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RECRUTEMENT, ÉDITION 2015
PROFILS CADRES RECHERCHÉS
ET PROFILS RECRUTÉS–
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Cette étude analyse les profils des cadres recherchés par les entreprises et cabinets de recrutement ayant confié une offre à l’Apec au cours de l’année 2014, les profils des cadres recrutés
in fine et les ajustements intervenus pendant le processus de recrutement.
85 % des recrutements de cadres ont fait l’objet d’une diffusion d’offre d’emploi en 2014 (6 % sur le seul site de l’entreprise). En 2014, les cadres expérimentés ont été proportionnellement plus recrutés qu’en 2013, et ce, au détriment des jeunes diplômés (moins d’un an d’expérience). Ainsi, les cadres ayant plus de 10 ans d’expérience ont représenté un quart des
embauches et les jeunes diplômés 16 %.

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Etude Apec - Profils cadres recherchés et profils recrutés - édition 2015

  1. 1. – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS– Ce document analyse les profils des cadres recher- chés par les entreprises et cabinets de recrute- ment ayant confié une offre à l’Apec au cours de l’année 2014, les profils des cadres recrutés in fine et les ajustements intervenus pendant le processus de recrutement. 85 % des recrutements de cadres ont fait l’objet d’une diffusion d’offre d’emploi en 2014 (6 % sur le seul site de l’entre- prise)1 . En 2014, les cadres expérimentés ont été proportionnellement plus recrutés qu’en 2013, et ce, au détriment des jeunes diplômés (moins d’un an d’expérience). Ainsi, les cadres ayant plus de 10 ans d’expérience ont représenté un quart des embauches et les jeunes diplômés 16 %. LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE — De l’offre au recrutement : analyse des enquêtes trimestrielles de suivi des offres d’emploi confiées à l’Apec en 2014. N°2015-75 OCTOBRE 2015 1. Sourcing cadres, comment les entreprises recrutent leurs cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-60, mai 2015
  2. 2. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS2 –LES CADRES AYANT PLUS DE 10 ANS D’EXPÉRIENCE REPRÉSENTAIENT UN QUART DES EMBAUCHES EN 2014– En 2014, les cadres ayant entre 1 et 10 ans d’expé- rience sont restés les plus recherchés (figure 1). Ils représentaient 60 % des cadres recrutés par les entre- prises ayant confié une offre à l’Apec. Ces cadres sont les plus susceptibles de changer d’entreprise. Alors que le taux global de mobilité externe des cadres est resté quasiment stable à 7 % entre 2013 et 2014, 18 % des cadres de moins de 30 ans ont intégré une nouvelle entreprise en 2014 contre 12 % en 20132 . Les cadres confirmés, ayant plus de 10 ans d’expé- rience, ont toutefois été particulièrement recrutés en 2014. Leur part dans les recrutements sur offre est passée de 20 % en 2013 à 24 % en 2014. Ils ont bénéficié de la hausse du volume des recrutements de cadres en 2014 (+4 %) et ne sont d’ailleurs pas sous-représentés par rapport à l’ensemble des recru- tements externes de cadres (25 %)3 . La progression du nombre de cadres demandeurs d’emploi en 2014 (+5,8 % de cadres demandeurs d’emploi fin dé- cembre 2014), notamment pour les cadres quinqua- génaires, explique sans doute leur plus grande repré- sentation dans les recrutements publicisés, qui leur sont plus favorables qu’aux cadres en poste. Ces derniers peuvent mettre à profit d’autres moyens, notamment l’approche directe, et ce d’autant plus qu’ils sont expérimentés (cf. infra p.4). En 2014, les jeunes diplômés représentent 16 % des recrutements de cadres via les offres d’emploi diffu- sées sur apec.fr (contre 19 % en 2013). Le volume de recrutements de jeunes diplômés sur des emplois cadres s’est réduit entre 2013 et 2014, notamment dans les secteurs des activités informatiques et télé- communication et de l’ingénierie-R&D qui recrutent une part importante de jeunes diplômés4 . • Jeune diplômé [moins d'un an d'expérience] Jeune cadre [de 1 à 5 ans d'expérience] Cadre expérimenté de 5 ans à 10 ans d'expérience Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience 16 % 24 % 34 %26 % –Figure 1– Profil des cadres recrutés par les entreprises ayant confié une offre à l’Apec en 2014 Source:Enquêtedesuividesoffres,Apec2015 Les fonctions études-R&D, informatique et communi- cation-création recrutent proportionnellement plus de jeunes diplômés et de jeunes cadres qu’en moyenne (67 % des recrutements sur offre en études- R&D et 57 % en informatique) (tableau 1). A l’opposé, les cadres confirmés sont plus souvent repré- sentés dans les recrutements des fonctions direction générale (50 %), santé-social-culture (36 %), com- mercial-marketing (34 %) et production industrielle- travaux et chantier (30 %). La hausse des recrutements de cadres confirmés entre 2013 et 2014 est particulièrement notable dans les fonctions commercial-marketing et informatique. Dans la fonction commercial-marketing (34 % contre 23 % en 2013), ce report sur les cadres ayant plus de 10 ans d’expérience s’est fait au détriment des 2. Panorama des mobilités professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-63, juin 2015 3. Panorama des mobilités professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-63, juin 2015 4. Ibid. –LES RECRUTEMENTS DE CADRES CONFIRMÉS ONT PROGRESSÉ DANS LES FONCTIONS COMMERCIAL- MARKETING ET INFORMATIQUE–
  3. 3. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS 3 Jeune diplômé (moins d'un an d'expérience) Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) Cadre expérimenté de 5 ans à 10 ans d'expérience Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience Total Commercial, marketing 10 % 31 % 25 % 34 % 100 % Communication, création 20 % 53 % 12 % 15 % 100 % Direction d'entreprise 6 % 15 % 29 % 50 % 100 % Etudes, recherche et développe- ment 29 % 38 % 22 % 11 % 100 % Gestion, finance, administration 14 % 29 % 31 % 26 % 100 % Informatique 21 % 36 % 28 % 15 % 100 % Production industrielle - travaux et chantier 12 % 29 % 29 % 30 % 100 % Ressources humaines 11 % 37 % 27 % 25 % 100 % Santé, social, culture 9 % 32 % 23 % 36 % 100 % Services techniques* 10 % 38 % 26 % 26 % 100 % Ensemble 16 % 34 % 26 % 24 % 100 % –Tableau 1– Profils des cadres recrutés en 2014 par des entreprises ayant confié une offre à l’Apec en 2014 selon la fonction Source:Enquêtedesuividesoffres,Apec2015 jeunes diplômés qui ne représentent plus que 10 % des recrutements (contre 15 % en 2013). En outre, cette fonction concentre plus du tiers des recrute- ments de cadres très confirmés (36 % des recrute- ments) (figure 3). Un quart d’entre eux sont recrutés sur des postes de direction commerciale et marketing et de direction régionale et d’agence. En informa- Santé, social, culture Direction d'entreprise Gestion, finance, administration Services techniques* Ressources humaines Ensemble Production industrielle - travaux et chantier Commercial, marketing Informatique Communication, création Etudes, recherche et développement 11 % 15 % 15 % 24 % 26 % 30 % 25 % 26 % 50 % 34 % 36 % 29 % 21 % 20 % 16 % 10 % 14 % 12 % 11 % 10 % 9 % 6 % Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérienceJeune diplômé (moins d'un an d'expérience) –Figure 2– Part des jeunes diplômés et des cadres confirmés dans les recrutements des entreprises ayant confié une offre à l’Apec par fonction en 2014 Source : Enquête de suivi des offres, Apec 2015 * Achats, logistique, maintenance-sécurité, process-méthodes et qualité tique, le recrutement de cadres confirmés est resté marginal en 2014 (15 %) mais est en nette augmen- tation par rapport à 2013 (+ 4 points). Ces cadres très expérimentés sont principalement embauchés sur des postes en exploitation, maintenance informa- tique, en informatique de gestion et en direction in- formatique. * Achats, logistique, maintenance-sécurité, process-méthodes et qualité
  4. 4. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS4 A contrario, dans certaines fonctions qui recrutent préférentiellement des cadres confirmés, les entre- prises se sont reportées en 2014 sur des cadres moins expérimentés. Ainsi, en production industrielle-tra- vaux et chantier, les parts des recrutements de jeunes cadres et de cadres ayant entre 5 et 10 ans d’expé- rience sont passées de 22 % et 24 % en 2013 à 29 % en 2014. De la même manière, en santé-social- culture, les jeunes cadres ont représenté 32 % des recrutements contre 20 % en 2013 et en ressources Santé, social, culture Communication, création Direction d'entreprise Ressources humaines Production industrielle - travaux et chantier Services techniques* Gestion, finance, administration Études, recherche et développement Informatique Commercial, marketing 2 %5 % 36 % 8 % 14 % 14 % 1 %6 % 3 % 11 % –Figure 3– Répartition des cadres ayant plus de 10 ans d’expérience recrutés sur offre dans les différentes fonctions en 2014 Source:Enquêtedesuividesoffres,Apec2015 humaines 37 % contre 30 % en 2013. La faible mobilité externe des cadres confirmés pourrait expli- quer ce report sur des cadres moins expérimentés mais plus mobiles. Dans la fonction services techniques (achats, logis- tique, qualité, ...) également, les recruteurs ont privi- légié l’expérience en recrutant davantage de jeunes cadres (38 %, soit + 3 points par rapport à 2013) et moins de jeunes diplômés (10 %, soit – 5 points par rapport à 2013). • –LA FONCTION INFORMATIQUE A RECRUTÉ LA PLUS FORTE PROPORTION DE CADRES EN ACTIVITÉ EN 2014– En 2014, la part des recrutements de cadres en acti- vité5 parmi les recrutements sur offre est passée de 57 % en 2013 à 59 % en 2014 (figure 4). Globale- ment, la diffusion d’une offre aboutit à la surrepré- sentation des cadres au chômage parmi les recrutés6 , et ce d’autant plus que le cadre est très expérimenté. Les cadres les plus jeunes sont plus souvent en acti- vité lors de leur recrutement, en lien avec leur mobi- lité plus forte. Les cadres plus expérimentés sont proportionnellement plus souvent au chômage que 5. Les données concernant la situation professionnelle des cadres recrutés sont calculés hors jeunes diplômés, ceux-ci étant largement sans emploi au moment de leur embauche. 6. D’après l’édition 2015 de l’étude « Sourcing cadres, comment les entreprises recrutent leurs cadres », Ibid, 71 % des cadres recrutés étaient en poste et 29 % étaient sans emploi au moment de leur recrutement (hors jeunes diplômés) en 2014. 7. Les cadres sans emploi en 2012, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2013-87, décembre 2013 la moyenne au moment de leur recrutement. En effet, la publicisation des postes à pourvoir via les offres d’emploi leur est plus favorable que les autres canaux de recrutement, en particulier l’approche directe et/ ou l’activation du réseau de relations, qui visent les cadres en activité, a fortiori les plus expérimentés. A cela, s’ajoute un effet de structure, les cadres au chô- mage étant plus expérimentés que les cadres en acti- vité7 . * Achats, logistique, maintenance-sécurité, process-méthodes et qualité
  5. 5. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS 5 Sans emploi En activité 41 % 59 % 34 % 66 % 48 % 52 % 41 % 59 % Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) Cadre expérimenté de 5 ans à 10 ans d'expérience Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience Ensemble –Figure 4– Répartition des cadres en activité et sans emploi au moment de l’embauche via une offre diffusée par l’Apec en 2014 selon leur niveau d’expérience (hors jeunes diplômés) Source:Enquêtedesuividesoffres,Apec2015 L’informatique est la fonction qui recrute en propor- tion le plus de cadres en emploi (71 %, soit + 10 points par rapport à 2013) (figure 5). Il n’y a pas de différence significative entre les informaticiens recrutés dans les ESN (entreprises de services du numérique) et ceux recrutés par les entreprises d’autres secteurs. Cette fonction recherche surtout de jeunes cadres, qui sont, d’une manière générale, plus susceptibles d’être mobiles d’une entreprise à une autre et donc plus souvent en activité que les cadres confirmés recrutés via la diffusion d’une offre. En outre, les cadres en activité sont souvent préférés aux cadres au chômage et/ou plus âgés car ils présen- tent, aux yeux des recruteurs, plus de garanties concernant la mise à jour de leurs connaissances ou la maîtrise de technologies récentes. Les fonctions santé-social-culture et direction géné- rale recrutent également en proportion plus qu’en moyenne des cadres en activité (respectivement 69 % et 67 %). Les profils recherchés dans ces deux fonctions sont très expérimentés et le vivier de can- didats est restreint, notamment dans les fonctions médicales et paramédicales. A l’opposé, environ un cadre sur deux était en activité au moment de son recrutement dans les fonctions services techniques (55 %), ressources humaines (53 %), commercial- marketing (53 %) et communication-création (47 %). Dans la fonction services techniques, les recrute- ments de cadres en activité ont baissé en proportion en 2014 (55 % contre 62 % en 2013). Les recrute- ments de cadres sans emploi sont surreprésentés sur les postes en qualité, domaine qui concentre 19 % des offres de cette fonction. La part des recrutements de cadres en activité a pro- gressé de 8 points dans la fonction production indus- trielle – travaux et chantier (60 % en 2014). Le recru- tement plus fréquent de jeunes cadres en 2014 explique cette tendance. En effet, ces cadres sont plus souvent en poste au moment de leur embauche alors que les cadres confirmés, recrutés via les offres d’emploi, sont plus souvent sans activité. Les cadres expérimentés en poste sont plus souvent recrutés sur des postes non publicisés, par la chasse ou le réseau professionnel par exemple, moyens particulièrement activés dans le secteur de la construction.
  6. 6. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS6 Santé, social, culture Direction d'entreprise Gestion, finance, administration Services techniques* Ressources humaines Ensemble Production industrielle - travaux et chantier Commercial, marketing Informatique Communication, création Études, recherche et développement 71 % 69 % 67 % 60 % 59 % 59 % 59 % 55 % 47 % 53 % 53 % –Figure 5– Part des cadres en activité parmi les cadres recrutés en 2014 par des entreprises ayant confié une offre à l’Apec en 2014 selon la fonction (hors jeunes diplômés) Source:Enquêtedesuividesoffres,Apec2015 –LA PROPORTION DE FEMMES DANS LES RECRUTEMENTS A PROGRESSÉ DE 3 POINTS EN 2014– D’une manière générale, la part des femmes parmi les cotisants à l’Agirc progresse au sein des jeunes générations : les femmes représentent 40 % des coti- De 50 à 54 ans 55 ans et plus 32 % 35 % 35 % 37 % 38 % 40 % 40 % 68 % 65 % 65 % 63 % 62 % 60 % 60 % Hommes Femmes De 45 à 49 ans De 40 à 44 ans De 35 à 39 ans De 30 à 34 ans Moins de 30 ans Ensemble 64 % 36 % –Figure 6– Répartition par âge des cotisants actifs à l’Agirc selon le sexe (au 31 décembre 2013) Source:Agirc2015 sants Agirc de moins de 35 ans contre seulement 32 % des cotisants Agirc ayant plus de 55 ans (fi- gure 6). * Achats, logistique, maintenance-sécurité, process-méthodes et qualité
  7. 7. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS 7 En 2014, 33 % des cadres recrutés par des entre- prises ayant confié une offre à l’Apec sont des femmes et 67 % des hommes (figure 7). Cette répartition des embauches selon le sexe varie fortement d’une fonction à l’autre. Ainsi, les fonctions ressources hu- maines, santé-social-culture, communication-création Santé, social, culture Direction d'entreprise Gestion, finance, administration Services techniques* Ressources humaines Ensemble Production industrielle - travaux et chantier Commercial, marketing Informatique Communication, création Etudes, recherche et développement 72 % 65 % 58 % 57 % 41 % 36 % 35 % 33 % 10 % 27 % 14 % 28 % 35 % 42 % 43 % 73 % 59 % 64 % 65 % 67 % 86 % 90 % Un homme Une femme –Figure 7– Proportions d’hommes et de femmes dans les recrutements par des entreprises ayant confié une offre à l’Apec par fonction en 2014 Source:Enquêtedesuividesoffres,Apec2015 et gestion-finance-administration recrutent le plus de femmes cadres en 2014. A l’opposé, la part de femmes dans les recrutements de cadres est très faible dans les fonctions informatique et production industrielle-travaux et chantier (respectivement 14 % et 10 %). * Achats, logistique, maintenance-sécurité, process-méthodes et qualité
  8. 8. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS8 37 % 28 % 8 % Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience Cadre expérimenté de 5 ans à 10 ans d'expérience Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) Un homme Une femme Ensemble 27 % 34 % 31 % 10 % 25 % 24 % 38 % 15 % 23 % Jeune diplômé (moins d'un an d'expérience) 10 % 39 % 26 % Un homme Une femme Ensemble 25 % 11 % 38 % 29 % 22 % 13 % 37 % 37 % 13 % 15 % 40 % 19 % Un homme Une femme Ensemble 26 % 15 % 36 % 21 % 28 % 11 % 18 % 33 % 38 % COMMERCIAL, MARKETING ÉTUDES, R&D INFORMATIQUE 31 % 34 % 10 % Un homme Une femme Ensemble 25 % 26 % 38 % 10 % 26 % 15 % 48 % 10 % 27 % SERVICES TECHNIQUES –Figure 8– Répartition des recrutements de cadres par des entreprises ayant confié une offre à l’Apec selon le niveau d’expérience et le sexe dans 4 fonctions en 2014 Source:Enquêtedesuividesoffres,Apec2015 La proportion de femmes dans les recrutements a progressé de 3 points par rapport à 2013. C’est par- ticulièrement notable dans les fonctions services techniques (+ 9 points), gestion-finance-administra- tion (+ 5 points) et commercial-marketing (+ 4 points). A contrario, elle s’est notablement réduite dans les fonctions les moins féminisées : - 3 points en informatique, - 4 points en production industrielle- travaux et chantier. Les femmes investissent de plus en plus des fonctions encore peu féminisées. Ainsi, dans les fonctions com- mercial-marketing et services techniques, les jeunes cadres sont sur-représentées parmi les femmes recru- tées. Dans les fonctions études-R&D et informatique, ce sont les jeunes diplômées qui sont proportionnel- lement plus nombreuses parmi les recrutées (fi- gure 8).
  9. 9. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS 9 Au sein même des fonctions, les hommes et les femmes ne sont pas recrutés sur les mêmes postes. Dans les fonctions fortement féminisées, les hommes trouvent des opportunités d’emploi sur des postes sur lesquels les femmes sont moins souvent recrutées. Ainsi, en ressources humaines, les hommes sont sur- représentés en formation initiale et continue. Dans la fonction gestion-finance-administration, les recru- tements d’hommes cadres se concentrent sur les postes en finance (direction gestion, finance et fi- nance-trésorerie). – LES RECRUTEMENTS DE FEMMES CADRES : PERCEPTION DES AJUSTEMENTS SUR L’EXPÉRIENCE ET LE DIPLÔME – Les ajustements sur l’expérience et le diplôme sont-ils différents selon que le cadre recruté est un homme ou une femme ? Cette année, les données de l’enquête de suivi des offres ne permettent pas de répondre à cette question, les différentiels d’ajustements entre hommes et femmes n’étant pas statistiquement signi- ficatifs au niveau global et dans les différentes fonctions étudiées. Cette absence de lien ne signifie pas pour autant une disparition des discriminations à l’embauche. Le sexe du candidat continue d’orienter les choix des recruteurs, de façon consciente ou inconsciente8 . Reposant essentiellement sur des perceptions stéréotypées de l’un et l’autre sexe (en termes de qualités, de compé- tences, de disponibilité pour l’entreprise par exemple), les discriminations selon le sexe peuvent également renvoyer à une forme de stratégie d’entreprise pour organiser les équipes, développer leur activité ou leur image…9 La préférence pour l’un ou l’autre sexe est plus susceptible d’être discriminante en amont du processus de recrutement, lors de la définition des postes ou de la sélection des candidats. Néanmoins, l’absence de différentiels d’ajustements sur l’expérience ou le diplôme n’exclut pas des conditions d’emploi très différentes selon le sexe comme le montrent les écarts significatifs sur le salaire entre femmes et hommes cadres10 et 11 . En commercial-marketing, cette surreprésentation des hommes cadres dans les embauches concernent surtout les postes de direction (direction commerciale et marketing, direction régionale et d’agence) et les postes de chargé d’affaires, technico-commercial. Les clivages sont encore plus marqués dans les fonctions les moins féminisées. En études-R&D, un homme sur deux est recruté en conception-recherche contre seu- lement une femme sur quatre. En production indus- trielle-travaux et chantier, 65 % des hommes accè- dent à des postes de cadres de chantier contre seulement 35 % des femmes cadres. 8. Recruter un cadre : entre sélection et risque de discrimination, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2013-01, janvier 2013. 9. « ‘Les hommes sont plus fonceurs mais les femmes mieux organisées’ : quand les recruteur-e-s parlent du sexe des candidat-e-s », Bref du Céreq, n°315, octobre 2013. 10. Les salaires des cadres à l’embauche, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-70, septembre 2015 11. Les écarts de salaires hommes-femmes, édition 2015, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-31, mars 2015
  10. 10. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS10 –L’EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE RESTE LA PRINCIPALE VARIABLE D’AJUSTEMENT– Le recrutement des cadres résulte d’un ajustement entre le profil souhaité par l’entreprise et les profils des candidatures reçues à la suite de la diffusion d’une offre. Les recruteurs sont interrogés sur les écarts de profil entre la personne recrutée et le profil envisagé en amont du recrutement, en termes d’expé- Expérience équivalente Niveau de diplôme équivalent Nature de diplôme équivalent Pas d'écart de profil Jeune diplômé (moins d'un an d'expérience) 44 % 81 % 86 % 50 % Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) 53 % 79 % 84 % 58 % Cadre expérimenté de 6 ans à 10 ans d'expérience 64 % 79 % 79 % 59 % Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience 60 % 69 % 68 % 59 % Ensemble 56 % 77 % 79 % 57 % –Tableau 2– Équivalences entre le profil recherché et le profil recruté selon le niveau d’expérience du cadre finalement recruté en 2014 via une offre Source : Enquête de suivi des offres, Apec 2015 rience et de diplôme (niveau et nature de diplôme), mais également au global. En 2014, 57 % des recru- teurs ne percevaient pas d’écart, au global, entre le profil attendu et le profil recruté (tableau 2). Les écarts perçus par les recruteurs sont toutefois en général faibles (36 %). Équivalente Moins importante Plus importante Différente 56 % 9 % 25 % 10 % –Figure 9– Par rapport à l’expérience envisagée, le cadre recruté via une offre en 2014 avait une expérience… Source:Enquêtedesuividesoffres,Apec2015 Le niveau et la nature du diplôme sont des éléments essentiels dans le choix du candidat sur lesquels peu d’ajustements sont réalisés : dans 77 % des cas, le candidat avait un niveau de diplôme équivalent et dans 79 % des cas un diplôme de nature équivalente à celui attendu. Ces attentes pèsent moins fortement sur le recrutement de cadres confirmés : seulement 69 % d’entre eux avaient un diplôme de niveau équi- valent à celui attendu. La première variable d’ajustement reste donc l’expé- rience du candidat. Dans près d’un recrutement sur deux, le candidat n’avait pas l’expérience souhaitée par l’entreprise (figure 9), et ce, d’autant plus que les cadres recrutés sont jeunes. Ainsi, 64 % des cadres ayant entre 5 et 10 ans d’expérience avaient le parcours attendu contre seulement 53 % des jeunes cadres et 44 % des jeunes diplômés. Parallè- lement, l’expérience des cadres est plus importante que celle attendue dans 9 % des recrutements (ta- bleau 3). C’est notamment le cas lorsque les cadres recrutés ont plus de 10 ans d’expérience profession- nelle : 21 % d’entre eux ont une expérience plus importante que celle initialement attendue par le recruteur.
  11. 11. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS 11 * Les totaux peuvent être inférieurs à 100 % en raison des NSP Source : Enquête de suivi des offres, Apec 2015 Niveau d’expérience du cadre recruté Equivalente Moins impor- tante Plus importante Différente Total* Jeune diplômé (moins d'un an d'expérience) 44 % 48 % 2 % 5 % 100 % Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expé- rience) 53 % 33 % 4 % 8 % 100 % Cadre expérimenté de 5 ans à 10 ans d'expérience 64 % 15 % 10 % 10 % 100 % Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience 60 % 7 % 21 % 12 % 100 % Ensemble 56 % 24 % 9 % 9 % 100 % –Tableau 3– Équivalences entre le profil recherché et le profil recruté selon le niveau d’expérience du cadre finalement recruté en 2014 via la diffusion d’une offre. – UN QUART DES JEUNES DIPLÔMÉS S’INSÈRE SUR DES OFFRES DESTINÉES AUX CADRES EXPÉRIMENTÉS – Les offres ouvertes exclusivement à l’attention des débutants n’ont représenté en 2014 que 5 % des offres mises en ligne sur le site de l’Apec alors que 16 % des embauches de cadres concernaient des jeunes diplô- més ayant moins d’un an d’expérience. Seulement 19 % d’entre eux ont été recrutés sur une offre destinée aux débutants (tableau 4). Ils se positionnent donc sur d’autres offres : sur des offres ouvertes à tous profils (53 % des recrutements de jeunes diplômés) mais aussi sur des offres destinées aux cadres expéri- mentés (28 %). Ces positionnements conduisent les recruteurs à l’embauche de cadres ayant un profil, une expérience ou un diplôme ne correspondant pas complètement à celui initialement recherché. Jeune diplômé (moins d'un an d'expérience) Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) Cadre expérimenté de 5 ans à 10 ans d'expérience Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience Débutant 19 % 3 % 1 % 1 % Tous niveaux 53 % 40 % 19 % 18 % Expérimenté 28 % 57 % 80 % 81 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % –Tableau 4– Répartition des profils de cadres recrutés selon le type d’offres auxquelles ils ont candidaté en 2014 Source : Enquête de suivi des offres, Apec 2015
  12. 12. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS12 –LES AJUSTEMENTS SONT PERÇUS DIFFÉREMMENT SELON LES FONCTIONS ET LEUR NATURE– La perception des écarts de profil n’est pas la même dans toutes les fonctions. Ainsi, dans les fonctions communication-création, santé-social-culture, gestion- finance-administration et direction d’entreprise, plus de 60 % des recruteurs estiment qu’il n’y a pas d’écart entre le profil attendu et le profil du candidat finalement recruté (figure 10). Les ajustements Santé, social, culture Direction d'entreprise Gestion, finance, administration Services techniques* Ressources humaines Ensemble Production industrielle - travaux et chantier Commercial, marketing Informatique Communication, création Études, recherche et développement 75 % 67 % 65 % 63 % 58 % 58 % 56 % 56 % 52 % 54 % 54 % –Figure 10– Part de recruteurs estimant qu’il n’y a pas d’écart entre le profil envisagé et celui du cadre recruté sur une offre Source:Enquêtedesuividesoffres,Apec2015 dans les fonctions ressources humaines, production industrielle-travaux et chantier, études-R&D et com- mercial-marketing sont proches de la moyenne. A contrario, dans la fonction informatique, la part des recruteurs qui estiment qu’il n’y a pas d’écart entre le profil envisagé et la personne recrutée est nette- ment plus faible (52 %). C’est aussi dans la fonction informatique que l’expé- rience du candidat recruté est le plus souvent jugée équivalente à celle attendue (60 %) (tableau 5). C’est en direction générale (46 %) et études, R&D (50 %) que l’expérience est le moins souvent jugée équivalente. Dans le premier cas, les recruteurs jugent plus souvent que la moyenne que l’expérience de la personne recrutée est moins importante qu’at- tendue (18 %) mais surtout, qu’elle est différente (20 % contre 9 % en moyenne). Cette fonction mobi- lise essentiellement des compétences transversales en management, gestion et communication. Dans le second cas, c’est surtout le fait de profils sous-dimen- sionnés (34 %), pour cette fonction qui recrute beau- coup plus de jeunes diplômés que la moyenne. Dans les fonctions services techniques et gestion, fi- nance, administration, les postes sont plus souvent qu’en moyenne pourvus par des candidats ayant une expérience plus importante que celle attendue (res- pectivement 13 % et 12 %). Les opinions des recruteurs concernant le niveau de diplôme des candidats varient fortement d’une fonc- tion à l’autre (tableau 6). Il est le plus souvent jugé équivalent à celui attendu dans les fonctions études- R&D (83 %), gestion-finance-administration (80 %) et ressources humaines (80 %). Dans les fonctions production industrielle-travaux et chantier et services techniques, la part des recruteurs jugeant qu’il n’y a pas d’écart de niveau de diplôme est beaucoup plus faible (respectivement 71 %). Dans ces fonctions, les cadres sont plus susceptibles d’avoir été recrutés sur des niveaux de diplôme moins élevés (respectivement * Achats, logistique, maintenance-sécurité, process-méthodes et qualité
  13. 13. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS 13 Fonction Équivalente Moins importante Plus importante Différente Ne sait pas Total Commercial, marketing 56 % 21 % 10 % 11 % 2 % 100 % Communication, création 58 % 21 % 7 % 12 % 2 % 100 % Direction générale 46 % 18 % 9 % 20 % 7 % 100 % Etudes, R&D 50 % 34 % 7 % 6 % 3 % 100 % Gestion, finance, administration 56 % 22 % 12 % 8 % 2 % 100 % Informatique 60 % 22 % 8 % 7 % 3 % 100 % Production industrielle, travaux et chantier 55 % 25 % 8 % 10 % 2 % 100 % Ressources humaines 51 % 23 % 9 % 13 % 4 % 100 % Santé, social, culture 53 % 29 % 6 % 10 % 2 % 100 % Services techniques 56 % 23 % 13 % 7 % 1 % 100 % Ensemble 56 % 24 % 9 % 9 % 2 % 100 % –Tableau 5– Par rapport à l’expérience professionnelle envisagée, la personne recrutée sur une offre a une expérience : Source : Enquête de suivi des offres, Apec 2015 13 % et 16 %) ou plus élevés en fonction production industrielle-travaux et chantier (10 %). Dans la fonc- tion commercial-marketing, dans laquelle les qualités personnelles sont souvent mises en avant dans le recrutement de commerciaux, 13 % des recruteurs n’avaient pas d’attentes concernant le niveau de di- plôme. Fonction Equivalent Moins élevé Plus élevé Pas de diplôme attendu Ne sait pas Total Commercial, marketing 68 % 11 % 6 % 13 % 2 % 100 % Communication, création 76 % 5 % 10 % 2 % 7 % 100 % Direction générale 72 % 7 % 7 % 7 % 7 % 100 % Etudes, R&D 83 % 5 % 9 % 1 % 2 % 100 % Gestion, finance, administration 80 % 6 % 9 % 3 % 2 % 100 % Informatique 78 % 10 % 4 % 4 % 4 % 100 % Production industrielle, travaux et chantier 71 % 13 % 10 % 5 % 1 % 100 % Ressources humaines 80 % 4 % 7 % 5 % 4 % 100 % Santé, social, culture 84 % 8 % 6 % 2 % 0 % 100 % Services techniques 71 % 16 % 6 % 3 % 4 % 100 % Ensemble 74 % 10 % 7 % 6 % 3 % 100 % –Tableau 6– Par rapport au niveau de diplôme envisagé, la personne recrutée sur une offre a un niveau de diplôme : Source : Enquête de suivi des offres, Apec 2015
  14. 14. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS14 Les ajustements ne sont pas perçus de la même façon par les recruteurs selon leur nature. En effet, les recru- teurs jugent plus souvent qu’il y a un écart de profil lorsque l’expérience du candidat est moins impor- tante ou différente de celle attendue, notamment parce qu’elle implique une opérationnalité moins immédiate du cadre sur son nouveau poste (ta- Source : Enquête de suivi des offres, Apec 2015 Écart d’expérience entre le profil recherché et le profil recruté Perception de l’écart entre le profil recherché et le profil recruté Non Oui, un écart faible Oui, un écart important Ne sait pas Total Equivalente 76 % 21 % 1 % 2 % 100 % Moins importante 23 % 61 % 15 % 1 % 100 % Plus importante 46 % 46 % 7 % 1 % 100 % Différente 30 % 56 % 13 % 1 % 100 % Ensemble 56 % 36 % 6 % 2 % 100 % –Tableau 7– Au final, diriez-vous qu’il existe un écart entre le profil que vous recherchiez et celui de la personne recrutée ? bleau 7). Ces écarts pèsent moins pour l’entreprise lorsque l’expérience du cadre est plus importante. Ainsi, lorsque le cadre recruté a une expérience moins importante que celle attendue, seulement 23 % des recruteurs jugent qu’il n’y a pas d’écart de profil alors qu’ils sont 46 % lorsque le cadre a une expérience plus importante. –IL EXISTE UNE MEILLEURE ADÉQUATION DES PROFILS RECRUTÉS DANS LES FONCTIONS INFORMATIQUE ET PRODUCTION INDUSTRIELLE-TRAVAUX ET CHANTIER– En 2014, la structure des profils recrutés via la diffu- sion d’une offre d’emploi s’est modifiée avec une forte augmentation de la part des recrutements de cadres confirmés. Parallèlement, le jugement des re- cruteurs sur les écarts globaux de profil est stable entre 2013 et 2014 et la part des recruteurs jugeant qu’il n’y a pas d’écart entre l’expérience du cadre re- cherché et celle du cadre recruté est restée relative- ment stable entre 2013 et 2014 (+ 2 points), suggé- rant que ces modifications de structure n’ont pas affecté la perception des recruteurs concernant cet ajustement à l’embauche. Toutefois, la manière de moduler ces ajustements n’a pas été la même dans les différentes fonctions. Dans certaines fonctions, les ajustements sur l’expé- rience du candidat ont été plus fréquents qu’en 2013. Ainsi, en commercial-marketing où la part de recrute- ments de cadres confirmés a fortement augmenté, la part des cadres ayant une expérience plus impor- tante a augmenté de 4 points par rapport à 2013. En ressources humaines, les recruteurs se sont repor- tés sur des jeunes cadres plutôt que sur des cadres confirmés et ont donc réalisé plus d’ajustements sur l’expérience. Ainsi, les cadres recrutés ont plus sou- vent une expérience moins importante que celle at- tendue (+ 7 points). Dans la fonction services tech- niques, les entreprises ont davantage privilégié les jeunes cadres plutôt que les jeunes diplômés. Ces recrutements les ont conduit à percevoir plus fré- quemment une expérience plus importante chez les cadres recrutés mais ayant aussi plus souvent un ni- veau de diplôme inférieur (+ 6 points). En études- R&D, la structure des profils recrutés a peu changé par rapport à 2013 mais la perception des ajuste- ments s’est modifiée. Ainsi, les recruteurs ont plus fréquemment embauché des cadres ayant moins d’expérience que celle attendue (+ 5 points) et à des niveaux de diplôme plus élevés (+ 4 points). Ces ajus- tements sur l’expérience et parfois sur le diplôme suggèrent une adaptation des entreprises aux profils
  15. 15. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS 15 des candidatures reçues plus qu’à des évolutions majeures concernant les profils recherchés. Dans d’autres fonctions, le sentiment d’adéquation des profils est plus fort en 2014 qu’en 2013 alors même que la structure des recrutements a changé. Dans la fonction informatique, qui a recruté propor- tionnellement davantage de cadres confirmés qu’en 2013, la part de cadres ayant une expérience équiva- lente à celle attendue a progressé de 7 points, de même que la part de cadres ayant un niveau de di- plôme jugé équivalent (+ 4 points). Dans la fonction production industrielle-travaux et chantier, où la part des recrutements de cadres ayant entre 1 et 10 ans d’expérience a fortement progressé cette année au détriment de celle des cadres confirmés, les ajuste- ments sur l’expérience ont été beaucoup moins im- portants que l’année précédente. Ainsi, la part de cadres ayant une expérience équivalente à celle at- tendue a progressé de 5 points. Dans ces fonctions, le recrutement de profils mieux adaptés aux attentes peut refléter des changements dans la définition des postes. –LES AJUSTEMENTS SONT PLUS FRÉQUENTS DANS LE CAS DE CDD– En 2014, 85 % des postes cadres pourvus via une offre confiée à l’Apec ont été pourvus en CDI et 15 % en CDD12 , parmi lesquels 7 % sont des CDD préa- lables à l’embauche en CDI (figure 11). D'un CDI D'un CDD pouvant déboucher sur un CDI D'un CDD ne débouchant pas sur un CDI D'un CDD sans connaissance de son issue 85 % 4 % 7 % 4 % –Figure 11– Répartition des postes pourvus en 2014 par des entreprises ayant confié une offre à l’Apec selon le type de contrat (en %) Source:Enquêtedesuividesoffres,Apec2015 12. De l’offre au recrutement Edition 2015 - Recrutements et tension. Parution à venir.
  16. 16. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS16 Source : Enquête de suivi des offres, Apec 2015 Type de contrat Expérience équivalente Niveau de diplôme équivalent D'un CDI 57 % 73 % D'un CDD pouvant déboucher sur un CDI 53 % 75 % D'un CDD ne débouchant pas sur un CDI 49 % 73 % D'un CDD sans connaissance de son issue 46 % 77 % Ensemble 56 % 74 % –Tableau 8– Equivalences entre le profil recherché et le profil recruté des cadres embauchés sur offre selon le type de contrat en 2014 (hors ESN) 6 % 9 % 76 % D'un CDD sans connaissance de son issue D'un CDD ne débouchant pas sur un CDI D'un CDD pouvant déboucher sur un CDI Jeune diplômé (moins d'un an d'expérience) 9 % 4 % 7 % 84 % 5 % 4 % 9 % 81 % 6 % D'un CDI 3 % 7 % 87 % 3 % Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) Cadre expérimenté de 5 ans à 10 ans d'expérience Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience –Figure 12– Répartition des cadres recrutés sur une offre en 2014 selon leur expérience et le type de contrat Source:Enquêtedesuividesoffres,Apec2015 En 2014, 57 % des cadres recrutés en CDI et 53 % des cadres recrutés en CDD pouvant déboucher sur un CDI ont une expérience équivalente à celle atten- due (tableau 8). Les ajustements sur l’expérience sont plus fréquents lorsqu’il s’agit de CDD ne débou- chant pas sur un CDI ou dont l’issue n’est pas connue au moment de l’enquête. Les jeunes diplômés et les jeunes cadres sont nettement sur-représentés sur ce type de poste, ce qui pourrait expliquer ces ajuste- ments de profils plus fréquents (figure 12). En outre, les contrats en CDD viennent combler des besoins de remplacement temporaire ou de surcroit temporaire d’activité qui nécessitent de trouver rapidement un candidat opérationnel. Si les cadres recrutés en CDD ne correspondent pas en tous points aux attentes des recruteurs, leur expérience parait suffisante pour per- mettre leur adaptation sur le poste.
  17. 17. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS 17 –MÉTHODOLOGIE– L’étude « De l’offre au recrutement, édition 2015 » analyse les quatre vagues de l’enquête de suivi des offres et de tension relatives aux offres confiées à l’Apec au cours de l’année 2014. Chaque trimestre, sont interro- gés des entreprises et cabinets de recrutement ayant confié une offre à l’Apec lors d’un trimestre de référence. L’interrogation a lieu avec un trimestre de décalage soit 3 à 6 mois après la parution de l’offre. Les questions relatives aux profils recrutés et aux décalages éventuels avec les profils recherchés ont été intégrées à la vague d’interrogation d’avril 2015 qui porte sur des offres de l’ensemble de l’année 2014. 4 720 entreprises et cabinets de recrutement ont été interrogés sur une ou deux offres confiées à l’Apec en 2014, qui ont repré- senté 5 233 postes à pourvoir. Les résultats sont redressés de façon à être représentatifs des offres par fonction et trimestre de publication. Pour tenir compte des spécificités de recrutement des entreprises des services du numérique (ESN), elles font l’objet d’une interrogation spécifique. Les données sur le recrutement n’intègrent pas les ESN. Les données sur les candidatures, la tension et les profils les intègrent. L’interrogation téléphonique et par internet a été confiée à l’Institut GN Research. Ce volet concerne les profils recherchés et recrutés, deux autres volets sont publiés : « les candidatures sur offre » et « recrutement et tension », respectivement en novembre et en décembre 2015.
  18. 18. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS18
  19. 19. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 PROFILS CADRES RECHERCHÉS ET PROFILS RECRUTÉS 19
  20. 20. www.apec.fr © Apec, 2015 Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association Pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901. Il est publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle). ISBN 978-2-7336-0872-2 OCTOBRE 2015 L’étude a été réalisée par le département Études et Recherche de l’Apec : Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux. Analyse et rédaction : Clotilde Binet. Maquette : Daniel Le Henry. Directeur du département : Pierre Lamblin. ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14 POUR CONTACTER L’APEC DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H EDOBSA0128–10.15 –LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC– Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr, rubrique observatoire de l’emploi 0 809 361 212

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