Etude Apec - Sourcing cadre - édition 2016

–SOURCING
CADRES,
ÉDITION
2016–
LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
1 400 recruteurs interrogés
N°2016-30
MAI 2016
– Le sourcing
– Sélectionner un candidat
– Comparaison des procédures
de recrutement selon l’âge
du cadre recruté.
COMMENT LES ENTREPRISES
RECRUTENT LEURS CADRES

–LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe
les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille :
grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…)
et études spéciﬁques sur des thématiques clés auprès des jeunes
de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.
Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi
© Apec, 2016
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er
juillet 1901
et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre
collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016 1
03 Principaux enseignements
05 Méthodologie
–
1 RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING
–
08 L’offre d’emploi est utilisée dans 87 % des recrutements de cadres
10 Le marché de l’emploi cadre est plus que jamais transparent
12 Pour la moitié des recrutements de cadres une offre est diffusée
sur un site d’emploi cadre
13 La diffusion d’une offre permet d’identifier le candidat finalement embauché
dans un recrutement sur deux
16 L’offre affiche le meilleur rendement des différents moyens de sourcing
utilisés pour recruter un cadre
17 Un tiers des recruteurs ont utilisé les réseaux sociaux professionnels
comme canal de sourcing
19 Les offres recueillent le plus d’opinions favorables
20 Un tiers des entreprises ont recours à un prestataire
21 Que fait un intermédiaire du recrutement ?
22 Encadré : la durée de recrutement de cadre s’allonge quand les entreprises
ont recours à un intermédiaire de recrutement
–
2 SÉLECTIONNER UN CANDIDAT
–
24 Une entreprise sur deux réalise une présélection téléphonique
26 Dans un recrutement sur deux les candidats sont amenés à passer des tests
27 Plus de 9 entreprises sur 10 demandent les diplômes et/ou contrôlent
les références
28 Dans près d’un quart des recrutements, les entreprises recherchent
des informations sur les candidats via Internet
29 Plus d’un tiers des cadres recrutés sont déjà connus ou recommandés
–SOMMAIRE–

APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 20162
–
3 ZOOM : COMPARAISON DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT
SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ
–
32 Le recours au réseau relationnel et/ou à la chasse est plus fréquent
lors du recrutement de cadres de 50 ans et plus
33 Le marché caché favorise les cadres de 50 ans et plus
34 Les jeunes cadres trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une offre
35 Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent recrutés grâce au réseau
relationnel
35 Suite à une candidature spontanée, 28 % des cadres recrutés ont moins
de 30 ans
36 Le recours à un prestataire est plus fréquent dans les recrutements
de cadres de 50 ans et plus
37 La présélection téléphonique est plus fréquente lors du recrutement
de jeunes cadres
38 Les tests sont plus fréquents pour les cadres de moins de 30 ans
38 La vériﬁcation des diplômes est plus fréquente pour les cadres
de 50 ans et plus
39 Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent déjà connus de l’entreprise

–PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–
–
LE SOURCING
–
L’offre reste plus que jamais le premier moyen de re-
cherche de candidatures mis en œuvre par les entre-
prises, dans 87 % des recrutements de cadres en 2015.
Sa position se consolide chaque année. Le deuxième
moyen de sourcing est l’examen des candidatures
spontanées, à un niveau stable (63 %). En troisième
position, le réseau de relations du recruteur est sollicité
par 55 % des entreprises. C’est le seul canal de sour-
cing, avec la chasse de candidats mais dans une
moindre mesure, dont l’usage est plus répandu dans
les petites entreprises que dans les grandes. Le recours
aux sites de réseaux sociaux continue de progresser,
de 6 points en 2015 pour atteindre 34 %.
Le marché transparent gagne donc encore du terrain
cette année, puisque 87 % des recrutements de cadres
en 2015 ont donné lieu à la publication d’une offre
d’emploi, contre 85 % en 2014 et 82 % en 2013. Le
marché caché (utilisation exclusive des moyens de
sourcing les plus confidentiels) ne représente plus que
4 % des opportunités d’emploi cadre.
La diffusion d’une offre permet d’identifier le candidat
finalement embauché dans un recrutement sur deux
(51 % en 2015 contre 53 % en 2014). L’offre demeure
de loin le moyen le plus efficace pour recruter un
cadre : quand une offre est diffusée, c’est elle qui per-
met le recrutement dans 58 % des cas (contre 63 %
en 2014). Deuxième canal d’embauche, le réseau de
relations du recruteur est à l’origine de 17 % des recru-
tements et affiche un rendement de 30 %. Les réseaux
sociaux sont le moyen de sourcing qui a le plus gagné
en efficacité entre 2014 et 2015, de 10 % à 16 % : ils
sont à la fois plus utilisés et plus souvent à l’origine du
recrutement.
S’agissant des réseaux sociaux professionnels, les en-
treprises n’ont jamais été aussi nombreuses à les utili-
ser dans le sourcing de leurs candidatures (34 %).
Depuis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été
multiplié par trois (12 % en 2008). L’utilisation de ces
outils est plus fréquente dans les entreprises de 1 000
salariés et plus, et dans le secteur des activités infor-
matiques. Ce canal est à l’origine d’une part impor-
tante des embauches dans ce secteur : 16 % des
postes sont pourvus grâce à lui (contre 5 % en
moyenne).
Les recruteurs utilisent principalement les sites de ré-
seaux sociaux professionnels pour y rechercher direc-
tement des candidats potentiels et des candidats qu’ils
ne peuvent pas trouver sur les sites d’emploi classiques.
Les sites de réseaux sociaux semblent en partie prendre
le pas sur les CVthèques classiques, dont l’usage a re-
culé en 2015. Aussi, les entreprises sont plus nom-
breuses à diffuser leurs offres via les réseaux sociaux.
En 2015, 33 % des entreprises ont eu recours à un
prestataire externe lors de leur dernier recrutement de
cadre (cabinet de recrutement, cabinet de chasse ou
agence d’intérim). Le recours à un intermédiaire est
plus fréquent chez les entreprises de 1 000 salariés et
plus, et pour recruter en CDI. Dans la grande majorité
des cas, les entreprises ont fait appel à un cabinet de
recrutement, mobilisé dans 30 % des recrutements.
Les cabinets de chasse ont quant à eux été utilisés
dans 8 % des recrutements, soit une part qui a doublé
entre 2014 et 2015. Enfin, seules 5 % des entreprises
se sont appuyées sur une société d’intérim lors de leur
dernier recrutement de cadre.

RECHERCHER DES CANDIDATS, LE SOURCING–1–
–
LA DURÉE DE RECRUTEMENT
–
En moyenne, la durée de recrutement d’un cadre est
de 9 semaines, entre le début de la recherche de can-
didats et le moment du choix du candidat finalement
recruté. Ce délai tombe à moins de 4 semaines pour
30 % des entreprises. Il peut dépasser 9 semaines pour
37 % des entreprises. Aussi, ce délai s’allonge lorsque
l’entreprise fait appel à un intermédiaire de recrute-
ment, pour s’établir en moyenne à 12 semaines.
–
LA SÉLECTION DES CANDIDATS
–
Durant les différentes phases de sélection, le nombre
de canaux utilisés en amont et la nature de ces canaux
jouent des rôles importants. Le recours à un intermé-
diaire de recrutement est également un autre critère
déterminant.
Lors du dernier recrutement de cadre, une entreprise
sur deux a réalisé une présélection téléphonique.
Parmi elles, une sur trois l’effectue pour vérifier des
informations factuelles (décrites sur le CV ou sur les
profils quand il s’agit de candidats repérés sur des sites
de réseaux sociaux). Et dans près de deux recrutements
sur dix, les entreprises réalisent de véritables entretiens
d’embauches.
Plus les entreprises utilisent un nombre important de
canaux (notamment les CVthèques et les réseaux so-
ciaux professionnels), plus elles sont amenées à faire
de la présélection téléphonique.
Dans près d’un recrutement sur deux, les candidats
sont amenés à passer un ou plusieurs tests (tests de
personnalité, de mise en situation professionnelle à
travers des jeux de rôle ou des études de cas, de langue
ou tests psychotechniques).
Aussi, dans près d’un quart des recrutements, les recru-
teurs déclarent rechercher des informations complé-
mentaires sur les candidats via Internet, à partir des
moteurs de recherche ou des sites de réseaux sociaux
en ligne.
–
ZOOM SUR LES PROCÉDURES DE
RECRUTEMENT DE CADRES DE MOINS DE
30 ANS ET CEUX ÂGÉS DE 50 ANS ET PLUS
–
Les offres restent le premier canal d’embauche des
cadres, quel que soit leur âge. Mais les jeunes cadres
trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une
offre, tandis que les cadres de 50 ans et plus sont en
comparaison plus souvent recrutés grâce au réseau
relationnel. Ces derniers bénéficient d’un réseau de
relations plus étoffé, sur lequel s’appuyer pour trouver
un emploi. Ils ont aussi peut-être davantage besoin
d’être soutenus par une relation pour « sortir du lot »
et se faire embaucher.
Les recrutements du marché caché, pour lesquels
l’entreprise utilise exclusivement les moyens de sour-
cing les plus confidentiels (réseau, cooptation, chasse,
et/ou associations d’anciens élèves), apparaissent
plus favorables au recrutement des cadres les plus
âgés. En revanche, les recrutements les plus visibles
pour lesquels une offre a été diffusée sont plus favo-
rables au recrutement de jeunes cadres.
Le recours à un cabinet de recrutement ou à un cabinet
de chasse est aussi plus fréquent dans les recrutements
de cadres de 50 ans et plus que dans ceux de jeunes
cadres. Ces intermédiaires sont plus souvent sollicités
pour des postes à responsabilités, notamment de direc-
tion, qui s’adressent logiquement à des cadres plus
expérimentés.
Enfin, les cadres de 50 ans et plus sont plus couram-
ment déjà connus de l’entreprise en amont du recrute-
ment que leurs cadets, le plus souvent par le biais de
relations professionnelles (clients, fournisseurs, concur-
rents…). Ils sont aussi plus souvent recommandés, en
étant généralement appuyés par une relation de l’en-
treprise. •

–MÉTHODOLOGIE–
L’enquête Sourcing cadres est réalisée chaque année
par le département études et recherche de l’Apec
(depuis 2009). Comme les précédentes, cette huitième
édition de l’enquête a pour principal objectif de mieux
cerner les pratiques des entreprises quant aux recrute-
ments externes de leurs cadres. Elle s’est ainsi intéres-
sée globalement aux différentes étapes d’un processus
de recrutement, des moyens utilisés pour obtenir des
candidatures (sourcing) jusqu’à la sélection du candi-
dat ﬁnalement retenu (entretiens d’embauche, tests
éventuels…). Il s’agit bien ici d’étudier comment les
entreprises recrutent leurs cadres.
La méthodologie utilisée est identique depuis 2009.
Une enquête téléphonique est menée auprès d’entre-
prises et les entretiens portent sur le « dernier recrute-
ment externe d’un cadre réalisé dans l’entreprise de-
puis moins d’un an ». Il s’agit de reprendre l’ensemble
du processus appliqué au cas concret du dernier recru-
tement réalisé, seul moyen qui permette d’obtenir des
réponses précises (et non du type : « ça dépend du
poste », « tout dépend selon que l’on cherche un cadre
expérimenté ou un débutant »).
Ainsi, ce sont 1 400 entreprises, d’au moins 50 salariés
ayant recruté au moins un cadre en externe entre jan-
vier 2015 et février 2016, qui ont été interrogées par
téléphone par la société BVA en janvier et février 2016.
L’interviewé est la personne chargée des recrutements
externes de cadres dans l’entreprise (directeur des res-
sources humaines, chargé de recrutement, responsable
du recrutement, responsable emploi-formation, direc-
teur administratif et ﬁnancier, directeur d’entreprise,
etc.).
Les entreprises interrogées sont représentatives des
entreprises du secteur privé, selon le critère des effec-
tifs cadres par secteur d’activité. •

08 L’offre d’emploi est utilisée dans 87 % des recrutements de cadres
10 Le marché de l’emploi cadre est plus que jamais transparent
12 Pour la moitié des recrutements de cadres une offre est diffusée
sur un site d’emploi cadre
13 La diffusion d’une offre permet d’identifier le candidat finalement
embauché dans un recrutement sur deux
16 L’offre affiche le meilleur rendement des différents moyens de sourcing
utilisés pour recruter un cadre
17 Un tiers des recruteurs ont utilisé les réseaux sociaux professionnels comme
canal de sourcing
19 Les offres recueillent le plus d’opinions favorables
20 Un tiers des entreprises ont recours à un prestataire
21 Que fait un intermédiaire du recrutement ?
22 Encadré : la durée de recrutement de cadre s’allonge quand les
entreprises ont recours à un intermédiaire de recrutement
–RECHERCHER DES
CANDIDATS, LE
SOURCING–
–1–

–L’OFFRE D’EMPLOI EST UTILISÉE DANS 87 %
DES RECRUTEMENTS DE CADRES–
En moyenne, en 2015, quatre canaux différents ont
été mobilisés par les recruteurs aﬁn d’obtenir des can-
didatures lors du recrutement de leurs cadres, comme
les années précédentes. Les entreprises, qui utilisent
le plus de canaux, sont celles des secteurs de l’infor-
matique et de l’ingénierie-R&D, avec une moyenne de
5 canaux différents mobilisés. Aussi, plus du tiers des
recrutements de cadres y ont mobilisé plus de 6 ca-
naux différents.
C’est également le cas des entreprises de 1 000 sala-
riés et plus : 5 canaux en moyenne et 45 % des recru-
tements pour lesquels plus de 6 canaux ont été acti-
vés.
A l’opposé, les recrutements pour lesquels un seul
canal est activé sont plus présents dans les entre-
prises de plus petite taille (11 % des recrutements des
entreprises de moins de 100 salariés et 10 % dans
celles de 100 à 250 salariés). Ces recrutements «mo-
nocanal » représentent 8 % de l’ensemble des recru-
tements. Ce sont les entreprises des secteurs du trans-
port-logistique et de la formation initiale et continue
qui recourent le plus souvent à un seul canal, dans
respectivement 15 % et 12 % de leurs recrutements.
Quand un seul canal est mobilisé, c’est majoritaire-
ment l’offre d’emploi, dans 54 % des cas, suivie par
le réseau de relations du recruteur (22 %).
L’usage de l’offre d’emploi a de nouveau pro-
gressé cette année (+2 points par rapport à
2014) et a été utilisée dans 87 % des recrute-
ments de cadres en 2015. Elle reste plus que
jamais le principal moyen de recherche de can-
didatures mis en œuvre par les entreprises, le
deuxième moyen de sourcing, l’examen des
candidatures spontanées, restant stable
(63 %) (ﬁgure 1). Toutefois, seuls 7 % des recrute-
ments ne font l’objet que d’une diffusion d’offre.
2015 2014
87 %
85 %
63 %
63 %
54 %
55 %
36 %
37 %
37 %
39 %
34 %
28 %
32 %
35 %
7 %
7 %
20 %
22 %
10 %
9 %
Diffusion d'une offre
Examen des candidatures spontanées
Utilisation du réseau de contacts
du recruteur
Utilisation de la cooptation
des salariés
Exploitation d'un vivier de candidatures
(anciens stagiaires, candidatures en réserve…)
Consultation d'une ou des CVthèques
Utilisation d'un ou plusieurs sites
de réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn…)
Chasse de candidat
Contact avec des associations
d'anciens élèves
Participation à un salon
de recrutement
Source:Apec,2016
–Figure 1–
Différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures lors de leur dernier
recrutement de cadre (plusieurs réponses possibles)

L’usage de l’offre est quasi systématique dans
les grandes entreprises. En effet, en hausse de 2
points par rapport à l’an dernier, les entreprises de
1 000 salariés et plus ont diffusé une offre d’emploi
lors de leur dernier recrutement de cadre en 2015 à
hauteur de 98 % d’entre elles. Les plus petites entre-
prises, celles de moins de 100 salariés sont 79 %
dans ce cas, en progression de 2 points par rapport
à 2014. L’usage de l’offre croît avec la taille de l’entre-
prise.
La diffusion d’une offre d’emploi est particu-
lièrement importante dans les secteurs des
activités informatiques et de l’ingénierie-R&D,
avec un taux d’usage respectif de 91 % et de 89 %,
en progression par rapport à 2014. Cette progression
est liée à la diffusion des offres d’emploi via les ré-
seaux sociaux, dont ces entreprises sont les plus
grandes utilisatrices. A l’opposé, ce sont les entre-
prises des secteurs transport-logistique et santé-ac-
tion sociale qui diffusent le moins souvent une offre
d’emploi lors de leurs recrutements de cadres, dans
moins de 8 cas sur 10 (respectivement 79 % et
76 %).
L’examen des candidatures spontanées consti-
tue le deuxième moyen le plus utilisé par les entre-
prises lors de leurs recrutements de cadres, au même
niveau qu’en 2014, 63 %. Si elles sont toujours plus
activées dans les grandes entreprises que dans les
plus petites, l’écart s’est réduit, sous l’effet à la fois
d’un moindre usage des entreprises de 1 000 salariés
et plus (66 % contre 72 % en 2014) et d’un plus fort
des plus petites (de 57 % à 62 % pour les entreprises
de moins de 100 salariés et de 59 % à 61 % pour
celles de 100 à 249 salariés). On constate également
un important recul dans les entreprises des activités
informatiques (-12 points à 59 %). Ce recul de l’exa-
men des candidatures spontanées dans ce secteur et
dans les entreprises les plus grandes correspond peut-
être à un déplacement de moyens humains vers les
réseaux sociaux dont l’usage a fortement progressé
en 2015 dans ces deux catégories.
Selon les secteurs, le recours aux candidatures spon-
tanées s’échelonne de 56 % (transports-logistique) à
74 % (ingénierie-R&D).
Le réseau de relations du recruteur est sollicité
dans les mêmes proportions qu’en 2014, par 55 %
des entreprises. C’est le seul canal de sourcing, avec
la chasse de candidats mais dans une moindre me-
sure, dont l’usage est plus répandu dans les petites
entreprises que dans les grandes (de 62 % pour les
entreprises de moins de 100 salariés à 46 % pour les
entreprises de plus de 1 000 salariés). Ce moyen per-
met aux recruteurs de petites structures de sécuriser
leurs recrutements de cadres, qui apparaissent
comme un moment anxiogène, et de minimiser les
coûts (financiers et humains) et les délais. L’activation
du réseau de relations du recruteur est plus impor-
tante dans les secteurs de la formation initiale et
continue (69 %), de la construction (62 %) et de
l’hôtellerie-restauration-loisirs (61 %).
Les entreprises industrielles et celles de l’ingénierie-
R&D y ont à l’inverse moins souvent recours que la
moyenne, à hauteur de respectivement 49 % et
46 %.
36 % des entreprises ont fait appel à la coop-
tation en 2015 (contre 37 % en 2014). Celle-ci est
particulièrement mobilisée par les entreprises des
activités informatiques et de l’ingénierie-R&D, par
respectivement 48 % et 47 % d’entre elles. Outre le
fait qu’elle leur permet d’atteindre les candidats déjà
en poste qu’elles convoitent, la cooptation permet à
ces entreprises de pallier des déficits d’attractivité en
se servant de leurs salariés comme garants de leur
image employeur.
Les entreprises de l’hôtellerie-restauration-loisirs, de
la formation initiale et continue et de la construction
ont aussi plus souvent recours que la moyenne à la
cooptation (respectivement 45 %, 40 % et 40 %).
Là aussi, c’est très souvent un moyen d’atteindre des
candidats en poste pour des secteurs ayant des diffi-
cultés à recruter leurs cadres et/ou offrant des condi-
tions d’emploi ou de travail particulières (CDD, temps
partiel, vacations…).
L’exploitation du vivier de candidatures a été
mobilisé par 37 % des recruteurs (contre 39 %
en 2014). Il reste particulièrement prisé des entre-
prises de 1 000 salariés et plus (53 %), qui ont les
moyens, notamment humains, de garder à jour ces
viviers de candidats. Comme en 2014, les entreprises
du secteur de l’ingénierie-R&D sont celles qui mobi-
lisent le plus leur vivier de candidats (49 % d’entre
elles). C’est aussi le cas des entreprises de l’informa-
tique, mais cet usage a fortement reculé pour ne
concerner plus que 34 % des recrutements de cadres

dans ce secteur. Les ESN (entreprises de services du
numérique) ont peut-être trouvé dans les réseaux
sociaux, dont l’usage s’est intensifié cette année, une
alternative à des moyens de sourcing, comme le vivier
de candidatures ou les CVthèques, qui leur per-
mettent une même réactivité.
Au global, l’usage des CVthèques a reculé en 2015
de 3 points pour atteindre 32 %, et la baisse est
spectaculaire pour les activités informatiques de
74 % à 37 % des cas.
Les sites de réseaux sociaux, dont le recours a
encore augmenté de 6 points en 2015 pour atteindre
34 %, semblent empiéter sur l’usage des CVthèques.
Leur progression est généralisée, très sensible dans
les entreprises de 1 000 salariés et plus (de 39 % à
52 %) et quand le cadre recruté est un informaticien
(de 47 % à 54 %). Leur usage se maintient à haut
niveau pour les entreprises des activités informa-
tiques (59 %) (Cf. page 17). •
–LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE EST PLUS QUE JAMAIS
TRANSPARENT–
Les canaux de sourcing utilisés par les entreprises per-
mettent d’opérer un découpage du marché de l’emploi
cadre en trois segments (figure 2).
Le marché « transparent » » correspond aux cas où
une offre d’emploi est publiée. Le marché transpa-
rent gagne encore du terrain cette année, puisque
87 % des recrutements de cadres en 2015 ont donné
lieu à la publication d’une offre d’emploi, contre 85 %
en 2014 et 82 % en 2013. L’offre d’emploi est toutefois
rarement le seul moyen de sourcing activé par les recru-
teurs. De plus, dans 7 % des cas, l’offre est diffusée
uniquement sur le site de l’entreprise (ou du groupe), ce
qui limite un peu sa visibilité.
Le marché « accessible » correspond aux cas où le
recruteur ne publie pas d’offre mais utilise des canaux
accessibles aux candidats s’ils en font la démarche :
candidatures spontanées, CVthèques et sites de réseaux
sociaux. Le marché accessible à l’initiative du candidat
représente 9 % du marché en 2015.
Le marché « caché » correspond aux cas où le recru-
teur mobilise uniquement son réseau de relations, la
cooptation des salariés, les associations d’anciens élèves
ou la « chasse ». Ces opportunités d’emploi sont donc
uniquement accessibles aux candidats qui disposent
d’un réseau qui les en informe. Le marché caché re-
présente 4 % des recrutements de cadres en
2015. Les opportunités d’emploi cadre non accessibles
à l’ensemble des candidats sont devenues extrêmement
rares au fil des années et du développement d’Internet.
Et, ce sont surtout les entreprises de petite taille qui ont
recours au marché caché, avec près d’une opportunité
d’emploi sur 10 dans celles de moins de 100 salariés
(tableau 1).
Plus que la chasse de candidats ou la cooptation, c’est
la sollicitation du réseau de relations du recruteur qui
participe du marché caché dans les plus petites entre-
prises. Le réseau de relations leur permet de sécuriser
leurs recrutements tout en en réduisant les coûts et les
délais. Si son activation en première intention permet
de trouver le bon candidat, l’entreprise va alors se dis-
penser d’activer d’autres moyens de sourcing.
Le marché transparent a de nouveau gagné du terrain
dans les entreprises de 1 000 salariés et plus au détri-
ment du marché accessible.
Marché transparent (1)
87%
Marché accessible
à l'initiative
du candidat
9%
Marché caché
4%
–Figure 2–
Le marché de l’emploi cadre en 2015
Source:Apec,2016
(1) dont diffusion de l’offre uniquement sur le site de l’entreprise : 7 %

Marché caché Marché accessible Marché transparent Total
Moins de 100 salariés 9 % 12 % 79 % 100 %
100 à 249 salariés 5 % 11 % 84 % 100 %
250 à 999 salariés 2 % 5 % 93 % 100 %
1 000 salariés et plus < 1 % 2 % 98 % 100 %
Ensemble 4 % 9 % 87 % 100 %
Source:Apec,2016
–Tableau 1–
Segments du marché de l’emploi cadre selon la taille de l’entreprise
Les entreprises des secteurs de la formation ini-
tiale et continue, du transport-logistique et de la
banque-assurances sont les moins transpa-
rentes sur les opportunités d’emploi cadre (ta-
bleau 2), avec 1 sur dix inaccessible aux candidats.
En revanche, le secteur de la construction voit son mar-
ché caché reculer, ce dernier représentant 7 % des recru-
tements. Le marché accessible aux candidats s’ils en
prennent l’initiative y est également en recul, le marché
transparent connait donc une importante progression,
de 74 % en 2014 à 84 % en 2015. Le plus fort usage
de l’offre d’emploi permet aux entreprises de ce secteur,
qui connaissent des difﬁcultés de recrutement, d’élargir
leur vivier de candidats. •
Marché caché Marché accessible Marché transparent Total
Industrie 4 % 8 % 88 % 100 %
Automobile-aéronautique-
autre mat. de transport
3 % 8 % 89 % 100 %
Chimie-pharmacie-énergies - 5 % 95 % 100 %
Équipements électriques
et électroniques
5 % 6 % 89 % 100 %
Mécanique-métallurgie 6 % 14 % 80 % 100 %
Construction 7 % 9 % 84 % 100 %
Commerce 5 % 9 % 86 % 100 %
Commerce interentreprises 4 % 5 % 91 % 100 %
Distribution 5 % 12 % 83 % 100 %
Services 4 % 8 % 88 % 100 %
Activités informatiques 1 % 8 % 91 % 100 %
Ingénierie-R&D 2 % 9 % 89 % 100 %
Banque-assurances 9 % 9 % 82 % 100 %
Services aux entreprises 3 % 10 % 87 % 100 %
Transports-logistique 10 % 10 % 80 % 100 %
Hôtellerie-restauration-loisirs 7 % 5 % 88 % 100 %
Formation initiale et continue 11 % 13 % 76 % 100 %
Santé-action sociale 1 % 9 % 90 % 100 %
Ensemble 4 % 9 % 87 % 100 %
Source:Apec,2016
–Tableau 2–
Segments du marché de l’emploi cadre selon le secteur d’activité

–POUR LA MOITIÉ DES RECRUTEMENTS DE CADRES, UNE OFFRE
EST DIFFUSÉE SUR UN SITE D’EMPLOI CADRE–
Lesmodalitésdediffusiondesoffresd’emploicadresont
globalement stables entre 2014 et 2015 : dans 87 %
des recrutements de cadres, une offre d’emploi est dif-
fusée, et dans 79 % des recrutements de cadre, une
offre d’emploi est publiée sur un site externe à l’entre-
prise. Aussi, dans 58 % des cas, l’offre est diffusée sur
le site de l’entreprise, et dans la presse dans 11 % des
cas (comme en 2014). La diffusion de l’offre sur le site
propre à l’entreprise est logiquement l’apanage des plus
grandes entreprises, pour lesquelles elle est quasi systé-
matique (91 %). Elle est aussi largement répandue dans
les entreprises des activités informatiques (79 %) et de
l’ingénierie-R&D (78 %).
La part des entreprises diffusant leur offre sur plusieurs
sites a progressé : 14 % des entreprises ont diffusé l’offre
suraumoins4sitescontre6%en2014.Cettetendance
concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur
taille. La diffusion sur un seul site externe est plus répan-
due dans les plus petites entreprises et diminue avec la
taille, de 47 % pour les entreprises de moins de 100
salariés à 22 % pour les entreprises de 1 000 salariés
et plus. Les outils informatisés de diffusion d’offres et de
gestion des candidatures permettent aux grandes entre-
prises de diffuser largement leurs offres d’emploi, et
d’emploi cadre en particulier, avec des coûts maitrisés.
Ainsi, 27 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont
diffusé leur offre d’emploi sur 4 sites et plus, contre 8 %
desmoinsde100salariés,moinséquipéesdecesoutils1
.
La progression de la diffusion des offres d’emploi sur
plusieurs sites se fait sous l’inﬂuence de la montée en
puissance des sites de réseaux sociaux. En effet, si les
sites d’emploi cadre restent les plus utilisés, au
même niveau qu’en 2014 (50 %), la diffusion de l’offre
sur les sites de réseaux sociaux est passée de 5 % à
20 %2
.
La moitié des recrutements de cadres font donc l’objet
de diffusion d’une offre sur un ou plusieurs site(s) d’em-
ploi cadre (Apec, Cadremploi, Cadresonline…), et dans
26%descas,suraumoinsunsited’emploigéné-
raliste non-cadre (Pôle emploi, Monster…), en hausse
de 4 points par rapport à 2014. Les entreprises du sec-
teur de l’hôtellerie-restauration-loisirs sont celles qui
diffusent le plus souvent leurs offres sur ces sites, à
hauteur de 38 %. Elles sont aussi de fortes utilisatrices
des sites de niche et/ou sectoriels, tout comme les struc-
tures du secteur de la santé-action sociale. Respective-
ment 27 % et 35 % de leurs offres sont diffusées sur
ces sites (contre 13 % en moyenne), qui leur permettent
d’atteindre une audience ciblée. •
1. Le taux d’équipement s’élève à plus
de 80 % pour les entreprises de plus
de 5 000 salariés, tandis qu’il
n’atteint que 21 % pour les
entreprises de moins de 250 salariés.
Fondeur Y., Larquier (de) G., Lhermitte
F., Quand l’informatique outille le
recrutement, Le 4 pages du CEE,
janvier 2011, n°76
2. Remarque méthodologique :
l’enquête s’est attachée cette année à
mieux mesurer la diffusion des offres
sur ces sites ; toutefois, leur place est
cohérente avec la progression du taux
d’usage.

–LA DIFFUSION D’UNE OFFRE PERMET D’IDENTIFIER
LE CANDIDAT FINALEMENT EMBAUCHÉ DANS UN
RECRUTEMENT SUR DEUX–
Les offres restent, de loin, le premier canal de recrute-
ment des cadres avec 51 % des recrutements de cadres
finalisésparcecanal(contre53%en2014)(figure 3).
La part des postes pourvus grâce aux offres est
stable dans les entreprises de 1 000 salariés et
plus (66 % en 2015 contre 67 % en 2014), mais elle
est en recul dans celles de moins de 100 salariés (40 %
contre 45 %), et ce malgré un taux d’usage de l’offre en
progression (tableau 3). Dans un contexte écono-
mique incertain, les candidats privilégient peut-être les
entreprises de plus grande taille dont la viabilité leur
parait plus assurée et dont l’image employeur est plus
2015 2014
51 %
53 %
17 %
18 %
8 %
6 %
7 %
7 %
5 %
3 %
Offre
Réseau de relations du recruteur
Cooptation
Candidatures spontanées
CVthèques
Chasse
Vivier de candidats
Sites de réseaux sociaux
Associations d'anciens élèves -
salons de recrutement
4 %
4 %
4 %
5 %
3 %
3 %
1 %
1 %
Source:Apec,2016
–Figure 3–
Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?
forte. En revanche, les entreprises de moins de 100 sala-
riés peinent à attirer les candidats via les offres d’emploi
et identifient beaucoup plus souvent que les autres le
candidat finalement recruté par le réseau de relations
du recruteur (26 % des recrutements de cadres contre
17 % en moyenne). La sécurisation qu’offre ce canal de
sourcing fonctionne ainsi pour les deux parties : le recru-
teur sécurise son recrutement et le cadre est rassuré sur
la pérennité de l’entreprise et/ou les conditions d’em-
ploi. Au global, le réseau de relations reste le deuxième
canal d’embauche des cadres.

Les offres permettent le plus fréquemment de rencon-
trer le candidat finalement recruté dans les secteurs de
la santé-action sociale et de l’hôtellerie-restauration-loi-
sirs, dans respectivement 59 % et 58 % des cas, certai-
nement en lien avec la forte sollicitation des sites de
niche qui permettent d’optimiser la mise en relation
entre les recruteurs et les candidats pour ces secteurs
dont les métiers sont spécifiques (tableau 4). A l’op-
posé, les postes de cadres de la formation initiale et
continue et des activités informatiques sont plus rare-
ment pourvus via les offres, à hauteur respectivement
de 26 % et 33 %. Les formes particulières d’emploi des
formateurs et des professeurs (vacations, temps par-
tiels….) favorisent le réseau de relations, qui alimente
38 % des recrutements de ce secteur. Les postes de
cadres informaticiens sont aussi moins souvent pourvus
que la moyenne par la publication d’offres, malgré
l’usage massif qu’en font les entreprises des activités
informatiques. Cet usage, servant très souvent à alimen-
ter des viviers de candidatures ou à communiquer, a
certainement détourné les candidats des offres des en-
treprises de ce secteur. Les candidats potentiels pré-
fèrent être approchés directement, ce que les recruteurs
font par le biais de trois principaux moyens : les CV-
thèques, par lesquelles 13 % des postes sont pourvus,
la cooptation (15 %) et les réseaux sociaux profession-
nels (16 %). La hiérarchie de ces trois canaux a été
modifiée en 2015, les CVthèques passant derrière les
réseaux sociaux. Le secteur des activités informatiques
est d’ailleurs le seul pour lequel les réseaux sociaux
occupent une telle place, les autres secteurs ne s’écar-
tantpastropdelamoyenne(5%descandidatsrecrutés
l’ont été par leur intermédiaire).
Le réseau de relations est à l’origine de 17 % des
recrutements de cadres, à un niveau équivalent à celui
de 2014. Outre le secteur de la formation initiale et
continue déjà cité, il est plus fréquemment qu’en
moyenne à l’origine des recrutements de cadres dans les
secteurs de la construction (28 %) et du transport-logis-
tique (24 %).
7 % des postes cadres sont pourvus par le biais de la
cooptation des salariés, et plus souvent dans les entre-
prises des activités informatiques (15 %), de l’hôtellerie-
restauration-loisirs (14 %) et de la formation initiale et
continue (11 %). •
Offre Réseau Candida-
tures
spontanées
Cooptation Sites de
réseaux
sociaux
Cvthèques Autres Total
Moins de 100 salariés 40 % 26 % 11 % 9 % 3 % 4 % 7 % 100 %
100 à 249 salariés 50 % 15 % 9 % 8 % 5 % 5 % 8 % 100 %
250 à 999 salariés 54 % 17 % 5 % 7 % 6 % 4 % 7 % 100 %
1 000 salariés et plus 66 % 6 % 5 % 5 % 8 % 5 % 5 % 100 %
Ensemble 51 % 17 % 8 % 7 % 5 % 4 % 7 % 100 %
Source:Apec,2016
–Tableau 3–
Moyen ayant permis le recrutement selon la taille de l’entreprise

Offre Réseau Candida-
tures
spontanées
Cooptation Sites de
réseaux
sociaux
Cvthèques Autres Total
Industrie 54 % 16 % 5 % 5 % 4 % 3 % 13 % 100 %
Automobile-
aéronautique et
autre mat. transport
62 % 10 % 11 % 4 % 2 % - 11 % 100 %
Chimie-pharmacie-
énergies
64 % 9 % 2 % 5 % 7 % 5 % 8 % 100 %
Équipements
électriques et
électroniques
52 % 11 % 6 % 5 % 3 % 1 % 22 % 100 %
Mécanique-
métallurgie
51 % 19 % 5 % 10 % 6 % - 10 % 100 %
Construction 40 % 28 % 7 % 9 % 4 % 3 % 8 % 100 %
Commerce 57 % 19 % 8 % 6 % 4 % 1 % 6 % 100 %
Commerce
interentreprises
66 % 12 % 6 % 11 % 4 % 1 % 0 % 100 %
Distribution 50 % 23 % 8 % 3 % 5 % 1 % 9 % 100 %
Services 50 % 16 % 9 % 8 % 6 % 6 % 6 % 100 %
Activités
informatiques
33 % 13 % 7 % 15 % 16 % 13 % 3 % 100 %
Ingénierie-R&D 51 % 10 % 11 % 7 % 4 % 11 % 7 % 100 %
Banque-assurances 54 % 19 % 5 % 7 % 3 % - 11 % 100 %
Services aux entre-
prises
55 % 13 % 9 % 5 % 4 % 9 % 5 % 100 %
Transports-logistique 49 % 24 % 7 % 10 % - 2 % 7 % 100 %
Hôtellerie-
restauration-loisirs
58 % 17 % 6 % 14 % 1 % - 4 % 100 %
Formation initiale
et continue
26 % 38 % 9 % 11 % 8 % - 9 % 100 %
Santé-action sociale 59 % 18 % 9 % 6 % 2 % - 6 % 100 %
Ensemble 51 % 17 % 8 % 7 % 5 % 4 % 8 % 100 %
Source:Apec,2016
–Tableau 4–
Moyen ayant permis le recrutement selon le secteur d’activité

–L’OFFRE AFFICHE LE MEILLEUR RENDEMENT DES DIFFÉRENTS
MOYENS DE SOURCING UTILISÉS POUR RECRUTER UN CADRE–
Comme les années précédentes, l’offre d’emploi
reste le moyen le plus efficace pour recruter un
cadre. Le rendement de l’offre, calculé par le rapport
entre la proportion de candidats recrutés grâce à une
offre et le taux d’utilisation de ce canal (soit 51/87
en 2015), s’est toutefois un peu dégradé, sous l’effet
d’un plus fort taux d’usage et d’un léger recul de la
part des recrutements pourvus par ce biais. Quand
une offre est publiée, elle permet le recrute-
ment dans 58 % des cas en 2015 contre 63 % en
2014 (figure 4).
Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’offre est
le moyen le plus efficace pour recruter un cadre
mais cette efficacité a reculé, passant de 70 %
à 67 % pour une entreprise de 1 000 salariés et
plus et de 59 % à 51 % pour celles de moins de
100 salariés. La notoriété des grandes entreprises et
leur attractivité expliquent les plus forts taux de rende-
ment de leurs offres.
L’offre a une efficacité supérieure à 60 % dans un
nombre important de secteurs, par exemple le com-
merce inter-entreprises (73 %) ou l’automobile-aéro-
nautique (69 %) mais s’avère bien moins efficace
pour les recrutements de cadres dans les activités
informatiques (37 %) et la formation initiale et conti-
nue (34 %). Les raisons de ce faible rendement dif-
fèrent et ont déjà été évoquées :
– Les conditions particulières d’emploi d’un certain
nombre de postes dans la formation favorisent
d’autres canaux, et notamment la cooptation et le
réseau de relations du recruteur. Quand la cooptation
est activée, elle permet le recrutement dans 27 % des
cas (contre 21 % en moyenne) et surtout, quand le
réseau de relations est sollicité, c’est lui qui permet
d’identifier le bon candidat dans plus d’un recrute-
ment sur 2 (54 % contre 30 % en moyenne).
– Le recrutement de cadres par les entreprises des
activités informatiques présente une efficacité renfor-
cée des canaux tels que les CVthèques, avec un ren-
dement de 34 % devant la cooptation (30 %) et les
réseaux sociaux (28 %).
2015 2014
58 %
63 %
30 %
33 %
21 %
20 %
16 %
22 %
10 %
14 %
Offre d'emploi
Cooptation
Chasse
CVthèques
Vivier de candidats
Salons de recrutement
12 %
10 %
9 %
5 %
6 %
5 %
4 %
7 %
16 %
12 %
Associations d'anciens élèves
Source:Apec,2016
–Figure 4–
Rendement des moyens de sourcing utilisés
Le rendement est calculé par le rapport entre le taux d’embauche via le canal (moyen ayant permis de rencontrer le candidat recruté)
et le taux d’usage (canal utilisé lors du recrutement). Ainsi, quand une offre est utilisée, elle permet de trouver le candidat finalement
recruté dans 58 % des cas.

Le réseau de contacts du recruteur est le deu-
xième moyen le plus efficace, mais il enregistre
aussi un léger recul : quand il est sollicité, c’est
par son intermédiaire qu’est arrivée la candida-
ture du cadre recruté dans 30 % des cas, contre
33 % en 2014. Il peut s’agir d’anciens salariés en CDD
ou d’intérimaires mais aussi de relations profession-
nelles via des fournisseurs ou des clients.
Le repli concerne les plus grandes entreprises, pour les-
quelles le rendement du réseau de relations est passé
de 17 % en 2014 à 13 %. En revanche, il présente une
plus grande efficacité dans les entreprises de moins de
100 salariés, où quand il est sollicité, le réseau permet
de recruter dans 41 % des cas contre 39 % en 2014. Le
réseau permet à la fois de sécuriser les recrutements de
cadres des petites structures, qui représentent un enjeu
important, et d’en réduire le coût, à la fois financier et
humain.
On retrouve cette préférence pour les candidats issus de
leur réseau dans les entreprises des secteurs de la for-
mation initiale et continue (rendement de 54 %), mais
aussi dans celles de la construction, de la mécanique-
métallurgie et du transport-logistique, avec une effica-
cité supérieure à 40 %.
Troisième moyen le plus efficace, la cooptation
se situe au même niveau qu’un an auparavant,
à 21 %. C’est dans les secteurs des activités informa-
tiques et de la formation initiale et continue qu’elle
aboutit le plus souvent au recrutement quand elle est
activée, à hauteur de respectivement 30 % et 27 %.
La cooptation offre cette année une efficacité plus im-
portante que la chasse de candidats, qui recule de 6
points. Cette dernière offre cependant encore un certain
rendement quand il s’agit de recruter un cadre de direc-
tion : quand la chasse a été activée, elle a permis d’iden-
tifier le bon candidat dans 29 % des cas.
L’utilisation des sites de réseaux sociaux est le canal
de sourcing dont l’efficacité a le plus progressé en 2015,
son rendement passant de 10 % à 16 %. Secteur le plus
utilisateur des réseaux sociaux pour sourcer des candi-
dats, celui des activités informatiques a vu ses recrute-
ments finalisés grâce à eux quand ils sont activés dans
28 % des cas.
Enfin, le recours aux CVthèques, l’examen des candida-
tures spontanées et l’exploitation d’un vivier de candi-
datures ont vu leur efficacité augmenter en 2015. •
–UN TIERS DES RECRUTEURS ONT UTILISÉ LES RÉSEAUX
SOCIAUX PROFESSIONNELS COMME CANAL DE SOURCING–
Le recours aux sites de réseaux sociaux dans les
recrutements de cadres poursuit sa progression,
passant de 28 % à 34 % entre 2014 et 2015.
Depuis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été mul-
tiplié par trois (12 % en 2008).
Les difficultés des entreprises à trouver certains profils
de candidats, déjà très convoités sur les sites d’emploi
classiques, expliquent en partie l’intérêt des recruteurs
pour ces outils. Les sites de réseaux professionnels
comme LinkedIn et Viadeo proposent en outre une
gamme de fonctionnalités réservées aux recruteurs (Lin-
kedIn Recuiter, Viadeo Recruiter) qui les incitent à utili-
ser ces outils : diffusion d’offres d’emploi, fonctionnalités
de recherche avancées, gestion de viviers de candidats,
suivi des projets de recrutement…
L’utilisation des sites de réseaux sociaux profes-
sionnels augmente avec la taille de l’entreprise.
La moitié des entreprises de 1 000 salariés et plus ont
utilisé ce type d’outil lors de leur dernier recrutement de
cadre, contre un quart seulement des entreprises de
moinsde100salariés.Lesgrandesentreprisesdisposent
généralement d’un service RH dédié au recrutement et
d’unbudgetplusimportantquileurpermettentdediver-
sifier les moyens de sourcing utilisés.
Les entreprises du secteur des activités informa-
tiques sont celles qui ont le plus souvent utilisé
les sites de réseaux sociaux professionnels lors
deleurdernierrecrutementdecadre,àhauteurde59 %
d’entre elles. C’est un moyen pour elles d’atteindre des
candidats qui sont très sollicités, et qui ne sont pas né-
cessairement inscrits sur les CVthèques classiques. Ce
canal est à l’origine d’une part importante des em-
bauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus
grâce aux réseaux sociaux (contre 5 % en moyenne). Les
sites de réseaux sociaux présentent une grande effica-
cité, comme indiqué précédemment.

Les recruteurs utilisent les sites de réseaux so-
ciaux professionnels principalement pour y re-
chercher directement des candidats potentiels
(70 % d’entre eux) (figure 5). Ils sont respectivement
89 % et 82 % à citer cet usage dans les secteurs de la
chimie-pharmacie-énergies et la distribution. La propor-
tion atteint 76 % dans les petites entreprises, où les
recruteurs peuvent privilégier l’approche directe pour ne
pas avoir « trop » de candidatures et donc pour des gains
de temps. Dans ces entreprises, les recruteurs sont les
dirigeants eux-mêmes dont ce n’est pas l’activité princi-
pale3
. Les sites de réseaux sociaux peuvent aussi être
une alternative à des CVthèques dont l’accès est payant.
L’usage des CVthèques a d’ailleurs reculé cette année
(-3 points), et ce canal est aussi moins souvent cité par
les recruteurs parmi les moyens les plus efficaces dans
leurs recrutements de cadres. Les sites de réseaux so-
ciaux semblent ainsi en partie prendre le pas sur les
CVthèques classiques comme outil d’approche directe.
Cetteapprochedirectepermetd’atteindredescandidats
en recherche d’emploi mais aussi des cadres en poste
qui ne viennent pas sur les sites d’emploi classiques. Cet
usage est cité par 60 % des recruteurs. Les recruteurs
des secteurs de la distribution et de l’informatique sont
ceux qui citent le plus cet usage, à hauteur de 78 % et
73 % d’entre eux.
L’an dernier, les recruteurs ont aussi été plus
nombreux qu’en 2014 à diffuser une offre d’em-
ploi sur les sites de réseaux sociaux profession-
nels, que ce soit auprès de leurs contacts (57 %) ou
directement sur le site (50 %). Les entreprises de 1 000
salariés et plus utilisent plus qu’en moyenne les sites de
réseaux sociaux pour y publier directement leur offre
(55 % d’entre elles), et pour la diffuser auprès de leurs
contacts (65 %). Ces dernières sont généralement en
capacité de gérer un grand nombre de candidatures
reçues suite à la diffusion d’une offre.
Enfin, les recruteurs utilisent les sites de réseaux sociaux
pour vérifier ou compléter les informations mentionnées
dans le CV des candidats, à hauteur de 43 % d’entre
eux. C’est lorsqu’il s’agit de recruter des cadres en res-
sources humaines et en direction d’entreprise que les
recruteurs citent le plus cette utilisation (dans respecti-
vement 66 % et 68 % des cas). On peut supposer que
les cadres de ces fonctions sont très présents sur ce type
de sites. •
3. Avoir « l’embarras du choix »
suppose des efforts de recherche
supplémentaires pour départager les
candidats en lice. Or, selon G. de
Larquier, les entreprises sont d’autant
plus satisfaites de leurs recrutements
qu’elles y consacrent un effort
modéré. C’est d’autant plus vrai pour
les petites entreprises qui ne disposent
généralement pas d’un service RH, et
pour les recrutements de non-cadres.
Pour en savoir plus : Larquier (de) G.,
Des entreprises satisfaites de leurs
recrutements ?, Connaissance de
l’emploi, CEE, n°70, octobre 2009.
2015 2014
70 %
76 %
60 %
51 %
57 %
51 %
50 %
48 %
43 %
43 %
Rechercher directement
des candidats potentiels
Atteindre des candidats
que l'on ne trouve habituellement pas
sur les sites d'emploi classiques
Diffuser l'offre d'emploi
auprès de vos contacts
Publier l'offre directement sur les sites
de réseaux sociaux
Vérifier ou compléter les informations
mentionnées dans le CV des candidats
Source:Apec,2016
–Figure 5–
Rôle joué par les réseaux sociaux dans le recrutement
(en % d’entreprises ayant utilisé un réseau social lors de son dernier recrutement de cadre)

–LES OFFRES RECUEILLENT LE PLUS D’OPINIONS FAVORABLES–
Les recruteurs ont été interrogés sur les moyens de sour-
cing qui leur paraissent les plus pertinents pour le recru-
tement de leurs cadres en général.
Malgré une moindre efficacité, les recruteurs
sont proportionnellement plus nombreux cette
année à citer l’offre d’emploi parmi les deux princi-
paux moyens qui leur apportent les candidatures les
plus pertinentes pour le recrutement de leurs cadres,
avec61%d’entreeuxcontre53%en2014(figure 6).
L’offre consolide ainsi sa position de premier canal de
sourcing de candidatures : moyen le plus utilisé lors d’un
recrutement de cadre, elle est le canal le plus efficace et
jugé le plus pertinent.
L’opinion des recruteurs est particulièrement positive
danslessecteursdelabanque-assurances,ducommerce
inter-entreprises et de la santé-action sociale où elle est
plébiscitée par respectivement 73 %, 70 % et 69 % des
recruteurs. A l’opposé, les recruteurs des secteurs de la
construction et des activités informatiques sont plus
sévères avec l’offre, la moitié d’entre eux la citant
comme un des deux moyens leur apportant les candi-
datures les plus pertinentes (respectivement 50 % et
48 %).
Les recruteurs des plus grandes entreprises sont les plus
favorables à l’offre, à hauteur de 70 % pour ceux des
entreprisesde250à999salariésetde65%pourcelles
de 1 000 salariés et plus. Dans celles de moins de 100
salariés, ils ne sont qu’un sur deux à citer l’offre devant
le réseau de relations (pour 44 % d’entre eux).
Le réseau de relations se place à nouveau en
deuxièmepositiondesmoyensjugéslesplusper-
tinents, cité par 37 % des recruteurs au global (+2
points). Les recruteurs de la construction et du transport-
logistique sont les plus positifs, à hauteur de 52 % pour
les premiers et de 48 % pour les seconds.
Les sites de réseaux sociaux professionnels sont
cités par 25 % des recruteurs, ce qui les place en
troisième position, devançant pour la première fois les
CVthèques, la cooptation et les candidatures sponta-
nées dans l’opinion des recruteurs. En l’espace de deux
ans, la proportion de recruteurs citant les réseaux so-
ciaux parmi les deux moyens de sourcing les plus perti-
nents a doublé. On peut noter que, si les recruteurs des
grandes entreprises sont plus nombreux à les citer que
ceux des plus petites, l’écart est finalement assez faible
compte tenu des différences observées dans les pra-
tiques. Ainsi, les réseaux sociaux sont cités par 28 % des
recruteurs des entreprises de 1 000 salariés et plus et
par 24 % de ceux des entreprises de moins de 100 sala-
riés.
Assez logiquement, les recruteurs des activités informa-
tiques expriment les opinions les plus favorables à
l’égard des réseaux sociaux, à hauteur de 39 % d’entre
eux. •
61 %
37 %
25 %
21 %
20 %
16 %
Les offres d'emploi
Votre réseau personnel ou professionnel
Les CVthèques
Les candidatures spontanées
La cooptation
Les sites de réseaux sociaux
Source:Apec,2016
–Figure 6–
Quels sont les moyens qui vous apportent les candidatures les plus pertinentes pour le recrutement
de vos cadres ? (2 réponses possibles)

–UN TIERS DES ENTREPRISES ONT RECOURS À UN PRESTATAIRE–
En 2015, 33 % des entreprises sont passées par
un prestataire externe lors de leur dernier recru-
tement de cadre (figure 7). Ce taux reste très stable
puisqu’il s’est situé entre 27 % et 33 % depuis 2008.
Dans la grande majorité des cas, les entreprises ont fait
appel à un cabinet de recrutement (30 %, +3 points par
rapport à 2014). Les cabinets de chasse ont quant à eux
été utilisés dans 8 % des recrutements, soit une part qui
a doublé entre 2014 et 2015. Enfin, seules 5 % des
entreprises se sont appuyées sur une société d’intérim
lors de leur dernier recrutement de cadre.
Le recours à un intermédiaire est plus fréquent dans les
entreprises de 1 000 salariés et plus, pour 35 % des
recrutements contre 26 % dans les entreprises de moins
de 100 salariés. Les grandes entreprises ont en effet
généralement plus de moyens alloués au recrutement.
Elles utilisent plus les cabinets de recrutement et de
chasse, mais ont en revanche moins recours aux sociétés
d’intérim qu’en moyenne. Les recrutements sont aussi
plus souvent externalisés lors d’un recrutement en CDI
qu’en CDD, dans 34 % des cas contre 25 %. Les entre-
prises consacrent généralement plus de ressources aux
recrutements en CDI, le coût d’une erreur de recrute-
ment étant plus élevé pour ces derniers.
Les entreprises du secteur mécanique-métallurgie ont le
plus fréquemment recours à un cabinet de recrutement,
dans 58 % de leurs recrutements, suivies de celles de
l’automobile-aéronautique (46 %). C’est le cas aussi
lorsqu’il s’agit de recruter un cadre en ressources hu-
maines, dans 43 % des recrutements, et en gestion-fi-
nance-administration (39 %). En revanche, cette propor-
tion n’est que de 9 % dans le secteur de la formation
initiale et continue et de 12 % dans les activités infor-
matiques.
Les cabinets de chasse sont quant à eux plus souvent
sollicités pour recruter des cadres en commercial-marke-
ting (12 % des recrutements) et en production indus-
trielle-travaux et chantiers (11 %). Les cadres expérimen-
tés sont particulièrement recherchés et convoités dans
ces fonctions, et les « chasseurs de tête » sont un moyen
pour les commanditaires d’atteindre ce type de profils.
Ainsi, les cadres de moins de 30 ans représentent seu-
lement 16 % des recrutés contre 25 % en moyenne.
Les sociétés d’intérim sont plutôt privilégiées dans les
secteurs équipements électriques et électroniques, dans
15 % des recrutements, et dans l’automobile-aéronau-
tique (14 %). Les entreprises y ont aussi surtout recours
quand il s’agit de recruter en CDD (dans 11 % des recru-
tements en CDD contre 4 % des CDI), contrairement
aux cabinets de recrutement et de chasse qui sont da-
vantage sollicités pour des CDI. Les coûts de prestations
des cabinets de recrutement sont aussi généralement
plus élevés que ceux des sociétés d’intérim et sont donc
généralement réservés aux recrutements en CDI pour
lesquels les entreprises investissent davantage. •
Un cabinet de recrutement
Un cabinet de chasse
Une agence d'intérim
Au moins un de ces intermédiaires
6 %
5 %
27 %
30 %
29 %
33 %
4 %
8 %
20142015
Source:Apec,2016
–Figure 7–
Part des entreprises ayant fait appel à un ou des intermédiaires du recrutement
(plusieurs réponses possibles)

–QUE FAIT UN INTERMÉDIAIRE DU RECRUTEMENT ?–
Les entreprises ayant fait appel à un intermédiaire
ont été interrogées sur le rôle joué par ce dernier dans
le processus de recrutement, qu’il s’agisse d’un cabi-
net de recrutement, de chasse ou d’une société d’inté-
rim. L’entreprise peut en effet décider de sous-traiter
l’ensemble du processus au prestataire ou seulement
une partie.
Le prestataire est très souvent sollicité pour obtenir
des candidatures, via une approche directe et/ou la
diffusion d’une offre (schéma 1). Quand l’entreprise
fait appel à un prestataire, ce dernier recherche plus
souvent directement des candidats (par de l’approche
directe ou de la chasse) qu’il ne publie une offre
d’emploi. La diffusion d’une offre par le prestataire
est toutefois plus fréquente en 2015 qu’en 2013
(83 % contre 76 %).
Le prestataire diffuse
une offre d'emploi (83 %)
Le prestataire reçoit les candidats
en entretien (84 %)
En parallèle, le prestataire :
- contrôle les références
et/ou les diplômes
des candidats (76 %)
- fait passer des tests
aux candidats (59 %)
- demande les diplômes
- vérifie l'authenticité
des diplômes
et/ou Le prestataire recherche directement
Le prestataire réalise un premier tri
sur les candidatures reçues (92 %)
Source:Apec,2016
–Schéma 1–
Les différents rôles joués par le prestataire
Il est intéressant de noter que les différents presta-
taires ne jouent pas tout à fait les mêmes rôles dans
le processus de recrutement. Les sociétés d’intérim sont
plus sollicitées qu’en moyenne pour trouver des candi-
datures (via la diffusion d’une offre ou l’approche di-
recte) et les trier, tandis que les cabinets de recrute-
ment et de chasse sont plus mandatés qu’en moyenne
pour évaluer les candidats par des entretiens et/ou
des tests. En d’autres termes, les entreprises font plutôt
appel aux sociétés d’intérim pour « étendre » la re-
cherche de candidats, mais elles ont recours aux cabi-
nets de recrutement et de chasse pour « approfondir»
l’évaluation de leurs compétences.
Le contrôle des références est quant à lui aussi fré-
quent, même si les diplômes sont moins souvent de-
mandés par les cabinets de chasse. •

En moyenne, la durée de recrutement d’un cadre, c’est-à-dire entre le début de la recherche de
candidats et le moment du choix du candidat finalement recruté, est de 9 semaines. 37 % des
entreprises passent plus de 9 semaines à identifier le candidat « idéal », et pour 30 % des entreprises, le
délai moyen de recrutement est inférieur à 4 semaines.
Le fait d’avoir recours ou non à un prestataire influe sur la durée de recrutement d’un cadre.
Effectivement, ce délai s’allonge lorsque l’entreprise fait appel à un intermédiaire de recrutement, pour
s’établir en moyenne à 12 semaines. Et pour plus de la moitié des entreprises ayant fait appel à un inter-
médiaire, le délai de recrutement dépasse 9 semaines contre 30 % dans le cas contraire. Dans l’immense
majorité des cas, l’intermédiaire prend en charge l’ensemble du recrutement, et ce, quel que soit le moment
où il est sollicité, en début ou en cours de procédure, ce qui rallonge d’autant la durée du recrutement. En
outre, le recours à un intermédiaire est lié à la difficulté du recrutement, facteur supplémentaire d’allonge-
ment. Par conséquent, toutes les phases de sélection jusqu’à la présentation de deux ou trois candidats
potentiels4
(présélection téléphonique, tests, contrôles des références…) sont prises en charge par l’intermé-
diaire. Logiquement, le délai est plus long pour ces recrutements.
Par ailleurs, le statut du poste joue fortement sur la durée moyenne de recrutement. Ainsi, la
durée moyenne de recrutement d’un poste en CDI est de 9 semaines contre 7 semaines pour les postes en
CDD. Cela peut s’expliquer par le plus grand nombre d’étapes lors d’un recrutement en CDI et par la prise
en compte de plus de précautions que lorsqu’il s’agit d’un CDD. Ce dernier est souvent plus urgent à réaliser.
Les délais de recrutement sont plus longs que la moyenne pour les recrutements de postes dits stratégiques,
comme ceux de la direction d’entreprise (49 % de ces recrutements ont des durées de recrutement supé-
rieures à la moyenne), et aussi quand le cadre recruté est en activité (39 % pour des cadres en poste recru-
tés contre 29 % pour des cadres sans emploi recrutés).
Trois entreprises sur dix mettent moins de 4 semaines pour recruter un cadre. Parmi ces entre-
prises, 80 % n’ont pas eu recours à un intermédiaire de recrutement. Ainsi, le processus de recrutement pour
ces entreprises est simplifié et donc plus court.
Le délai est également plus court pour les entreprises n’ayant pas diffusé d’offres d’emploi
en amont : elles représentent 53 % de ces recrutements rapides contre 13 % de l’ensemble
des recrutements. Emettre une offre d’emploi implique de recevoir des candidatures5
ce qui allonge et
complexifie le processus, notamment lors de la sélection des candidats.
Le fait que le candidat soit déjà connu ou recommandé en amont simplifie le processus de
recrutement et raccourcit la durée du recrutement. Ainsi, 36 % des candidats connus ou recom-
mandés ont été recrutés en moins de 4 semaines contre 29 % dans le cas contraire.
–
LA DURÉE DE RECRUTEMENT DE CADRE S’ALLONGE QUAND
LES ENTREPRISES ONT RECOURS À UN INTERMÉDIAIRE DE
RECRUTEMENT
–
4. Le recours à un intermédiaire de
recrutement : pratiques et perceptions,
Apec, coll. Les études de l’emploi
cadre, n°2014-44, juin 2014.
5. De l’offre au recrutement 2015 : les
candidatures par offre, Apec, coll. Les
études de l’emploi cadre, n°2015-78,
novembre 2015.

24 Une entreprise sur deux réalise une présélection téléphonique
26 Dans un recrutement sur deux les candidats sont amenés à passer
des tests
27 Plus de 9 entreprises sur 10 demandent les diplômes et/ou contrôlent
les références
28 Dans près d’un quart des recrutements, les entreprises recherchent
des informations sur les candidats via Internet
29 Plus d’un tiers des cadres recrutés sont déjà connus ou recommandés
–SÉLECTIONNER
UN CANDIDAT–
–2–

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT–2–
–UNE ENTREPRISE SUR DEUX RÉALISE UNE PRÉSÉLECTION
TÉLÉPHONIQUE–
En 2015, avant de convoquer les candidats en
entretien, une présélection par téléphone a été
réalisée dans un recrutement sur deux, à un
niveau quasiment stable depuis plusieurs an-
nées.
D’un recrutement à l’autre, les présélections télépho-
niques ne sont pas de même type.
Près d’une entreprise sur trois effectue cette
présélection simplement pour vérifier des infor-
mations factuelles (décrites sur le CV ou sur les
profils quand il s’agit de candidats repérés sur
des sites de réseaux sociaux professionnels).
Et dans près de deux recrutements sur dix, les
entreprises réalisent de véritables entretiens
d’embauches (figure 8). A la différence du premier
type de présélection où il s’agit de valider certains
points factuels de la candidature (disponibilité, salaire,
mobilité géographique,…), ici les recruteurs vont cher-
cher à mieux connaître les candidats afin de réaliser
une première évaluation de leur personnalité et de leur
« adaptabilité » au poste à pourvoir et/ou à la culture
d’entreprise. Ainsi, le recruteur est amené à juger l’atti-
tude globale du candidat.
L’entretien par téléphone est donc un moment décisif,
il s’agit du premier contact direct avec le recruteur. A
l’issu de cet entretien, le candidat peut marquer des
points et décrocher un entretien en face à face où à
l’inverse voir sa candidature définitivement écartée.
Par conséquent, les candidats ont donc tout intérêt à
anticiper cette présélection pour aller plus loin dans la
procédure d’embauche.
Le recours à la présélection téléphonique est
fortement lié au nombre de canaux utilisés en
amont par les entreprises. Ce critère est détermi-
nant : plus les entreprises utilisent un nombre important
de canaux, plus elles sont amenées à faire de la présé-
lection téléphonique pendant leur phase de sélection
des candidatures. Ainsi, près de 70 % des entreprises
utilisant six canaux en amont ont réalisé une présélec-
tion téléphonique lors de leur dernier recrutement
contre 23 % des entreprises ayant utilisé un seul moyen
de sourcing (tableau 5). Ces entreprises qui sollicitent
un nombre important de canaux voient la probabilité
d’utiliser les CVthèques et les réseaux sociaux augmen-
ter, orla nature des moyens desourcing mobilisés
en amont est également un critère déterminant. Les
entreprises ayant utilisé comme moyens de sourcing les
sitesderéseauxsociauxprofessionnelsoulesCVthèques
sont celles qui effectuent le plus fréquemment de la
présélection téléphonique, respectivement 67 % et
64 %. Le candidat repéré n’ayant pas envoyé de CV,
c’est donc par ce premier contact que le recruteur va véri-
fier si le candidat est intéressé par le poste et disponible.
Oui, simplement pour vérifier
des informations factuelles
32%
Oui, il s'agissait de véritables
entretiens d'embauches
18%
Non
50%
Source:Apec,2016
–Figure 8–
Avant de convoquer les candidats en entretien, vous même ou quelqu’un de votre
entreprise a-t-il procédé à une présélection par téléphone ?
1 canal 23 %
2 à 3 canaux 38 %
4 à 5 canaux 51 %
6 canaux et plus 68 %
Ensemble 50 %
Source:Apec,2016
–Tableau 5–
Recours à la présélection téléphonique selon
le nombre de canaux utilisés en amont par
l’entreprise
68 % des entreprises utilisant six canaux en amont ont
réalisé une présélection téléphonique lors de leur dernier
recrutement contre 23 % des entreprises ayant utilisé un
seul moyen de sourcing.

Il est donc logique que cette épreuve soit plus
courantedanslessecteursdesactivitésinforma-
tiques(64%)etdel’ingénierieR&D(62 %),dont
les entreprises utilisent largement les réseaux
sociaux professionnels et les CVthèques. A l’in-
verse, des secteurs comme celui de la formation initiale
et continue et de la santé-action sociale utilisent beau-
coup moins la présélection téléphonique (respective-
ment 29 % et 30 %) (tableau 6).
Industrie 46 %
Automobile-aéronautique et autre mat.
de transport
54 %
Chimie-pharmacie-énergies 46 %
Équipements électriques et électroniques 37 %
Mécanique-métallurgie 43 %
Construction 42 %
Commerce 52 %
Commerce interentreprises 53 %
Distribution 52 %
Services 51 %
Activités informatiques 64 %
Ingénierie-R&D 62 %
Banque-assurances 58 %
Services aux entreprises 52 %
Transports-logistique 43 %
Hôtellerie-restauration-loisirs 54 %
Formation initiale et continue 29 %
Santé-action sociale 30 %
Ensemble 50 %
Source:Apec,2016
–Tableau 6–
Recours à une présélection téléphonique
selon le secteur d’activité
64 % des entreprises du secteur des activités informatiques
ont eu recours à une présélection téléphonique lors de leur
dernier recrutement de cadre
Moins de 100 salariés 46 %
De 100 à 249 salariés 45 %
1 000 salariés et plus 59 %
Ensemble 50 %
Source:Apec,2016
–Tableau 7–
Recours à une présélection téléphonique
selon la taille d’entreprise
59 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont eu
recours à une présélection téléphonique lors de leur dernier
recrutement de cadre contre 46 % des entreprises de moins
de 100 salariés
Autre point à relever, les entreprises de grande
taille ont davantage recours que les PME à la
présélection par téléphone. Ainsi près de six entre-
prises sur dix de 1 000 salariés et plus ont effectué une
présélection téléphonique lors de leur dernier recrute-
ment contre moins d’une entreprise sur deux pour les
entreprises de moins de 250 salariés (tableau 7). Ces
grandes entreprises détiennent d’importants moyens
ﬁnanciers et humains, et par conséquent des services de
ressources humaines dédiés aux recrutements, ce qui
favorise une meilleure prise en charge de la présélection
téléphonique. •

–DANS UN RECRUTEMENT SUR DEUX LES CANDIDATS SONT
AMENÉS À PASSER DES TESTS–
Lors de leur dernier recrutement de cadre, près d’une
entreprise sur deux (47 %) déclare avoir soumis les
candidats reçus en entretien à un ou plusieurs tests,
un taux quasiment stable depuis 2012 (tableau 8).
Des tests de personnalité 23 %
Des tests de mise en situation professionnelle 21 %
Des tests de langue 16 %
Des tests psychotechniques 11 %
Au moins une de ces quatre formes
de test
47 %
–Tableau 8–
Les candidats reçus en entretien ont-ils passé …
Source:Apec,2016
Ces épreuves peuvent prendre la forme de
tests de personnalité (23 % des recrute-
ments). Les entreprises font passer ces tests surtout
pour les postes en gestion-ﬁnance-administration
(32 %) et en ressources humaines (27 %).
Les entreprises conduisent également des
tests de mise en situation professionnelle (jeux
de rôle, exercices, études de cas) censés évaluer la
maitrise des compétences requises pour le poste à
pourvoir (21 %). Ce type de test est plus fréquent
pour les postes en informatique (26 %) et dans le
secteur des activités informatiques (36 %).
Dans une moindre mesure, les candidats ont été
soumis à des tests de langue et des tests psy-
chotechniques dans respectivement 16 % et
11 % des recrutements. Les tests de langues sont
plus fréquents lors des recrutements dans la fonction
commercial-marketing (22 %).
Globalement, ces épreuves sont plus cou-
rantes dans les entreprises industrielles, plus
précisément dans les secteurs des équipements élec-
triques et électroniques (66 %), chimie-pharmacies-
énergies (58 %) et automobile-aéronautique-autres
matériels de transport (53 %) (tableau 9). A contra-
rio, les tests sont moins usités pour recruter dans le
secteur de la santé-action sociale (31 %).
La pratique des tests est également plus cou-
rante dans les grandes entreprises : 57 % des
entreprises de 1 000 salariés et plus ont recours aux
tests contre 44 % des entreprises de moins de 100
salariés (tableau 10). Les procédures de recrute-
ment sont davantage formalisées et les budgets attri-
bués au recrutement se renforcent avec la taille de
celles-ci.
Industrie 56 %
Automobile-aéronautique et autre mat.
transport
56 %
Chimie-pharmacie-énergies 58 %
Equipements électroniques et
électroniques
66 %
Mécanique-métallurgie 51 %
Construction 35 %
Commerce 43 %
Commerce interentreprises 54 %
Distribution 35 %
Services 46 %
Activités informatiques 57 %
Ingénierie-R&D 41 %
Banque-assurances 44 %
Services aux entreprises 54 %
Transports-logistique 35 %
Hôtellerie-restauration-loisirs 47 %
Formation initiale et continue 43 %
Santé-action sociale 31 %
Ensemble 47 %
–Tableau 9–
Recours aux tests selon le secteur d’activité de
l’entreprise
Source:Apec,2016
Ensemble 47 %
–Tableau 10–
Recours aux tests selon la taille de l’entreprise
Source:Apec,2016

Enfin, le recours aux tests est plus fréquent
lorsque l’entreprise externalise la sélection
des candidats à un intermédiaire de recrute-
ment, dans 59 % des recrutements externalisés
contre 43 % traités sans faire appel à un intermé-
6. Le recours à un intermédiaire de
recrutement : pratiques et perceptions,
cadre, n°2014-44, juin 2014.
diaire du recrutement. Pour une très grande majorité
de ces entreprises, l’ensemble du processus est confié
à l’intermédiaire6
. Les phases de sélection des candi-
dats sont donc sous traitées par l’intermédiaire de
recrutement. •
–PLUS DE 9 ENTREPRISES SUR 10 DEMANDENT LES DIPLÔMES
ET/OU CONTRÔLENT LES RÉFÉRENCES–
Une fois le processus de recrutement avancé, les en-
treprises sont amenées à examiner les informations
décrites sur le CV du candidat. L’objectif pour l’entre-
prise est de s’assurer que le candidat remplit toutes
les qualifications et compétences du poste à pourvoir.
Les entreprises ou l’intermédiaire de recrutement
(lorsque ce dernier se charge de la sélection) peuvent
effectuer plusieurs types de contrôles : la demande
Demande les diplômes
des candidats
Contrôle les références des candidats
auprès d'anciens employeurs
Au moins un de ces types de contrôle
41 %1
82 %
92 %
64 %
Source:Apec,2016
–Figure 9–
Part des recrutements où les diplômes des candidats sont demandés et/ou vérifiés,
et /ou leurs références sont contrôlées par l’entreprise ou le cabinet
des diplômes (82 %) par l’obtention des pho-
tocopies des diplômes et/ou le contrôle des
références du candidat auprès d’anciens em-
ployeurs (64 %). Une partie des recruteurs
ayant fait la demande des diplômes vérifient
aussi leur authenticité (41 %). Au global, les
diplômes et/ou les références sont vérifiés
dans plus de 9 recrutements sur 10 (figure 9).
(1) Dont 41 % vérifient l’authenticité des diplômes des candidats

Plusieurs combinaisons sont possibles entre
ces différents types de contrôles. Deux sont
majoritaires. Dans 29 % des recrutements, les
3 cas de figures sont réunis c’est-à-dire que les
recruteurs demandent à la fois les diplômes, vérifient
leur authenticité et contrôlent les références des can-
didats auprès d’anciens employeurs (schéma 2). Et
dans 26 % des cas, les diplômes sont deman-
dés et les références sont vérifiées. On relève
d’autres cas mais minoritaires : 16 % des recruteurs
font la démarche de ne demander que les diplômes
et 11 % demandent les diplômes et vérifient leur
authenticité. Et seuls 9 % des entreprises ou des in-
termédiaires de recrutement contrôlent exclusive-
ment les références des candidats. Au final, les recru-
teurs soumettent leurs candidats à un de ces
contrôles dans plus de 9 cas sur dix.
Ces phases de contrôles sont quasiment sys-
tématiques quand l’intermédiaire de recrute-
ment se charge de la phase de sélection, pour
97 % des recrutements externalisés contre
88 % dans le cas contraire.
Enfin, le contrôle des diplômes ou le contrôle des
références est quasi systématique dans le secteur de
la santé-action sociale (98 %). Dans ces deux do-
maines, il s’agit en effet de métiers le plus souvent
réglementés qui nécessitent des diplômes particuliers
pour exercer. •
Demande les diplômes
des candidats
82 %
Contrôle les références
des candidats
auprès d'anciens
employeurs
64 %
Vérifie l'authenticité
des diplômes
des candidats
41 %
(1)
(3)(2)
Source:Apec,2016
–Schéma 2–
Combinaisons les plus fréquentes entre les différents
types de contrôle
(1) 29 % des recruteurs demandent les diplômes et vérifient
l’authenticité des diplômes et contrôlent les références.
(2) 26 % des recruteurs demandent les diplômes et
contrôlent les références.
(3) 11 % des recruteurs demandent les diplômes et vérifient
leur authenticité.
–DANS PRÈS D’UN QUART DES RECRUTEMENTS,
LES ENTREPRISES RECHERCHENT DES INFORMATIONS
SUR LES CANDIDATS VIA INTERNET–
A partir des moteurs de recherche ou des réseaux
sociaux en ligne, les recruteurs peuvent rechercher
des informations via Internet. Cela permet une lec-
ture complémentaire au CV du candidat, de sa per-
sonnalité et de ses pôles d’intérêts (personnels ou
professionnels).
En 2015, 23 % des entreprises déclarent avoir cher-
ché des informations sur les candidats sur Internet
lors de leur dernier recrutement de cadre, une part
qui ne cesse d’augmenter depuis 2012 (17 %).
Le canal utilisé en amont par les entreprises
joue une fois encore un rôle important dans
cette phase. Assez logiquement, les entreprises
ayant utilisé les sites de réseaux sociaux comme
moyen de sourcing sont celles qui recherchent le plus
fréquemment des informations sur les candidats via
Internet. Elles sont un peu plus d’une sur trois dans
ce cas, contre deux fois moins dans le cas contraire.
Le recours aux CVthèques favorise également la re-
cherche sur Internet (29 % des entreprises y ayant
eu recours). •

–PLUS D’UN TIERS DES CADRES RECRUTÉS SONT DÉJÀ
CONNUS OU RECOMMANDÉS–
Le réseau relationnel demeure une des clés d’accès à
l’emploi même si près de 9 recrutements sur dix
(87 %) ont donné lieu à une diffusion d’offre d’em-
ploi. Effectivement, dans 35 % des recrute-
ments (34 % en 2014 et 37 % en 2013), le
cadre recruté était connu de l’entreprise et/
ou recommandé par un tiers au moment du
processus du recrutement (tableau 11).
28 % des entreprises indiquent que la per-
sonne embauchée était connue d’un collabora-
teur de l’entreprise avant le début du recrute-
ment. Dans plus de la moitié des cas, le candidat est
connu grâce à une relation professionnelle (directeur,
salarié…) et, dans une moindre mesure, il s’agit d’une
relation client/fournisseur de l’entreprise (14 %)
(figure 10). Aussi, 14 % des entreprises décla-
rent que le candidat finalement embauché a
été recommandé par une personne extérieure
de l’entreprise. Parmi les candidats recommandés,
les deux tiers ont été présentés au recruteur par une
relation de l’entreprise (client, fournisseur, etc.) (fi-
gure 11).
Près d’une entreprise sur deux mobilisant le
réseau relationnel ou la cooptation de salariés
ont embauché un candidat connu ou recom-
mandé. Et les trois quarts des entreprises
n’ayant pas diffusé d’offre ont recruté un can-
didat connu ou recommandé. Par conséquent,
quand le candidat est connu ou recommandé,
peu de canaux ont été activés. Le réseau de rela-
tions joue ici un rôle de garant de sécurisation des
recrutements par lequel l’entreprise renforce sa
confiance et peut logiquement faciliter le processus
de recrutement. Effectivement, toutes les phases de
sélections comme le recours à la présélection télépho-
nique ou les tests sont moins fréquents quand le
cadre recruté était déjà connu ou recommandé (res-
pectivement dans 44 % et 40 % des cas contre 53 %
et 51% dans le cas contraire). Tous ces facteurs
contribuent à écourter la durée du processus de recru-
tement. Dans 40 % des recrutements où le délai de
recrutement est inférieur à 4 semaines, les candidats
recrutés étaient finalement connus ou recommandés.
En lien avec les canaux utilisés, les recherches
d’informations via Internet sont plus cou-
rantes dans les entreprises du secteur des
activités informatiques (35 %) qui utilisent le
plus fréquemment les sites de réseaux sociaux et les
CVthèques. Cette pratique est également plus répan-
due pour les postes de directions d’entreprise (35 %).
Les recruteurs prennent beaucoup de précautions sur
ces postes généralement assez stratégiques. Ils vont
donc chercher à avoir les informations les plus pré-
cises possibles sur le candidat. Enfin, les recherches
sur Internet sont un peu plus fréquentes lorsque le
cadre recruté était sans emploi au moment de l’em-
bauche. •
2013 2014 2015
Candidat connu et non
recommandé
23 % 22 % 21 %
Candidat connu et
recommandé
8 % 5 % 7 %
Candidat recommandé mais
non-connu
6 % 7 % 7 %
Candidat connu et/ou
recommandé
37 % 34 % 35 %
Source:Apec,2016
–Tableau 11–
Proportion des candidats connus de l’entreprise et/ou recommandés
par une personne de l’extérieur parmi les candidats recrutés
D’autres relations
professionnelles
Des clients /fournisseurs
Des relations personnelles
Des stages/apprentissage
Des concurrents
Des missions d’intérim
ou des CDD
1 %
7 %
7 %
8 %
14 %
53 %
9 %
Autre
Source:Apec,2016
–Figure 10–
Comment ce candidat était-il connu ? Était-ce par …

Les petites entreprises embauchent plus sou-
vent des cadres déjà connus et/ou recomman-
dés. 44 % des entreprises de moins de 100 salariés
ont embauché un candidat qui était connu ou recom-
mandé, soit deux fois plus que les entreprises de 1 000
salariés et plus (tableau 12). Dans une petite entre-
prise, l’embauche d’un candidat de confiance, car déjà
connu, permet de limiter les risques, notamment
lorsqu’il s’agit de personnes cooptées par les salariés.
Cela constitue aussi une façon d’optimiser le coût et
la durée du processus de recrutement.
Enfin, s’agissant des cadres de direction, la moitié des
candidats recrutés sont déjà connus ou recomman-
dés. Aussi, la part des candidats connus ou re-
commandés parmi les candidats recrutés croît
avec l’âge de ces derniers : 45 % des cadres recru-
tés âgés de plus de 50 ans étaient déjà connus ou
recommandés au moment du recrutement, contre
33 % des candidats âgés de moins de 40 ans (ta-
bleau 13). D’une part, les candidats les plus âgés
disposent d’un réseau relationnel plus important de
par leur expérience professionnelle et d’autre part,
ces candidats sont plus exposés aux difficultés de
recrutement que les plus jeunes. Par conséquent, ils
ont davantage besoin d’une recommandation pour
passer les barrages du CV et se faire recruter. •
Le candidat a été présenté par une relation
de l’entreprise (client, fournisseur…)
Vous avez appelé d’anciens employeurs du candidat
Le candidat a joint une recommandation
à sa candidature
Le candidat a été recommandé sur un site
de réseau social professionnel
11 %
21 %
44 %
66 %
Source:Apec,2016
–Figure 11–
Ce candidat a été recommandé par une personne extérieure, de quelle manière ?
Ensemble 35 %
–Tableau 12–
Proportion des recrutements pour lesquels le candidat
recruté était connu de l’entreprise et/ou recommandé
selon la taille de l’entreprise
Source:Apec,2016
Moins de 30 ans 32 %
De 30 à 39 ans 33 %
De 40 à 49 ans 38 %
50 ans et plus 45 %
Ensemble 35 %
–Tableau 13–
Proportion des candidats connus
et/ou recommandés parmi les candidats recrutés
selon l’âge
Source:Apec,2016

32 Le recours au réseau relationnel et/ou à la chasse est plus fréquent
lors du recrutement de cadres de 50 ans et plus
33 Le marché caché favorise les cadres de 50 ans et plus
34 Les jeunes cadres trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une offre
35 Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent recrutés grâce au réseau
relationnel
35 Suite à une candidature spontanée, 28 % des cadres recrutés ont moins
de 30 ans
36 Le recours à un prestataire est plus fréquent dans les recrutements
de cadres de 50 ans et plus
37 La présélection téléphonique est plus fréquente lors du recrutement
de jeunes cadres
38 Les tests sont plus fréquents pour les cadres de moins de 30 ans
38 La vériﬁcation des diplômes est plus fréquente pour les cadres
de 50 ans et plus
39 Les cadres de 50 ans et plus sont plus souvent déjà connus de l’entreprise
–ZOOM :
COMPARAISON
DES PROCÉDURES
DE RECRUTEMENT
SELON L’ÂGE DU
CADRE RECRUTÉ
(MOINS DE 30
ANS OU 50 ANS ET
PLUS)––3–

ZOOM : COMPARAISON DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON L’ÂGE DU CADRE RECRUTÉ (MOINS DE 30 ANS OU 50 ANS ET PLUS)–3–
Les entreprises ont été interrogées sur le profil du
candidat embauché lors de leur dernier recrutement
de cadre (âge, sexe, situation professionnelle au
moment du recrutement). Les réponses obtenues ont
permis de comparer les procédures de recrutement
selon l’âge du candidat au moment de son recrute-
ment.
Parmi les cadres recrutés, la majorité était
âgée de 30 ans à 49 ans au moment du recru-
tement. 25 % avaient moins de 30 ans et 8 %
50 ans et plus. La part des cadres de moins de 30
ans dans les embauches est plus élevée dans les en-
treprises des secteurs de l’ingénierie-R&D (39 %) et
de l’informatique (35 %). Les sociétés d’ingénierie et
les ESN (entreprises de services du numériques) re-
crutent en proportion beaucoup de jeunes cadres.
Ces entreprises fonctionnent comme un « sas » où ces
derniers font leurs armes avant de se diriger souvent
vers les entreprises utilisatrices, qui proposent géné-
ralement des conditions de travail plus avantageuses.
Les cadres de 50 ans et plus sont quant à eux propor-
tionnellement plus nombreux à être recrutés dans les
secteurs de la formation initiale et continue (20 %
des recrutés) et de la santé-action sociale (12 %).
L’analyse des procédures de recrutement selon l’âge
de la personne recrutée vise à répondre aux questions
suivantes :
• Comment se déroulent les procédures de
recrutement (moyens de sourcing activés, ca-
naux d’embauche, épreuves de sélection, re-
cours ou non à un intermédiaire…) selon
qu’elles aboutissent à l’embauche d’un cadre
de moins de 30 ans ou de 50 ans et plus ?
• Certaines procédures de recrutement sont-
elles plus favorables aux cadres de moins de
30 ans ou de 50 ans et plus ?
–LE RECOURS AU RÉSEAU RELATIONNEL ET/OU À LA CHASSE
EST PLUS FRÉQUENT LORS DU RECRUTEMENT DE CADRES DE
50 ANS ET PLUS–
Les entreprises ayant recruté un cadre de moins de
30 ans ont utilisé en moyenne plus de canaux diffé-
rents pour rechercher leurs candidats que celles ayant
recruté un cadre de plus de 50 ans (5 moyens diffé-
rents contre 4).
En particulier, elles ont davantage activé les canaux
les plus visibles et/ou accessibles aux candidats.
Ainsi, une offre a été diffusée dans près de 90 % des
recrutements de cadres de moins de 30 ans, contre
dans seulement 75 % des recrutements de cadres de
50 ans et plus (figure 12).
Les canaux les plus confidentiels, qui s’adressent à
une audience très limitée, ont en revanche plus sou-
vent été mobilisés dans les recrutements des cadres
les plus âgés. Ainsi, le réseau relationnel et la chasse
de candidat ont été activés respectivement dans
58 % et 25 % des recrutements ayant abouti à
l’embauche d’un cadre de plus de 50 ans, contre
48 % et 19 % pour celui d’un cadre de moins de 30
ans.
Ces deux canaux sont fréquemment mobilisés pour
atteindre des cadres très expérimentés, en particulier
pour des postes de direction d’entreprise. C’est un
moyen pour les recruteurs d’élargir leur recherche à
des candidats « passifs » qui ne sont pas en recherche
d’emploi, et de se rassurer sur les compétences recher-
chées à travers leur réseau relationnel qui joue le rôle
de garant. •

Examen
descandidaturesspontanées
Utilisation
du
réseau
de
contactsdu
recruteur
Utilisation
de
la
cooptation
dessalariés
Exploitation
d'un
vivierde
candidatures
(anciensstagiaires,candidaturesen
réserve…
)
Consultation
d'une
ou
desCVthèque(s)Utilisation
d'un
ou
plusieurssite(s)
de
réseaux
sociaux
professionnels
Chasse
de
candidat
Contactavec
desassociationsd'anciensélèves
Participation
à
un
salon
de
recrutement
2 %
16 %
51 %
69 %
4 %
10 %
25 %
19 %20 %
34 %
27 %
34 %
75 %
89 %
25 %
35 %
25 %
44 %
58 %
48 %
Recrutements de cadres en activité Recrutements de cadres sans emploi
Diffusion
d'une
offre
Source:Apec,2016
–Figure 12–
Moyens de sourcing utilisés lors des recrutements de cadres selon l’âge des recrutés
89 % des recrutements ayant abouti à l’embauche d’un cadre de moins de 30 ans ont donné lieu à diffusion d’une offre contre
75 % de ceux ayant donné lieu à l’embauche d’un cadre de 50 ans et plus
–LE MARCHÉ CACHÉ FAVORISE LES CADRES DE 50 ANS ET PLUS–
L’opacité du marché, à travers une utilisation exclusive
des moyens de sourcing les plus confidentiels (réseau,
cooptation, chasse, et/ou associations d’anciens
élèves), est plus favorable au recrutement des cadres
les plus âgés. Ainsi, les recrutements du « marché ca-
ché » aboutissent à l’embauche d’un cadre de 50 ans
et plus dans 19 % des cas, contre seulement 8 % en
moyenne (figure 13). En s’adressant à un public res-
treint, l’entreprise semble laisser plus de chances aux
cadres les plus âgés d’être embauchés.
Les procédures de recrutement des cadres les plus âgés
sont ainsi moins transparentes, ce qui s’explique en
partie par le fait que les cadres de plus de 50 ans sont
surreprésentés dans la fonction direction d’entreprise.
Ces derniers représentent 15 % des recrutés contre
8 % en moyenne dans l’ensemble des recrutements.
Or, les recruteurs mobilisent de préférence les canaux
les plus confidentiels pour recruter dans cette fonction.
C’est un moyen pour eux de sécuriser leurs embauches,
à travers le réseau qui joue le rôle de garant, et de
préserver la confidentialité du recrutement.
Cadres de moins de 30 ans
Cadres de 50 ans et plus
Marché transparent
Marché accessible
Marché caché
27 %
11 %
7 %
13 %
19 %
25 %
Source:Apec,2016
–Figure 13–
Âge des cadres recrutés selon le degré de transparence du marché
25 % des recrutements du « marché transparent » aboutissent à l’embauche d’un cadre de
moins de 30 ans, et 7 % à l’embauche d’un cadre de 50 ans et plus

Mais plus les recrutements sont accessibles à une large
audience, moins les cadres de 50 ans et plus sont pré-
sents parmi les recrutés. Ainsi, les recrutements du
« marché accessible » (utilisation des candidatures
spontanées, CVthèques et/ou sites de réseaux sociaux
sans diffusion d’une offre) aboutissent à l’embauche
d’un cadre de 50 ans et plus dans 13 % des cas. Et,
lorsqu’une offre a été diffusée, seuls 7 % des
cadres recrutés ont 50 ans et plus. Les recrute-
ments les plus visibles réduisent donc les
chances des cadres les plus âgés d’être embau-
chés. Ces derniers sont sans doute soumis à une plus
forte concurrence quand une offre est publiée. Peut-
être répondent-ils aussi moins souvent aux offres
d’emploi, considérant qu’ils seront plus souvent écartés
par les recruteurs ?
Les recrutements du « marché accessible » (utilisation
des candidatures spontanées, CVthèques et/ou sites
de réseaux sociaux sans diffusion d’une offre) sont
quant à eux les plus favorables au recrutement de
cadres de moins de 30 ans. Ils aboutissent à l’em-
bauche d’un cadre de moins de 30 ans dans 27 % des
cas. Les CVthèques et sites de réseaux sociaux sont
particulièrement utilisés par les ESN, qui recrutent plus
de jeunes cadres qu’en moyenne. •
–LES JEUNES CADRES TROUVENT PLUS SOUVENT LEUR EMPLOI
EN RÉPONDANT À UNE OFFRE–
Les offres restent le premier canal d’embauche des
cadres, quel que soit leur âge. Les cadres de moins
de 30 ans sont toutefois plus souvent recrutés
suite à la diffusion d’une offre que leurs ainés,
dans 55 % des cas contre 46 % en pour les cadres de
50 ans et plus (51 % en moyenne tous âges confon-
dus) (ﬁgure 14). Notons que la réponse à une offre
d’emploi reste le principal moyen utilisé par les jeunes
diplômés pour rechercher un emploi7
.
7. Les jeunes diplômés de 2014 :
situation professionnelle en 2015,
cadre, n°2015-67
La candidature retenue provient aussi plus souvent des
candidatures spontanées, des CVthèques ou du vivier
interne lorsque le cadre recruté a moins de 30 ans
(dans 17 % des cas). Ces canaux sont en effet privilé-
giés par les jeunes cadres lorsqu’ils recherchent un
emploi. Ces canaux ne sont en revanche que très rare-
ment à l’origine de l’embauche d’un cadre de 50 ans
et plus, dans seulement 5 % des cas. •
46 %
55 %
33 %
10 %
7 %
6 %
9 %
3 %
2 %
Offre
Cooptation
CVthèques
Chasse
Vivier de candidats
7 %
8 %
2 %
8 %
0 %
3 %
1 %
Source:Apec,2016
–Figure 14–
Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?
55 % des recrutements de cadres de moins de 30 ans ont été ﬁnalisés grâce à la diffusion d’une offre,
contre 46 % des recrutements de cadres de 50 ans et plus.

–LES CADRES DE 50 ANS ET PLUS SONT PLUS SOUVENT
RECRUTÉS GRÂCE AU RÉSEAU RELATIONNEL–
Le réseau relationnel du recruteur est plus sou-
vent à l’origine des embauches des cadres de
50 ans et plus, dans un tiers des cas contre 10 %
des embauches de cadres de moins de 30 ans. De
même, les cadres recrutés de 50 ans et plus sont plus
souvent approchés par le biais de la chasse que leurs
cadets (7 % contre 2 %).
Plusieurs explications peuvent être avancées :
• Les recruteurs privilégient leur réseau de relation et
la chasse lorsqu’ils cherchent à recruter des cadres
expérimentés, en particulier pour les postes de direc-
tion. C’est un moyen d’atteindre des candidats en
poste, qui sans cela ne postuleraient pas, et de se ras-
surer sur la fiabilité du candidat pour des postes à
responsabilités.
• Les cadres de 50 ans et plus bénéficient d’un réseau
relationnel plus étoffé, sur lequel ils peuvent s’appuyer
pour trouver un emploi.
• Les cadres de 50 ans et plus ont peut-être davantage
besoin d’être appuyés par leur réseau de relations pour
« sortir du lot » et se faire embaucher, les recruteurs
pouvant avoir un a priori négatif sur les cadres les plus
âgés.
• Les cadres de 50 ans et plus mobilisent moins les
canaux les plus « classiques » pour rechercher un em-
ploi, partant du postulat qu’ils seront certainement
écartés du tri de CV.
• Ils sont aussi moins enclins à changer d’entreprise
que leurs cadets, et sont donc moins souvent dans une
démarche proactive de recherche d’emploi. Pour les
recruteurs, le réseau relationnel est dès lors un moyen
d’atteindre ces candidats « passifs ». Ainsi, seuls 3 %
des cadres de 50 ans et plus ont changé d’entreprise
en 2014, contre 18 % des moins de 30 ans8
. •
–SUITE À UNE CANDIDATURE SPONTANÉE, 28 % DES CADRES
RECRUTÉS ONT MOINS DE 30 ANS–
Les cadres recrutés grâce aux candidatures
spontanées et aux offres sont plus jeunes qu’en
moyenne, pour respectivement 28 % et 26 %
des cadres recrutés moins de 30 ans offre (fi-
gure 15). Cela converge avec l’utilisation de ces deux
principaux moyens par les jeunes cadres dans leur re-
cherche d’emploi.
En revanche, les cadres de moins de 30 ans représen-
tent seulement 12 % des recrutés grâce à la chasse.
De même, les cadres recrutés grâce au réseau de rela-
tions du recruteur sont plus rarement de jeunes cadres
comparativement aux autres canaux d’embauche
8. Panorama des mobilités
professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les études de l’emploi cadre,
n°2015-63
(15 % contre 25 %). Ces moyens de sourcing sont plus
souvent mobilisés pour des postes à responsabilités,
par les recruteurs qui s’adressent logiquement à des
cadres expérimentés.
Les cadres recrutés par le biais du réseau rela-
tionnel et de la chasse sont plus âgés qu’en
moyenne. Les candidatures spontanées sont en
revanche le plus rarement à l’origine de l’em-
bauche d’un cadre de 50 ans et plus, dans seule-
ment 3 % des cas. Ce canal est sans doute moins
utilisé par les cadres les plus âgés pour rechercher un
emploi. •

8 %
26 %
28 %
3 %
15 %
16 %
21 %
Offre
Cooptation
Ensemble
Chasse
7 %
12 %
16 %
25 %
8 %
Source:Apec,2016
–Figure 15–
Âge des cadres recrutés selon le canal d’embauche
26 % des cadres recrutés suite à la diffusion d’une offre avaient moins de 30 ans au moment du recrutement,
et 8 % avaient 50 ans ou plus.
–LE RECOURS À UN PRESTATAIRE EST PLUS FRÉQUENT DANS LES
RECRUTEMENTS DE CADRES DE 50 ANS ET PLUS–
Le recours à un cabinet de recrutement ou à un
cabinet de chasse est plus fréquent dans les
recrutements de cadres de 50 ans et plus que
dans les recrutements de jeunes cadres. Ainsi, un cabi-
net de recrutement a été mobilisé dans 34 % des recru-
tements de cadres de 50 ans et plus, contre seulement
Recrutements de
cadres de moins de
30 ans
Recrutements de
cadres de 50 ans et
plus
Ensemble des
recrutements
Un cabinet de recrutement 20 % 34 % 30 %
Une société d'intérim 5 % 2 % 5 %
Un cabinet de chasse 5 % 8 % 8 %
Au moins un de ces intermédiaires 22 % 35 % 32 %
Source:Apec,2016
–Tableau 14–
Part des entreprises ayant fait appel à un ou des intermédiaires selon l’âge des cadres recrutés
20 % des recrutements de cadres de moins de 30 ans
(tableau 14). L’entreprise a mandaté un cabinet de
chasse dans 8 % des recrutements de cadres de 50
ans et plus contre 5 % des recrutements de cadres de
moins de 30 ans. •

Ces intermédiaires sont plus souvent sollicités pour des
postes à responsabilités, notamment de direction, qui
s’adressent logiquement à des cadres plus expérimen-
tés. Les entreprises consacrent en effet plus de moyens
pour les postes « stratégiques », dont le coût d’une
erreur de recrutement serait très élevé.
A contrario, les sociétés d’intérim sont plus souvent
intervenues dans les recrutements des cadres de moins
de 30 ans que de leurs ainés (5 % des cas contre 2 %).
Ces intermédiaires sont peu sollicités pour les recrute-
ments de cadres très expérimentés.
–LA PRÉSÉLECTION TÉLÉPHONIQUE EST PLUS FRÉQUENTE LORS
DU RECRUTEMENT DE JEUNES CADRES–
Les jeunes cadres ont plus souvent été soumis à une
présélection téléphonique que leurs aînés (58 %
contre 34 %), qu’il s’agisse d’une simple vérification
des éléments factuels ou de véritables entretiens d’em-
bauche (figure 16). Ceci s’explique essentiellement
par un effet de structure : les jeunes cadres sont surre-
Entreprises ayant recruté
un cadre de moins de 30 ans
Entreprises ayant recruté
un cadre de 50 ans et plus
Ensemble des entreprises
22 % 42 %
18 %
21 %
50 %
66 %
Oui simplement pour vérifier des informations factuelles
(disponibilité pour le poste, etc.)
Oui il s’agissait de véritables entretiens d’embauche par téléphone
Non
36 %
13 %
31 %
Source:Apec,2016
–Figure 16–
Avez-vous eu recours à une présélection téléphonique ?
36 % des entreprises ayant recruté un cadre de moins de 30 ans ont procédé à une présélection téléphonique
pour vérifier des informations factuelles.
présentés dans les secteurs de l’ingénierie-R&D et de
l’informatique (respectivement 39 % et 35 % des re-
crutés), secteurs qui ont le plus recours à la présélec-
tion téléphonique de par les moyens de sourcing utili-
sés (Cf. page 24). •

Etude Apec - Sourcing cadre - édition 2016

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