ercice de choix d’investissement Pour développer son activité, l’entreprise SDT achète un nouvel équipement dont les caractéristiques sont les suivantes : Dépenses engagées • Prix d’achat : 250 000 DH (HT) • Frais d’installation : 47 000 DH (HT) • Frais de formation du personnel : 20 000 DH (HT) ; • Augmentation du BFRE en première année: 30 000 DH. Prévisions • Durée d’exploitation : 5 ans ; • Mode d’amortissement : Linéaire ; • Chiffre d’affaires annuel : 315 000 DH (HT) ; • Charges variables : 40%du chiffre d’affaires (HT) • Charges fixes (hors amortissements) : 70 700 DH par an ; • Valeur résiduelle (nette d’impôts) : 24 300 DH.

1. Cours de Gestion des
Ressources Humaines

2. Introduction
 Rôle des hommes dans l’acquisition des
avantages compétitifs ?
 Vision stratégique des RH…. En période de
crise ?
 Hommes = ressources ou coûts ?

3. Plan du cours
Chapitre 1: la fonction ressources humaines (FRH)
Chapitre 2: la rémunération
Chapitre 3: la gestion de l’emploi et le temps de travail
Chapitre 4: l’évaluation et la formation
Chapitre 5: participation et négociation

4. 1.Gestion des Ressources Humaines et performance
1.1. GRH et Stratégie
1.2. La performance par les hommes
2. La prise en charge organisationnelle de la fonction sociale
2.1 Les 3 niveaux de prise en charge de la fonction sociale
2.2 Les bases d’une démarche cohérente: le GRH vue
comme un processus
3. Une FRH en mutation.
La fonction RH

5. L'articulation de la gestion sociale à la politique générale
peut être fondée sur trois principes
 Le principe d'interdépendance reconnaît
l'existence de liens bilatéraux entre la GRH et la
stratégie de l'entreprise.
 Le principe de subordination affirme la finalité
économique de l'entreprise.
 Le principe de participation établit que les
responsables de la GRH sont impliqués dans
l'élaboration de la stratégie, et pas seulement dans
sa mise en œuvre.
La fonction RH
1.1 Principe de base

6. Veiller à la qualité du recrutement
Investir en formation continue
Promouvoir la polyvalence
Assurer un bon niveau des salaires
Personnaliser la rémunération
Eviter les écarts excessifs
Défendre la sécurité de l'emploi
Favoriser la promotion interne
Développer la participation au capital
Adopter une perspective à long terme
Partager l'information
Favoriser la participation aux décisions
Développer le travail en équipe
Supprimer les privilèges injustifiés
Mesurer et apprécier les résultats
Veiller à l'articulation des décisions
La fonction RH
1.1 Principe de base
• Les « bonnes pratiques » de GRH:

7. La GRH est contingente: les pratiques performantes sont
celles qui, adaptées au contexte, permettent de répondre
aux défis qu’une entreprise doit affronter à un moment
donné.
La fonction RH
1.2. La performance par les hommes

8. Contexte syndical
Mondialisation
et concurrence
Pressions sociétales
Evolution
démographique
Mutations technologiques
Mutations
sociologiques
Evolution réglementaire
Recrutement
Gestion à court
terme de l’emploi et
des temps
Gestion à moyen
terme des emplois et
des compétences
Gestion de la
rémunération globale
Investissement formation
Information et
communication
Conditions de travail et
de sécurité
Relations sociales
Personnalisation
Adaptation
Mobilisation
Partage
Anticipation
Mutations économiques
1.2. La performance par les hommes
La fonction RH
L’approche
contingente de
la GRH

9. Le bilan social est un constat de la situation sociale de
l’entreprise pour favoriser la concertation
Il s’agit de données quantitatives présentées en 7
chapitres :
1- emploi,
2- rémunération,
3- conditions d’hygiène et de sécurité,
4- autres conditions de travail,
5- formation,
6- relations professionnelles,
7- autres conditions de la vie relevant de l’entreprise
• Le bilan social pour analyser l’entreprise:
1.2. La performance par les hommes
La fonction RH

10. • Elle doit faciliter l’acceptation et l’appropriation des objectifs
Une gestion sociale performante doit pouvoir surmonter des
obstacles internes:
• La mesure des coûts occulte les véritables enjeux sociaux
• La structuration actuelle des carrières offre parfois des postes
supérieurs à des individus partiellement ignorants des réalités internes
de l’entreprise.
• Des obstacles internes:
1.2. La performance par les hommes
La fonction RH

11. 2.1. Les 3 niveaux de prise en charge de la
fonction sociale
2.2. Les bases d’une démarche cohérente: la
GRH vue comme un processus.
2. La prise en charge organisationnelle de la fonction sociale
La fonction RH

12.  La FRH est une fonction fonctionnelle de flux
 La FRH a une double mission :
- une mission d’insertion des RH
- une mission de régulation organisationnelle
 La FRH a différents niveaux d’ambition :
- l’administration du personnel
- la politique sociale
- le management stratégique des RH
2.1 Les 3 niveaux de prise en charge de la fonction sociale
La fonction RH

13.  Les organigrammes
 La GRH comme un processus
2.2 Les bases d’une démarche cohérente: la GRH vue
comme un processus
La fonction RH

14. Direction
Commercial Technique Administratif
Le minimum administratif
Direction
Commercial Technique Administratif
GRH
Les politiques sociales
2.2 Les bases d’une démarche cohérente: la GRH vue
comme un processus
La fonction RH

15. Direction
Commercial Technique Administratif
GRH
Management stratégique des RH
DG
Ensemble du
personnel
DG
Ensemble du
personnel
Politique sociale
Management stratégique
des RH
RH
RH
2.2 Les bases d’une démarche cohérente: la GRH vue
comme un processus
La fonction RH

16. Déterminants
Politique de GRH
Pratiques effectives
Résultats des pratiques
Diagnostic
Intention du dirigeant
Conception de la GRH
Contexte organisationnel
Environnement
Choix des indicateurs
Evaluation des résultats
Prise en compte du diagnostic
La GRH vue comme un processus:
2.2 Les bases d’une démarche cohérente: la GRH vue
comme un processus
La fonction RH

17. Emploi
Rémunération
Evaluation
Formation
Participation
Emploi
Rémunération
Evaluation
Formation
Participation
Climat social
Image sociale
Performance
technico-
économique
Axes politiques Résultats des politiques
2.2 Les bases d’une démarche cohérente: la GRH vue
comme un processus
La fonction RH

18. 3. Une FRH en mutation.
Changement dans la qualité
des emplois
Changement dans le
changement:
l’accélération des
évolutions
Changement dans la
référence spatiale des
entreprises
Changement dans la
compilation de la
valeur ajoutée
Une nouvelle
révolution industrielle
-> La montée des emplois de
services à la production
-> La mondialisation
-> La capacité à être
flexible est essentielle
-> Plus de capitaux
immatériels, de moins en
moins de moyens
matériels
-> La montée de
l’immatériel
La fonction RH

19.  De nouveaux défis pour la FRH…
• Les mutations technologiques: introduction des NTIC qui
modifient les méthodes de travail;
• L’internationalisation: nécessité d’une forte flexibilité;
• Les évolutions démographiques: le vieillissement des
salariés s’accentue;
• Les mutations sociologiques: les NTIC valorisent
l’individualité, grande hétérogénéité des salariés;
• Les partenaires sociaux: la négociation est au cœur des
politiques RH;
• Le cadre législatif: le droit du travail se développe en
permanence.
3. Une FRH en mutation.
La fonction RH

20.  … où la FRH doit:
• Personnaliser: individualisation des salaires,
formation, …;
• S’adapter: flexibilités quantitative interne et externe,
flexibilités qualitative, externalisation et flexibilité salariale;
• Mobiliser: impliquer la hiérarchie, les collaborateurs;
• Anticiper: gestion à court terme de l’emploi, GPEC,
maîtrise de la masse salariale;
• Partager: réussir la mobilisation, l’adaptation et la
personnalisation suppose une nouvelle répartition des
tâches.
3. Une FRH en mutation.
La fonction RH

21. La rémunération.
1. La rémunération globale
2. L’équité interne
3. L’intéressement et la participation aux résultats
et au capital
4. Suivi et projection de la masse salariale.

22. La rémunération
Introduction
• 4 types de décisions:
- décisions relatives à la pyramide des salaires;
- décisions relatives au niveau des salaires;
- décisions relatives à la structure de la rémunération;
- décisions relatives aux évolutions de rémunération.

23. Equilibre financier
(masse salariale / solvabilité)
Equilibre interne
(individualisation / solidarité)
Equilibre externe
(marché du travail)
La rémunération
Introduction
• Un triple équilibre :

24. La rémunération
1. La rémunération globale.
Année 2003
Salaires annuels moyens
bruts
Salaires annuels moyen nets
de tous prélèvements
Ensemble
Cadres (y compris chefs d’ent. salarié)
P. Intermédiaires
Employés
Ouvriers
28 529
56 980
29 068
19 897
20 728
21 735
42 928
22 143
15 327
15 906
A ces montants, il convient d’ajouter les composantes
différées (participation, intéressement), les prestations
sociales, les avantages non monétaires, ...
 … c’est-à-dire les périphériques de la rémunération.

25.  Les périphériques de la rémunération
 La nouvelle problématique des salaires
 Rendre variable une partie des salaires
 Jouer sur le volet individuel et collectif
 S’insérer dans des formules légales
 Etaler et planifier dans le temps
La rémunération
1. La rémunération globale.

26. Intéressement global
Intéressement local
Bonus d’équipe
Bonus individuel
Augmentation individu
Salaire conventionnel de base
Garanties collectives
Augmentations générales
Divers périphériques
Sentiment d’appartenance
Pédagogie économique
Motivation
Motivation d’équipe
Motivation individuelle
Reconnaissance de la capacité
personnelle
Equité interne
Parité / au marché
Solidarité
• Une double exigence: flexibilité et implication:
Les composantes : Les objectifs :
La rémunération
1. La rémunération globale.

27. La rémunération
2. L’équité interne.
2.1 Le salaire de qualification.
2.2 Le salaire de performance.

28. Etude et description des postes
Evaluation des postes
Classification des postes
Valorisation des postes
Echelle des salaires
Fourchettes des salaires par postes
I
II
III
IV
V
La rémunération
2.1 Le salaire de qualification.
 La procédure de qualification.

29. La rémunération
2.1 Le salaire de qualification.
• 3 types de procédure d’évaluation des postes:
- le rangement par paires;
- la méthode des conventions collectives;
- les méthodes analytiques (ou par points)

30.  Comparer chaque poste avec un autre à partir d’une
appréciation subjective de sa contribution à l’entreprise.
- subjective,
- peu précise,
- difficilement transférable
mais - simple,
- souple,
- rapide,
- peu coûteuse
C’est une méthode:
La rémunération
2.1 Le salaire de qualification.
• Le rangement par paire:

31.  positionner chaque poste dans une grille de
classification pré-déterminée
C’est une méthode: - simple,
- peu coûteuse,
- facile à expliquer
La rémunération
2.1 Le salaire de qualification.
• La méthode des conventions collectives

32. La rémunération
2.1 Le salaire de qualification.
• Les méthodes analytiques :
 Elles reposent sur le choix de facteurs d’évaluation
auxquels on affecte des degrés (échelle) mesurés par un
certain nombre de points.
Ce sont des méthodes: - claires,
- objectives,
- rigoureuses,
- qui peuvent être expliquées.
mais -longues à mettre en œuvre,
-coûteuses

33. Le poste agit-il sur les résultats?
Comment?
Quelles exigences sont
requises pour tenir le poste?
Quels problèmes à résoudre
et comment?
La finalité
La
compétence
L’initiative
créatrice
La rémunération
2.1 Le salaire de qualification.
Exemple: la méthode Hay:

34. La rémunération
2.1 Le salaire de qualification.
• Une bonne méthode d’évaluation doit être:
- adaptable, simple et légère;
- participative pour une bonne acceptabilité
sociale;
- compatibles avec les conventions collectives.

35. La rémunération
2.1 Le salaire de qualification.
 La valorisation des postes:
Valoriser les postes évalués en fixant un barème de
salaires qui respecte:
• Des contraintes légales:
- les rémunérations minimales conventionnelles;
- le SMIC;
- l’interdiction des discrimintations;
- l’interdiction des clauses d’indexation;
- l’obligation de négociation.

36. La rémunération
2.1 Le salaire de qualification.
• Des contraintes spécifiques et contextuelles :
- l’état du marché de l’emploi;
- la culture de l’entreprise.

37. La rémunération
2.2 Le salaire de performance.
 Principes :
Rémunération aléatoire:
- forme collective: en fonction des seuls résultats de
l’entreprise ou de l’unité concernée;
- forme individuelle: en fonction d’un indicateur de
performance.

38. 3 critères principaux:
 le poste repéré par son niveau. Le salaire
évolue avec le poste tenu.
 Les compétences ou la capacité prouvée. Le
salaire est attaché à la personne et à
l'évolution de la compétence.
 Le potentiel. Le salaire dépend du pari fait sur
l'avenir professionnel du salarié.
La rémunération
2.2 Le salaire de performance.
L’individualisation de la rémunération:

39. La rémunération
2.1 Le salaire de performance.
• D’autres variables d’individualisation:
- l’ancienneté,
- la situation de famille,
- les contraintes de poste et d’horaire,
- le type d’emploi occupé;
- divers avantages personnalisés.

40. La rémunération
2.1 Le salaire de performance.
• Chaque salarié recherche un traitement équitable qui
repose sur 4 conditions principales:
- le salarié doit connaître les modalités de mesure de
sa contribution;
- il doit pouvoir améliorer sa contribution;
- le lien entre contribution et rétribution doit être
explicite;
- il doit percevoir la rétribution méritée.

41. La rémunération
2.1 Le salaire de performance.
4 systèmes d’individualisation du salaire:
- le système poste / performance;
- le système grade / ancienneté;
- le système potentiel / âge;
- le système avec bonus.

42. La rémunération
2.1 Le salaire de performance.
• Le système poste / performance:
 ouverture d’une plage de variation au dessus du salaire
minimum.
Niveau de
performance
Insuffisant A améliorer Satisfaisant Très bon Exceptionnel
Salaire
Maximum 0 0 1.5 2.5 3.5
Haut 0 0 2 3.5 4.5
Médian 0 1.5 3 4.5 5.5
Bas 0 2 3.5 5 6.5
Minimum 0 2.5 4 5.5 7

43. La rémunération
2.1 Le salaire de performance.
• Le système grade / ancienneté :
 une personne obtient un grade grâce à un diplôme ou
un concours, puis débute en bas de l’échelle indiciaire.
La promotion se fait à l’ancienneté.
• Le système potentiel / âge :
 l’entreprise paie ses cadres en fonction de l’avenir
qu’elle leur prête.

44. La rémunération
2.1 Le salaire de performance.
• Les systèmes avec bonus :
 le bonus (ou la prime) est un montant variable et non
garanti. La rémunération est partagée en:
- une partie fixe: le salaire de qualification;
- une partie variable: le salaire de performance.
Deux étapes:
- la fixation d’objectif dans le cadre d’une
négociation,
- la mesure des résultats.

45. La rémunération
3. L’intéressement et la participation aux résultats
et au capital.
3.1 Les diverses formes de participation aux résultats.
3.2 La participation au capital.

46. La rémunération
3. L’intéressement et la participation aux résultats et au
capital.
Les expériences en matières d’intéressement remontent au
milieu du 19ème siècle.
En France, depuis 1959 des lois encadrent les principes
d’intéressement et de participation des salariés.
Les objectifs de ces dispositifs:
- objectifs organisationnels et sociaux;
- objectifs financiers.
Intéressement, participation, actionnariat et PEE connaissent
aujourd’hui un réel succès.

47. La rémunération
3.1. Les diverses formes de participation aux résultats.
Les accords d’intéressement:
 Rémunération collective présentant un caractère
aléatoire et résultant d’une formule de calcul liée aux
résultats et aux performances de l’entreprise.
Facultatifs et signés pour 3 ans, ils précisent :
- les établissements concernés;
- les modalités retenues pour le calcul et la répartition;
- les dates des versements;
- les modes d'information et de vérification;
- les procédures de règlement des litiges.

48. La rémunération
3.1. Les diverses formes de participation aux résultats.
La participation obligatoire aux bénéfices:
RSP =
VA
S
CP
BN *
)
%
5
(
2
1 
Obligatoire pour les entreprises > 50 salariés et facultative
pour les autres.
Avec: BN: bénéfice net CP: capitaux propres
S: salaires bruts VA: valeur ajoutée
 ces sommes sont indisponibles pendant 5 ans.

49. La rémunération
3.2. La participation au capital.
• 3 principaux dispositifs d’actionnariat des salariés:
- les plans d’options sur actions (POA);
- les plans d’actionnariat;
- les plans d’épargne entreprise (PEE).
Les POA :
 directement inspirés des stocks options américains:
souscription d’actions à créer ou achat d’actions déjà
émises.
Formule élitiste (réservé majoritairement aux cadres) qui
permet une certaine rétention du personnel et un
sentiment de reconnaissance.

50. La rémunération
3.2. La participation au capital.
Les plans d’actionnariat:
 ce sont tous les dispositifs visant à favoriser la
participation des salariés au capital de leur entreprise
grâce à l’achat d’actions:
- privatisations,
- fonds communs de placement d’entreprise (FCPE)
en actions de l’entreprise,
- stock options,
- achat d’actions en direct.

51. La rémunération
3.2. La participation au capital.
Les plans d’épargne entreprise (PEE):
 tout système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de
l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à
la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.
 toutes les entreprises peuvent mettre en place un PEE;
 tous les salariés peuvent adhérer au plan, sous réserve
de la condition éventuelle d’ancienneté;
 les sommes placées sont indisponibles pendant 5 ans.

52. La rémunération
3.2. La participation au capital.
Les comptes ouverts au nom des salariés peuvent être
alimentés:
- par les sommes attribuées au titre de la RSP,
- par les sommes attribuées dans le cadre de
l’intéressement,
- par des versements volontaires des salariés (max.:
¼ de leur rémunération annuelle),
- par des versements complémentaires de l’entreprise,
appelés abondements

53. La rémunération
4. Suivi et projection de la masse salariale.
4.1 La masse salariale
4.2 L’évolution de la masse salariale.

54. La rémunération
4.1 La masse salariale.
- valoriser l’ensemble des charges liées à la
rémunération;
- budgéter et répartir ces charges.
Situer l’importance des engagements financiers
salariaux et leur évolution récente pour:

55. La rémunération
4.1 La masse salariale.
 La valorisation de la MS :
• 3 mesures principales de la MS:
- l’approche comptable;
- l’approche de la DAS;
- la MS de référence.
• Valorisation des éléments périphériques pour :
- approcher le coût réel de la main-d’œuvre au plan
individuel et collectif;
- comparer coût individuel et VA;
- clarifier et quantifier les déterminants salariaux de
certaines variables clés des stratégies sociales.

56. La rémunération
4.1 La masse salariale.
 Les budgets:
• 2 logiques de budgétisation:
- la logique de répartition;
- la logique de cumulation.
 Le contrôle de la MS :
OBJECTIF INDICATEURS (en niveau et en évolution)
Masse salariale / Valeur ajoutée
Poids de la masse salariale (Masse salariale + Intérim) / Valeur ajoutée
(Masse salariale + Intérim) / Marge brute

57. La rémunération
4.1 La masse salariale.
Coût moyen de l'heure travaillée
Coût du travail Coût moyen de l'heure supplémentaire
Coût moyen de l'heure d'intérim
Coût moyen total catégoriel
Charges sociales / Coût direct du travail
Poids des cotisations sociales Cotisations pour accidents du travail / masse
salariale
Coût total annuel ouvrier
OBJECTIF INDICATEURS (en niveau et en évolution)

58. La rémunération
4.2 L’évolution de la masse salariale.
• L’évolution de la MS dépend de 2 types de
décisions:
* les décisions relatives à l’emploi : flux d’entrée et de
sortie, mouvements internes et recours aux contrats
temporaires;
* les décisions relatives aux rémunérations :
- augmentations générales: hiérarchisée, non
hiérarchisée ou semi-hiérarchisée;
- augmentations catégorielles;
- augmentations individuelles.

59. La rémunération
4.2 L’évolution de la masse salariale.
 Evolutions en niveau et en masse:
• Les augmentations en niveau traduisent l’évolution des
rémunérations d’une personne ou d’un groupe entre deux
dates données, généralement du 1er janvier N au 1er janvier
N+1; ces augmentations s’appliquent à taux cumulatif.
Ex: un salaire est augmenté de 3%, puis de 2% au cours d’une
année.
L’augmentation en niveau est donc de : (1,03)*(1,02)-1 = 5,06%
Sur un salaire indiciaire de 100:100 * 1,03 = 103
puis 103 * 1,02 = 105,06
soit + 5,06%.

60. La rémunération
4.2 L’évolution de la masse salariale.
Ex: 6% accordés au 31 décembre N, donne sur N une
augmentation de :
0,06 * (1/12) = 0,5%
 il en résulte un effet report sur N+1.
• L’effet en masse équivaut au pourcentage d’augmentation
d’une personne ou d’un groupe entre 2 périodes données.
Une augmentation en cours d’année n’a pas pour effet
d’augmenter la MS dans les mêmes proportions.

61. La rémunération
4.2 L’évolution de la masse salariale.
• L’effet de report concerne l’incidence en masse sur N+1
des décisions d’augmentation prises au cours de l’année N.
1 + effet de report =
année
d
cours
hausse
mesure
avc
MS
pleine
année
en
hausse
de
mesure
avec
MS
'
ou 1 + effet de report =
masse
niveau


1
1

62. Ex. : 6% accordés au 1er Décembre N
MS indiciaire de N : 100
MS hausse en cours : 100 x 11 mois + 106 x 1mois = 1206
MS hausse année pleine (N+1) : 106 x 12 mois = 1272
1 + effet report = 1272 / 1206 = 1,0547
L’effet report est égal à 5,47%
L’effet report se calcule également à partir des effets en niveau et
en masse :
1 + effet report = (1 + effet en niveau) / (1 + effet en masse)
Exemple : 1 + effet report = (1,06) / (1,005) = 1,0547
L’effet report est égal à 5,47%
La rémunération
4.2 L’évolution de la masse salariale.

63. La rémunération
4.2 L’évolution de la masse salariale.
• L’effet de Noria : il est du aux remplacements de
personnel.
 Effets de Noria, de structure et d’effectif:
Nbre de remplacements dans une catégorie * différence de rémunération moyenne des
entrants et des sortants
 il est généralement négatif, le salaire des entrants
étant moindre que celui des sortants.

64. La rémunération
4.2 L’évolution de la masse salariale.
• L’effet de structure: il correspond à l’effet sur la
MS des modifications structurelles de la main-
d’œuvre.
Variation de la rémunération moyenne N - (
1

N
MS
N
fictive
MS
-1)
Effet de structure =
Avec MS fictive = effectif N-1 * rémunérations N

65. La rémunération
4.2 L’évolution de la masse salariale.
• L’effet d’effectif : il correspond à l’effet sur la MS
des variations d’effectif.
Effet d’effectif =
(variation d’effectif N) ( 1+ var rémunération moyenne N)

66. La rémunération
4.2 L’évolution de la masse salariale.
 Les augmentations individuelles: les effets GVT :
G: glissement: augmentations liées à la performance
individuelle;
V: vieillissement: augmentations liées à l’ancienneté;
T: technicité: augmentations liées à l’amélioration des
qualifications.
 on parle également de « glissement – technicité » pour
caractériser toutes les augmentations qui ne sont pas liées à
l’ancienneté mais au mérite.

67. La rémunération
4.3 Le contrôle de la rémunération.
• Le contrôle vérifie:
- l’équilibre interne: assurer à chacun une rémunération
suffisante et équitable;
- l’équilibre externe: ajuster les rémunérations de
l’entreprise à celle du marché de l’emploi;
- l’équilibre financier: veiller au respect des contraintes de
solvabilité et de rentabilité.
• Il faut également s’assurer de l’acceptabilité de la
politique de rémunération.

68. La rémunération
4.3 Le contrôle de la rémunération.
L’équilibre interne, signaux et indicateurs:
Grilles d'évaluation et de classification des emplois: méthodologie,
présentation, cohérence avec les conventions collectives, remise à
jour
Suivi des résultats de la négociation collective annuelle
Etat de la politique de communication du système de rémunération
Suivi et justification des écarts de salaire
Importance et transparence du système de rémunération sur
performance
Respect d'une adéquation suffisante entre salaires et âge moyen

69. La rémunération
4.3 Le contrôle de la rémunération.
L’équilibre externe, signaux et indicateurs:
Positionnement des salaires par rapport au marché: origine et fiabilité
des enquêtes, analyse des écarts
Suivi du marché du travail et de l'évolution des métiers: données
macro-économiques, enquêtes, analyse des candidatures
Suivi et défense du pouvoir d'achat

70. La rémunération
4.3 Le contrôle de la rémunération.
L’équilibre financier, signaux et indicateurs:
Respect des équilibres généraux: évolution comparée de la masse
salariale et de la valeur ajoutée ou du chiffre d'affaires
Composition de la masse salariale, par poste (salaires, charges,
primes...) et par unité (service, département, établissement)
Suivi comparé des salaires et des minima légaux (SMIC, conventions
collectives)
Répartition équilibrée des salaires sur les différentes tranches des
classes d'emploi

71. La gestion de l’emploi et les conditions de
travail
1. L’analyse de l’emploi et de son évolution
2. La gestion de l’emploi.

72. La politique de l’emploi repose à la fois sur la connaissance
de la population employée et sur l’évaluation comparée
des besoins et des ressources en personnel.
Il en résulte des ajustements internes ou externes,
qualitatifs ou quantitatifs, qui constituent cette politique.
Avec 2 hypothèses :
maintien de l’effectif vs modification de l’effectif
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
Introduction

73. 1. L’analyse de l’emploi et de son évolution
1.1 Principes de base
1.2 L’analyse des effectifs
1.3 L’analyse des postes et des compétences.
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1. L’analyse de l’emploi et de son évolution.

74.  La recherche de la flexibilité
 Flexibilité quantitative externe
 Flexibilité quantitative interne
 Une politique de l’emploi à 2 niveaux:
individuelle et collective.
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1.1 Principe de base

75. Effectif
total Effectif des
permanents
Couronne
Noyau dur
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1.1 Principe de base

76. L’approche individuelle:
La fonction
L’emploi
Le poste de travail
La compétence
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1.1 Principe de base
• Approche qualitative (ou fonctionnelle): mobilité interne,
polyvalence.
 elle suppose une individualisation de la GRH
• D’où 2 approches: individuelle et collective.

77. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1.1 Principe de base
L’approche collective: l’effectif.
• L’effectif inscrit,
• L’effectif permanent,
• L’effectif présent,
• L’effectif au travail,
• L’effectif payé.

78. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1.2 L’analyse des effectifs.
L’évolution des effectifs:
• L’effectif instantané,
• L’effectif moyen,
• L’effectif moyen mensuel,
• L’effectif théorique,
• L’effectif pondéré.

79. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1.2 L’analyse des effectifs.
La structure des effectifs:
• Structure selon le statut,
• Structure selon l’âge,
• Structure selon l’ancienneté,
• Structure selon le sexe,
• Structure selon la nationalité.

80. Ingénieurs et
cadres
ETAM Ouvriers
Qualifiés
Ouvriers Non
Qualifiés
1999 10 23 42 40
2000 9 25 45 38
2001 9 22 48 34
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1.2 L’analyse des effectifs.
• Structure selon le statut, exemple: la matrice des
ressources.

81. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1.2 L’analyse des effectifs.
• Structure selon l’âge, exemple: la pyramide des âges (ou
histogramme).
- la « toupie »: prédominance des
quarantenaires.
- le « champignon »: prédominance des
quinquagénaires et sexagénaires.
- la « poire écrasée »: prédominance des moins
de 30 ans.
- le « cylindre »: pyramide équilibrée.

82. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1.3 L’analyse des postes et des compétences.
Les outils d’analyse des postes et des emplois:
• 3 méthodes :
- l’observation,
- l’entretien,
- le questionnaire.

83. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1.3 L’analyse des postes et des compétences.
• 5 étapes:
- la préparation: objectifs, information, …
- l’identification des emplois,
- le choix de la méthode,
- le recueil de l’information,
- la description du poste.
Les outils d’analyse des postes et des emplois:

84. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1.3 L’analyse des postes et des compétences.
Les outils d’analyse des postes et des emplois:
• Les objectifs:
- préciser les rôles et activités de chaque
salarié;
- clarifier la structure d’ensemble et son
évolution;
- expliciter le positionnement des emplois dans
la structure;
- faciliter le recrutement, le remplacement et
éviter les conflits de compétences.

85. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
1.3 L’analyse des postes et des compétences.
L’analyse des compétences:
- étude de l’organigramme,
- étude des évaluation de postes,
- étude des tâches à effectuer.
L’approche des compétences individuelles consiste à
aborder le métier au travers du :
- savoir
- savoir-être
- savoir-faire
- savoir-évoluer.

86. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2. La gestion de l’emploi.
2.1 La gestion à court terme de l’emploi
2.2 La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC)
2.3 Séparation et recrutement
2.4 Les conditions de travail et de sécurité.

87. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2. La gestion de l’emploi.
1 2 3
4 5 6
7 8 9
-
=
+
- = +
effectif
risques de qualité
insuffisante et perte de
compétitivité
risques de perte de parts de
marché
surcoûts, mise en péril de la
survie de l’entreprise
surcoûts de la sur-
qualification et insatisfaction
des salariés sur-qualifiés
Situations 1, 3, 7 et 9 : inadaptations quantitative et qualitative:
entreprises très vulnérables.

88. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.1 La gestion à court terme de l’emploi.
• La gestion de l'emploi à court terme a pour objectif
d'assurer une adéquation permanente entre les besoins de
l'entreprise et les effectifs en place.
• L'excédent et l'insuffisance constituent des
désajustements auxquels il faut remédier, car ils
occasionnent des surcoûts, des manques à gagner ou des
pertes d'opportunités.
• Les causes de ces désajustements:
- variations saisonnières,
- commandes inégales et irrégulières,
- les absences et les départs des salariés.

89.  Taux d’absentéisme =
Heures d'absence pendant une période P
---------------------------------------------------
Heures théoriques de travail pendant la même période P
Numérateur : absences maladie - absence maternité - absence pour accident
du travail et maladie professionnelle - absence pour accident du trajet
- absence autorisées par la hiérarchie - absences non autorisées
Dénominateur : Heures théoriques travaillées calculées pour un effectif
présent au complet et pour une durée correspondant à l'horaire affiché.
L'indicateur global est éclaté par : âge – sexe – classification – ancienneté
Établissement – niveau de responsabilité – service ou atelier
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.1 La gestion à court terme de l’emploi.
L’absentéisme du salarié:

90. Les indicateurs de l’absentéisme:
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.1 La gestion à court terme de l’emploi.
Nombre d’heures d’absence pendant P
Nombre moyen de salariés sur P
Absentéisme par salarié =
Nombre d’absences pendant P
Nombre moyen de salariés sur P
Fréquence des absences =
Heures d’absence pendant P
Nombre des absences sur P
Durée moyenne des absences =

91.  projection, pour le moyen et long terme, des besoins
et des ressources en personnel d'une organisation
 L'état des besoins
 L'état des ressources
 Les ajustements
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.2 La GPEC.
La gestion prévisionnelle des emplois:

92.  Les trois temps de la GPC
 Plan stratégique et pilotage social
 Présentation individuelle et collective
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.2 La GPEC.
La gestion prévisionnelle des compétences:

93. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
 Les causes de la séparation:
- démission;
- fin de CDD;
- licenciement économique ou non;
- pré-retraite;
- retraire;
- rupture négociée;
- cas de force majeure.

94. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
Indicateurs Calcul
Taux de départ total ou taux
d'érosion moyen
Effectif
départs
Nombre
Ratio des mouvements brut (Nombre d'entrées + sorties) / Effectif moyen
Taux de renouvellement net Entrées sur une période / Sorties de la période

95. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
• La démission:
Les causes d’une démission sont complexes: un entretien
de départ permet souvent de les approfondir
 Facteurs personnels:
- Âge
- Situation familiale
- Qualification
 Facteurs organisationnels:
- Pratiques de l'encadrement
- Pratiques de valorisation
- Pratiques de participation et d'écoute

96. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
 Facteurs liés au poste:
- Intérêt
- Adéquation poste / salaire
- Conditions de travail et de sécurité
 Facteurs de marché:
- Opportunité d'un meilleur salaire
- Situation générale du marché de l'emploi

97. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
Indicateurs Calcul
Taux de démission total
moyen
Effectif
démissions
Nombre
Taux de démission en période
d'essai : il évalue la qualité du
recrutement et de l’intégration
totales
Embauches
essai
d
période
en
démissions
Nb '
Taux de démission à court terme
totales
Embauches
ou
an
bout
au
démissions
Nb 2
1
Taux de démission à moyen
terme totales
Embauches
s
an
à
bout
au
démissions
Nb 6
3
Taux de démission tardive
totales
Embauches
ans
après
démissions
Nb 6
Taux de démission catégoriel :
indicateur de stabilité catégoriel
moyen
Effectif
ouvriers
ou
ETAM
cadres
s
démisssion
Nb ,

98. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
• La retraite et la pré-retraite:
- l’âge de la mise à la retraite par l’employeur est
fixée à 65 ans (loi du 21/08/2003);
- le salarié peut faire valoir son droit de départ
volontaire à la retraite à partir de 60 ans s’il a liquidé
sa pension de retraite.

99. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
• Le licenciement non économique:
- absences répétées ou abandon
de poste;
- abus de confiance;
- inaptitude physique;
- comportement;
- dénigrement de l’entreprise;
- manque de loyauté;
- faute professionnelle;
- infraction;
- indiscipline;
- harcèlement sexuel ou
moral;
- insuffisance professionnelle
et insuffisance de résultats.
Indicateurs Calcul
Taux de licenciement non
économique : indic. de stabilité. moyen
Effectif
économique
non
motif
nts
licencieme
Nb

100. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
• Le licenciement économique : il résulte :
- d’une suppression ou transformation d’emploi;
- d’une modification du contrat de travail consécutive à des
difficultés économiques ou à des mutations technologiques;
- de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la
sauvegarde de sa compétitivité.

101. Mise en place d’un plan social:
- reclassements internes à l’entreprise ou au groupe,
- reclassements externes: outplacement, essaimage.
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
Indicateurs Calcul
Taux de licenciement
économique : indicateur
d’insécurité économique.
N
au
Effectif
N
économique
motif
nts
licencieme
Nb
/
12
/
31
1


102. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
• La rupture négociée:
L’entreprise et le salarié conviennent d’un accord pour
mettre fin au contrat.
• La fin du CDD:
Elle est de plein droit à l’échéance du terme.
Elle peut être anticipée:
- par accord des parties;
- pour faute grave;
- en cas de force majeure.

103. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
Les coûts de la séparation:
Indemnités de licenciement ou prime de départ à la retraite
éventuelles;
+ coût de recrutement;
+ coût de formation;
+ coût des mouvements entraînés par le remplacement;
+ coût de la courbe d’apprentissage;
+ coût de trésorerie du départ;
+ gain ou perte en salaire.
• Les coûts directs :

104. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
• Les coûts indirects :
Les coûts de la séparation:
- pertes d’efficacité dues à la démotivation;
- pertes de capital humain ou d’actifs immatériels;
- pertes d’implication et d’esprit d’entreprise.

105. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
 Le recrutement:
Le marché du travail L’entreprise
Des individus et
leurs aptitudes
Appréciation des
aptitudes individuelles
Description des postes
existants ou à créer.
Hiérarchie des
candidats
Adaptabilité: des savoirs, des
aptitudes, des personnalités
Hiérarchie
des besoins
Un poste
Un candidat
Une embauche
Un poste et son
profil

106. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
Les étapes du recrutement :
•L’identification des sources de recrutement:
L’annonce: 6 règles:
- l’accroche;
- la société, secteur, taille, lieu et objectifs;
- la fonction: intitulé, objectifs et évolution possible;
- le profil recherché: formation, expérience;
- les avantages: rémunération, formations, autres;
- le mode de contact: email, téléphone, courrier,
Internet,…

107. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
•L’identification des sources de recrutement:
Le e-recrutement: prévoir un tri informatisé;
L’approche directe: pratiques des « chasseurs de tête ».
3 étapes:
- identifier les personnes;
- les approcher;
- les séduire.

108. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
•L’intégration : deux phases:
- l’accueil: présentation des personnes et des activités,
respect des démarches légales, réglementaires et
conventionnelles;
- l’adaptation: période d’apprentissage et de
familiarisation avec l’ensemble des tâches à assurer, on
peut distinguer 3 phases:
- la phase d’information,
- la phase d’apprentissage,
- la phase d’apport personnel.

109. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
Les coûts du recrutement:
Coûts d’embauche:
- coûts explicites : frais d’annonce, honoraires, frais
de déplacement, …;
- coûts masqués: temps passé par les
collaborateurs;
- coûts généraux du service de recrutement:
secrétariat, locaux, …

110. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.
Les coûts du recrutement:
Coûts d’intégration :
- coûts directs d’apprentissage: la formation;
- coûts indirects d’apprentissage: délais d’adaptation et
de mise en route;
- coût indirects de socialisation: temps passé pour
connaître les habitudes, codes et procédures de
l’entreprise.
Taux de survie à la date t =
)
(
'
tan
mois
N
t
en
embauchés
d
Nb
mois
N
de
bout
au
ts
res
de
Nb


111. Vérification de l’efficacité du recrutement
Objectif Indicateurs
Efficacité
immédiate
 Durée du recrutement
 Sélectivité du recrutement = nb candidatures
examinées / nb de candidatures retenues
Efficacité
financière
 Coût moyen du recrutement = nb de
recrutements / coût total du service
 Comparaison des coûts de recrutement internes
et externes
Efficacité
organisationnelle
 Suivi des appréciations portées sur les recrutés
 Suivi du début de carrière des recrutés
 Suivi du taux de démission des recrutés
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.3 La séparation et le recrutement.

112.  L’ergonomie.
• L’environnement physique du travail:
- les conditions d’ambiance thermique;
- les conditions d’ambiance sonore;
- les conditions d’ambiance visuelle;
- les conditions d’hygiène ou de pollution;
- les vibrations;
- les rayonnements;
- l’état du sol;
- les conditions d’aménagement de l’espace de travail
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.4 Les conditions de travail et la sécurité.

113. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.4 Les conditions de travail et la sécurité.
• La charge mentale:
- la contrainte de temps;
- la complexité vitesse;
- l’attention;
- la minutie
• La charge physique:
- charge statique: fatigabilité résultant des postures
fréquemment adoptées;
- charge dynamique: fatigabilité résultant des
mouvements les plus fréquemment pratiqués.

114. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.4 Les conditions de travail et la sécurité.
• La grille d’analyse du LEST:
L’environnement physique;
Les charges physique et mentale;
Les aspects psycho-sociologiques:
- degré d’initiative,
- reconnaissance sociale,
- communication,
- coopération,
- identification du produit
Le temps de travail.

115.  L’organisation du travail.
- la rotation et la polyvalence;
- l’élargissement et l’enrichissement des tâches;
- le groupe de production;
- l’empowerment.
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.4 Les conditions de travail et la sécurité.

116. L’incitation à investir dans la sécurité au travail.
Les pouvoirs publics ont développé un dispositif juridique
destiné à prévenir les accidents du travail:
La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.4 Les conditions de travail et la sécurité.
- droit de regard de l’inspection du travail;
- CHSCT dans les entreprises > 50 salariés;
- allègements fiscaux lors d’investissement sécurité;
- formation à la sécurité pour le personnel exposé;
- pénalisation ou allègement des charges d’assurance
accident selon la fréquence des accidents.

117. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.4 Les conditions de travail et la sécurité.
• Les comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail (CHSCT):
- obligatoirement consulté avant l’introduction :
de nouvelles méthodes de travail,
* de transformations importantes de postes,
* de modifications de cadences et normes,
* d’aménagement important liés à l’ambiance et la
sécurité du travail;
- droit d’investigations sur les accidents du travail;
- droit de susciter des initiatives portant sur la sécurité ou
destiner à renforcer et à former le personnel.

118. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.4 Les conditions de travail et la sécurité.
• Les cotisations d’assurance – accident:
- Entreprise < 10 salariés :tarification collective
concernant une même activité professionnelle;
- Entreprise de 10 à 199 salariés:tarification mixte;
- Entreprise de 200 salariés et plus: tarification
individuelle mesurée, en partie, sur les indemnités
versées par l’entreprise au titre des accidents du travail.
 une tarification incitative.

119. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.4 Les conditions de travail et la sécurité.
• Les coûts des accidents du travail:
Assurance accident;
+ les coûts de l’absence du personnel accidenté
+ les coûts dans l’atelier suite aux accidents
+ le coût des actions et formalités
+ le coût des sanctions éventuelles
+ dégradation du climat social et de l’image sociale

120. La gestion de l’emploi et les conditions de travail
2.4 Les conditions de travail et la sécurité.
Le contrôle de la sécurité et des conditions de travail
Taux de fréquence =
Nb d’accidents avec arrêt
Nb d’heures travaillées
x 1 000 000
Taux de gravité =
Nb de journées perdues
Nb d’heures travaillées
x 1 000
Suivi du nombre d’accidents mortels ou graves : ils sont le
signe de possibles déficiences du système de sécurité et la
cause de fortes tensions internes.

121. L’évaluation et la formation.
1. L’évaluation et le suivi de carrière.
2. La gestion de la formation.
3. Le contrôle de la formation.
4. La formation: la constitution d’un capital
humain profitable à la firme.

122. L’évaluation et la formation.
Introduction
• L’évaluation est au cœur de la démarche de mise en
adéquation entre les attentes du personnel et les
possibilités de carrière dans l’entreprise.
• La formation est le facteur principal de valorisation du
salarié: elle permet souvent l’ajustement entre les
attentes des salariés et les besoins de l’entreprise.

123. L’évaluation et la formation.
1. L’évaluation et le suivi de carrière.
1.1 L’évaluation du personnel.
1.2 La gestion de carrière.

124. L’évaluation et la formation.
1.1 L’évaluation du personnel.
• L’évaluation est un jugement multidimensionnel porté
par un ou plusieurs responsables sur la capacité d’un
individu à occuper un emploi et à évoluer.
• Selon les cas, le DRH souhaite:
- analyser des performances: c’est simple et
modeste;
- analyser et développer la contribution globale de
chaque salarié: c’est assez sophistiqué et ambitieux.

125. L’évaluation et la formation.
1.1 L’évaluation du personnel.
 Les objectifs d’un système d’évaluation du
personnel:
• Développer la recherche d’équité en:
- mesurant la contribution de chacun;
- favorisant l’accroissement de cette contribution;
- garantissant un lien entre contribution et rétribution.
• Impliquer l’encadrement dans le cadre d’une GRH partagée:
- favoriser la sensibilisation de l’encadrement à la
dimension RH de son rôle;
- améliorer la gestion du potentiel humain;
- mobiliser en permanence l’attention de l’encadrement.

126. • Améliorer les conditions de travail en:
- développant la communication entre l’encadrement
et le personnel pour créer un climat de travail plus
favorable;
- rendant plus rationnelles les décisions prises à
l’égard du personnel.
L’évaluation et la formation.
1.1 L’évaluation du personnel.
 il est indispensable d’adapter le type d’appréciation
aux objectifs poursuivis.

127. L’évaluation et la formation.
1.1 L’évaluation du personnel.
 Les méthodes d’évaluation:
Selon le niveau de GRH pratiquée dans les entreprises et
la conception de l’appréciation qui y est attachée,
différentes méthodes d’évaluation sont privilégiées:
- l’évaluation libre;
- l’échelle de notation;
- l’entretien d’évaluation;
- le bilan professionnel;
- le bilan de compétence;
- le 360°.

128. • L’évaluation libre : l’évaluateur recense les points forts et les
points faibles d’un salarié en considérant la manière dont il
s’acquitte des missions qui lui sont confiées.
 simple, peu formalisée mais dépend de l’objectivité, de la
clairvoyance et du crédit de confiance dont bénéficie
l’évaluateur.
L’évaluation et la formation.
1.1 L’évaluation du personnel.
• L’échelle de notation : c’est un formulaire adapté à chaque
catégorie de personnel et rempli par un évaluateur,
responsable hiérarchique de la personne évaluée. La plupart
du temps, celle-ci n’est pas informée de la notation, ni des
conclusions qui en résultent.
 génère souvent un climat de méfiance et de suspicion.

129. • L’entretien d’évaluation : c’est un entretien réalisé
avec un support écrit assez simple. Une discussion
s’engage entre l’évaluateur et l’évalué au sujet de
l’emploi, puis s’oriente vers les objectifs à atteindre au
cours de l’année à venir.
 il précise les missions et les objectifs, apprécie la
façon dont l’emploi est occupé ainsi que les possibilités
d’évolution du titulaire.
L’évaluation et la formation.
1.1 L’évaluation du personnel.

130. • Le bilan professionnel (ou bilan de carrière): responsable
hiérarchique et collaborateur jugent par rapport à un
référentiel commun, analysent les problèmes et tentent de les
résoudre en commun
 on recherche l’objectivité et le développement du
salarié à court et moyen termes.
L’évaluation et la formation.
1.1 L’évaluation du personnel.
• Le bilan de compétences : il permet à tout salarié, au cours
de sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences
professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et
motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas
échéant, un projet de formation.
 complète le bilan professionnel mais reste peu utilisé.

131. L’évaluation à 360° : c’est une méthode d’évaluation
des compétences managériales d’un cadre et faite par
son entourage professionnel, et non par son seul
responsable hiérarchique.
Un questionnaire très pointu est administré à l’évalué
mais également à son supérieur et à un échantillon
anonyme de collègues et de subordonnés. Les
résultats sont analysés par un cabinet extérieur, puis
présentés au cadre.
L’évaluation et la formation.
1.1 L’évaluation du personnel.

132. L’évaluation et la formation.
1.1 L’évaluation du personnel.
 Les dimensions et la démarche d’évaluation:
• Les dimensions à considérer:
- la communication;
- la négociation.
• La démarche à suivre:
- l’information;
- la formation des évaluateurs;
- le déroulement.

133. L’évaluation et la formation.
1.2 La gestion de carrière.
 La notion de carrière:
• La carrière lie l’individu et l’organisation dans un espace
social et une notion de temps.
… aujourd’hui, la carrière est considérée une succession
d’expériences professionnelles dans le temps
toute personne qui travaille a donc une carrière
Jusque récemment la carrière était représentée par les
diverses promotions hiérarchiques d’un individu dans
l’entreprise…

134. L’évaluation et la formation.
1.2 La gestion de carrière.
• La carrière dépend des choix et de la capacité de l’individu
à acquérir les compétences demandées par l’entreprise.
Exploration
Installation
progressive
Stabilisation Retrait
Age
(?)
(?)
• La carrière est souvent représentée de manière linéaire…
… alors que le salarié connaît de plus en plus de reconversions,
volontaires ou non.

135. L’évaluation et la formation.
1.2 La gestion de carrière.
• La « carrière nomade » est un parcours caractérisé par
au moins une reconversion et/ou la mise à son compte.
c’est une carrière conduite par l’individu et non par
l’entreprise;
 le succès de la carrière est représenté par des critères
de réussite propres à chaque individu;
La construction de la carrière n’est pas linéaire mais
tient compte du hasard.
• La carrière nomade est une expression de l’employabilité
du salarié:

136. L’évaluation et la formation.
1.2 La gestion de carrière.
• Une typologie de salariés nomades:
Degré d’anticipation de la mobilité
Forte
anticipation
Faible
anticipation
Menace de
l’environnement
Forte Préventifs Révoltés
Faible Explorateurs Opportunistes

137. L’évaluation et la formation.
1.2 La gestion de carrière.
 La gestion de la carrière dans l’entreprise:
• La gestion des carrières vise à atteindre le meilleur équilibre
possible entre les besoins en hommes des structures, les
attentes à l’égard du travail et les potentiels et aspirations des
personnels
•L’entreprise peut se doter d’un « plan de développement
global des ressources humaines » qui s’articule avec la gestion
prévisionnelle des effectifs
• Le plan de carrière a pour but de préciser et d'organiser les
flux de mobilité interne, en fonction des besoins de l'entreprise
d'une part, des souhaits et des potentiels des individus d'autre
part

138. L’évaluation et la formation.
1.2 La gestion de carrière.
• L’appréciation des potentiels doit être le fruit d’un
consensus des différents supérieurs hiérarchiques et non le
fait d’un jugement unique.
• Les salariés sont alors classés:
- évolutifs immédiats,
- biens dans leur poste,
- à réorienter;
- évolutifs à terme plus lointain;
- trop récemment nommés.

139. L’évaluation et la formation.
2 La gestion de la formation
2.1 Définition et historique de la formation
2.2 Mécanisme et typologie des actions de formation
2.3 Le plan de formation et l’évaluation des actions
de formation.

140. L’évaluation et la formation.
2.1 Définition et historique de la formation
• La formation représente le facteur principal de
valorisation des ressources humaines.
• La formation initiale est celle que l’on reçoit avant
d’entrer dans le monde du travail …
• La formation professionnelle concerne toute activité qui
essaye délibérément d’améliorer ou de compléter les
connaissances, aptitudes ou attitudes d’une personne dans
son travail
 Définition:

141. • La formation est un moyen pour atteindre les objectifs
de productivité et d’efficacité grâce à une main-d’œuvre
adaptée, tout en s’efforçant de combler ses aspirations
L’évaluation et la formation.
2.1 Définition et historique de la formation
• Au sens légal (art. R.950-4 du code du travail), les
actions de formation financées par les employeurs se
déroulent conformément à un programme qui, établi en
fonction d’objectifs préalablement déterminés, précise les
moyens pédagogiques et d’encadrement mis en oeuvre et
définit un dispositif permettant de suivre l’exécution de ce
programme, et d’en apprécier les résultats

142. L’évaluation et la formation.
2.1 Définition et historique de la formation
• La formation professionnelle continue (art. L.900-1 du code
du travail) fait partie de l’éducation permanente. Elle a pour
objet de permettre l’adaptation des travailleurs au
changement des techniques et des conditions de travail, de
favoriser leur promotion sociale par l’accès aux différents
niveaux de culture et de qualification professionnelle et leur
contribution au développement culturel, économique et social
• L’AFNOR définit la gestion de la formation comme :
« l’organisation et le suivi des activités nécessaires à la
planification, la coordination des ressources humaines et
matérielles, la gestion budgétaire et l’évaluation des actions
de formation.

143. L’évaluation et la formation.
2.1 Définition et historique de la formation
 Historique de la formation:
• Avant 1971 : apprentissage des modes opératoires
(o.s.t.)
• Loi de 1971 : obligation des entreprises à participer au
financement de la formation professionnelle continue
• En période de crise économique : appui de la politique
pour l’emploi de l’Etat
• Les effets de la loi de 1971:
- un effet mécanique;
- un effet de comptabilisation et de formalisation
des pratiques de formation.

144. • A partir des années 80 … la formation est perçue comme
source de la performance:
- c’est une condition de l’amélioration de la qualité
du travail;
- elle s’impose lors de la mise en place
d’équipements plus sophistiqués, ou de changements des
modes opératoires;
- elle permet d’améliorer l’organisation et la
coordination des tâches.
L’évaluation et la formation.
2.1 Définition et historique de la formation

145. L’évaluation et la formation.
2.2 Mécanisme et typologie de formation.
•La loi définit des obligations aux entreprises et reconnaît
à tout salarié le droit à la formation professionnelle
continue.
 Mécanisme:
• Le congé individuel de formation (CIF, art. 930-1
c.Trav): tout salarié a le droit de suivre des actions
de formation de son choix, indépendamment de
celles suivies à l’initiative de l’entreprise ou prise en
charge par celle-ci.

146. L’évaluation et la formation.
2.2 Mécanisme et typologie de formation.
• Le droit individuel à la formation (DIF, loi du 4 mai 2005,
art 933-1 c. Trav): chaque année tout bénéficiaire d’un
CDI et bénéficiant d’au moins 1 an d’ancienneté, bénéficie
d’un DIF lui permettant de capitaliser 20 heures de
formation par an, sur 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel et en CDD, le décompte se
fait pro rata temporis.
• Le bilan de compétences : il peut être à l’initiative de
l’entreprise et intégré au plan de formation, ou émaner du
salarié qui bénéficie alors d’un congé de bilan de
compétences.

147. L’évaluation et la formation.
2.2 Mécanisme et typologie de formation.
• La validation des acquis d’expérience (VAE): tout salarié
peut obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre
professionnel en faisant valider par un jury, l’expérience
qu’il a acquis pendant au moins 3 ans.
Le salarié peut bénéficier d’un congé pour VAE.

148. L’évaluation et la formation.
2.2 Mécanisme et typologie de formation.
• La participation financière des entreprises (mini. 1,6% de la
MS):
- participation au financement de la formation de leurs
salariés dans le cadre des actions que l’entreprise met en
œuvre (mini. 0,9%);
- participation au financement des CIF (mini. 0,2% de
la MS)
- participation au financement des actions de formation
en alternance (mini. 0,5% de la MS).

149. - actions d’adaptation
- actions de promotion
- actions de prévention
- actions d’acquisition ou de perfectionnement
- bilans de compétences
L’évaluation et la formation.
2.2 Mécanisme et typologie de formation.
• Les stages de formation doivent correspondre à 5
grands types d’actions :

150. L’évaluation et la formation.
2.2 Mécanisme et typologie de formation.
• Les dépenses imputables :
- les frais de formation des stagiaires
- la rémunération des stagiaires
- l’amortissement ou la location des locaux et du
matériel pédagogique
 sinon : Fonds d’Assurance Formation ou versement de
la somme au TRESOR
+ versement de la Taxe d’apprentissage
+ consultation du Comité d’entreprise

151. L’évaluation et la formation.
2.2 Mécanisme et typologie de formation.
 Typologie:
• Le stade fiscal
• Le stade légal
• Le stade catalogue
• Le stade recensement
• Le stade investissement - intégration

152. L’évaluation et la formation.
2.3 Le plan de formation et l’évaluation des actions de
formation.
• Le plan de formation planifie et organise des actions de
formation en fonction des objectifs retenus:
- obligation légale: assurer l’adaptation des
salariés à l’évolution de leurs emplois;
- adapter les compétences des salariés aux
orientations stratégiques de la firme;
- développer le capital humain;
- offrir à tous des possibilités de progression.

153. - les objectifs,
- les priorités,
- le contenu,
- la pédagogie,
- la durée et le calendrier
- le budget,
- les catégories de bénéficiaires,
- les modalités d’évaluation.
L’évaluation et la formation.
2.3 Le plan de formation et l’évaluation des actions de
formation.
• Le plan de formation est un document écrit reprenant:

154. 1) L’analyse des besoins:
- analyse économique et technologique
- analyse des attentes du personnel
- analyse des compétences
L’évaluation et la formation.
2.3 Le plan de formation et l’évaluation des actions de
formation.
Le plan de formation est l’aboutissement de 2 étapes:
2) Les choix :
- des objectifs
- du budget
- des contenus
- des bénéficiaires
- des modalités

155. L’évaluation et la formation.
2.3 Le plan de formation et l’évaluation des actions de
formation.
Depuis les années 2000, les entreprises mettent l’accent sur:
- le e-learning,
- le tutorat,
- la VAE.
La loi de 2004 met l’accent sur l’implication du salarié avec le
DIF.

156. L’évaluation et la formation.
3 Le contrôle de la formation.
3.1 Le coût de la formation
3.2 L’efficacité de la formation

157. L’évaluation et la formation.
3.1 Le coût de la formation.
• Les coûts de la formation :
* total facturé par les organismes externes;
* les coûts de formation interne:
- Salaire des formateurs,
- Frais de conception et de développement des
programmes,
- Prix du matériel pédagogique
* coûts de transport et d’hébergement;
* salaires et charges des stagiaires

158. L’évaluation et la formation.
3.1 Le coût de la formation.
• Le suivi budgétaire :
- suivi des charges et identification des écarts
éventuels par rapport aux prévisions,
- bilan personnalisé des formations suivies par
chaque salarié,
- constitution d’un tableau de bord.

159. Coût de la formation Budget total, en euros et en taux de masse
salariale
Coût moyen de la formation : par stage, par
heure, par stagiaire
Répartition par poste des dépenses :
administration, pédagogie, salaires,
déplacements et hébergement.
Quantité Nombre d’heures de stage et total des
effectifs formés
Durée moyenne des stages (nb
d’heures / nb de stages)
Taux d’intensité ou diffusion (nb
stagiaires / effectif total)
L’évaluation et la formation.
3.1 Le coût de la formation.

160. Répartition Nombre de cadres, techniciens, agents
de maîtrise et ouvriers formés
Répartition des stages selon critères
démographiques : âge, ancienneté,
sexe.
Répartition des stages selon critères
professionnels : services, unités,
établissements.
L’évaluation et la formation.
3.1 Le coût de la formation.

161. • Trois vérifications de l’efficacité de la formation:
- Efficacité pédagogique: questionnaire « à chaud »
(juste après le stage) ou « à froid »;
- Efficacité professionnelle individuelle: changements
constatés chez le salarié après sa formation. Elle peut
être menée par le supérieur hiérarchique ou par un
questionnaire;
- Efficacité organisationnelle collective mesurée à partir
d’un faisceau d’indicateurs susceptibles d’être améliorés
par les efforts de formation.
L’évaluation et la formation.
3.2 L’efficacité de la formation.
Plan formation.ppt

162. • Contrôler la pertinence du plan de formation à partir de 3
questions:
1) Quels sont les différents types de formation dispensés ?
Dresser un état des formations engagées pour repérer:
- l’équilibre catégoriel des efforts financiers
engagés,
- l’équilibre catégoriel des types de stages,
- le poids relatif de la formation interne.
L’évaluation et la formation.
3.2 L’efficacité de la formation.

163. 2) Existe-t-il de véritables objectifs de formation?
Les objectifs sont le fruit d’une triple analyse:
- les attentes individuelles;
- les besoins de l’organisation;
- les bilans personnalisés.
3) Existe-t-il un véritable plan de formation? Pour répondre
à cette question, il s’agit d’effectuer une analyse à long
terme:
- des rapports produits par les services de formation,
les projets présentés au CE ou DP;
- des réalisations passées sur les 5 ou 6 dernières
années.
L’évaluation et la formation.
3.2 L’efficacité de la formation.

164. L’évaluation et la formation.
4. La formation: la constitution d’un capital humain
profitable à la firme.
4.1 Le capital humain
4.2 Le salarié: un capital humain entre coûts et
profits.

165. L’évaluation et la formation.
4.1 Le capital humain.
• Le capital humain:
- c’est un « stock » d’aptitudes et de connaissances
détenus par le salarié;
- il se constitue et se valorise par la formation du
salarié.

166. Coûts
.d’op-
portunité
Coûts
directs
Coûts
directs
Gains
monétaires
20 ans 24 ans 65 ans
Age
Gains et
coûts.
0
+
Coûts et gains pour un
travailleur n’étant pas
passé par l’université.
Coûts et gains pour un
travailleur ayant passé
4 ans à l’université.
L’évaluation et la formation.
4.1 Le capital humain.

167. L’évaluation et la formation.
• En investissant dans la formation initiale, le salarié espère
en tirer un profit lors de son activité professionnelle.
• L’entreprise, quant à elle, récolte certains avantages à
recruter un personnel formé et détenteur d’un potentiel en
capital humain pour l’avenir.
 il s’agit de préserver ce capital pour l’avenir.
4.1 Le capital humain.

168. L’évaluation et la formation.
4.2 Le salarié : un capital humain entre coûts et
profits.
• L’homme et son « stock » d’aptitudes sont des biens à
valoriser comme n’importe quel produit ou machine de
l’entreprise.
 l’investissement dans le capital représente donc un
coût mais est également à l’origine de profits.
• L’entreprise privilégie l’investissement dans la formation
professionnelle et spécifique afin de diminuer le risque de
départ du salarié.
 plus la formation est spécifique à l’entreprise, moins
les acquis qu’elle génère sont copiables et imitables: ils
deviennent un avantage concurrentiel.

169. La participation et la négociation.
1. La participation
2. La négociation

170. La participation et la négociation .
1. La participation
1.1 La participation au pouvoir et ses
modalités
1.2 La participation à la performance.

171. La participation et la négociation .
1.1 La participation au pouvoir
• L’exercice du pouvoir consiste à:
- définir et faire adopter des normes;
- faire respecter ces normes par un système
« récompenses – sanctions ».
• Les objectifs de la participation au pouvoir:
- l’optique des relations humaines;
- l’optique des ressources humaines

172. La participation et la négociation .
1.1 La participation au pouvoir
• Des modalités diverses de participation au pouvoir:
L’information des salariés
La consultation
La concertation
La gestion par objectif et la
mise en œuvre de la
décentralisation
La cosurveillance
L’autogestion
Participation très limitée
des salariés
Transfert quasi-total du
pouvoir aux salariés

173. La participation et la négociation .
1.2 La participation à la performance
 Les problèmes posés par l’association des salariés
à la performance:
- les difficultés d’appréciation des performances des
personnels d’encadrement;
- les risques d’inertie du système d’intéressement;
- faut-il associer l’homme? le groupe? l’unité?

174. La participation et la négociation .
1.2 La participation à la performance
 Les choix d’une modalité de participation
financière à la performance:
• Les caractéristiques de la participation à la performance:
- flexible par rapport aux résultats;
- de nature collective ou individuelle;
- soumise à un régime fiscal avantageux.
• 3 composantes essentielles d’une politique de participation:
- les objectifs assignés à la procédure;
- les principes de calcul de la participation;
- les mécanismes d’information.

175. La participation et la négociation .
2 La négociation.
2.1 Négocier: principes généraux
2.2 La négociation: objectifs et réalisations.

176. La participation et la négociation .
2.1 Négocier: principes généraux.
• La négociation est un processus:
- conjoint,
- interactif,
- contraint par le temps.

177. La participation et la négociation .
2.1 Négocier: principes généraux.
 Négociation et conflit :
Le conflit est inévitable:
- quantités limitées de biens, de services ou de
pouvoir;
- chacun cherche à optimiser son équilibre
contribution/rétribution;
- oppositions d’intérêts entre employeurs /
employés, et employés de même niveau;
- les règles sont sources de conflit.
 toute entreprise vit en état d’armistice sinon elle entre
dans une situation de crise ou de conflit ouvert.

178. La participation et la négociation .
2.1 Négocier: principes généraux.
• 2 types de conflits coexistent:
- le conflit individuel;
- le conflit organisationnel.
• Les éléments annonciateurs du conflit:
- multiplication des incidents de production,
- augmentation du nombre des accidents du travail,
- accroissement des signes de revendication,
- élévation d’autres indicateurs de
dysfonctionnement: turn-over, absentéisme.

179. La participation et la négociation .
2.1 Négocier: principes généraux.
• Les indicateurs de la conflictualité:
Le taux de propension à la grève :
conflit
le
par
s
touché
s
ent
établissem
des
ou
de
salariés
Nb
grève
de
fait
pour
perdues
heures
ou
journées
Nb
)
(
)
(
)
(
grévistes
Nb
perdues
heures
ou
journées
Nb
x
conflit
du
période
la
à
Effectif
grévistes
Nb
Taux de concentration conflictuelle x Intensité conflictuelle
=
Au niveau d’une unité:

180. La participation et la négociation .
2.1 Négocier: principes généraux.
• Les coûts engendrés par les conflits:
- pertes de production exprimées en CA;
- perte de clientèle;
- coûts de perturbation engendrés par le conflit:
stock excédentaire, chômage technique, sous-traitance, …;
- coût de maintien de la structure physique et
humaine;
- dégradation du climat social à la suite du conflit.

181. La participation et la négociation .
2.1 Négocier: principes généraux.
 Négociation et information :
Les négociateurs sont en situation d’information
imparfaite
 ils doivent donc décider et agir dans un contexte de
« rationalité limitée », d’où des difficultés:
- le comportement de chacun est rationnel à ses
yeux;
- les représentations des problèmes et enjeux
soulevés,
- logique et discours « objectif » sont souvent
inefficaces dans ce contexte.

182. La participation et la négociation .
2.1 Négocier: principes généraux.
 Négociation et pouvoir :
La négociation est d’abord un jeu de pouvoir
mais
le pouvoir est relatif
 il s’agit de comparer son pouvoir à celui de son
adversaire…
…l’essentiel étant d’être cru puissant !

183. La participation et la négociation .
2.2 La négociation: objectifs et réalisations.
 Les objectifs de la négociation:
L’espace contractuel: zone commune entre les objectifs et
les points de résistance de chaque partie.
 il est, en général, inconnu des négociateurs.
 Les stratégies de négociation:
- la coopération: le marchandage,
- le conflit.

184. La participation et la négociation .
2.2 La négociation: objectifs et réalisations.
• La négociation collective annuelle obligatoire (art.
L132-27,c.Trav) porte sur :
- les rémunérations,
- la durée du travail,
- l’organisation du temps de travail.