1. SUPPORT DE COURS
Module: Management Fonctionnel
Matière: GRH
Filière : ISIC, GEE, GI
Semestre 2
Enseignant : Pr. Hasnae RAHMANI
Année Universitaire 2021-2022
2. PLAN DU COURS
1. La fonction RH
2. Les définitions de la GRH
3. Recrutement, intégration et fidélisation des nouveaux collaborateurs
4. La rémunération
5. La formation
6. La motivation des RH : théories des besoins
7. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
8. La communication Interne dans l’entreprise
3. Introduction
Dans 100% des entreprises, tous les outils immatériels proviennent du capital
humain: si vous avez une belle marque, un système d’information performant,
un superbe capital client, c’est uniquement parce que vous avez un très bon
capital humain. Le Directeur RH est sans le savoir à la tête de l’actif qui régénère
tous les autres et qui est donc le premier actif de l’entreprise1.
1.Jean-Piierre Corniou, Observatoire de l’immatériel, http://www,observatoire-immatériel, cité dans De
Claude Blanche Allègre, Anne Elisabeth Andréassian (2008), « Gestion des ressources humaines: Valeur de
l'immatériel ». Edition De Boeck, 368 pages.
5. Conception de la fonction RH sous l’angle théorique
Le Taylorisme:
Frederick Winslow
TAYLOR(1856-
1917)
6. Le Fayolisme:
Henri
FAYOL(France
1841-1925)
• Définition des responsabilités
du personnel et les procédures
à suivre;
• Répartition judicieuse des
ressources
• Division du travail
• Autorité et responsabilité
• Discipline
• Unité de commandement
Conception de la fonction RH sous l’angle théorique
12. Pour l ’essentiel, on est passé dans les entreprises « d’un pôle
administration à un pôle développement» ou de « la fonction
personnel sans chef du personnel (1830-1916) » à « des dirigeants
professionnels des ressources humaines (1917-1990) ».
Le chef de personnel a pour mission de mettre en œuvre une
administration du personnel, tandis que le DRH élabore une gestion
des ressources humaines.
13. l'ensemble des activités d'acquisition, de développement et de
rétention (conservation) des ressources humaines, visant à fournir
aux organisations de travail une main d'œuvre productive, stable
et satisfaite .
Les différentes définitions de la GRH: Définition
générale
La GRH est selon Bélanger et al., 1993:
17. Pour contribuer à la performance de
l’entreprise, la fonction RH/ gestionnaire du
Capital humain fait de l’homme un objet de
gestion :
Ainsi, elle :
- développe ses compétences par la formation,
- mesure ses performances,
- augmente sa motivation...
Les différentes définitions de la GRH : Définition
générale
18. • La GRH: « l'ensemble qui visent la gestion des talents et des énergies
des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission,
de la vision de la stratégie et des objectifs organisationnels.» (Dolan et
al.,2002)
• la fonction RH devient donc une fonction stratégique devant être
intégrée pour la réalisation des différents objectifs organisationnels
stratégique et assurer la performance globale de l’organisation
la GRH: une fonction stratégique
19. la fonction RH: une fonction stratégique
• Contribution à l’efficacité et à
l’efficience de l’entreprise
• Place dans l’organigramme
• Budget GRH
• Equipes
• DRH au comité de direction
• Missions déclinées en processus
• Rôle mixte:
Mission spécifiques
Support au Management
Rôle de Business Partner vis-à-vis des
autres directions
FRH = Fonction
stratégique
20. Pour l’entreprise/la direction :
• Adéquation qualitative et quantitative de la RH aux besoins actuels et
futurs de l’entreprise;
• Efficacité+ efficience,
• Paix sociale + climat organisationnel satisfaisant.
Pour les employés :
• Equité (que les décisions soient prises d'une façon juste)
• Optimisation du bien-être et satisfaction des besoins individuels.
Objectifs clés de la GRH
Intégration des objectifs de rentabilité et
développement de l’entreprise avec l’objectif de
développement de la ressource humaine
46. Pour que la rémunération devienne un moyen de gestion, les stratégies doivent
être cohérentes avec les objectifs organisationnels. Avant même de parler de
rémunération, il faut donc clarifier les objectifs de l’entreprise en se posant
quelques questions:
1. Quels sont les perspectives d’avenir?
2. L’entreprise évolue t-elle dans un environnement compétitif?
3. Quelle est l’importance de la main d’ouvre au sein de l’organisation?
4. Quelle est la capacité de payer de l’entreprise?
5. quel investissement l’entreprise désire t elle faire dans son capital humain?
