gérer les rh au quotidien - cours #1

IEF 2016/2017 - Alain BERGER
CONDUITE
DU
CHANGEMENT
Alain BERGER - IEF 1
Gérer les R.H. au quotidien

Si nécessaire :
Pour me joindre :
alain.brg@gmail.com
07.68.21.41.89

La fonction Ressources Humaines n’est pas l’apanage exclusif des professionnels
de la RH… et, de moins en moins. En conséquences, je chercherai à :
• vous aider à prendre en compte la dimension humaine de vos futures fonctions
quelles que soient celles que vous serez amenés à occuper.
• les « rôles RH » étant de plus en plus partagés/distribués, voire délégués : vous
permettre d’être en mesure d’analyser la fonction RH au sein de votre
entreprise et votre participation à cette fonction.
• Comme employé et comme manager, vous aider à comprendre les processus RH
pour quotidiennement participer (pro)activement à la gestion des ressources et
carrières de votre équipe (dont vous-même).
• Vous amener à mesurer l’importance de la RH dans la stratégie de l’entreprise,
mais également de la stratégie de l’entreprise dans la fonction RH.
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Objectifs de ce module de cours

• Séances 1 – 23/09/2016 (3h)
• Les forces en présence :
• Les différents interlocuteurs
• Les relations sociales
• Séances 2 – 10/10/2016 (3h)
• Les influences internes et externes sur la
Gestion RH
• TD-Etude de cas
• Séance 3 – 04/11/2016 (4h)
• La stratégie de l’entreprise
• L’environnement externe
• Les stratégies personnelles
• Séance 4 – 21/11/2016 (4h)
• La culture d’entreprise
• L’organisation
Evaluation, sem. du 12 au 16/12/16
corrigés pour séance suivante
• Séances 5 – 12/12/2016 (3h)
• Recrutement (+TD/Simulation)
• Séances 6 – 06/01/2017 (3h)
• Communication
• Formation professionnelle
• Séances 7 – 23/01/2017 (4h)
• Rémunérations
• Gestion Prévisionnelle des Emplois et
Compétences
• TD
Examen S1, sem. du 13 au 17/02/17
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Plan du cours – Calendrier (a priori)

2 Objectifs:
 vous intéresser
Et
passer un « bon moment » ensemble
c’est, je crois, le meilleur moyen de d’apprendre
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Approche Pédagogique
 Je vais travailler … et Vous allez travailler !
Nous allons réfléchir, échanger, confronter … et rapprocher de la réalité et des lois,
procédures, usages …
 Beaucoup sera sur les slides (que je vous transmettrai) … pas tout, prenez VOS notes
 Comme tout groupe, nous aurons nos « règles » de fonctionnement ….

• Ambiance non rigide – Formation participative ET mentalité professionnelle :
Présence obligatoire
Respect de l’intervenant (moi  !) et des participants vous
Smartphones in Sleep or Plane mode … NO SMS, NO Tweets, No mails, No ….
Ponctualité
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Approche Pédagogique: règles de vie du cours/groupe
• Nous ferons 1 pause par séance.
 Gérer vos correspondants, ils attendront la pause.
 Gérer la durée des pauses pour être de retour à l’heure
• Etre actif, participé durant la séance. Vous êtes de futur manager !
• Communiquer avec courtoisie et bienveillance. Comportement « urbain ».
• Etre prêt(e) pour le cours: Avoir – a minima – relu la séance précédente et si petit
exercice de documentation ou d’observation demandé, l’avoir fait.

GRH … le cours !
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« La grandeur d’un métier est peut-être, avant tout, d’unir
des hommes : Il n’est qu’un luxe véritable, et c’est celui des
relations humaines … »
Saint Exupéry, Terre des Hommes
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Séances 1 – 23/09/2016 (3h)
• DéfinitionS
• L’historique qui influence (encore) aujourd’hui
• Les forces en présence
• Les différents interlocuteurs
• Les relations sociales
• Contre-Champ / Miroir …
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GRH : Définitions
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« La Gestion de Ressources
Humaines est l’ensemble des
activités qui permettent à une
organisation de disposer des
ressources humaines
correspondant à ses besoins en
quantité et qualité. »
L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans « Gestion des
ressources humaines » éditions. Dunod 2007.
« La GRH a pour but de fournir à
l'entreprise les ressources
humaines dont elle a besoin pour
atteindre en temps voulu les
objectifs qu'elle s'est fixés »
Dietrich et Pigeyre, 2005, p. 8

Ces définitions (systémiques externes) , ne parlent pas du périmètre fonctionnel d’une DRH,
mais au contraire:
 du support de la DRH aux autres fonctions de l’entreprise : cf. « ensembles des activités»,
 de multiplicité des besoins: cf. « en quantité et qualité »
 De l’adaptabilité attendue à l’entreprise et à son rythme: cf. « en temps voulu »
 des objectifs (hors RH )que ces ressources doivent permettre d’atteindre
11

Ces mêmes définitions larges et se voulant « universelles , ne peuvent être
suffisantes.
La/UNE GRH se définit dans UNE organisation donnée. Or, plusieurs types de
critères font varier la nature, les moyens et les objectifs de la GRH selon
l’organisation:
L’activité de l’entreprise (services/industrie)
Le type d’organisation et de structure (public/privé)
Sa taille (TPE / Groupe)
La stratégie d’entreprise (et des Ressources Humaines)
La GRH est-elle une fonction critique: pourquoi ? dans tous les cas ?
12

Evolution du management : #1 - Les années 1900 - 1930
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Evolution du management : #4 - Les années 1980 +
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IEF 2016/2017 - Alain BERGER 20
TYPES DE GESTION
ADMINISTRATION DU
PERSONNEL
GESTION DES RELATIONS
HUMAINES
GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES
Intitulé du responsable de la
Fonction
Chef du Personnel Directeur des relations humaines
Directeur des ressources
humaines
Période 1910 - 1960 1960 - 1970 À partir de 1985
Conception de l'organisation Taylorienne, bureaucratique Formelle / informelle Flexible
Modalités de gestion dominantes
Comptables et juridiques : logique
réglementaire
de statuts et de concours
Sociales : négociation avec les
syndicats,
culture de promotion,
de fidélisation
Technicienne et instrumentale :
développement des compétences,
évaluation des performances
Conception de l'homme
Utilitariste :
main d'œuvre substituable
Humaniste
Stratégique :
actif spécifique
Source : Dietrich A., Pigeyre F., La Gestion des Ressources Humaines, La Découverte, Coll. Repères, 2005
Les Modèles de GRH

GRH: Définition par ses fonctions
La Gestion des Ressources Humaines (auparavant « Gestion du Personnel ») est
considérée comme l’ensemble des théories/politiques, pratiques et actions des
Ressources Humaines dans le cadre d’une organisation donnée. Elle inclue les
domaines suivants:
• le recrutement et à la fidélisation
• le contexte juridique (relations sociales, obligations, droit social…)
• la formation au long de la vie professionnelle
• le management opérationnel
• la gestion administrative (la base historique: paie, contrats)
• le développement et l’anticipation des évolutions
• les outils opérationnels
• le pilotage et les indicateurs
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GRH: Définition par ses fonctions
La GRH est l’ensemble des politiques, pratiques et actions
dans le cadre d’une organisation donnée, ayant pour rôles ie pour fonctions :
• la gestion administrative (la base historique: paie, contrats)
• La gestion des emplois (auparavant « Gestion du Personnel ») : du recrutement
à la fidélisation ou à la séparation
• Le respect des obligations légales et juridiques (droit du travail, relations
sociales, obligations, conventions…)
• la sécurité des salariés et employés
• la formation des collaborateurs pour l’exercice de leur emploie et au long de la
vie professionnelle
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GRH: Définition par ses missions
Les différentes missions de la GRH:
 Attirer les talents
 Recruter
 Intégrer (opérationnel, administratif, social)
 Payer
 Evaluer (entretien annuel professionnel)
 Motiver, favoriser l’engagement, fidéliser
 Former
 Sécuriser (actions sociales)
 Accompagner (la stratégie, les managers, le changement issu des projets)
 Négocier (obligations, permanence du dialogue social, IRP)
 Prévenir et anticiper les évolutions (GPEC, reclassement….)
 Mettre fin au cycle de vie (démissions, RCO, licenciements,…)
 Respecter la loi et la jurisprudence
 Manager la performance
 Piloter les actions RH
 Outiller les RH
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Forces en présences : les « Contingences »
24
Si nous tentions de les
préciser ensemble ?

Forces en présences : Les Contingences
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Théorie de la contingence Lawrence & Lorsch
DRH
Politiques
&
Pratiques

Forces en présences : les acteurs externes
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Acteurs externes
• Les pouvoirs publics
Ils jouent un rôle important, celui d'arbitre supérieur qui intervient dès que les choses vont mal (garant de l'ordre
public social). Cette conception existe encore, même si leurs interventions sont de nature variable (obligations par le
biais de la réglementation, incitations diverses...). La situation française est inclassable, puisque nous ne sommes ni
dans un capitalisme de marché libéral fondé exclusivement sur la bourse (avec de fortes pressions exercées par les
actionnaires), ni dans un capitalisme régulé par des négociations entre le patronat, les syndicats et l'État.
• Les organisations de salariés
Les syndicats de salariés sont, en France, dans une période d'affaiblissement, comme ailleurs certes, mais la France
connaît le taux d'adhésion le plus faible des pays de l'OCDE. Ils sont parfois contournés ou dépassés sur certains
thèmes par des groupes de pression, des mouvements et des "coordinations", hors des structures traditionnelles.
Ils cherchent à influer plus sur le droit que la « gestion » (hors grands groupes). Certaines organisations sont parfois
peu impliquées dans les pratiques de GRH proprement dites, au nom du principe que la gestion, "c'est l'affaire du
patron". Mais il est vrai, cela évolue sur certains sujets (exemple : évaluation du personnel, épargne salariale…). Là
encore, nous sommes en France dans une situation paradoxale, difficilement compréhensible pour les observateurs
étrangers : nous avons à la fois une faible négociation sociale et une conflictualité réduite (hors secteur public), nous
avons des syndicats faibles et présents un peu partout…
• Les organisations patronales
Elles sont en pleine mutation, sont éclatées et ont peu de convergence, sont peu unies. La représentativité reste
faible sur le terrain. De ce fait, les entreprises appliquent rarement les préconisations des organisations (73%
d'abstention aux élections collège employeur des tribunaux prud'hommes). Cependant, sur certains sujets, elles
exercent une forte influence. Ainsi, la gestion des compétences a été développée suite à l'attention que lui a portée
une organisation patronale.
27

De nouveaux acteurs externes
• les consultants/conseils : ils constituent un nouvel acteur externe. Ils interviennent sur un
marché sur lequel se développent des outils, des méthodes caractéristiques des bonnes
pratiques ;
• les entreprises de travail temporaire : elles constituent également un nouvel acteur qui
recrute, assure parfois de la formation et intervient de plus sur le marché du recrutement. La
gestion du personnel est parfois sous-traitée ou déléguée à ces entreprises ;
• les clients : ils sont aussi des acteurs importants, notamment dans les entreprises de services.
Les exigences de plus en plus fortes des clients conduisent à des décisions de gestion ayant des
répercussions directes sur la situation des salariés, leurs compétences, leurs horaires de travail.
C'est le cas des salariés en relation directe avec un client (hôtellerie, restauration, commerce et
distribution, santé…). C'est aussi le cas des salariés en régie, des intérimaires, etc. On connaît
par exemple le cas des plates-formes de télétravail, où le client lui-même fixe les cadences et
les contenus du travail. L'employeur, s'il reste juridiquement responsable, n'est parfois plus le
véritable
• les collectivités territoriales : elles interviennent non seulement parce qu'elles ont de la GRH à
effectuer en tant qu'organisation, mais surtout parce qu'elles exercent une influence sur les
décisions qui sont prises au sein des entreprises. La gestion des compétences s'appuie
beaucoup sur des financements locaux.
28

Forces en présences : les acteurs internes
29

Les Relations Sociales
• Droits sociaux, Relations Sociales et Partenaires Sociaux
Les droits sociaux sont l’ensemble de droits résultants des dispositions législatives ayant trait
au droit au travail, aux contrats de travail sur la condition de travail décente et aux dispositifs
sociaux d'assurance et au droit de la sécurité sociale.
Les relations sociales, qui en découlent, sont l’ensemble des instances d’information,
d’échange et de collecte d’avis instaurées par les dispositions du Code du Travail et les
directives européennes pour établir (et garantir un minimum) un dialogue entre la direction
d’une entreprise et des représentants du personnel; notamment (mais pas uniquement) dans
les domaines de la santé et de la sécurité au travail.
Les partenaires sociaux ont un rôle participatif important dans l’animation du dialogue social
au sein de l’entreprise. On peut dire que ils représentent le ’’contrepouvoir’’ en entreprise.

Au sein de l’entreprise les représentants du personnel composent les
Institutions Représentatives du Personnel Permanentes ou IRPP.
Ils sont issus du vote des salariés (DP et CE) lors d’élections organisées dans l’entreprise par la direction;
ou désignés (CHSCT) par les représentants élus.
Leur mandat attribué leur confère le statut particulier de salarié ’’protégé’’ :
l’employeur ne peut licencier un représentant du personnel sans
l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail.
Les IRPP

Employeur
Salariés
Instances
représentatives
Entreprise
Relations Sociales : les parties prenantes
Comité
d’Entreprise:
C.E.
Délègues
du Personnel:
D.P.
CHSCT
Comité d’Hygiène,
de Sécurité
et des Conditions
de Travail
Droit
d’expression
des salariés
Délègues
Syndicaux
DIRECTION

Les Partenaires sociaux: leurs principales attributions
Instances représentatives Salariés concernés Attributions
Délégués du personnel Tous Respect des dispositions
réglementaires et
conventionnelles
Comité d’entreprise Représentants
syndicaux
Information, consultation
et gestion des activités
sociales et culturelles
Section syndicale Délégués syndicaux Négociation collective
CHSCT Membres du personnel
hors dirigeants
Protection de la santé et
sécurité sur les lieux de
travail
Expression directe Tous Conditions de travail

Un C.E.(obligatoire) est mis en place dans toute entreprise de plus de 50 salariés
Le nombre de représentants à élire est fonction de l’effectif de l’entreprise.
Les représentants des salariés sont élus pour 2 ans à l’issu d’un scrutin à 2 tours.
Le CE se réunit au moins une fois par mois, le non respect de cette périodicité constitue un
délit d’entrave.
Pour assurer leurs fonctions ils bénéficient de dispositions statutaires :
Budget
Locaux
Formation
Crédit d’heure
Protection contre le licenciement
Le Comité d’Entreprise

Les Domaine d’Intervention du C.E.
Les membres du CE ont pour mission l’expression et la
prise en compte permanente des intérêts des salariés
dans les décisions concernant deux domaines distincts :
Economique Socio/Culturel

Domaine Economique
• La gestion économique et financière de l’entreprise (fusion, cession, modification
importante de la structure de production)
• L’organisation du travail (en matière de condition de travail l’intervention du CE
doit se concilier et se coordonner avec celle du CHSCT)
• La formation professionnelle
• Les techniques de production, dans la mesure ou des changements seraient
susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la rémunération, la qualification,
la formation ou les conditions de travail du personnel
Sur ces sujets toutes décisions du chef d’entreprise doit être précédée d’une consultation des
membres du CE. Pour ce faire il met à leur disposition des informations écrites et précises, puis
les membres du CE émettent un avis.

DOMAINE SOCIAL ET CULTUREL
Le CE organise et développe des activités à vocation sociale et culturelle en faveur des
salariés et de leurs familles (voyages, location vacances, billetteries, cadeaux naissances….)
Lorsque l’ordre du jour comporte des questions relatives à l’organisation ou au
fonctionnement des services de santé au travail ou des questions concernant les missions
du médecin du travail, celui-ci assiste avec une voix consultative aux réunions du CE.
Dans le cas d’un service autonome de santé au travail,
le médecin du travail ne peut être nommé ou licencié sans l’accord du CE

La mise en place des DP intervient lorsque l’effectif de l’entreprise compte au moins 11 salariés et
leur nombre est fonction du nombre de salariés.
Pour fonctionner ils disposent d’un crédit d’heures, d’un local de réunion et d’un panneau
d’affichage.
LES MISSIONS DES D.P.
Faire remonter, à l’employeur, les réclamations des salariés concernant :
 Les questions relevant de l’application du Code du Travail et des Conventions Collectives
 En matière d’hygiène et de sécurité, ils se tiennent en relation avec le CHSCT
 Pour le reclassement des accidentés du travail, ils sont informés et consultés
Les Délégués du Personnel (D.P.)

La liste des réclamations figure dans le Code du Travail et comprends
notamment
 les salaires
 l’application des lois et règlements concernant la protection sociale
 l’hygiène et la sécurité
 l’application des conventions et accords collectifs de travail.
La réclamation est l’action de faire reconnaître un droit .
Remonter les réclamations fait partie des attributions des DP.
alors que, la revendication est l’action de demander un plus, un avantage
non prévu…
Les revendications appartiennent aux délégués syndicaux.
(mais comme souvent les mêmes personnes ont les 2 « casquettes », le mélange des rôles
est fréquent et, souvent, nuit à la sérénité du dialogue… de part et d’autre !)
D.P. : Réclamation ou Revendication ?

En l’absence de CE, les DP sont consultés sur les licenciements économiques, la formation
professionnelle, la durée du travail…
Ils sont les interlocuteurs de l’inspecteur du travail.
Ils peuvent aussi assumer les missions des autres institutions :
un DP peut être désigné délégué syndical, dans les entreprises de moins de 50 salariés
un DP peut assurer les fonction d’un membre du CE et/ou du CHSCT, en leur absence dans les
entreprises de plus de 50 salariés
Les DP peuvent composer la délégation élue du personnel au sein du CE c’est le principe de la
délégation unique mise en place sur décision de l’employeur dans les entreprises de moins de
200 salariés
Les Délégués du Personnel, suite et fin

Les Délégués Syndicaux
• Le Code du Travail, articles L 410-1 à 413-2 et R 412-1 à 412-6, formalise
l’exercice du droit syndical en entreprise
« Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la
défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant
collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts ».
• Aucune condition d’effectif n’est exigée pour la constitution d’une section
syndicale au sein des entreprises.
• Une fois la section mise en place, chaque syndicat représentatif désigne un
ou plusieurs délégués auprès du CE, leur nombre est soumis à des
conditions d’effectifs (minimum 50 salariés)

Les Délégués Syndicaux
Le Code du Travail leur prévoit :
•Un crédit d’heure
•Des possibilités de contact avec les salariés
•Une protection en cas de licenciement
Dans le cadre de « l’étude et de la défense des droits et des intérêts » des salariés, Ils jouent un rôle
important lors :
• Des négociations collectives ou des négociations annuelles obligatoires sur les salaires ou la
formation des salariés
• Pour veiller au respect des règles relatives aux conditions d’hygiène et de sécurité des salariés,
à ce titre complètent l’action du CHSCT
• Contrôle du respect des règles de sécurité et des consignes, …
Oui … effectivement… des rôles sont redondants(volontairement ?)

Le droit d’expression s’applique à chacun des salariés, dans la totalité des entreprises
des secteurs privés ou publics et sans condition d’effectif.
Institué en 1982 et définitivement entériné en 1986
( articles L 461-1 à L 462-4 )
Offre la possibilité à chaque salarié de s’exprimer sans intermédiaires, selon des
modalités en général négociées avec les délégués syndicaux
L’expression des salariés doit être directe et collective, elle porte sur les sujets :
• Caractéristiques des postes de travail : conception et fonctionnement des
équipements,
• hygiène, sécurité et astreintes au cours du travail
• Environnement des postes de travail
• Organisation et contenu du travail
Droit d’expression des salariés

Relations Sociales  Veille sociale
La veille sociale est un outil de recueil d’informations concernant les
relations entre les salariés et le la direction, entre le salariés eux mêmes et
les IRPP et la direction.
Cet outil doit être simple et fiable dans le temps , doit permettre de mesurer
l’évolution des:
• L’attitude des salariés envers les choix de la direction , en situation normale et
en situation d’urgence.
• L’attitude et le ressentis des IRPP envers les décisions de la direction.
44

Relations Sociales  Veille sociale
Sa finalité est soit opérationnelle, soit stratégique.
=> maintenir ou tendre vers un dialogue social régulier, de qualité, facilité par
une relation de confiance et un respect mutuel entre les partenaires Sociaux.
L’alarme sociale doit (devrait …) être déclenchée dès la détection d’une tension
Anormale constaté par un des acteurs sociaux de l’entreprise (chacun étant dans
son rôle).
• Elle sera « vert » quand tout se passe bien ie dialogue actif en place.
• On parlera de veille sociale « orange » lorsque les remontées sont soit
mitigées soit alarmantes.
• Elle sera « rouge » quand les conflits ont déjà éclatés ou sont en trains de se
produire
45

GRH …. Et si le miroir était plus vrai ?! ….
H, en premier car le plus important : l’HUMAIN: Capital, difficile, imparfait, passionnant,
riche, semblable. Et …qui a des « Ressources » !
R, pour Ressources toujours … mais au sens « les outils, les moyens ». Nous le verrons,
il en existe à la disposition de l’entreprises et des managers (théories, modèles, SI,…)
G, comme Gouverner, car gérer au sens comptable ne suffit pas il faut maintenant
gouverner. C’est-à-dire à la fois anticiper (« gouverner c’est prévoir »), bien sûr décider
(« gouverner, c’est choisir ») mais aussi prendre en compte les personnes (H) leurs
aspirations et leurs évolutions.
46
G.R.H H.R.G.

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