Nous avons recensé avec l’aide de Madame Olivia Guilhot (avocate au Cabinet Voltaire) et Anthia Thiongane, (RH de la Fédération Française de Football), les principales règles à connaître en matière de parentalité en entreprise. Le Code du travail offre, en effet, un certain nombre de garanties aux salariés afin de permettre une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale. Ces garanties peuvent également être renforcées par les conventions collectives applicables à chaque entreprise.

1. LA PARENTALITE EN ENTREPRISE

2. Nous avons recensé avec l’aide de Madame Olivia Guilhot (avocate au Cabinet Voltaire) et Anthia
Thiongane, (RH de la Fédération Française de Football), les principales règles à connaître en matière
de parentalité en entreprise. Le Code du travail offre, en effet, un certain nombre de garanties aux
salariés afin de permettre une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Ces garanties peuvent également être renforcées par les conventions collectives applicables à chaque
entreprise.
Pourquoi une entreprise doit-elle appliquer le droit à la parentalité ?
Deux principales raisons :
1/ Le respect de la législation : l’employeur doit respecter les dispositions prévues en la matière par
le code du travail et la convention collective applicable.
2/ Le gain de productivité pour l’entreprise : concilier vie professionnelle et vie personnelle d’un
salarié enclenche chez ce dernier un sentiment de reconnaissance et d’investissement à l’origine de
productivité au travail. Un parent serein est un salarié efficace. L’aider et l’accompagner dans sa
parentalité lui permettra d’être plus productif.

3. Les garanties légales attachées à la parentalité
1. La protection de la grossesse et de la maternité (L. 1225-1 et suivants du Code du
travail)
! Embauche et mutation
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de
l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve
d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9
et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de
grossesse de l'intéressée.
La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf
lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme
enceinte.
Ces règles sont applicables aux femmes enceintes et aux salariées bénéficiant d'une assistance
médicale à la procréation.
! Licenciement
Il est impossible pour un employeur de rompre le contrat d’une salariée dans les conditions
suivantes :
- lorsque la salariée est en état de grossesse médicale constatée
- lorsque la salariée est en congé maternité
- pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité
- pendant les dix semaines suivant le congé maternité ou, le cas échéant, les congés payés
qui le suivent immédiatement.
Par exception, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non
liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la
grossesse ou à l'accouchement.
Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être
notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées ci-dessus (L. 1225-4
et L. 1225-4-1 du Code du travail).
Le licenciement prononcé en violation de ces principes est nul.

4. La salariée peut demander sa réintégration et le paiement des salaires qu’elle aurait perçus entre la
date de son licenciement et celle de sa réintégration.
A défaut de réintégration, la salariée a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires
des six derniers mois (article L. 1235-3-1 du Code du travail). Cette indemnité se cumule avec le
paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et le cas échéant
avec l’indemnisation de licenciement.
! Droit lié à l’allaitement
A compter du jour de la naissance, et pendant une année, les mères allaitant leurs enfants disposent
à cet effet d’une pause d’une heure par jour durant les heures de travail (L. 1235-30 du Code du
travail).
Cette heure est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin,
l'autre pendant l'après-midi.
La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et
l'employeur.
A défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail (R. 1225-5
du Code du travail).
Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d'installer dans son
établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement (L. 1225-32 du Code du travail)
Les conditions dans lesquelles le local où la mère est admise à allaiter son enfant doit être aménagé
sont précisément définies par le Code du travail (R. 4152-13 à R. 4152-28).

5. 2. La protection du père biologique contre le licenciement
Le père biologique de l’enfant dispose également d’une protection contre le licenciement pendant
les dix semaines qui suivent la naissance de son enfant (sauf faute grave ou impossibilité de
maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant, L. 1225-4-1 du Code du travail).
3. Le principe de non- discrimination en raison du sexe, de la situation de famille et de
la grossesse
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, sanctionnée, licenciée ou
faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de formation,
d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle en raison de motifs jugés illicites par le
législateur (L. 1132-1 du code du travail).
Parmi les différents motifs illicites de discrimination, nous retrouvons :
- Le sexe
- L’état de grossesse
- La situation de famille
Sanctions :
Tout acte ou toute clause discriminatoire est réputé nul et non avenu (articles L. 1132-4 et L. 1142-3
du Code du travail).
Le salarié victime de pratiques discriminatoires prohibées peut demander devant le conseil des
prud’hommes la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages intérêts réparant le
préjudice matériel et moral qu’il a subi.
L’auteur des discriminations encourt également des sanctions pénales (articles 225-1 et 225-2 du
Code Pénal).
A ce titre, certaines questions sont interdites lors du recrutement, telles que : « Etes-vous marié ? »
« Avez-vous des enfants ? » ou « Etes-vous enceinte ? ».
Les informations demandées par un recruteur ne peuvent, en effet, avoir comme finalité que
d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et
doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l'évaluation des
aptitudes professionnelles (L. 1221-6 du Code du travail).
A également été jugé discriminatoire pour prise en compte d’un motif illicite (à savoir la situation de
famille) :

6. - Le refus d'embaucher à durée indéterminée un salarié sous contrat à durée déterminée en raison
de son lien de filiation l'unissant à un autre salarié de l'entreprise (Cass. soc. 1er
juin 1999 n° 96-
43.617).
- Le fait de réserver le bénéfice des emplois saisonniers d’été aux enfants du personnel (Délibération
de la Halde n°2005-50 du 17 octobre 2005)
4. Les principaux congés légaux liés à la parentalité
• Le congé maternité (L. 1225-17 du Code du travail) : soumis à aucune condition d’ancienneté, la
durée du congé varie selon le rang de l’enfant dans la famille, le nombre d’enfant à naître et le
caractère normal ou pathologique de la grossesse.
• Le congé paternité (L. 1225-35 du Code du travail) : soumis à aucune condition d’ancienneté, il
correspond à onze jours consécutifs (ou dix huit jours en cas de naissances multiples) qui s’ajoutent
au congé de naissance de trois jours (L. 3142-1 du Code du travail). (à prendre dans les quatre mois
suivant la naissance).
• Le congé parental d’éducation (L. 1225-47 du Code du travail et suivants) : soumis à une condition
d’ancienneté d’un an. Le salarié doit prévenir son employeur (un mois au moins avant l’expiration du
congé de maternité ou d’adoption, ou deux mois avant le début du congé parental si celui-ci n’est
pas pris à l’issue du congé de maternité ou d'adoption) mais n’a pas à recueillir l’accord de ce
dernier. La durée initiale maximale de ce congé est d’un an. Le congé peut être renouvelé deux fois
et prend fin au plus tard lorsque l’enfant atteint son 3e
anniversaire ou, en cas d’adoption d’un
enfant de moins de 3 ans, au 3e
anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Obligation légale de rattrapage salariale :
Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, en l'absence d'accord collectif de branche ou
d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le
congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans
le présent article, cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations
générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce
congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des
augmentations individuelles dans l'entreprise.
Rappelons en outre que le salarié doit retrouver, lors de son retour effectif dans l’entreprise, son
emploi ou un emploi équivalent.
La loi Travail du 8 août 2016 a regroupé divers congés liés à la parentalité sous l’appellation « congés
d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ». Parmi ces congés se
trouvent notamment :
- Les congés pour événements familiaux ;
- Le congé de solidarité familiale (L. 3142-6 du Code du travail) : il permet au salarié de
s’absenter de son travail pour accompagner une personne en fin de vie.

7. - Le congé de proche aidant (L. 3142-16 et décret n° 2016-1554 du 18 novembre 2016) : ce
dispositif permet à un salarié de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte
d’autonomie d’une particulière gravité.
5. Les principales autorisations d’absences (L. 1225-16 du Code du travail)
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires
dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une
autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou
la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle
bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux
obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance
médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de
travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou
conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
6. Des règles spécifiques en matière de démission
La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans
préavis et sans devoir d'indemnité de rupture (L. 1225-34 du code du travail).
Par ailleurs, pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur au
moins quinze jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou
d'adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans
être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture (L. 1225-66
du Code du travail).
Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié qui a démissionné pour élever son enfant
peut solliciter sa réembauche. Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les
emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre. L'employeur doit lui accorder, en cas de
réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ (L. 1225-67
du Code du travail).
7. L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle

8. Dans les entreprises de 50 salariés et plus dotées d’un ou de plusieurs délégué syndicaux ainsi que, le
cas échéant, dans les entreprises de moins de 50 salariés où un délégué du personnel a été désigné
en qualité de délégué syndical, l’employeur doit engager chaque année une négociation sur l’égalité
professionnelle et la qualité de vie au travail (L. 2242-1 du Code du travail).
Cette négociation sur l’égalité professionnelle et la QVT porte notamment sur (L. 2242-8 du Code du
travail) :
- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à
l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion
professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps
partiel, et de mixité des emplois.
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement,
d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Il convient de préciser que les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas conclu d’accord
collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou, à défaut, ne sont pas
dotées d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle sont passibles d’une pénalité financière
pouvant être égale à 1% de leur masse salariale (L. 2242-9 du Code du travail).

9. A compter du 1er
janvier 2017, la négociation sur l’égalité professionnelle portera également sur le
droit à la déconnexion.
Ainsi, la négociation devra porter sur :
- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
- la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils
numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie
personnelle et familiale.
A défaut d'accord, l'employeur devra élaborer une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à
défaut, des délégués du personnel. Cette charte définira les modalités de l'exercice du droit à la
déconnexion et prévoira en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel
d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable
des outils numériques.
Par ailleurs, l’accord autorisant le recours au forfait annuel en jours doit également prévoir les
modalités selon lesquelles les salariés concernés exercent leur droit à la déconnexion (L. 3121-64 du
code du travail). Si l’accord ne prévoit rien en la matière, ces modalités sont définies unilatéralement
par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés (L. 3121-65 du Code du
travail).
Vous disposez désormais des principales informations pour garantir l’effectivité du droit à la
parentalité dans votre entreprise et contribuer au bien-être de vos salariés.
En cas de questions ou de plus amples informations sur la parentalité en entreprise, nous vous
invitons à contacter Madame Olivia Guilhot, avocate au Cabinet Voltaire (og@voltaire-legal.com).
L’équipe maplaceencrèche
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