Le contrat de génération : contrainte ou opportunité ?
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Une présentation "Le Groupe Coopérer". "Déjeuner Expert" proposé par la Commission Affaires aux Entreprises - Fédération Solen (Brignais, 20 avril 2016) Les savoir-faire et l’expérience font partie intégrante du capital immatériel de votre entreprise. Mais 70 à 80% de ceux-ci ne sont ni documentés ni transmis. Or, le savez-vous ? - 8 millions d’actifs partiront à la retraite d’ici 2020 (étude INSEE 07.2009) - 6 millions de jeunes arrivent en parallèle sur le marché du travail Alors comment articuler ces deux mouvements et organiser la transmission des savoir-faire métiers ? Un dispositif est particulièrement adapté aux PME de moins de 300 salariés : le Contrat de Génération. La conférence proposée par Solen et Le Groupe Coopérer a donné les clés pour vous aider à pérenniser les actifs immatériels de votre entreprise à travers la coopération seniors-juniors.
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- 2. I. Le CdG : POURQUOI ? II. Le CdG : c’est QUOI ? III. Le CdG : COMMENT ça se passe ? IV. Appui Conseil CdG : PAR QUI ? V. Le CdG : POUR QUOI ? 2
- 3. Un enjeu économique et sociétal d’ici 2020 3
- 4. 4 A. Du côté du Gouvernement Accord National Interprofessionnel (19 octobre 2012 ) Loi et Décret « Contrat de Génération » Loi sur la Formation Professionnelle (6 mars 2014) Simplification du Contrat de Génération
- 5. 5 B. Du côté des Entreprises Quels départs en retraite à venir ? Quels sont les Savoir-Faire clés voire critiques ? Quelles compétences vont partir avec les « Senior » ? Quels sont les dirigeants de PME > 57 ans ? Quels sont vos savoir-faire liés à l’expérience professionnelle ?
- 6. 6 Capitaliser sur les compétences et Savoir-faire constitue votre capital immatériel !
- 7. Vue du terrain: Société : Mécanique des Flandres Domaine : nucléaire Enjeu : un loupé d’un 10ème est une catastrophe Constat: Spécifications de fabrication non respectées par les nouveaux recrutés Au final : Rappel des anciens, mise en œuvre d’un programme de TSE et tutorat 7
- 8. Remplace le plan / accord « Senior » S’appuie sur le plan « Egalité Femmes – Hommes » Passe en revue la pénibilité sans se substituer au plan Pénibilité Suivi annuel de la mise en œuvre et bilan adressé à la DIRECCTE 8
- 9. 9 Entreprises < 300 salariés : Aides financières Entreprises > 300 salariés Pas d’aide financière
- 10. Cumul et autres Aides Avec les contrats de Professionnalisation Dispositif Embauche PME Enjeu CDG = place des jeunes et des aînés en CDI, coopération et TSE 10
- 11. Vue du terrain Société : SOBRENA à Brest Domaine : Chantier Naval Enjeu: Pas d’identification des compétences clés. Constat : Défaut d’anticipation Au final : Entreprise fragilisée, rachetée par une société hollandaise 11
- 12. 1 Aides financières à l’Emploi pour les TPE/PME 2 Appui-Conseil pour les TPE/PME 3 Ingénierie de la Transmission des Savoir-Faire d’Expérience (TSE) 12
- 13. Exemples concrets d’accompagnement: Transports de voyageurs : Turn-over des jeunes chauffeurs Transports de matières dangereuses: un dirigeant charismatique détient toute la compétence commerciale sans la partager 13
- 14. Loi Formation Professionnelle (Mars 2014) Accès aux aides financières facilité pour les PME/TPE 14 Depuis le 31 mars 2015 Obligation d’avoir négocié un plan ou accord CdG ◦ Pénalité 1% MS mensuelle
- 15. 15 Vue du terrain Société : Gien Domaine : Faïencerie Enjeu: Dimension informelle du savoir-faire Constat : Par-delà les « recettes » Au final : Le fruit de l’expérience
- 16. 16 Des experts référencés par la CCI Rhône-Alpes : Demande d’appui-conseil auprès de la CCI-R.A. 4 à 6 journées • Diagnostic + préconisations • Appui à la rédaction du plan ou accord • Rapport de synthèse • Ingénierie à la transmission des savoir- faire
- 17. Le véritable enjeu de la transmission des savoir-faire, c’est la pérennité de l’entreprise ! 17
- 18. 18 Vue du terrain Société : LAFARGE Granulats Domaine : Production d’agrégats Enjeu: Formation sur le tas pour la maintenance de bandes transporteuses Constat : Mécanique lourde, équipement vital : interruption de production Au final : Résolution par échange d’observations et partage de pratiques
- 19. CONTRAT de GENERATION < 50 salariés Aides financières Appui Conseil financé 50 à 299 sal. Aides financières Appui conseil financé Plan / accord CdG Accord de Branche ou d’Entreprise 300 et + Plan / accord Accord de Branche ou d’Entreprise 19
- 20. 20 Opportunités et Bénéfices … 1. Cartographie des savoir- faire 2. Vision fine et globale 3. Co-construction d’un accord ou plan 4. Coopération juniors - seniors 5. Préparation de l’avenir de l’entreprise
- 21. Règlementaire : http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/contrat-de-generation/ Entreprise Mécaniques des Flandres : http://www.bipiz.org/recherche-avancee/transmission-de-savoir-faire- intergenerationnel-chez-mecanique-chaudronnerie-de-flandres.html http://www.npdc.aract.fr/accordages/guides/guide-transmission/index- 23.html Transmission des savoir-faire : https://www.youtube.com/watch?v=PLPk5va1ygg 21
- 22. Le Groupe Coopérer Des professionnels du conseil dédiés au Capital Métier Florence Pujade (florence.pujade@coressources.fr) Conseil RH & Métier, accompagnement de CoDir Jean-Claude Stantina (jc.stantina@sfr.fr) Management & TSE Patrick Ducher (pducher63@gmail.com) Journaliste d’entreprise & stratégie rédactionnelle 22
Notes de l'éditeur
- Il y a un sujet dont on parle beaucoup en ce moment : le capital immatériel de l’entreprise ? En quoi cela vous concerne ? Nous allons vous montrer un exemple à travers le Contrat de Génération
- Départ à la retraite de 8 M de salariés « senior »* (*Départs Seniors entre avec leurs savoir-faire d’expérience entre 2009 à 2020 (ref. INSEE) Sortie de scolarité de 6 M de jeunes.
- Départ à la retraite de 8 M de salariés « senior »* (*Départs Seniors entre avec leurs savoir-faire d’expérience entre 2009 à 2020 (ref. INSEE) Sortie de scolarité de 6 M de jeunes. Départs Seniors entre avec leurs savoir-faire d’expérience entre 2009 à 2020 (ref. INSEE)
- EXEMPLE de JCS http://www.fusacq.com/buzz/ae95,comment-evaluer-le-capital-immateriel.html / 3°) Définition du capital immatériel : A l’origine, EDVINSSON décomposait le capital immatériel en trois grandes parties : • Le capital humain : - L’intuitu personae du dirigeant ; - La présence d’hommes clés ; - Les compétences individuelles ; - L’expérience ; - Le savoir faire collectif (Dans la perspective d’une transaction, la capacité de l’entreprise à matérialiser ces connaissances, donc à pouvoir les transmettre, influera positivement sur la valorisation de l’entreprise. A l’inverse, la présence d’hommes clés détenant seuls une partie du savoir faire de l’entreprise affaiblira cette valorisation, tout comme un fort « intuitu personae » du Chef d’entreprise. ) • Le capital client • Le capital organisation (Ce dernier regroupant des données hétérogènes comme la qualité du système informatique, l’existence de brevets ou de marques.
- Société : Mécanique des Flandres Domaine : nucléaire, marché de niche Enjeu : loupé d’un 10ème sur une pièce = catastrophe Constat: Défaut d’anticipation. Pas d’identification des gestes déterminants et spécifiques De nouveaux recrutés n’ont pas su fabriquer les pièces selon les spécifications et les particularités machines. Perceptions fines des professionnels, non codifiable, qui s’apprend sur la bécane Au final : société en stand-by, rappel des anciens, mise en œuvre d’un programme de TSE et tutorat (implications). Savoir-faire, fruit de l’expérience : Capital Immatériel Mécanique des Flandres : Une vingtaine de personnes à l’époque
- http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5377&titre=Contrat+de+g%C3%A9n%C3%A9ration+%3A+une+p%C3%A9nalit%C3%A9+pour+les+PME+! Loi sur la Formation Professionnelle : les entreprises de 50 à 299 salariés ont obligation d’avoir négocié un accord ou un plan d’action CDG à la date du 31/03/15
- Entreprises < 300 salariés : Aides financières à l’embauche en CDI / Pôle Emploi Appui-Conseil financé par l’Etat (70% - 80%) Rédaction d’un plan / accord Contrat de G Conditions : Dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune, l’entreprise ne doit pas avoir procédé à : un licenciement pour motif économique sur un poste relevant de la même catégorie professionnelle une rupture conventionnelle, ou un licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, ou inaptitude sur le poste d’embauche L’entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement (URSSAF / chômage) Entreprises > 300 salariés : pas d’aide financière Rédaction d’un plan / accord Contrat de G Application d’un accord de branche
- http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5377&titre=Contrat+de+g%C3%A9n%C3%A9ration+%3A+une+p%C3%A9nalit%C3%A9+pour+les+PME+! Loi sur la Formation Professionnelle : les entreprises de 50 à 299 salariés ont obligation d’avoir négocié un accord ou un plan d’action CDG à la date du 31/03/15
- Fournisseur de la DCN – direction des chantiers navals militaires Pas de compétences sur les équipements de levage qui sont des équipements vitaux si on ne peut pas manutentionner la pièce, on ne peut pas produire, souder, réparer etc.. Compétences acquises, fruit de l’expérience (capital immatériel) A cause de l’amiante, de nombreux départs à la retraite n’ont pas été anticipés Société étrangère fournisseur d’une entité militaire française stratégique
- AIDES FINANCIÈRES À L’EMPLOI pour les PME / TPE Favoriser l’emploi CDI des jeunes < 26 ans Favoriser l’emploi /maintien dans l’emploi de seniors 57 ans et + Binôme = 4000 à 8000 €/an pendant 3 ans (aide versée trimestriellement par Pôle Emploi Etape 1 : dépôt de la demande d’aide à Pôle emploi via le formulaire disponible sur le site www.contrat-generation.gouv.fr Etape 2 : versement tous les trimestres, après actualisation des données par l’entreprise (qui doit confirmer que les deux salariés sont toujours en poste) Interruption totale de l’aide si : rupture conventionnelle ou licenciement (autre que faute grave, lourde, inaptitude) d’un salarié ouvrant au bénéfice de l’aide licenciement (autre que faute grave, lourde, inaptitude) d’un salarié âgé de 57 ans et plus (ou 55 ans si TH) dans l’entreprise APPUI-CONSEIL (pour PME / TPE) Diagnostic et préconisations Appui à la rédaction d’un accord ou Plan d’Actions « Contrat de Génération » entreprises de 50 à 299 salariés Recrutement de jeunes < 26 ans en CDI Maintien des seniors + 57 ans dans l’emploi Anticipation des départs à la retraite Ingénierie à la transmission des savoir-faire
- Autocars MAISONNEUVE : 285 salariés en 2014, (216 en ETP) dont 157 temps partiels 5 sites Développement par croissance externe De nouveaux marchés en sous-traitance (Sytral …) Turn over des jeunes du fait du temps partiel et des horaires (matin et fin de journée) sur transport scolaire Actions : Diagnostic des âges et des compétences, des atouts et points de faiblesse Préconisations Présentation au Comité de Pilotage (direction, DRH, resp. Qt, partenaires sociaux, jeunes et aînés) et choix d’actions réalistes et réalisables Co-construction et rédactions d’un plan d’action envoyé à la Direccte Résultats : Accompagnement des jeunes à l’intégration Réflexion sur les parcours pro possibles pour fidéliser les jeunes Formation des managers à la conduite des entretiens professionnels et d’évaluation Réalisation de fiches de postes pour tous qui servent de support pour les recrutements et les entretiens Formation au management des responsables d’exploitation, enjeu fort pour l’entreprise Formation de 5 nouveaux tuteurs
- http://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail-article.aspx?secteur=PME&id_art=5377&titre=Contrat+de+g%C3%A9n%C3%A9ration+%3A+une+p%C3%A9nalit%C3%A9+pour+les+PME+! Loi sur la Formation Professionnelle : Les entreprises employant au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés) ont l’obligation de négocier et d’avoir conclu un accord, ou à défaut un plan d’action, portant sur des engagements en matière : d’intégration durable des jeunes de recrutement et de maintien en emploi des seniors de transmission des savoirs et des compétences A défaut d’accord ou plan d’action, elles sont assujetties à une pénalité 1% de la MS mensuelle) Entreprises d’au moins 300 salariés : avant le 30 septembre 2013 Entreprises d’au moins 50 salariés : avant le 31 mars 2015 Un diagnostic préalable obligatoire pour adapter le contrat de génération à la situation de l’entreprise et mettre en place des actions pertinentes.
- Contexte – tout a été organisé pour la transmission de savoir-faire = cahier de recettes, modalités de production ont été formalisées pour ne pas perdre le savoir-faire Le préparateur est parti en retraite l’esprit serein Lors d’un production ultérieure, on doit reproduire une couleur pour une commande spécifique. On suit à la lettre les recommandations du préparateur Or, il est impossible de reproduire exactement la fameuse couleur (on passe par les mêmes phases de cuisson etc.) En dernier recours, la société est allé rechercher le retraité Celui-ci a vérifié que la recette était bien appliquée. Elle l’était. Mais à un moment donné, il a ajouté sa propre salive dans la préparation de base ! La salive a une action que personne n’avait prévu ! ce n’était pas documenté 75% des SF ne sont pas transmis par voie écrites : savoirs tacites non formalisés
- Pour les aider à : Réaliser un diagnostic des « ressources humaines » de leur entreprise orienté sur la question des âges (pyramide des âges, départs en retraite prévus, recrutements envisagés, perspectives d’évolution de l’entreprise, identification des compétences clés…) Mettre en œuvre des actions en faveur d’une gestion active des âges permettant , notamment, l’embauche de jeunes en CDI, le maintien en emploi des seniors et la transmission des compétences (construction de référentiel métiers, fiches de poste, processus d’accueil des nouveaux recrutés, mise en place d’un référent, parcours de formations des jeunes et seniors…)
- Maintenance de bandes de transport pour agrégats. Ce sont des éléments vitaux car en cas d’arrêt, les trémies et les concasseurs ne sont plus alimentés – interruption de production Or, Pas d’école, cas hyper-spécifiques ! Même les fabricants ont des soucis. Constatation d’un duo de formateurs externes : une bandes avait été montée à l’envers depuis plusieurs années ! Sans rentrer dans des détails techniques, une bande marchait de travers, problème de géométrie Le duo a remarqué un opérateur qui donne un coup de marteau à un endroit précis de la bande, afin de la recentrer. Il connaissait l’endroit, mais ne savait pas expliquer pourquoi Sur le même type d’équipement : un vieux marocain très proche de la retraite n’est pas d’accord avec une explication technique un défaut de marche, mais ne sait pas l’expliquer A la pause, un des formateurs se fait seconder d’un jeune marocain qui traduit le retour d’expérience terrain du senior Bilan: 1 journée de formation de diverses équipes par 2 personnes, public d’une dizaine d’opérateurs venant de sites distants Transfert de savoir intergénérationnel structuré et pérénnisé à travers le partage de pratiques entre unités de divers lieux Lafarge a réduit ses pertes de production de 10% sur défaillances techniques et a conclu plusieurs dizaines de contrats de génération
- Exemples de petites structures (moins de 50 salariés) Entreprise familiale de transport de denrées alimentaires non périssables, 30 personnes, 3ème génération Transport d’aliments agricoles et animaux, 2ème génération (deux frères, 37 personnes) Entreprise familiale 3ème génération, transport de charbon puis déménagement puis matériel de construction (passée de TPE à PME, 30 personnes), 20% du CA repose sur un gros client Transport frigorifique, direction par un couple, bcp de turnover, 45 salariés en ETP
- Mais aussi: Intégration des entrants, jeunes et moins jeunes Adaptation des compétences aux enjeux stratégiques et organisationnels Construction de parcours de mobilité Renforcement de l’engagement des salariés