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Cournoyer et Cohorte car 2901 , a13 (2014). les pratiques professionnelles contemporaines en développement de carrière
Le document présente les résultats d'une enquête sur les pratiques professionnelles de 151 professionnels en développement de carrière au Québec, menée à l'automne 2013. Il aborde la problématique de ce champ disciplinaire, son cadre conceptuel, et analyse les résultats dans quatre secteurs d'activités, tout en soulignant les défis et évolutions du domaine. Les résultats visent à mieux décrire ces pratiques contemporaines et à établir un lien entre la théorie et la réalité du développement de carrière.
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- 1. Les pratiques professionnellescontemporaines en développement de carrière Enquête sur les principales activités de 151 professionnels en développement de carrière à l’automne 2013 LOUIS COURNOYER Directeur des programmes d’études en développement de carrière Professeur en counseling de carrière Conseiller d’orientation ET ÉTUDIANTS DE LA COHORTE 2013 AUX ÉTUDES DE PREMIER CYCLE EN DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE CAR 2901 – Introduction au développement de carrière Université du Québec à Montréal AOÛT 2014 IMPORTANT !!! Si vous faites usage de contenus de ce rapport dans le cadre d’activités personnelles, scolaires ou professionnelles veuillez SVP (!!!) respecter les droits d’auteurs en citant convenablement ces derniers. Même si le document est accessible gratuitement, il n’est pas sans être liée à une grande dépense en temps de travail rémunéré …
- 2. 1 CO-AUTEURS Les étudiantes etles étudiants suivants, entrés aux études de premier cycle en développement de carrière de l’Université du Québec à Montréal (UQÀM) à l’automne 2013, ont participé à la cueillette de données présentées de ce rapport. Je les remercie pour leur engagement au développement des connaissances pour les étudiants actuels et à venir, ainsi que pour toute la communauté des professionnels en développement de carrière ! AIT GHERBI*SARAH DUQUET*ROXANNE MORISSETTE*STÉPHANIE ALDABAS*MÉLISSA DUTRA*FABIO VINICIUS MOULIN- LANGEVIN*CAMILLE ALEXIS*VALÉRIE D.-VINCENT*JULIE NGUYEN*HOANG ANH ARSENAULT*SOPHIE FERGUSON- GIRARD*ÉLISE NKWOUODJIP NANA*ROSELYNE BAILLARGEON*CHLOÉ FERRAND*JANIE O'BREHAM- RONDEAU*LOLA BALLARD*JOANIE GAGNÉ*FRANCISCA O'SHAUGHNESSEY*JOËLLE BALLARD*VALÉRIE GAGNON*JULIE PARÉ*SYLVIANE BASQUIAT*MAREMKA GALIPEAU- DEGONGRE*SÉBASTIEN PARÉ-ROUSSEL*MARILYN BEAUCHEMIN*MÉLISSA GALLANT*PATRICE PARENT*MARIE-CLAUDE BÉLAIR*JESSICA GENDRON*KAROLANNE PAUL-HUS*NICHOLAS BERNARD*VINCENT GHIASVAND- TARAKI*HAMIDEH PIERRE*FANIA BERNARDINO*SAMUEL GOSSELIN*STÉPHANIE PIERRE*FARAH BERNIER*JOANIE GOSSELIN*VALÉRIE PIERRE- DUVERSAINT*KARINE BETTEX*AGNÈS GUERTIN- POUDRIER*JUDITH PIERRE-LOUIS*MARIE- MICHÈLE BISSON*CAROLANNE GUILIANI*MARIE LUCIE PLOUFFE*MARILYSE BONATTI FIDELIS*FERNANDA HAYES*MELISSA POIREL*AELIA BONNET*LU HOTTE*LAURIE POLONY*ERWINE BOULEY*MAUDE HUBERT*SOPHIE QUICENO*LINA-MARIA BRIÈRE- LABBÉ*JACINTHE JACQUES*ANNE-DARBY REBMANN*JULIEN BRISEBOIS*LAURIE JODOIN*JESSYCA REGUIEG*LINDA BROSSEAU- DAUPLAISE*MAUDE JUTRAS MILJOURS*ÉMILIE ROC*VALÉRIE BRÛLÉ-DHO*ROSALIE KAHLAOUI*MAYARA ROCHELEAU*MÉLANIE BUSWELL*ISABELLE KALMOGO*ROSALIE ROUSSEAU*ALEXANDRE CAILYER*CLAUDE KASSI*SOFIA ROUSSEAU*CATHERINE CAMPION*DAVID KOSAL*PHONARY ROY*MYLÈNE
- 3. 2 CHALOUX*CATHERINE KOUD- YANGOUA*HELENY SABOURIN*LAURIE CHARTRAND*MANUEL LAMARRE*VICTORIASALINAS-CRUZ*NATHALY MARILU CHARTRAND*PIERRE- HERVÉ LAMBERT*KATERINE SALOIS- LAPOINTE*ALEXANDRE CHARTRÉ-YIP*ÉMILIE LAMOUREUX*JEAN- FRANCOIS SALVAIL*MANON CHARBONNEAU- BISIER*MÉLISSA LANGLOIS*JOCELYNE SIGOUIN*MÉLISSA CHERY*ROMY LANGLOIS- LEFIEVRE*ANNABEL SIMARD- DANCAUSE*CINDY CLEARY*JESSIKA LANOUE*BIANCA SOHOU-N'GANI*ABASSI MEHEZA COMTOIS*ARIANE LAPLANTE*GENEVIÈVE SOUBAI*MOULAY RACHID CORIANDOLI*TATIANA LARIVIÈRE*PHILIPPE SOUMIS- BEAUCHEMIN*MICHÈLE CÔTÉ*MIREILLE LAVOIE*KATHY ST-GEORGES*AJALIE DAGENAIS*ANNE-MARIE LAVOIE LEGAULT*MARIE CHRISTINE TANGUAY*ALEXANDRA D'ASTOUS*LOUIS- MARTIN LEBLANC*MARIE-ÈVE TARDY*ALEX DEMERS*MARIE-EVE LEBLOND*PIERRE- PHILIPPE THOMASSON*SARAH DÉPÔT*ISABELLE LEMIRE*MARIE-ÉLAINE TRAN*CECILIA DIOME*NATALIE LÉON*GINIA TURCOTTE*MARTIN DIONNE*CAROLINE LÉONARD*NAOMI VAILLANCOURT*MARIE- EVE DJELLAL*INÈS LIU*DUN LI VALIN*EMILIE DOMINIQUE*KATIA MAJOR*VERONIQUE VEYITONDOLO*ARIELLE DORMÉUS*GILBERTE MALO*ANNIE-CLAUDE VILFORT*SOPHIE DOSTIE OUIMET*SAMUÈLE MANOV*DEYVID VINCELLI*DOMINIQUE DUCHARME- LEPAGE*NOÉMIE MANGONES*ZAIDA BIBIANA WADE*BASSIROU DUFOUR*ÉMILIE MATONDO*BENEDICTE WECHE*ERWIN DUFOUR*NATHALIE MESSIER*ÉLIANE WHISSELL*CYNTHIA DUPUIS*DANIELLE MIGNERON*VANESSA ZAMOUM*HAKIMA MOREAU*SANDRINE
- 4. 3 TABLE DES MATIÈRES CO-AUTEURS................................................................................................................... 2 INTRODUCTION .............................................................................................................. 7 1. PROBLÉMATIQUE................................................................................................... 8 1.1. Un champ vaste, riche … à circonscrire ! ............................................................ 8 1.2. Un champ de responsabilité sociale ................................................................... 10 1.3. Un champ intégrateur d’expériences humaines ................................................. 11 1.4. Des vocables professionnels à distinguer........................................................... 15 1.4.1. Développement de carrière versus Ressources humaines........................... 15 1.4.2. Conseiller en emploi/développement de carrière versus orientation .......... 17 2. CADRE CONCEPTUEL.......................................................................................... 21 2.1. Différents référentiels pour les professions en développement de carrière ....... 21 2.2. Guide canadien des compétences pour les professionnels en DDC.................. 23 2.2.1. Compétences de base .................................................................................. 23 2.2.2. Compétences spécifiques............................................................................ 27 3. OBJECTIF ................................................................................................................ 44 4. MÉTHODOLOGIE................................................................................................... 44 4.1. Contexte de la recherche .................................................................................... 44 4.2. Description méthodologique .............................................................................. 45 4.3. Dimensions éthiques .......................................................................................... 45 5. RÉSULTATS............................................................................................................ 47 5.1. Développement de l’employabilité .................................................................... 47 5.2. Milieu scolaire.................................................................................................... 52 5.3. Cabinets-conseils et milieu organisationnel....................................................... 61 5.4. Services publics/parapublics .............................................................................. 65 5.5. Synthèse transversale ......................................................................................... 69 6. DISCUSSION........................................................................................................... 71 RÉFÉRENCES ................................................................................................................. 78 Annexe 1........................................................................................................................... 80
- 5. 4 LISTE DES TABLEAUX TableauPage 1 Thématiques guidant la recherche en développement de carrière en 2011........... 12 2 Réalités de pratiques professionnelles des intervenants en développement de l’employabilité sur l’Île de Montréal (Cournoyer, 2010) ......................................14 3 Comparaison du champ d’action : GRH versus DDC (Cournoyer, 2014b)..........16 4 Comparaison des principales tâches de travail : conseiller en emploi versus conseiller d’orientation ..........................................................................................20 5 Compétences de base des professionnels en DDC.................................................23 6 Compétences en DDC spécifiques à la gestion de l’information et des ressources ................................................................................................................................28 7 Compétences en DDC spécifiques à l’orientation professionnelle .......................31 8 Compétences en DDC spécifiques à l’évaluation .................................................34 9 Compétences en DDC spécifiques au développement de l’emploi ......................36 10 Compétences en DDC spécifiques au développement communautaire.................39 11 Compétences en DDC spécifiques au développement et soutien à l’apprentissage........................................................................................................42 12 Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC en employabilité.....47 13 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en emploi/développement de carrière en employabilité .......................................................................................48 14 Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en employabilité .....49 15 Mentions de tâches rattachées aux directeurs/coordonnateurs en employabilité...50 16 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en information scolaire et professionnelle en employabilité ...........................................................................51 17 Mentions de tâches rattachées aux agents de coordination et de liaison en employabilité..........................................................................................................51 18 Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC en milieu scolaire...53 19 Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en milieu scolaire....54 20 Mentions de tâches rattachées aux aides pédagogiques individuels en milieu scolaire ..................................................................................................................55 21 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en information scolaire et professionnelle en milieu scolaire..........................................................................56 22 Mention de tâches rattachées aux conseillers en emploi en milieu scolaire ........57
- 6. 5 23 Mentions detâches rattachées aux conseillers à l’approche orientante en milieu scolaire .................................................................................................................58 24 Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation/coordonnateurs à l’organisation scolaire en milieu scolaire...............................................................58 25 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en reconnaissance des acquis en milieu scolaire .......................................................................................................59 26 Mentions de tâches rattachées aux directeurs du développement organisationnel et qualité de vie au travail en milieu scolaire ............................................................59 27 Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC en cabinets-conseils et milieu organisationnel.......................................................................................61 28 Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en cabinets-conseils .et milieu organisationnel 62 29 Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en milieu organisationnel.......................................................................................................63 30 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en transition et développement de carrière en cabinets-conseil et milieu organisationnel ...........................................63 31 Mentions de tâches rattachées aux directeurs de ressources humaines en cabinets- conseils et milieu organisationnel..........................................................................64 32 Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC des services publics/parapublics ................................................................................................65 33 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en réadaptation (assurance, CSST) en milieu public/parapublic....................................................................................65 34 Mentions de tâches rattachées aux agents de probation ........................................66 35 Mentions de tâches rattachées aux agents conseil en ressources humaines du secteur public/parapublic .......................................................................................67 LISTE DES FIGURES Figure Page 1 Conception du développement de carrière selon Cournoyer (2014a)..................... 9
- 7. 6 LISTE DES ENCADRÉS EncadréPage 1 Les compétences de base et la pratique en DDC ................................................. 25 2 La gestion des ressources et de l’information, et la pratique en DDC...................29 3 L’orientation professionnelle et la pratique en DDC .............................................32 4 L’évaluation et la pratique en DDC .......................................................................35 5 Le développement de l’emploi et la pratique en DDC...........................................37 6 Le développement communautaire et la pratique en DDC ....................................40 7 Le développement et le soutien à l’apprentissage, et la pratique en DDC.............43
- 8. 7 INTRODUCTION Le développement decarrière c’est … beaucoup de choses !!! Comme tout objet transitant dans un univers social, politique, économique, culturel, etc., ce champ disciplinaire évolue, se transforme, s’adapte, cherche sa place dans le monde. Ce rapport de recherche propose les résultats d’une enquête portée auprès de 151 professionnels en développement de carrière au Québec, œuvrant auprès de différentes clientèles, au sein de différents milieux et sous différents titres professionnels. L’intention première est de décrire leurs pratiques actuelles, contemporaines, en regard de ce qui les distingue, mais également de ce qui les rattache au sein d’un même corps professionnel. Le document se divise en six chapitres. Le premier chapitre expose la problématique du champ disciplinaire en développement de carrière, au travers des enjeux individuels, professionnels et sociaux sur lesquels il intervient, ainsi que de sa spécificité au cœur d’une pluralité de pratiques professionnelles similaires. Le deuxième chapitre propose une exploration de différents référentiels explicatifs des pratiques professionnelles en développement de carrière et s’arrête plus particulièrement sur l’un d’eux, le Guide des compétences pour professionnels en développement de carrière (RHDCC, 2011) de manière à préparer la table d’une confrontation entre ce cadre théorique et la réalité de pratique contemporaine québécoise. De manière peu orthodoxe pour un travail scientifique, mais hautement pertinent sur le plan pédagogique, une série d’encadrés exposants les réflexions du chercheur principal fondées sur 20 ans d’expérience à titre de praticien et de chercheur en développement de carrière, viennent appuyer le propos. À l’intersection des deux précédents chapitres, traitant respectivement de la problématique et du cadre conceptuel, se pose un troisième chapitre qui propose un objectif d’enquête permettant de mieux décrire les pratiques professionnelles contemporaines en développement de carrière. Le quatrième chapitre expose la méthodologie d’enquête. Le cinquième chapitre propose une présentation des résultats selon quatre secteurs d’activités (employabilité, scolaire, cabinets-conseils et organisationnel, public et parapublics), différents titres d’emploi, les
- 9. 8 principales tâches recenséspour chacun d’eux, puis une analyse synthèse. Pour chaque secteur d’activités, une section « point-saillants » apporte une interprétation de ces résultats présentés auxquels s’ajoute une sous-section spécifique en fin de chapitre portant sur une analyse transversale de l’ensemble du matériel analysé. Enfin, le sixième et dernier chapitre présente une discussion entre les connaissances théoriques et empiriques exposées au sein des premiers chapitres du rapport et les résultats obtenus par cette enquête. 1. PROBLÉMATIQUE Au cours des dernières décennies, les services d’aide en matière de développement de carrière se sont accrus, diversifiés et complexifiés au gré de transformations sociales, économiques, culturelles et politiques des nations où ils s’exercent à travers le monde (Organisation de coopération et de développement économiques, 2004). La carrière, selon Gingras, Spain et Cocandeau-Bellanger (2006) réfère à deux concepts centraux, soit « la voie où l’on s’engage » et le « cours de la vie ». De son côté, le Conseil canadien pour le développement de carrière (2012) définit ce concept en tant qu’interaction de différents modes de vie liés au travail, à l’apprentissage, aux loisirs et autres sphères au sein desquelles la personne applique des connaissances, des habiletés et des attitudes, et ce, tout au long de sa vie. Ces deux conceptions font ressortir que le développement de carrière peut autant toucher la conciliation des rôles, les ressources et les limites personnelles et environnementales, les événements et les transitions de vie, les contextes socioculturels, les dimensions microéconomique et macroéconomique du marché du travail, le fonctionnement psychologique, que les stratégies d’adaptation socioprofessionnelle. 1.1. Un champ vaste, riche … à circonscrire ! Le développement de carrière est un champ disciplinaire à la fois riche et flou. D’une part, son action s’appuie sur des assises disciplinaires nombreuses (ex. : psychologie, sociologie, économie, pédagogie) qui sont amalgamées de manière à s’opérationnaliser
- 10. 9 au sein deplusieurs secteurs d’activités professionnelles (ex. : éducation, développement de l’employabilité, ressources humaines). D’autre part, ses frontières conceptuelles et de pratique professionnelle sont parfois imbriquées avec celles d’autres champs disciplinaires, ce qui offre une perméabilité sur le plan de la fixation des compétences et des conditions d’accès aux professions du développement de carrière. La figure 1 propose une illustration du champ disciplinaire du développement de carrière au regard de ses activités, ainsi que de ses frontières conceptuelles et de pratiques avec d’autres secteurs professionnels. Figure 1. Conception du développement de carrière selon Cournoyer (2014a) La figure ci-dessus illustre très bien à quel point il peut s’avérer difficile de circonscrire de manière paradigmatique ce champ disciplinaire. L’une des raisons est que le développement de carrière relève davantage d’une convergence de pratiques professionnelles en un tout, plutôt que d’une entité professionnelle aux sous-entités
- 11. 10 nombreuses. Le développementde carrière se pratique dans les milieux organisationnels, souvent selon des préceptes propres aux principes managériaux et de ressources humaines. Il se pratique également au travers des mesures et des programmes gouvernementaux liés à l’emploi et à l’éducation, dont la forme est particulièrement relative aux idéologies qu’elles desservent. Enfin, il se pratique dans les milieux communautaires et du développement de l’employabilité, selon des conceptions humanistes qui se confrontent souvent aux impératifs économiques et politiques de ses bailleurs de fonds. Et puisqu’il s’agit d’un secteur d’intervention centrée sur la relation individu-environnement, le développement de carrière concerne tous les sous-groupes de la population active ou non. De ce fait, ses clientèles, ainsi que les caractéristiques et les besoins propres à celles-ci, sont multiples et s’associent à une vaste gamme d’interventions et de compétences. Le Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière (Conseil canadien pour le développement de carrière, 2012) résume la portée de ses interventions et de ses compétences autour de six principaux champs d’activités : counseling, évaluation, développement et soutien de l’apprentissage, orientation professionnelle, gestion de l’information et des ressources, développement de l’emploi, développement communautaire. La Fondation canadienne en développement de carrière, organisme pan canadien phare en matière d’encadrement et de recherche dans ce domaine, définit le développement de carrière en tant que « processus à vie qui consiste à gérer sa vie, son apprentissage et sa rémunération afin d'arriver à sa destination. (…) la façon dont vous voulez vivre votre vie (FCDC, site Internet). En ce début de 21ième siècle, l’individu est de plus en plus seul à gérer et à développer son devenir, sa carrière, son identité socioprofessionnelle (Boutinet, 2005). Pourtant, tous n’ont pas les mêmes ressources et les mêmes conditions pour assumer cette responsabilité face à une précarisation toujours plus accrue du marché du travail. 1.2. Un champ de responsabilité sociale Bien que les modèles d’accompagnement soient de plus en plus orientés vers le développement de l’autonomie, de gestion des changements, d’apprentissage tout au long de la vie et de quête de sens durable (Savickas, 2013; Schein, 1996), tout en tenant
- 12. 11 compte du rôlejoué par les contextes et l’environnement (Vondracek, Ferreira et Dos Santos, 2010), la question de justice sociale alimente de plus en plus les pratiques de ces professionnels qui interviennent auprès de clientèles prises à un certain moment de leur vie au sein de systèmes offrant des conditions de soutien social de plus en plus précaires, laissant de plus en plus la personne s’organiser par elle-même, nonobstant sa vulnérabilité (Dahir et Stone, 2009 ; Ratts, 2009). Pour Schein (2006), ces changements présentent des impacts constants sur la capacité individuelle à gérer son présent, son devenir, sa carrière. Une rrecherche menée par Arthur, Collins, Marshall et McMahon (2012) auprès de professionnels canadiens du développement de carrière par a permis de dégager que les barrières sociales de leurs clientèles sont parfois telles qu’un passage d’un accompagnement strictement individuel vers des actions menées auprès de décideurs et responsables de structures d’emploi et d’éducation s’avère essentiel. À cet égard, Cournoyer (2014a) considère qu’il importe d’ajouter en ce 21e siècle la responsabilité de justice sociale à l’arc des compétences professionnelles des intervenants en développement de carrière. À l’instar de la conception proposée par Laflamme (1993) sur le positionnement des acteurs de l’insertion professionnelle, il faut voir par cette perspective plus élargie et engagée du rôle professionnel le passage d’un paradigme humaniste (aider à faire prendre conscience aux individus et recourir à des moyens pour s’en libérer) ou alors fonctionnaliste (évaluer la position d’un individu au sein d’un système selon le capital de ses ressources, puis opérer la solution optimale de maximisation de son profit) vers l’ajout d’un paradigme structuraliste plus radical où, au- delà des considérations individuelles, des actions sont posées directement sur les structures qui limitent l’action et l’actualisation du potentiel humain. 1.3. Un champ intégrateur d’expériences humaines Une recension des productions scientifiques réalisées en 2011 à l’échelle mondiale dans le vaste champ du développement de carrière a été menée par Erford et Crockett (2012). L’analyse du travail de ces auteurs a permis à Cournoyer (2014a) de constater que ce ne sont pas l’étude des caractéristiques ou des dynamiques individuelles, ni celles des contextes et des environnements scolaires et professionnels qui intéressent la recherche et
- 13. 12 du même couple développement des pratiques en développement de carrière, mais bien la notion « d’interaction » entre ceux-ci. Le tableau 1 expose les thématiques relevées par Erford et Crockett (2012) selon quatre modalités interactionnelles proposées par Cournoyer (2014a). Tableau 1 Thématiques guidant la recherche en développement de carrière en 2011 Interaction individu / travail Examiner les influences : autonomie; estime, confiance et image de soi; sentiment d’efficacité personnelle; traits de personnalité, besoins d’attachement, intelligence émotionnelle ; Mobiliser le sens : congruence, réflexivité, modalités de prise de décision ; Stimuler l’engagement au travail : satisfaction, apprentissage vicariant ; Développer des stratégies d’adaptation : risque, créativité, expression et gestion des émotions, affirmation de soi, régulation, réflexivité, adaptation sociale, recherche d’informations, authenticité ; Accroître l’employabilité : développement d’habiletés et de compétences, stratégies de recherche d’emploi et de maintien en emploi ; Se sensibiliser à la santé psychologique au travail : harmonie des relations au travail, épuisement professionnel, fatigue et stress, traumatismes, harcèlement psychologique, gestion de l’anxiété ; Étudier la persévérance et la réussite scolaires : satisfaction, espoir, aspirations scolaires et professionnelles ; Suivre les parcours de vie et les transitions personnelles et sociales. Interaction individu / organisation Étudier les enjeux organisationnels implicites : respect, justice, cohérence, support de l’organisation à l’égard des employés ; Discerner les mœurs et les valeurs des organisations ; Relever les mesures flexibles : ressources de l’organisation, soutien financier, horaires flexibles, formation continue, travail à la maison ; Favoriser l’accès des femmes à des postes de gestion ; Analyser les mœurs d’engagement envers les employés, respect des engagements contractuels ; Proposer des politiques organisationnelles de supervision des employés ; Comprendre les processus de socialisation, de changements organisationnels, de relations interpersonnelles entre collègues et avec la direction.
- 14. 13 Interaction individu /vie sociale et familiale Concilier travail et famille : gestion des rôles et des conflits, identité féminine, décisions familiales ; Identifier des mesures et des dispositifs de conciliation travail-vie personnelle ; Gérer les rôles de vie ; Saisir l’impact des contextes de vie et des relations sociales ; Examiner l’usage des réseaux sociaux et de contacts ; Faciliter le passage de la retraite/nouvelle carrière. Interaction individu / marché du travail Étudier le vieillissement de la population ; Examiner l’impact des soins aux aînés ou personnes avec soins spéciaux ; Comprendre les réalités profondes du multiculturalisme et de la diversité : genre, poids, ethnicité, statut socioéconomique, sexualité (homosexualité, transgenre), handicap, trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité ; Favoriser l’insertion professionnelle de nouveaux travailleurs ; Analyser le développement des intérêts et des aptitudes chez les enfants ; Examiner le rôle de la religion, de la spiritualité ; Suivre le parcours de carrière d’homosexuels et de transgenres. En 2010, Cournoyer a mené une étude auprès de praticiens du développement de carrière sur l’Île de Montréal afin de mieux connaître les réalités de pratique professionnelle tant dans les secteurs scolaires (secondaire, universitaire), du développement de l’employabilité ou encore de la réadaptation professionnelle. Le tableau 2 identifie les constats de Cournoyer (2010) relativement aux problématiques et besoins de développement professionnel en développement de carrière.
- 15. 14 Tableau 2 Réalités depratiques professionnelles des intervenants en développement de l’employabilité sur l’Île de Montréal (Cournoyer, 2010) Problématiques Maintien et persévérance aux études versus gestion de difficultés personnelles, scolaires et familiales concomitantes ; Maintien et persévérance en emploi dans un marché du travail plus instable et précaire ; Pauvreté et stigmatisation liée aux expériences criminelles ; Monoparentalité et support à la conciliation de rôles ; Isolement social et dévalorisation personnelle ; Troubles d’apprentissage ou de santé mentale diagnostiqués ou non (troubles dépressifs, bipolaires, limites, etc.) ; Dépendance à l’alcool, aux drogues, au jeu, difficultés et violence conjugales et relationnelles, etc. Besoins Développement de modèles d’intervention dépassant la stricte question instrumentale d’aide au choix d’études ou de recherche d’emploi, intégrant certains phénomènes courants tels que le manque de confiance en soi, les pensées irréalistes, la procrastination, la déprime, la dépression, l’anxiété ; Connaissances et compétences en gestion de traumatismes, de santé mentale et physique, de la pharmacologie, de stratégies d’intervention proactives. Des travaux d’Erford et Crockett (2012) ou de ceux de Cournoyer (2010), il s’avère que la pratique contemporaine du développement de carrière doit être à la fois interactive et intégrée sur le plan de la prise en compte de dimensions personnelles, scolaires, professionnelles, conjugales et familiales, ainsi que contextuelles, organisationnelles ou institutionnelles d’individus ou de groupes d’individus en quête d’amélioration de leur expérience et de leur rapport au travail. Cette pratique du développement de carrière pose donc le choix d’études, la recherche d’un emploi ou encore l’adaptation à un milieu de travail comme point de départ et d’arrivée, mais intègre entre ces deux points temporels des actions misant sur le développement intégral de la personne, avec au besoin la référence à des ressources professionnelles complémentaires. Champ disciplinaire vaste, riche, à circonscrire, à haute responsabilité sociale et appelant à des pratiques intégratives et interactionnistes, le développement de carrière comporte
- 16. 15 tout de mêmecertaines frontières conceptuelles. Par exemple, il peut toucher des activités de gestion des ressources humaines, mais il ne s’agit pas d’emblée de pratique de RH; il peut toucher des activités relatives à l’orientation professionnelle, mais tous ne sont pas pour autant des conseillers d’orientation. La prochaine sous-section vise à distinguer certains vocables rattachés au développement de carrière. 1.4. Des vocables professionnels à distinguer 1.4.1. Développement de carrière versus Ressources humaines Cournoyer (2014b) propose sur son blogue Orientation pour tous ! pour professionnels de l’orientation professionnelle et du développement de carrière un article visant à clarifier le rôle des ressources humaines par rapport à celui du développement de carrière auprès des individus et au sein de ses organisations de pratique. Pour l’auteur, il faut d’abord distinguer la conception de l’être humain selon ces deux champs disciplinaires. Par définition, la gestion des ressources humaines considère ainsi l'humain-en-tant-que- ressource participant – tout comme la gestion du capital et du matériel - à l’atteinte des objectifs opérationnels et financiers d’une organisation. À cet égard, le professionnel en GRH travaille pour le bien-être de l’organisation en premier lieu. En développement de carrière, une perspective d’humain-en-tant-qu'être-en-interaction-socioprofessionnelle est adoptée. Tel que le rapporte l’auteur, « l'objectif de travail n'est pas centralisé au sein d'une organisation, mais d'une vie individuelle. C'est pourquoi le rôle du professionnel en développement de carrière est de favoriser la santé psychologique au travail de la personne en relation avec son environnement socio-économico-culturel et collectif/communautaire » (récupéré le 1er août 2014). Concrètement et globalement, un professionnel en gestion des ressources humaines, dûment formé à cette fin, possède des connaissances et des compétences avancées en matière d'élaboration, d'application et d'évaluation de politiques et de pratiques de gestion des RH et du travail au sein de l'organisation et en regard des lois. À cet arc de connaissances et de compétences spécifiques s’ajoutent d’autres expertises sur le plan de l’élaboration et de la mise en œuvre de processus de recrutement, de sélection, de formation, de développement du personnel, ainsi que de gestion du rendement, de rémunération, de gestion de la diversité,
- 17. 16 de relation autravail et de résolution de conflits. Parce que sa formation initiale et ses pratiques professionnelles se portent davantage vers l’aide directe aux individus et aux groupes, le développement de carrière ne va pas aussi loin sur le plan des RH, bien que ses professionnels possèdent des compétences plus poussées sur le plan des habiletés relationnelles en contexte de recrutement, de sélection et de formation du personnel, ainsi que sur l’utilisation d’outils d’évaluation psychométrique. Le tableau 3 présente une comparaison des champs d’action propres à la GRH et au développement de carrière. Tableau 3 Comparaison du champ d’action : GRH versus DDC (Cournoyer, 2014b) GRH DDC Comportement organisationnel Méthodes de recherche appliquées à la GRH Fondements en formation, perfectionnement, dotation, évaluation de rendement, rémunération, santé et sécurité au travail Système québécois de relations du travail Administration des lois et systèmes d’information en GRH Stratégies de gestion Développement des compétences, convention collective et négociation Gestion du rendement et de la performance organisationnelle Planification stratégique des ressources humaines: relève et carrière Dimensions humaines du travail Méthodologie de recherche en développement de carrière Information scolaire et professionnelle Organisation de l’éducation au Québec Théories du développement de carrière Psychologie du travail Counseling Éthique professionnelle Stratégies dynamiques de recherche d’emploi Bilan de compétences et reconnaissance d’acquis Animation de groupes : formation, accompagnement Psychométrie Le contenu du tableau ci-dessus témoigne très bien des écarts entre les deux champs disciplinaires, notamment en ce qui concerne la centration accrue de la GRH autour des activités de fonctionnement organisationnel et la compréhension règlementaire du marché du travail et en comparaison, celle du DDC pour l’accompagnement vers un développement individuel dans un environnement de travail.
- 18. 17 1.4.2. Conseiller enemploi/développement de carrière versus orientation Cette section expose différents points de différenciation entre les professionnels dits conseillers en emploi ou en développement de carrière et les conseillers d’orientation œuvrant au Québec. Cette différenciation débouche ensuite sur les points de jonction qui demeurent nombreux entre ces deux groupes professionnels. Le conseiller en emploi, en développement de carrière ou en information scolaire et professionnelle, selon la fonction et le rôle qu’il exerce au sein d’une organisation misant sur l’accompagnement d’individus ou de groupes vers un accroissement de leurs ressources personnelles, scolaires et professionnelles est plus souvent qu’autrement au Québec issu d’un programme de premier cycle en orientation ou développement de carrière. Les conseillers d’orientation sont obligatoirement titulaires au minimum d’une maîtrise spécialisée en lien avec ce champ disciplinaire. Une part importante de conseillers en développement de carrière et autres appellations connexes ne provient pas nécessairement du champ disciplinaire de l’orientation ou du DDC. Selon les politiques d’embauche et le type d’activités professionnelles, de clientèles ou de problématiques que l’organisation rencontre, ceux-ci peuvent être issus de programmes d’études universitaires et parfois collégiales techniques variés (ex. : travail social, communication, gestion des ressources humaines, psychoéducation). De leur côté, les conseillers d’orientation proviennent majoritairement d’un programme de deuxième cycle spécialisé en orientation/carriérologie, à l’exception de candidats pouvant avoir été admis par l’Ordre des conseillers et des conseillères d’orientation du Québec (OCCOQ) sur la base d’une équivalence accompagnée d’un programme de tutorat personnalisé visant l’atteinte d’un niveau commun de connaissances et de compétences pour tous les c.o. Les conseillers en développement de carrière ne font pas partie du système professionnel québécois. À cet égard, ils peuvent, eux ou les organisations qui les emploient, faire partie d’un regroupement associatif (ex. : Association québécoise d’information scolaire
- 19. 18 et professionnelle, Réseauquébécois des organismes en développement de l’employabilité, Réseau des Carrefours jeunesse-emploi du Québec, Réseau des services sociaux de main-d’œuvre), mais ils ne sont pas tenus légalement à adopter des pratiques déontologiques et éthiques, sinon maintenir certains standards de compétences, autres que ceux assurés personnellement ou par leur employeur. Les conseillers d’orientation au Québec font partie d’un ordre professionnel, inclus au sein du système professionnel québécois. À cet égard, c’est l’État qui confère à l’Office des professions du Québec, puis à chacun de ses ordres membres, dont l’Ordre des conseillers et des conseillères d’orientation du Québec, de réglementer l’admission à cette profession à titre et à certaines activités réservées en fonction de critères de formation initiale prédéterminés, de veiller à l’évaluation du niveau de compétences de ses membres au travers d’activités d’inspection et de discipline professionnelle, ainsi que de formation continue. Les compétences mobilisées par le professionnel en développement de carrière et du conseiller d’orientation varient considérablement à l’intérieur de chacun de ces groupes professionnels selon la nature du mandat et du contexte d’intervention rattaché à leur pratique et à leurs organisations. De manière générale, c’est-à-dire ne tenant pas compte des particularités de mandats et de contextes d’intervention et d’organisation, le conseiller en développement de carrière travaille principalement sur l’exploration et la mobilisation des ressources personnelles d’une personne au regard de ses conditions de vie. De son côté, le conseiller d’orientation approfondit davantage la dimension du fonctionnement psychologique de la personne en interaction avec ses ressources personnelles et ses conditions de vie. À cela s’ajoute pour le conseiller d’orientation la délégation d’activités professionnelles légales et exclusives depuis l’adoption en 2009 du Projet de Loi 21 (Assemblée nationale du Québec, 2009) en matière d’évaluation de certaines clientèles dites vulnérables sur le plan de leur orientation professionnelle (qui sous-tend également l’insertion et la réinsertion, ainsi que l’adaptation et la réadaptation professionnelle) : 1. Évaluer une personne atteinte d’un trouble mental ou neuropsychologique attesté par un diagnostic ou par une évaluation effectuée par un professionnel habilité ;
- 20. 19 2. Évaluer lestroubles mentaux, lorsqu’une attestation de formation lui est délivrée par l’Ordre dans le cadre d’un règlement pris en application du paragraphe o de l’article 94 ; 3. Évaluer le retard mental ; 4. Évaluer un élève handicapé ou en difficulté d’adaptation dans le cadre de la détermination d’un plan d’intervention en application de la Loi sur l’instruction publique. Il n’existe pas de définition formelle et légale du champ d’intervention des conseillers en développement de carrière, sinon des descriptions nombreuses de leurs tâches de travail. Néanmoins, la référence canadienne en matière de définition de groupes professionnels, soit la Classification nationale des professions, version 2011 (Ressources humaines et développement des compétences Canada, 2011) propose la définition suivante au sujet des conseillers en emploi, profession incluant les activités normalement dévolues au développement de carrière : Les conseillers en emploi prodiguent des conseils et du counseling, et donnent des renseignements aux clients qui travaillent sur tous les aspects de la recherche d'emploi et du choix de carrière. Ils conseillent également les employeurs sur les problèmes liés aux ressources humaines et à l'emploi. Les conseillers en emploi travaillent principalement pour les gouvernements fédéraux et provinciaux, mais travaillent également dans de grands établissements et des services de placement privés. Les superviseurs des conseillers en emploi sont compris dans ce groupe de base (p.392). Conseils et accompagnement (counseling) constituent les principales fonctions d’un conseiller en emploi. Toutefois, tel que l’indique le tableau 4, d’autres tâches, nettement plus diversifiées font également partie des activités courantes de tels professionnels.
- 21. 20 Tableau 4 Comparaison desprincipales tâches de travail : conseiller en emploi versus conseiller d’orientation Rencontrer les clients pour obtenir des renseignements sur leurs antécédents professionnels et scolaires, ainsi que leurs objectifs professionnels ; Identifier les obstacles à l'emploi et aider les clients dans des domaines tels que les aptitudes à l'emploi, les stratégies de recherche d'emploi, la rédaction du curriculum vitae et la préparation avant une entrevue ; Déterminer les besoins tels que la réadaptation, l'aide financière ou la formation complémentaire et diriger les clients vers les services appropriés ; Fournir aux travailleurs de l'information et des stratégies sur le maintien d'emploi ou les mutations au sein d'un organisme, la façon de faire face à l'insatisfaction professionnelle, les changements d'orientation en cours de carrière et les transitions en milieu de travail ; Recueillir des renseignements sur le marché du travail et informer le client des possibilités d'emploi, des conditions d'accès à la profession, des compétences requises et autres renseignements sur les professions ; Donner des conseils aux employeurs sur les ressources humaines et autres sujets liés à l'emploi ; Fournir des services de consultation aux groupes et organismes communautaires, aux entreprises et à l'industrie ainsi qu'à d'autres organisations qui s'occupent de fournir des ressources dans la collectivité au niveau de la planification de carrières ; Administrer et interpréter, s'il y a lieu, des tests afin de cerner les intérêts, les aptitudes et les habiletés des clients. Les tâches, pour ne pas dire le champ évocateur de pratique des conseillers d’orientation, sont décrites au sein du Guide d’évaluation en orientation : Évaluer le fonctionnement psychologique, les ressources personnelles et les conditions du milieu, intervenir sur l’identité ainsi que développer et maintenir de stratégies actives d’adaptation dans le but de permettre des choix personnels et professionnels tout au long de sa vie, de rétablir l’autonomie socioprofessionnelle et de réaliser des projets de carrière chez l’être humain en interaction avec son environnement. L’information, la promotion de la santé, la prévention du suicide, de la maladie, des accidents et des problèmes sociaux font aussi partie de l’exercice de la profession (OCCOQ, 2010, p. 3). Il importe également de rappeler qu’à ce champ évocateur global de pratique professionnelle s’ajoute les activités d’évaluation de certaines clientèles vulnérables mentionnées précédemment.
- 22. 21 2. CADRE CONCEPTUEL Lecadre conceptuel s’appuie sur les indications du Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière développé par le Conseil canadien pour le développement de carrière. La présente section expose donc les compétences de base et les six types de compétences spécialisées que devraient (dans le cas de celles de base) et que pourraient (dans le cas de celles spécialisées) posséder tout professionnel en développement de carrière. De manière non orthodoxe pour la présentation d’un cadre conceptuel, mais dans un but clair d’aide à la professionnalisation des futurs professionnels en DDC, des constats d’analyse de ces différentes compétences sont formulés par l’auteur principal. 2.1. Différents référentiels pour les professions en développement de carrière Il existe différents référentiels de classification de profession tant au Québec qu’au Canada. La plus importante, la Classification nationale des professions (RHDCC, 2011), est mise à jour à chaque quatre à cinq ans en fonction de l’entrée de données nouvelles de l’enquête menée par l’organisme Statistiques Canada auprès des ménages canadiens. La CNP propose une structure hiérarchique comportant dix grandes catégories professionnelles, 40 grands groupes, 140 groupes intermédiaires et 500 groupes de base permettant de référer des milliers d’appellations d’emploi à une définition, une description des principales tâches, aux conditions d’admission à la profession, ainsi qu’à différents renseignements complémentaires. Au Québec, cette classification sert comme information primaire pour les bases de données Repères et IMT en ligne. La CNP présente toutefois un problème lorsque vient le temps d’examiner comparativement les professions en développement de carrière, entre autres parce qu’elle distingue le groupe professionnel des conseillers en emploi (code 4156) et celui des conseillers d’orientation et en information scolaire et professionnelle (code 4143. Le Dictionnaire des professions produit par les Éditions Septembre et pouvant être consulté sous format papier ou en ligne propose la définition d’environ 1500 professions par ordre alphabétique ou alors selon une classification nommée « CLÉO ». S’appuyant entre autres sur le travail de la
- 23. 22 CNP, cette classificationpropose non pas une exploration par catégories de fonctions professionnelles, mais davantage par secteurs d’activités : la quête des ressources, la production de biens, l’organisation politique, l’activité économique, le bien-être des personnes, le savoir et la culture, les communications. Contrairement à la CNP, le Dictionnaire des professions offre des définitions distinctes pour les conseillers d’orientation, les conseillers en emploi, les conseillers en information scolaire, les conseillers en réadaptation et quelques autres. Bien que ces définitions puissent par la suite servir de point de départ à une exploration plus vaste d’un champ professionnel grâce aux autres outils de l’éditeur, il demeure que cela circonscrit trop peu la vaste étendue des pratiques en développement de carrière. À ce jour, il ne semble exister qu’un seul cadre référentiel spécifique et exhaustif portant sur les professions et les pratiques en développement de carrière, soit le Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière développé par le Conseil canadien pour le développement de carrière. Tel qu’indiqué sur le site du CCDC, « l’objectif principal du Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière vise à définir les compétences que les professionnels doivent posséder afin d’offrir des services complets à leurs clients au cours de leur cheminement professionnel. Ce projet est le fruit d’un partenariat qui a fait appel à l’expertise et à la collaboration de tout le milieu du développement de carrière. » (Dernière consultation : 4 août 2014). Ce guide est reconnu à l’échelle nationale par Ressources humaines et développement des compétences Canada, ainsi qu’internationale par l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE) qui l’a proclamé modèle international et par l’Association internationale d’orientation scolaire et professionnelle (AIOSP) qui l’utilise comme cadre de compétences pour ses membres. À cet égard, il apparaît que ce guide constitue le modèle le plus pertinent pour agir à titre de cadre conceptuel pour la présente enquête. De plus, le guide définit la compétence en fonction de ce qui se rapproche grandement d’une pratique professionnelle, soit les connaissances, les habiletés et les attitudes mobilisées par le professionnel.
- 24. 23 2.2. Guide canadiendes compétences pour les professionnels en DDC Le Guide canadien des compétences apporte une distinction importante entre les compétences de base et les compétences spécifiques d’un professionnel en développement de carrière. Les premières sont relatives aux connaissances, aux habiletés et aux attitudes fondamentales pour les professionnels en DDC, nonobstant leur champ de pratique. Quant aux compétences spécifiques, elles sont rapportées au sein de six champs d’activités professionnelles en développement de carrière : gestion de l’information et des ressources, orientation professionnelle, évaluation, développement de l’emploi, développement communautaire, développement et soutien à l’apprentissage. 2.2.1. Compétences de base Les compétences de base se composent de comportements, d’habiletés et de connaissances essentielles pour tous les professionnels en développement de carrière, nonobstant leur secteur de pratique. Le tableau 5 présente les trois niveaux de compétences de base des professionnels en développement de carrière. Tableau 5 Compétences de base des professionnels en DDC Comportements Adhérer au code d’éthique et à son modèle de prise de décision Respecter le code d’éthique et appliquer son modèle de prise de décision ; Démontrer des qualités professionnelles. S’engager à se perfectionner Établir des relations avec les autres professionnels ; Rechercher sans cesse toutes les possibilités de perfectionnement personnel et professionnel ; Actualiser ses compétences technologiques. Utiliser des méthodes d’analyse Travailler dans le cadre de la résolution de problèmes ; Recueillir, analyser et utiliser l’information. Gérer son travail Posséder des compétences en gestion de temps ; Utiliser des méthodes de gestion de cas et de projet ; Constituer des dossiers concernant ses rapports avec les clients et y noter l’évolution ;
- 25. 24 Évaluer lesservices rendus aux clients. Habiletés Respecter la diversité Reconnaître la diversité ; Respecter la diversité. Communiquer efficacement Favoriser un climat et un contexte propices à la communication ; Structurer la communication verbale ; Structurer la communication écrite ; Utiliser des techniques d’écoute active efficaces ; Savoir apporter les précisions requises et donner une rétroaction efficace ; Établir et maintenir des relations de travail basées sur la collaboration ; Entretenir des relations productives avec les clients Favoriser l’autonomie et la confiance en soi ; Savoir comment se comporter avec les clients difficiles. Connaissances Posséder des connaissances en développement de carrière Situer les modèles de développement de la personne par rapport à ceux du développement de carrière ; Connaître les principales théories du développement vocationnel ; Expliquer comment les changements et les transitions influent sur les cycles de la vie professionnelle ; Expliquer l’impact des rôles sociaux sur le développement de carrière ; Identifier les principales composantes du processus de planification de carrière ; Identifier les ressources, les organismes et les services communautaires principaux en développement de carrière ; Identifier les éléments de l’information touchant le marché du travail ; Être à l’affût de l’information concernant le marché du travail. Évaluation de besoins et services de référence Diriger les clients vers les ressources adéquates ; Répondre aux besoins de la clientèle ; Établir et maintenir un réseau de personnes-ressources ; Effectuer les références appropriées. À la base, il s’agit pour un professionnel en développement de carrière de posséder des compétences en matière de théories et d’approches théoriques de son champ disciplinaire, de conduite de processus décisionnel, d’accompagnement et de relation d’aide appliqué à des projets scolaires et professionnels, à l’éthique et l’analyse statistique. À cela s’ajoute l’importance d’être apte à bien gérer et organiser ses tâches de travail, de prendre en
- 26. 25 compte la diversitéhumaine sous toutes ses formes, de se développer tout au long de sa carrière, de même que de savoir référer ses clients vers les ressources appropriées, notamment lorsque ses propres compétences sont dépassées. Encadré 1 Les compétences de base et la pratique en DDC Intervenir c’est beaucoup plus que d’engager un processus programmé de résolution de problème humain, c’est prendre le temps de bien circonscrire les besoins et les réalités d’une personne ou d’un groupe, ainsi que le contexte de la demande pour enfin appliquer une approche adaptée et spécifiquement pertinente. Le professionnel en développement de carrière est un expert « des moyens » et non pas « des fins ». Il ne contrôle pas l’évolution du développement humain ou les événements de vie de ses clients, mais seulement l’effort qu’il peut mettre à les aider à développer des compétences de conscience, d’action et de décision pouvant perdurer à moyen et à long terme. De plus, le professionnel en développement de carrière ne doit pas banaliser la portée de son rôle. En accompagnant des personnes et des groupes en situation de précarité sur le plan psychologique, financier et autres, il travaille « avec la vie des gens » !!! C’est là un privilège important, mais également une énorme responsabilité. Sans être responsable du résultat du processus – puisque le client et les groupes ont la part de responsabilité la plus importante à cet égard – ils sont responsables de la qualité (compétences, connaissances théoriques et empiriques, éthique) de leurs interventions. Un professionnel en développement de carrière n’est pas un technicien en développement de carrière. Un technicien a pour principale fonction « d’appliquer » des connaissances et des procédures à des situations généralement normées. Un « professionnel » est quelqu’un qui possèdent de telles connaissances et procédures applicables, mais dont l’intervention va au-delà de celles-ci puisqu’il engage toujours un processus d’analyse et de jugement spécifique à la situation de la personne ou du groupe avec lequel il intervient de manière à s’assurer que le meilleur des ressources et des moyens disponibles sont mis à profit. Cela indique également qu’aucune théorie ne peut s’appliquer à toutes les situations humaines, mais qu’aucune bonne pratique ne peut s’opérer sans aucun appui théorique. Également, cela implique qu’il n’existe pas en soi de bonnes façons de faire dans l’absolu, mais uniquement des façons jugées pertinentes et ajustées à la réalité du client au regard des caractéristiques de ce dernier et du contexte. Le professionnel en développement de carrière « est son propre outil de travail » en ce sens qu’au-delà de ses connaissances et de ses compétences spécialisées, il intervient « en relation » avec des êtres humains pourvus de ressources, d’un
- 27. 26 fonctionnement et deconditions de vie spécifiques avec lesquels il doit composer. Aucun développement continu de ses connaissances et de ses compétences techniques ne saurait remplacer la responsabilité d’un travail honnête et intègre sur soi (ex. : peurs, craintes, difficultés relationnelles, ouverture d’esprit à la différence), tout au long de sa vie. Un professionnel en développement de carrière n’a pas à tout connaître sur les études, les professions et les données du marché du travail, MAIS il a la responsabilité de savoir comment trouver et analyser cette information, que ce soit par lui-même ou au besoin avec l’aide d’une autre ressource professionnelle. « L’information », qu’il s’agisse de celle relative à la connaissance de soi, des professions, de la manière de poursuivre une recherche d’informations ou de mener un processus de prise de décision (Gati, 2011) est central à l’exercice de l’évaluation et de l’intervention en développement de carrière auprès d’individus et de groupes. Dans le cas d’informations scolaires et professionnelles, le professionnel doit, pour bien assurer son accompagnement psychosocial et carriérologique auprès d’individus et de groupes, pouvoir au préalable recueillir des informations suffisamment fiables et valides, ainsi que développer des stratégies rigoureuses de gestion de celle-ci. Certaines connaissances et compétences peuvent paraître erronées et moins pertinentes à l’exercice des professionnels en développement de carrière. C’est le cas des statistiques, de l’économie, de la sociologie et des méthodologies de recherche. Or, la particularité du travail des professionnels en développement de carrière est qu’ils travaillent sur des « projets », ce qui tel que l’indique Boutinet (2005) se compose d’un « pro » (un être) qui « se jette » dans quelque chose. Dans le cas présent, il s’agit de tout ce qui se rapporte à une meilleure compréhension et intégration de la carrière, soit le système éducatif, le marché du travail, l’économie en général, les contextes sociaux, culturels, économiques et politiques de l’emploi. Le développement continu de ces compétences tant relationnelles, que technologiques et éthiques est attendu de manière à s’adapter le mieux possible aux clientèles et optimiser leur valeur sur la place publique des services professionnels. La question de l’éthique est très importante, car c’est elle qui assure – avec la compétence – la confiance du public à l’égard de du rôle d’un professionnel en développement de carrière au sein de la société. L’éthique dépasse la déontologie en ce sens qu’elle réfère non pas à une obligation, mais à un jugement délibératoire distanciant les valeurs et les besoins propres du professionnel au profit de l’évaluation de toutes celles qui entrent en cause dans une situation donnée. Toute action du professionnel en DDC, que ce soit de consigner par écrit et de garder dans un endroit sécuritaire sur le plan de la confidentialité les notes de ses rencontres, ou d’intervenir (parfois avec courage sur le plan de sa personnalité) lorsqu’un client ou un collègue agit de manière préjudiciable pour soi, pour les autres, pour le public en général, doit être exercée. Et en tout temps, le professionnel doit réaliser que le fait de « référer » un client à une
- 28. 27 autre ressource jugéeplus compétente pour assurer le suivi requis auprès de ce dernier constitue en soi une intervention éthiquement professionnelle. Cela peut se faire entre autres dans le cas de certaines évaluations de clientèles requérant les compétences de conseillers d’orientation ou lorsqu’il faut se rediriger vers des experts en problématiques spécifiques relatives aux individus ou à l’environnement de travail. 2.2.2. Compétences spécifiques Les six compétences sont décrites de la même manière que pour les connaissances de base. Dans un premier temps, un tableau présente les comportements, les habiletés et les connaissances spécifiques à chacune. Dans un deuxième temps, une analyse de la portée de celles-ci sur la pratique de professionnel en développement de carrière est proposée. Il est à retenir que les compétences spécifiques, à la différence des compétences de base, se pratiquent et sont appelées à se développer dans un environnement de travail dont la mission implique l’opération courante de celles-ci. Elles peuvent donc être fortement, sinon peu et parfois aucunement mise en pratique par un professionnel en développement de carrière lorsque son milieu de travail ne s’associe pas à des pratiques en ce sens. A- Gestion de l’information et des ressources Les compétences en gestion de l’information et des ressources se composent de comportements, d’habiletés et de connaissances spécialisées pour tous les professionnels en développement de carrière, particulièrement pour ceux dont c’est une partie importante de leurs tâches de travail. Le tableau 6 présente le contenu de compétences spécialisées en gestion de l’information et des ressources.
- 29. 28 Tableau 6 Compétences enDDC spécifiques à la gestion de l’information et des ressources Développer et maintenir une banque de données des ressources disponibles Décrire le rôle de la gestion de l’information et des ressources en développement de carrière ; Connaître les divers systèmes de classement ; Identifier les besoins d’information de la clientèle et de la communauté ; Établir et alimenter une banque d’information et de ressources. Fournir l’information à la clientèle et la rendre accessible Répondre aux besoins d’information de la clientèle et de la communauté. Stratégies de recherche d'emploi Aider les clients à faire l’inventaire de leurs compétences, de leurs forces, de leurs traits personnels, de leurs valeurs et de leurs intérêts ; Aider les clients à remplir les formulaires de demande d'emploi ; Aider les clients à rédiger les lettres de présentation ; Aider les clients à préparer un curriculum vitae ; Aider les clients à préparer un portfolio ; Aider les clients à préparer leur plan de promotion ; Aider les clients à établir des contacts sans rendez-vous préalable pour chercher un emploi ; Aider les clients à se présenter aux entrevues ; Aider les clients à se constituer un réseau ; Aider les clients à utiliser adéquatement les références ; Aider les clients à préparer des entrevues efficaces. En matière de gestion de l’information et des ressources, le professionnel en développement de carrière, notamment celui qui œuvre spécialement à ce niveau, doit d’une part connaître les différents endroits et moyens pour trouver toutes formes de données relatives aux études et au monde du travail, de même que développer des systèmes d’accès à celles-ci pour soi, ses clients et ses collègues. D’autre part, le professionnel en développement de carrière doit intervenir sous forme de conseil en information scolaire et professionnelle, c’est-à-dire de mettre en place ses compétences relationnelles au travers de toutes situations de demande spécifique ou générale d’information. Enfin, l’information est pour plusieurs professionnels celle qui a trait au
- 30. 29 développement de l’employabilitéet plus particulièrement celle qui facilite des stratégies dynamiques de recherche d’emploi. Encadré 2 La gestion des ressources et de l’information, et la pratique en DDC Le professionnel en développement de carrière est un expert de l’accompagnement d’individus et de groupes en matière d’apprentissage, de mise en pratique et d’application efficace de stratégies contemporaines (adaptées à son temps !) de recherche d’emploi (et l’on pourrait ajouter de transition de carrière). Le professionnel en développement de carrière dépasse à nouveau le niveau de technicien puisque non seulement est-il capable d’appliquer (pour lui-même et pour ses clients) des méthodes dynamiques de recherche d’emploi, mais il est par son expérience et ses compétences capable de développer des stratégies adaptées aux réalités de chacun de ses clients. Autrement dit, il ne fait pas que répéter client après client la même méthode, mais il innove pour chacun de ses clients aux réalités toujours uniques. À cet égard, il connaît à la base plus d’une façon de faire un curriculum vitae ou une lettre de présentation, plus d’une façon de répondre à une même question ou situation d’entretien d’information ou d’embauche. Innover, constamment innover, tel devrait être la devise quotidienne de ces professionnels de la gestion de l’information et des ressources. Le professionnel en développement de carrière possède des compétences qui ne sauraient se résumer à un titre professionnel de « coach ». Ce n’est pas (uniquement) son expérience professionnelle (ou de vie !) ou alors de courtes formations d’appoint de quelques heures qui dictent ses interventions, mais ses compétences dans la « manière » d’accompagner une personne vers son plein développement d’employabilité. Ce ne sont pas (uniquement, et trop rapidement) ses conseils et ses avis qui constituent l’essence de son intervention, mais sa capacité d’évaluer les ressources personnelles et les conditions de vie d’une personne, ainsi qu’une part de fonctionnement psychologique (selon le niveau de ses compétences) d’un individu, de mettre en œuvre des stratégies d’accompagnement personnalisées, ajustées et holistiques sur le plan théorique (psychologie, sociologie, pédagogie, économie, culture) qui fondent ses interventions. Le professionnel en développement s’organise pour bien connaître les différentes réalités relatives au développement de l’employabilité de ses clients (ex. : problématiques de santé mentale ou physique, dossier judiciaire, immigration et statut d’immigrant, etc.), ainsi que pour développer des stratégies facilitatrices d’accompagnement pour ses clients.
- 31. 30 Le professionnelen développement de carrière peut autant travailler avec des ressources documentaires imprimées qu’électroniques, selon la nature de l’information jugée la plus pertinente, fiable et valide. Le professionnel en développement de carrière est un « expert des relations humaines appliquées à la carrière » et de ce fait, il est pleinement conscient du rôle du réseau social et des réseaux sociaux sur la capacité de ses clients de mettre en œuvre leurs stratégies vers des lieux de recherche nombreux et pertinents. Il aide non seulement ses clients à identifier ces lieux, mais également à développer des stratégies de communication pour mieux les rejoindre et engager des relations productives auprès d’eux. Le professionnel en développement de carrière s’intéresse fortement, mais pas uniquement, aux dimensions personnelles de son client, mais il se fait un devoir de bien connaître les réalités et les besoins des employeurs, du marché de l’emploi, des différents environnements professionnels, tout en portant une analyse critique sur ceux-ci. B- Orientation professionnelle Les compétences en orientation professionnelle se composent de comportements, d’habiletés et de connaissances spécialisées pour tous les professionnels en développement de carrière, particulièrement pour ceux dont c’est une partie importante de leurs tâches de travail. Le tableau 7 présente le contenu de compétences spécialisées en orientation professionnelle1 . La section présente portant sur la problématique propose une synthèse des distinctions à faire entre la pratique de conseillers en emploi, généralement issus d’une formation de premier cycle universitaire, et de conseillers d’orientation, généralement issus d’une formation de deuxième cycle et obligatoirement membre de leur ordre professionnel. 1 IMPORTANT ! En tout temps, le lecteur de ce document et plus particulièrement de cette section doit se rappeler qu’il est ici question de présenter un guide dont la portée se veut « pan canadienne ». Le guide a été produit à partir d’une enquête auprès de professionnels en DDC de tout le pays. C’est là une donnée importante dans le cas présent puisque seul le Québec encadre le titre et certaines activités professionnelles des conseillers d’orientation. Il n’en est pas ainsi dans les autres provinces et territoires.
- 32. 31 Tableau 7 Compétences enDDC spécifiques à l’orientation professionnelle Posséder des connaissances en orientation professionnelle Connaître les théories et les modèles principaux liés au counseling ; Connaître les théories et les modèles principaux liés au développement de carrière ; Connaître les principaux modèles liés aux changements et aux transitions ; Connaître les obstacles liés au développement de carrière ; Connaître les ressources informatisées en orientation professionnelle ; Connaître les différentes ressources en éducation et en formation ; Connaître l'information concernant le marché du travail. Démontrer l’utilisation d’une approche théorique dans les relations avec la clientèle Développer une pratique professionnelle conformément à des théories reconnues ; Établir et maintenir une relation avec les clients fondée sur la collaboration ; Explorer les enjeux ; Développer et appliquer un processus d’atteinte d’objectifs conforme à son approche théorique ; Suivre l’évolution des progrès. Stratégies de recherche d'emploi Aider les clients à faire l’inventaire de leurs compétences, de leurs forces, de leurs traits personnels, de leurs valeurs et de leurs intérêts ; Aider les clients à remplir les formulaires de demande d'emploi ; Aider les clients à rédiger les lettres de présentation ; Aider les clients à préparer un curriculum vitae ; Aider les clients à préparer un portfolio ; Aider les clients à préparer leur plan de promotion ; Aider les clients à établir des contacts sans rendez-vous préalable pour chercher un emploi ; Aider les clients à se présenter aux entrevues ; Aider les clients à se constituer un réseau ; Aider les clients à utiliser adéquatement les références ; Aider les clients à préparer des entrevues efficaces. Animer un groupe Définir les principes de l'animation de groupe ; Animer un groupe.
- 33. 32 En matière d’orientationprofessionnelle, le professionnel en développement de carrière, notamment celui qui œuvre spécialement à ce niveau, doit posséder des connaissances très vastes en matière de théories et de modèles de développement de carrière et de counseling de carrière, des enjeux psychosociaux pouvant influencer les processus cognitifs, affectifs et comportementaux liés à la prise de décision de carrière, des opportunités offertes sur le marché de la formation et de l’emploi, de même que des ressources – autres que les siennes - pouvant faciliter le cheminement de vie de ses clients. Également, la capacité de bien évaluer le besoin de changement d’un individu et d’évaluer l’impact de ses interventions s’ajoute à ces compétences, tout comme celles relatives à l’accompagnement vers le développement de stratégies dynamiques de recherche d’emploi et d’animation de groupes. Encadré 3 L’orientation professionnelle et la pratique en DDC Le professionnel en développement de carrière spécialisé en orientation professionnelle peut travailler dans une optique de choix ou de projets d’études et de professions, de même que dans celle de transition de carrière ou de recherche d’emploi, ainsi que de toute situation d’impasse sur le plan de l’emploi. « Orienter » quelqu’un n’est pas une activité professionnelle réservée aux conseillers d’orientation, sinon lorsque cette intervention est menée auprès de clientèles dites vulnérables encadrées légalement, mais seuls ceux qui sont membres de l’Ordre des conseillers et des conseillères d’orientation du Québec (OCCOQ) assurent au public une garantie quant à la formation initiale et l’encadrement de la compétence professionnelle. L’orientation professionnelle – et ce contrairement à une croyance populaire – n’est pas l’action de « dire à quelqu’un dans quoi s’en aller » et l’intervention de professionnels à cet égard ne saurait être évaluée sur la stricte base d’une poursuite de carrière tout au long de la vie de ses clients dans une profession initialement identifiée. Accompagner l’orientation d’un client pour un professionnel en DDC, c’est poser des interventions et mettre en œuvre des moyens permettant à la personne de mieux développer sa compétence à s’orienter dans une perspective durable tout au long de la vie. Tel qu’indiqué précédemment, il en est ainsi parce qu’aucun professionnel ne saurait – nonobstant la fiabilité et la validité de ses outils d’évaluation – prendre en compte l’évolution du développement humain et l’enchaînement d’événements de parcours de vie qui façonnent les opportunités et les limites propres à chaque existence humaine.
- 34. 33 En orientationprofessionnelle, les notions d’éducation et d’apprentissage ne se résument pas – et il ne devrait jamais en être ainsi d’ailleurs – à une stricte question de scolarisation formelle (à l’école!), mais bien de processus de développement humain s’opérant en interaction avec ceux de développement de carrière (ex. : apprendre sur soi, sur le monde de la formation et de l’emploi, s’éduquer à la carrière, etc.). Un « professionnel » de l’orientation ne se résume pas à appliquer de manière technique (comme un technicien) une série de tests, d’activités, de programmes avec étapes prédéterminées, de manière à cibler la « meilleure » option de carrière pour la personne. À cet égard, il importe de rappeler en référence le contenu de la section 1.4.2. de ce rapport où il est question de la portée légale des interventions de conseillers d’orientation au Québec, dont entre autres les questions d’évaluation et de développement de stratégies adaptatives centrées sur l’autonomie socioprofessionnelle de la personne tout au long de sa vie. Au Québec, un conseiller d’orientation est réglementé par un code de déontologie propre à son ordre professionnel. Pour les professionnels en développement de carrière réalisant des mandats d’orientation professionnelle sans être formellement membre de l’OCCOQ, il importe alors que ces derniers puissent appliquer les principes propres à de tels codes de déontologie et d’éthique, que ce soit celui de l’Ordre des conseillers d’orientation ou de celui de l’Association canadienne de counseling et de psychothérapie (ACCP). C- Évaluation Les compétences en évaluation se composent de comportements, d’habiletés et de connaissances spécialisées pour tous les professionnels en développement de carrière, particulièrement pour ceux dont c’est une partie importante de leurs tâches de travail. Le tableau 8 présente le contenu de compétences spécialisées en évaluation.
- 35. 34 Tableau 8 Compétences enDDC spécifiques à l’évaluation Aider le client à s’évaluer Connaître les instruments et les méthodes d'évaluation ; Identifier les instruments d’évaluation standardisés et les méthodes informelles pouvant s’appliquer à la clientèle visée ; Explorer, avec le client, les méthodes et les instruments pertinents ; Utiliser les instruments d'évaluation ; Vérifier et discuter des résultats avec le client. Animer un groupe Définir les principes de l'animation de groupe ; Animer un groupe. En matière d’évaluation, le professionnel en développement de carrière, notamment celui qui œuvre spécialement à ce niveau, doit appliquer autant de rigueur dans le choix d’instruments adaptés aux problématiques spécifiques de ses clients, que dans la conduite de leur administration, la méthode de correction/cotation et celle de communication. Également, puisque plusieurs administrations d’outils psychométriques s’opèrent en groupe, il importe de bien pouvoir orchestrer ces activités de manière rigoureuse et sans préjudice.
- 36. 35 Encadré 4 L’évaluation etla pratique en DDC Réglons une chose au départ : l’achat, l’administration, la correction et la communication de résultats d’outils psychométriques ne sont pas exclusivement réservés aux psychologues et aux conseillers d’orientation. MAIS … les entreprises qui distribuent de tels instruments (ex. : Psychometrics, Pearson Assessment, Institut de recherches psychométriques) assument une part importante d’éthique professionnelle en s’assurant de ne vendre leurs différents outils qu’aux professionnels dûment qualifiés pour le type de produit qu’ils souhaitent se procurer. Cela veut dire que si la majorité des inventaires d’intérêts sont accessibles aux professionnels en développement de carrière « non conseillers d’orientation », il en va autrement lorsque l’on arrive dans les tests de personnalité, d’habiletés cognitives et comportementales, d’intelligence et quelques autres d’un niveau de connaissances préalables plus complexes. La formation initiale ne suffit pas à la capacité de bien conduire l’administration d’outils psychométriques et la communication ajustée des informations aux clients si le professionnel en développement de carrière n’est pas appelé à en faire un usage fréquent. Autrement, tout au long de sa carrière, la formation continue en évaluation psychométrique est souhaitable, voire essentielle et attendue pour assurer un service de qualité aux clients. Évaluer ne réfère pas uniquement à l’usage d’outils de mesures psychométriques. Évaluer peut se faire verbalement, à partir d’une grille d’entretien plus ou moins structurée de manière à identifier la présence de certaines caractéristiques chez les clients. Enfin, évaluer est quelque chose que l’on fait en tout temps lorsque l’on exerce une profession de relation d’aide, car à tout moment il est question de bien « évaluer » le sens, l’intonation, la clarté et autres modalités du propos du client devant soi, tout au long du processus relationnel faisant l’objet des rencontres. Les instruments de mesure psychométriques ont des usages fort différents selon qu’ils soient utilisés en contexte de recrutement, de sélection ou d’évaluation de personnel comparativement à lorsqu’ils le sont dans le cadre de processus de counseling de carrière. Dans le premier cas, l’instrument « est » l’intervention dans la mesure où le résultat qu’il apporte constitue la donnée ou une des données principales à une méthode de prise de décision relative à la personne évaluée (ex : la personne évaluée est-elle meilleure parmi les candidats pour l’exercice d’une offre d’emploi ?). Dans le cadre d’un processus de counseling de carrière, l’instrument « contribue » à l’intervention en apportant des données générales sur les ressources ou le fonctionnement de la personne, constituant ainsi autant de pistes d’approfondissement du processus de relation d’aide appliquée à la carrière. En principe, au regard de la déontologie et de l’éthique professionnelles, le choix d’un instrument devrait se faire distinctivement pour chaque client. Dans la pratique,
- 37. 36 l’inclusion de variablesrelatives au choix d’instruments tels que le coût, les conditions d’administration, les compétences des professionnels en la matière, la méthode de correction peuvent amener certains intervenants à circonscrire leur matériel autour d’un, deux ou trois outils tout au plus. D- Développement de l’emploi Les compétences en développement de l’emploi se composent de comportements, d’habiletés et de connaissances spécialisées pour tous les professionnels en développement de carrière, particulièrement pour ceux dont c’est une partie importante de leurs tâches de travail. Le tableau 9 présente le contenu de compétences spécialisées en développement de l’emploi. Tableau 9 Compétences en DDC spécifiques au développement de l’emploi Mettre en valeur toutes les possibilités d’emploi pour la clientèle Faciliter les relations entre les professionnels, les employeurs et les clients ; Développer les possibilités d’emploi ; Préparer les clients à comprendre les besoins du marché du travail ; Aider les clients à conserver leur emploi. Stratégies de recherche d'emploi Aider les clients à faire l’inventaire de leurs compétences, de leurs forces, de leurs traits personnels, de leurs valeurs et de leurs intérêts ; Aider les clients à remplir les formulaires de demande d'emploi ; Aider les clients à rédiger les lettres de présentation ; Aider les clients à préparer un curriculum vitae ; Aider les clients à préparer un portfolio ; Aider les clients à préparer leur plan de promotion ; Aider les clients à établir des contacts sans rendez-vous préalable pour chercher un emploi ; Aider les clients à se présenter aux entrevues ; Aider les clients à se constituer un réseau ; Aider les clients à utiliser adéquatement les références ; Aider les clients à préparer des entrevues efficaces.
- 38. 37 En matière dedéveloppement de l’emploi, le professionnel en développement de carrière, notamment celui qui œuvre spécialement à ce niveau, doit selon les clients favoriser l’insertion, l’intégration, le maintien en emploi, sinon la transition vers de nouvelles opportunités. Pour se faire, il accompagne les clients vers le développement d’une plus grande employabilité à partir de stratégies de recherche d’emploi et de transition de carrière les plus ajustées à sa situation. Encadré 5 Le développement de l’emploi et la pratique en DDC Le professionnel en développement de carrière participe au développement de l’emploi au sein d’une communauté, que ce soit par une aide directe auprès de clientèles ou par sa contribution à combler les occasions d’emploi disponibles au sein d’organisations variées. Nombre de professionnels en développement de carrière ou plus particulièrement de l’emploi siègent au sein de conseil d’administration d’organismes, sinon gèrent ou collaborent à des projets impliquant d’autres organisations. L’objectif principal d’un professionnel du développement de l’emploi au sein de sa communauté, nonobstant la finalité ou le besoin de service des individus, est l’accroissement de l’autonomie socioprofessionnelle de la personne. Cela se réalise par l’aide à l’acquisition de compétences pouvant servir tout au long de la vie, dans différentes circonstances de vie. Le professionnel en développement de l’emploi, nonobstant son engagement énergique à vouloir apporter le meilleur qui soit à ses clients, doit savoir s’adapter et composer avec la dynamique (ex. : motivation, santé mentale, insécurité) et les conditions (ex. : finances, responsabilités parentales, maladie) parfois restrictives de ces derniers. Les professionnels en développement de carrière doivent prendre le temps de bien évaluer le besoin de la personne qui les consulte avec un objectif de développement de son employabilité de manière à bien concevoir et conduire leurs interventions par la suite. Les stratégies d’accompagnement en matière de recherche d’emploi peuvent porter sur l’acquisition de certaines connaissances (c.v., lettres, lieux de recherche) et habiletés (simulations d’entretiens) de base, mais elles peuvent aussi (et le doivent dans certains contextes) intégrer l’usage de réseaux sociaux aux fonctions variées, les conseils de négociation salariale, les opportunités de stages ou de bénévolat, de démarrage d’entreprise, etc.
- 39. 38 Accompagner unepersonne vers le développement de son employabilité peut également impliquer l’usage de programmes et de mesures gouvernementales (ex. : subvention salariale, majoration du revenu d’aide sociale, stages, entreprises d’insertion et plateaux de travail, visites d’entreprises, etc.) prévus justement pour des personnes présentant les caractéristiques de la clientèle. Le développement de l’employabilité peut s’opérer à deux niveaux selon l’intérêt et l’engagement du professionnel en développement de carrière. L’un de ces niveaux s’opère en fonction d’une aide au développement de stratégies efficaces pour optimiser son potentiel humain au sein de structures sociales. L’autre niveau, moins coutumier pour les professionnels en DDC, est celui d’une intervention sur les structures elles-mêmes, que ce soient celles entretenues par les opinions ou préjugés d’employeurs, par la vision des institutions publiques en matière d’emploi ou encore auprès des organisations où œuvrent ces professionnels. Le changement, c’est une question de perspectives !
- 40. 39 E- Développement communautaire Lescompétences en développement communautaire se composent de comportements, d’habiletés et de connaissances spécialisées pour tous les professionnels en développement de carrière, particulièrement pour ceux dont c’est une partie importante de leurs tâches de travail. Le tableau 10 présente le contenu de compétences spécialisées en développement communautaire. Tableau 10 Compétences en DDC spécifiques au développement communautaire Promouvoir le partenariat et la participation communautaire en vue d’accroître l’autosuffisance et d’améliorer la productivité Développer un réseau de contacts avec les personnes-clés de la communauté ; Favoriser le développement d’une vision communautaire ; Soutenir la communauté dans l’évaluation de ses compétences ; Analyser les secteurs qui reposent sur les ressources humaines ; Analyser les secteurs qui reposent sur les ressources matérielles ; Évaluer avec la communauté l’écart entre sa vision, ses objectifs et ses ressources ; Élaborer avec la communauté un plan d’action tenant compte des objectifs d’ordre économique, social, éducatif et d’employabilité ; Aider la communauté et ses membres à identifier les différentes possibilités d’emploi et modes de vie ; Mettre en œuvre le plan d’action avec la communauté ; Évaluer le plan d’action avec la communauté. Animer un groupe Définir les principes de l'animation de groupe ; Animer un groupe. En matière de développement communautaire, le professionnel en développement de carrière, notamment celui qui œuvre spécialement à ce niveau, dépasse le niveau d’accompagnement individuel et vise le bien-être collectif. Les milieux où il exerce ont pour mission le développement social et – généralement – de l’emploi de l’ensemble d’une communauté. À cet effet, il peut coopérer avec des organisations où l’on retrouve des services directs d’aide à l’emploi (ex. : développement de l’employabilité), tout comme il peut se retrouver avec des responsables d’entreprises ou de réseaux
- 41. 40 d’entreprises, de municipalitéset de ministères, de différentes organisations communautaires centrées sur des missions sociales fort variées. Les relations partenariales sont au cœur du travail de développement communautaire. Sonder, planifier, élaborer, mettre en œuvre, suivre l’évolution, soutenir les partenaires, analyser les retombées, sur le plan économique, social, éducatif et d’employabilité constituent les tâches gravitant autour de cette activité relativement publique. Encadré 6 Le développement communautaire et la pratique en DDC Difficile de toujours bien distinguer développement de l’employabilité et développement communautaire, sinon que le premier s’oriente vers une amélioration individuelle de ses conditions de vie (principalement au niveau de l’emploi) et que le deuxième s’oriente plutôt vers une amélioration du bien-être collectif. Il est aussi vrai de dire que favoriser le développement de l’employabilité d’individus contribue au développement communautaire, que de favoriser le développement global des collectivités contribue au développement de l’emploi. Les professionnels en développement de carrière œuvrant plus particulièrement au niveau du développement communautaire travaillent souvent pour des organisations identifiées comme des associations, des regroupements, des centres locaux ou régionaux d’activités relatives au développement social. Par développement communautaire, il est également possible d’entrevoir une personne formée en développement de carrière qui exerce des fonctions connexes ou supplémentaires au sein d’organisations pleinement communautaires, c’est-à-dire dont la création est liée à un mouvement citoyen (ex. : centre d’alphabétisation, organismes pour femmes violentées, maisons d’hébergement pour sans-abris, etc.). Il est tout à fait normal de distinguer plus difficilement l’employabilité et le communautaire comme secteur de pratique en développement de carrière. Un organisme communautaire naît de la communauté et a pour fonction de servir au développement des individus de cette communauté par des sources de financement diverses dont celle de l’État. Le milieu communautaire est à l’origine d’initiatives sociales comme les soupes populaires, les organismes d’alphabétisation, certains mouvements syndicaux et regroupements de défense des individus. Jusqu’au milieu des années 1980, le développement de l’employabilité était l’un des services à la communauté que pouvait rendre les organismes communautaires auprès de la population. À partir de la récession du début des années 1980, suivie de celle du début des années 1990 et enfin de la restructuration des services gouvernementaux d’aide à l’emploi au milieu des années 1990, le secteur du développement de l’employabilité s’est grandement développé comme secteur d’activité à part entière. Plusieurs organismes, réseaux ou corporations d’organismes se sont développés en
- 42. 41 offrant les servicesd’aide à l’emploi qui jusque-là étaient rendus par l’État. Bien qu’issus de la communauté, nombre d’organismes de développement de l’employabilité sont nés par l’expansion de ce type de sous-traitance de l’État à des services externes de main-d’œuvre. Le développement communautaire cherche à créer de nouvelles structures sociales ou alors à influencer ou à modifier celles déjà en place. Pour arriver à ses fins, ce mouvement doit faire beaucoup de réseautage, d’alliances, de concertations avec d’autres acteurs influents de son milieu (organismes, employeurs, centres de formation, municipalités et ministères, mouvements et associations diverses). Si la politique renvoie selon son sens d’origine aux actions visant à assurer l’équilibre des structures et du fonctionnement de la cité, il en va de même ici pour le développement des communautés. Les sites Internet de la Table nationale des Corporations de développement communautaire, du Regroupement des Corporations de développement économique du Québec (CDEC) ou encore de l’Association des centres locaux de développement du Québec illustrent bien le type d’activités relatives au développement communautaire. F- Développement et soutien à l’apprentissage Les compétences en développement et soutien à l’apprentissage se composent de comportements, d’habiletés et de connaissances spécialisées pour tous les professionnels en développement de carrière, particulièrement pour ceux dont c’est une partie importante de leurs tâches de travail. Le tableau 11 présente le contenu de compétences spécialisées en développement et soutien à l’apprentissage.
- 43. 42 Tableau 11 Compétences enDDC spécifiques au développement et soutien à l’apprentissage Connaître comment faciliter l’apprentissage Définir les principes généraux de l'apprentissage; Identifier les principales techniques communément utilisées pour faciliter l'apprentissage. Faciliter l’apprentissage Préparer un programme ; Faire l’inventaire des compétences des clients ; Mettre en œuvre le programme ; Évaluer le programme. Animer un groupe Définir les principes de l'animation de groupe ; Animer un groupe. En matière de développement et de soutien à l’apprentissage, le professionnel en développement de carrière, notamment celui qui œuvre spécialement à ce niveau, doit pouvoir préparer, structurer, mettre en œuvre et évaluer des programmes d’activités pour différentes clientèles et problématiques. Ces programmes peuvent prescrire une intervention individuelle, de groupe, sinon mixte, se réaliser au sein d’un organisme ou d’une institution scolaire, sinon en milieu dit externe, par exemple au sein d’entreprises.
- 44. 43 Encadré 7 Le développementet le soutien à l’apprentissage, et la pratique en DDC La notion d’apprentissage est présente au sein des activités de différents types de professionnels en développement de carrière : conseiller d’orientation, d’information scolaire et professionnelle, développement de l’employabilité, ceux spécialisés en approche orientante, aides pédagogiques individuels. Apprendre ne se fait pas qu’à l’école ! L’une des raisons qui justifie la place de programmes d’études universitaires en développement de carrière au sein d’une Faculté d’éducation est que les stratégies d’apprentissage (sur soi, sur le monde, sur la capacité d’interagir avec les autres) sont tout autant d’ordre psychosocial qu’éducatif. Il existe des fonctions spécialisées pour le développement et le soutien d’apprentissage dans les institutions scolaires, les organismes d’aide à l’emploi ou les organisations publiques et parapubliques, mais nombre de professionnels du développement de carrière sont appelés à même leurs fonctions premières d’intervention directe, à concevoir, mettre en œuvre et assurer le suivi de programmes d’activités d’apprentissage à l’interne ou à l’externe de leur organisation pour les clientèles. En conclusion de la présentation de ce cadre conceptuel, il importe de rappeler le choix porté sur la classification du Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière (Conseil canadien pour le développement de carrière, 2011) pour circonscrire l’étendue des pratiques de base et spécialisés des professionnels en développement de carrière. Les secteurs de pratique sont nombreux et les tâches que les professionnels en DDC sont appelés à exercer sont parfois très spécifiques, déterminées par un titre d’emploi clair et officialisant du coup la pratique, mais d’autres fois elles s’imbriquent au sein d’activités plus globales, plus étendues, parmi une vaste gamme de services et d’actions individuelles, citoyennes, sociales.
- 45. 44 3. OBJECTIF Bien queles professionnels en développement de carrière soient nombreux et présents au sein de plusieurs secteurs d’activités touchant l’emploi, l’éducation, le développement communautaire et les services publics, peu d’études semblent s’être spécifiquement intéressées aux pratiques professionnelles contemporaines de ceux-ci. De plus, différentes enquêtes et données relevées précédemment dans ce rapport indiquent une diversification, pour ne pas dire une complexification des problématiques des clientèles liées aux différents secteurs de pratique, lesquels appellent le développement de compétences accrues chez les professionnels en développement de carrière. À cet égard, l’objectif de cette enquête vise à décrire les pratiques professionnelles contemporaines de professionnels en développement de carrière du Québec. 4. MÉTHODOLOGIE Pour la réalisation de cette étude, la contribution d’étudiants (que l’on pourrait ici qualifier « d’étudiants-chercheurs ») fut mise à profit de manière à rejoindre une vaste quantité de professionnels en développement de carrière. Cette brève section expose la méthodologie déployée pour la conduite de la recherche, l’analyse des données et le respect de considérations éthiques. 4.1. Contexte de la recherche À l’automne 2013, les nouveaux programmes de baccalauréat et de majeure en développement de carrière ont accueilli leur première cohorte d’étudiants. Tous ces nouveaux étudiants devaient suivre au cours des premières semaines du trimestre un cours intitulé Introduction au développement de carrière. L’objectif de ce cours consiste à faciliter une connaissance plus approfondie et éclairée des réalités d’études et de carrières dans leur champ de professionnalisation, mais également à apprendre et mettre en œuvre des stratégies de production adéquates de travaux universitaires selon les normes en vigueur. Parmi les travaux à réaliser dans le cadre de ce cours, l’un d’eux
- 46. 45 portait sur larencontre d’un professionnel d’un secteur d’activités professionnelles lié au développement de carrière afin de sonder celui-ci sur ses dix principales tâches de travail. Au total, 151 nouveaux étudiants ont accompli cette tâche. C’est à partir des 1510 tâches initialement issues de cette démarche que fut entreprise la démarche d’analyse de données relative à la production du présent rapport. 4.2. Description méthodologique La recherche propose une étude descriptive et exploratoire (très!) simple fondée sur une approche quantitative. Un total de 151 professionnels de différents secteurs d’activités professionnelles en développement de carrière (scolaire, développement de l’employabilité et communautaire, cabinets-conseils et organisationnel, services publics et parapublics), œuvrant très majoritairement (90%) dans la grande région de Montréal, ont répondu à la demande des étudiants, notamment d’identifier les dix principales tâches relatives à leurs activités professionnelles courantes. Aucun professionnel ne pouvait participer à l’enquête de plus d’un étudiant. Parmi les 1510 tâches préalablement identifiées, 1507 furent retenues et 3 furent rejetées en raison d’un manque de clarté du propos rapporté. Cette démarche a permis de produire les différents tableaux présents dans le chapitre des résultats consistant à rapporter le nombre de mentions – par secteur d’activités - de tâches relatives aux différents titres professionnels rattachés. À partir du nombre de tâches par titre professionnel/secteur d’activité, une analyse de la distribution de celles-ci a permis de décrire les pratiques les plus courantes et les moins courantes, ainsi que différentes clientèles, problématiques ou enjeux d’intervention se dégageant au travers de celles-ci. 4.3. Dimensions éthiques Un formulaire de consentement éclairé à la recherche fut conçu, remis aux étudiants- enquêteurs, puis présenté à tous les professionnels participants de manière à obtenir leur accord signé. Ce formulaire comportait différentes sections dont l’identification du chercheur principal et ses coordonnées, la description sommaire du projet, les conditions
- 47. 46 de participation, laprocédure, les dispositions visant à assurer l’anonymat et la confidentialité des renseignements, les modalités de participation volontaire quant au droit de mettre fin en tout temps à sa participation, la nature des compensations offertes (aucune), les avantages et les risques d’inconforts, puis finalement le libellé d’autorisation de participants à entreprendre la démarche, avec sa signature et la date. Puisqu’il ne s’agit pas formellement d’une recherche scientifique, mais bien d’un compte rendu d’exercice dans le cadre d’une activité de formation professionnelle, il n’y a pas eu de demande de certificat éthique auprès d’un comité institutionnel.
- 48. 47 5. RÉSULTATS Cette sectionprésente une description détaillée, analysée et commentée des tâches de travail des professionnels en développement de carrière rencontrés dans le cadre de cette enquête. Dans l’ordre sont présentés ceux œuvrant en développement de l’employabilité, en milieu scolaire, en cabinets-conseils et milieu organisationnel, puis au sein de services publics et parapublics. À la fin de chaque description de pratiques professionnelles par secteur d’activités, une section « points saillants » propose une synthèse des principaux faits émergeant des analyses singulières. L’annexe 1 présente toutes les tâches évoquées pour chaque tâche identifiée (résumée) au sein des différents tableaux rapportés dans cette section par tous les professionnels en développement de carrière de différents milieux rencontrés dans le cadre de cette enquête 5.1. Développement de l’employabilité Au total, cinq catégories de professionnels en développement de carrière en employabilité furent rencontrées par les étudiants. Le tableau 12 présente ces catégories de professionnels et le nombre de mentions de tâches relevées pour chacun. Tableau 12 Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC en employabilité Titres professionnels Mentions Conseiller en emploi / Conseiller en développement de carrière 313 Conseiller d’orientation 108 Conseiller en information scolaire et professionnelle 10 Directeur / Coordonnateur 14 Agent de coordination et de liaison 9 La catégorie conseiller en emploi/développement de carrière fut la plus souvent rencontrée au travers des enquêtes étudiantes avec plus de mentions que les autres corps d’emploi (conseiller d’orientation, conseiller en information scolaire et professionnelle, directeur/coordonnateur, agent de coordination et de liaison) combinés. Ci-dessous sont
- 49. 48 présentés différents tableauxet analyses de ceux-ci en rapports aux tâches les plus souvent rapportées par les professionnels en développement de l’employabilité rencontrés dans le cadre de cette enquête. Tableau 13 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en emploi/ développement de carrière en employabilité Développement de l’employabilité Conseiller en emploi / Conseiller en développement de carrière 313 1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi 58 2. Effectuer des entrevues de counseling 54 3. Développer et animer des sessions d’information et des ateliers sur différents sujets 39 4. Favoriser le travail d’équipe et établir des relations avec d’autres professionnels 33 5. Effectuer les suivis et tenir les dossiers à jour 6. Mettre en valeur toutes les possibilités d’emplois et de formations scolaires 28 7. S’engager à se perfectionner et à être à l’affût de l’information concernant le marché du travail et le milieu scolaire 21 8. Élaborer et gérer les ressources 18 9. Procéder aux tâches administratives 18 10. Accueillir le client et le diriger vers les ressources adéquates 15 11. Démontrer des qualités professionnelles 11 12. Collaborer à différents projets 5 13. Gérer son travail 5 14. Utiliser des tests et des instruments d’évaluation 3 15. Autres 5 L’intervention en counseling de carrière pour les personnes en besoin d’accompagnement en recherche d’emploi constitue la principale tâche à laquelle s’associent les conseillers en emploi/développement de carrière en employabilité. À cela s’ajoutent les activités individuelles et de groupes d’organisation et de communication d’informations scolaires et professionnelles. Au-delà de l’intervention et de l’information, plus souvent orientées vers l’accompagnement en recherche d’emploi, se combinent d’autres activités professionnelles couvrant la mise en œuvre de compétences relationnelles et collaboratives auprès de collègues, les tâches administratives liées à ses activités d’intervention, la mise à jour de ses connaissances sur le plan informationnel. À noter que
- 50. 49 peu de conseillersen emploi/développement de carrière en employabilité mentionnent utiliser des tests et des instruments d’évaluation dans leur cadre d’exercice. À la lecture des informations, l’accompagnement de clients en recherche d’emploi semble inclure, mais aller au-delà d’interventions en counseling de carrière. Tableau 14 Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en employabilité Développement de l’employabilité Conseiller d’orientation 108 1. Effectuer du counseling de carrière 16 2. Effectuer des rapports et gérer des dossiers 12 3. Administrer, analyser, interpréter et vulgariser les résultats de tests psychométriques 11 4. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi 11 5. Offrir de l’information scolaire et professionnelle 10 6. Collaborer avec les autres professionnels 8 7. Concevoir et mettre à jour des outils, des activités, des exercices et des ateliers 8 8. S’engager à se perfectionner et à se tenir informé concernant le marché du travail et le domaine académique 7 9. Conseiller les clients vivant des situations difficiles 5 10. Référer à d’autres ressources au besoin 5 11. Favoriser la communication avec le client 5 12. Procéder à des rencontres d’évaluation afin de déterminer les besoins et objectifs du client 4 13. Superviser / Coordonner différents programmes 3 14. Autres 3 Les conseillers d’orientation en employabilité apparaissent moins nombreux que les conseillers en emploi/développement de carrière si l’on se fie au nombre total de mentions de tâches relatives à leurs activités professionnelles. Parmi les 108 mentions de tâches rapportées, la plupart s’associent à des activités (complémentaires) d’intervention en counseling de carrière, de production de rapport et de gestion de dossiers, d’utilisation de tests et autres outils d’évaluation, d’accompagnement en matière de recherche d’emploi, ainsi que de gestion et de communication d’informations scolaires et professionnelles. La mise à jour de connaissances (notamment en information scolaire et professionnelle), le perfectionnement, ainsi que la gestion de programmes et la
- 51. 50 collaboration avec d’autresprofessionnels semblent occuper une place périphérique à ce noyau principal d’activités. Les conseillers d’orientation, à l’instar des conseillers en emploi/développement de carrière en employabilité sont avant tout des intervenants, plus souvent sur le plan de l’accompagnement en recherche d’emploi (i.e. que de retour aux études), qui doivent mettre à jour continuellement leurs connaissances professionnelles. Les différences sur le plan des tâches courantes de travail entre ces deux catégories de professionnels en développement en employabilité – du moins ceux rencontrés – semblent modestes, du moins non exclusives. Tableau 15 Mentions de tâches rattachées aux directeurs/coordonnateurs en employabilité Développement de l’employabilité Directeur / Coordonnateur 14 1. Gérer et superviser les ressources et les programmes 4 2. Assurer le développement de l’organisme 3 3. Représenter l’organisme 2 4. Gérer le personnel 2 5. Assurer la recherche de fonds 2 6. Animer des formations 1 Au total, deux directeurs/coordonnateurs furent rencontrés dans le cadre de cette étude, l’un partageant également des fonctions d’intervenants. La gestion occupe le premier plan des activités professionnelles des directeurs/coordonnateurs en employabilité rencontrés, que ce soit sur le plan des différentes ressources, notamment humaines, de l’organisme, de la représentation, des demandes de subvention. Les activités de direction/coordination en employabilité sont clairement distinctes de celles des intervenants.
- 52. 51 Tableau 16 Mentions detâches rattachées aux conseillers en information scolaire et professionnelle en employabilité Développement de l’employabilité Conseiller en information scolaire et professionnelle 10 1. Évaluer les besoins 1 2. Gérer les dossiers 1 3. Effectuer la passation de tests 1 4. Fournir de l’information scolaire et professionnelle 1 5. Animer des ateliers 1 6. Effectuer des bilans de compétences 1 7. Gérer une équipe de travail 1 8. Effectuer des rencontres individuelles 1 9. Participer à différents événements 1 10. Chapeauter divers projets 1 Un seul professionnel en développement de carrière en employabilité fut rencontré dans le cadre de cette enquête, ce qui pourrait laisser croire en une moindre présence (que les autres conseillers évoqués précédemment) de ceux-ci dans ce secteur d’activité. Bien que passablement variées, les tâches identifiées rejoignent grandement celles des conseillers en emploi/développement de carrière. Tableau 17 Mentions de tâches rattachées aux agents de coordination et de liaison en employabilité Développement de l’employabilité Agent de coordination et de liaison 9 1. Accompagner le client dans son intégration socioprofessionnelle 3 2. Collaborer avec d’autres professionnels et partenaires 2 3. Effectuer les suivis 2 4. Collaborer au développement des services offerts par le CJE 1 5. Mettre en valeur toutes les possibilités d’emplois 1 Un seul agent de coordination et de liaison fut rencontré dans le cadre de cette enquête. La particularité de cette catégorie d’emploi semble véritablement la fonction de liaison entre différents acteurs rattachés à l’intégration professionnelle des personnes, que soit avec les intervenants, la direction et les employeurs.
- 53. 52 POINTS SAILLANTS : La majorité des professionnels en développement de carrière en employabilité rencontrés dans le cadre de cette enquête sont des intervenants qui accompagnent des personnes au niveau de leur insertion en emploi par l’utilisation de compétences et de ressources relationnelles et communicationnelles, dont ils assument la mise à jour constante. Les activités professionnelles au sein de ce milieu impliquent également la présence active de directeurs, coordonnateurs, agents de coordination et de liaison dont les fonctions sont plus particulièrement rattachées à l’encadrement et l’efficience des activités à l’intérieur de l’organisme et en relation avec les partenaires. 5.2. Milieu scolaire Il importe de rappeler dès le début de cette présentation de résultats que le milieu scolaire en développement de carrière s’associe majoritairement à l’ordre d’enseignement secondaire, mais qu’il couvre également ceux de l’enseignement collégial et universitaire. De plus, la majorité des professionnels du milieu scolaire rencontrés dans le cadre de cette enquête occupe une fonction requérant une maîtrise en orientation/carriérologie. Au total, neuf catégories de professionnels en développement de carrière en employabilité furent rencontrées par les étudiants. Le tableau 18 présente ces catégories de professionnels et le nombre de mentions de tâches relevées pour chacune.
- 54. 53 Tableau 18 Mentions detâches rattachées à des professionnels en DDC en milieu scolaire Titres professionnels Mentions Conseiller d’orientation 469 Aide pédagogique individuelle 90 Conseiller en information scolaire et professionnelle 49 Conseiller en emploi 28 Conseiller à l’approche orientante 10 Conseiller d’orientation / Coordonnateur à l’organisation scolaire 10 Conseiller en reconnaissance des acquis 10 Directeur du développement organisationnel et qualité de vie au travail 10 La très vaste majorité des professionnels en développement de carrière du milieu scolaire rencontrés exerce à titre de conseiller d’orientation, soit en regard d’une maîtrise complétée en orientation/carriérologie. Tel que mentionné sur le site Internet de l’Ordre des conseillers et des conseillères d’orientation du Québec : Au Québec, la profession de conseiller d'orientation est une profession à titre et à activités réservés. Ceci signifie que nul ne peut utiliser le titre de conseiller d'orientation (c.o.), ou une abréviation pouvant laisser croire qu'il l'est, ni exercer les activités d'évaluation réservées aux conseillers d'orientation, s'il n'est détenteur d'un permis valide et s'il n'est inscrit au tableau de l'Ordre (Dernière consultation : 21 juillet 2014) À cela s’ajoute la présence nombreuse de professionnels occupant une fonction – souvent conjointe à celle de c.o. et essentiellement à l’ordre d’enseignement collégial – d’aide pédagogique individuelle. À ces deux titres professionnels s’ajoutent d’autres fonctions- conseils en information scolaire et professionnelle, en emploi, en matière d’approche orientante, en reconnaissance des acquis, ainsi que de gestion du développement organisationnel.
- 55. 54 Tableau 19 Mentions detâches rattachées aux conseillers d’orientation en milieu scolaire Milieu scolaire Conseiller d’orientation 469 1. Guider l’étudiant dans ses choix au moyen de rencontres de counseling 74 2. Gérer son travail (dossiers, rapports, agenda, tâches administratives) 55 3. Favoriser le travail d’équipe et établir des relations avec d’autres professionnels 43 4. Rechercher et transmettre l’information scolaire et professionnelle aux élèves, aux parents et aux autres professionnels 41 5. Administrer et interpréter les tests psychométriques et les questionnaires 35 6. S’engager à se perfectionner 33 7. Organiser et participer à différents événements 33 8. Développer et animer des ateliers sur différents sujets 31 9. Développer et promouvoir les ressources et services 27 10. Accueillir la clientèle et lui offrir un service selon son besoin 23 11. Accompagner l’élève dans sa recherche d’emploi / stage et ses demandes d’admission 20 12. Assurer un suivi auprès du client 20 13. Favoriser l’apprentissage et la réussite de l’élève 12 14. Collaborer à la gestion des programmes d’étude 9 15. Autres 13 Les activités les plus souvent citées par les conseillers d’orientation en milieu scolaire rencontrés dans le cadre de l’enquête se rapportent à celles d’accompagner, de guider et d’intervenir, notamment en matière de counseling de carrière et en vue d’un choix d’études, auprès des élèves et des étudiants. Toutefois, parmi la population des professionnels rencontrés, ces activités ne semblent pas toujours majoritaires sur l’ensemble des tâches de travail courantes. En effet, il s’ajoute d’autres activités, qui en nombres combinés dépassent celles d’intervention individuelle. Il s’agit de tâches de collaboration avec d’autres professionnels du milieu, d’organisation d’événements, d’animation d’ateliers relatifs à l’information et l’orientation scolaire et professionnelle, de promotion des services, de participation plus globale aux mesures d’apprentissage et de réussite scolaire.
- 56. 55 Tableau 20 Mentions detâches rattachées aux aides pédagogiques individuels en milieu scolaire Milieu scolaire Aide pédagogique individuelle 90 1. Gérer les admissions, les abandons, les changements de programmes ou de cours et les équivalences 23 2. Assister les étudiants dans leur inscription et leur choix de cours 14 3. Collaborer avec les autres professionnels 10 4. Conseiller et soutenir les étudiants 7 5. Répondre au besoin d’information scolaire et professionnelle des étudiants 6 6. Assurer un suivi auprès des élèves et des enseignants 5 7. Gérer les contrats de réussite 4 8. Référer l’étudiant à la ressource appropriée 4 9. Rencontrer les étudiants 4 10. Organiser et participer à différentes activités 4 11. Appliquer les règlements et en informer les étudiants 2 12. Toujours être à jour dans les changements en lien avec les différents programmes d’étude. Par exemple, les cours d’été, les cours préalables, les crédits et la cote R. 1 13. Autres 4 Bien que le travail d’aide pédagogique individuel semble se rapprocher grandement de celui de conseiller d’orientation, notamment en ce qui a trait au service-conseil, à la collaboration avec d’autres professionnels du milieu, à la communication d’informations scolaires et professionnelles, au suivi des élèves et des étudiants, ainsi qu’à l’organisation et l’animation d’activités, leur action est nettement plus ciblée. En effet, les aides pédagogiques individuels ne travaillent pas pour la plupart dans une perspective de processus, mais plutôt d’intervention ponctuelle sur des questions d’admission, d’inscription, de gestion des cas d’abandons et de contrats de réussite, de changements de programme ou de cours, d’équivalences, de cours d’été.
- 57. 56 Tableau 21 Mentions detâches rattachées aux conseillers en information scolaire et professionnelle en milieu scolaire Milieu scolaire Conseiller en information scolaire et professionnelle 49 1. Répondre au besoin d’information scolaire et professionnelle des élèves, des parents et du corps professoral 12 2. Offrir des services de counseling à la clientèle 9 3. Collaborer avec les autres professionnels 5 4. Organiser et participer à différents événements liés à l’orientation 5 5. Élaborer et gérer les ressources 3 6. Administrer et interpréter les outils d’évaluation 3 7. Organiser et animer des ateliers et activités 3 8. Assurer la mise à jour et le classement des dossiers 3 9. Agir en tant que personne ressource 2 10. Produire les documents nécessaires en lien avec les activités sous sa responsabilité 1 11. S’engager à se perfectionner 1 12. Contribuer au dépistage et à la reconnaissance des élèves en difficultés 1 13. Rédiger des rapports d’expertise et d’évaluation, des bilans et des recommandations 1 Les tâches évoquées par les conseillers en information scolaire et professionnelle en milieu scolaire rencontrés dans le cadre de cette enquête semblent fortement s’associer à celles évoquées plus haut pour les conseillers d’orientation. Hormis une action plus ciblée sur des questions de réponse aux besoins des élèves et des étudiants en matière d’information scolaire et professionnelle, ainsi que de production de matériel adapté aux besoins du milieu, les (cinq) conseillers en information scolaire et professionnelle rencontrés mentionnent exercer des tâches de counseling de carrière, d’utilisation d’outils d’évaluation, de gestion de la poursuite des études d’élèves ou d’étudiants, d’organisation et d’animation d’activités.
- 58. 57 Tableau 22 Mentions detâches rattachées aux conseillers en emploi en milieu scolaire Milieu scolaire Conseiller en emploi 28 1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi 8 2. Favoriser les partenariats entre les diplômés et les employeurs 4 3. Animer des ateliers 3 4. Effectuer les tâches administratives 2 5. Gérer l’embauche et la formation des nouveaux employés 2 6. Effectuer de la recherche et de l’analyse 2 7. Offrir des services de counseling 2 8. Participer aux réunions d’équipe 1 9. Assurer le suivi du client 1 10. Référer le client aux conseillers d’orientation au besoin 1 11. Faire des visites info-stage dans les classes 1 12. Effectuer toutes les tâches requises par la direction 1 Les trois conseillers en emploi du milieu scolaire rencontrés ont, même s’ils partagent pourtant le même titre d’emploi, des tâches passablement différentes de celles de leurs confrères en développement de l’employabilité. Ils semblent participer davantage à des activités de partenariat et de liaison avec les milieux, de même que partager des fonctions de gestion de ressources humaines (embauche et formation), de recherche et de visite dans les groupes-classes.
- 59. 58 Tableau 23 Mentions detâches rattachées aux conseillers à l’approche orientante en milieu scolaire Milieu scolaire Conseiller à l’approche orientante 10 1. S’engager à se perfectionner 2 2. Rencontrer les étudiants de façon individuelle ou en groupe 1 3. Conseiller les enseignants 1 4. Développer des activités pédagogiques 1 5. Aider la clientèle à l’atteinte de ses objectifs 1 6. Administrer des tests psychométriques 1 7. Collaborer avec les autres professionnels 1 8. Organiser des événements 1 9. Utiliser l’informatique 1 Un seul conseiller à l’approche orientante fut rencontré. Il s’agit d’une profession que l’on pourrait apparenter à celle de conseiller aux liaisons et aux partenariats à l’interne, dans la description qui est faite ici. Tableau 24 Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation/coordonnateurs à l’organisation scolaire en milieu scolaire Milieu scolaire Conseiller d’orientation / Coordonnateur à l’organisation scolaire 10 1. Assurer un suivi auprès des élèves 3 2. Faire les horaires des élèves et des enseignants 2 3. Accompagner les élèves dans leurs démarches d’inscription 1 4. Élaborer les plans d’intervention pour les élèves ayant des besoins particuliers 1 5. Fournir aux parents de l’information scolaire et professionnelle 1 6. Informer les enseignants sur les démarches entreprises avec les élèves 1 7. Faire de la gestion pédagogique 1 Un seul conseiller rencontré exerce conjointement les fonctions de conseiller d’orientation et coordonnateur à l’organisation scolaire. Cela s’apparente grandement à la fonction d’aide pédagogique individuelle avec une participation accrue sur le plan des relations avec les membres du personnel enseignant, le directeur et les parents.
- 60. 59 Tableau 25 Mentions detâches rattachées aux conseillers en reconnaissance des acquis du milieu scolaire Milieu scolaire Conseiller en reconnaissance des acquis 10 1. Concevoir et animer des ateliers et des activités d’information ou de formation 3 2. Se tenir à jour concernant l’information scolaire et professionnelle 2 3. Conseiller les clients dans leur cheminement scolaire et professionnel 1 4. Réaliser un plan d’action pour les personnes atteintes d’une maladie mentale 1 5. Apprendre aux immigrants à faire leur curriculum vitae 1 6. Aider les clients à faire reconnaître leurs acquis scolaires 1 7. Aider les étudiants en démarche d’orientation à l’aide de tests psychométriques 1 Au-delà de strictement reconnaître les acquis scolaires (et d’expérience) d’une personne, ce conseiller rencontré apparaît exercer également des fonctions partiellement rattachées à celles de conseillers en information scolaire et professionnelle et de conseillers en emploi. Tableau 26 Mentions de tâches rattachées aux directeurs du développement organisationnel et qualité de vie au travail en milieu scolaire Milieu scolaire Directeur du développement organisationnel et qualité de vie au travail 10 1. Encadrer et superviser les services offerts aux employés 4 2. Effectuer les tâches de bureau 2 3. Travailler en collaboration avec d’autres organismes 1 4. Rédiger des rapports 1 5. Favoriser un travail d’équipe harmonieux 1 6. Gérer une équipe 1 Le directeur du développement organisationnel et qualité de vie au travail rencontré dans le cadre de cette enquête a pour fonction centrale d’encadrer et de superviser des services aux employés (et non pas tant les employés eux-mêmes) dans un cadre de travail impliquant également des tâches administratives de suivi et de liaison.
- 61. 60 POINTS SAILLANTS Lamajorité des professionnels en développement de carrière en employabilité rencontrés dans le cadre de cette enquête sont des intervenants qui accompagnent des personnes au niveau de leur insertion en emploi par l’utilisation de compétences et de ressources relationnelles et communicationnelles, dont ils assument la mise à jour constante. Les activités professionnelles au sein de ce milieu impliquent également la présence active de directeurs, coordonnateurs, agents de coordination et de liaison dont les fonctions sont plus particulièrement rattachées à l’encadrement et l’efficience des activités à l’intérieur de l’organisme et en relation avec les partenaires. La comparaison des tâches de travail de conseillers d’orientation et de conseillers en information scolaire et professionnelle en milieu scolaire laisse croire qu’il y a plusieurs zones d’activités identiques exercées par les deux corps d’emploi. La comparaison des tâches de travail de conseiller d’orientation et d’aide pédagogique individuelle suggère que le premier travaille davantage dans une perspective de processus étendu sur plusieurs rencontres et en globalité des dimensions d’expérience de vie de la personne alors que le deuxième intervient plus ponctuellement sur des enjeux de cheminement, de persévérance ou de réussite scolaires. Les tâches d’un conseiller en emploi du milieu scolaire diffèrent passablement de celles d’un conseiller en emploi du secteur de l’employabilité, malgré que leur titre d’emploi emprunte le même vocable. Au-delà des titres d’emploi les plus connus du milieu scolaire tel que conseiller d’orientation, conseiller en information scolaire et professionnelle, aide pédagogique individuelle, il en existe d’autres, lesquels répondent à des besoins
- 62. 61 spécifiques et émergents: reconnaissance d’acquis, approche orientante, développement organisationnel. 5.3. Cabinets-conseils et milieu organisationnel Au total, quatre catégories de professionnels en développement de carrière en pratique privée et organisationnelle furent rencontrées par les étudiants. Le tableau 27 présente ces catégories de professionnels et le nombre de mentions de tâches relevées pour chacun. Tableau 27 Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC en cabinets-conseils et milieu organisationnel Titres professionnels Mentions Conseiller d’orientation en pratique privée 37 Conseiller d’orientation organisationnel 20 Conseiller en transition de carrière / conseillers en développement de carrière 20 Directeur des ressources humaines 9 Les conseillers d’orientation en pratique privée et organisationnelle sont ceux dont les tâches de travail sont les plus nombreuses parmi celles identifiées dans le cadre d’entretiens menés pour cette enquête. À cela s’ajoute le titre de conseiller en transition et développement de carrière, lequel apparaît être un poste conféré à une personne possédant un diplôme de premier cycle universitaire spécialisé dans ce domaine, ainsi que directeur des ressources humaines qui s’inscrit dans une perspective plus large du développement de carrière.
- 63. 62 Tableau 28 Mentions detâches rattachées aux conseillers d’orientation en cabinets-conseils et milieu organisationnel Cabinets-conseils et milieu organisationnel Conseiller d’orientation en cabinets-conseils 37 1. Accompagner le client dans sa réflexion sur soi 5 2. Accompagner le client dans son orientation scolaire et professionnelle 4 3. Évaluer le potentiel et les besoins de la clientèle 4 4. Gérer les rapports et les dossiers 4 5. Démontrer des qualités et aptitudes en counseling 3 6. Effectuer le coaching de gestionnaires 2 7. Administrer et interpréter les tests psychométriques 2 8. Élaborer un plan d’action 2 9. Collaborer avec d’autres professionnels 2 10. Gérer les situations de perte d’emploi 2 11. Se tenir informé sur le développement du milieu 2 12. Animer des formations 2 13. Poser un diagnostic organisationnel au niveau des équipes de travail 2 14. Autre 1 La pratique professionnelle d’un conseiller d’orientation en cabinets-conseils apparaît nettement plus concentrée sur l’intervention et la tenue de dossiers de clients que celle de c.o. de d’autres milieux où s’ajoutent des tâches de participation et de concertation avec les autres professionnels du milieu. Ici, les quatre conseillers d’orientation rencontrés interviennent principalement auprès d’individus de statuts variés (étudiants, professionnels), puis parfois de groupes ou d’équipes de travail, sur des problématiques personnalisées à chacun.
- 64. 63 Tableau 29 Mentions detâches rattachées aux conseillers d’orientation en milieu organisationnel Cabinets-conseils et milieu organisationnel Conseiller d’orientation 20 1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi 7 2. S’assurer du bon fonctionnement du recrutement 3 3. Accompagner le client dans ses questionnements personnels 2 4. Offrir des services de groupe 2 5. Administrer des tests psychométriques 1 6. Évaluer les besoins du client 1 7. Réaliser le bilan de carrière du client 1 8. Se tenir informé sur le monde du travail 1 9. Effectuer les tâches administratives 1 10. Créer des guides d’entrevues 1 Deux conseillers d’orientation en milieu organisationnel furent rencontrés dans le cadre de cette enquête. Ceux-ci interviennent auprès d’individus sur des questions de gestion et de réorientation de carrière, que ce soit sur le plan de l’aide à la recherche d’emploi, des procédures d’évaluation et d’entretiens auprès de candidats en contexte de recrutement et de sélection de personnel. Tableau 30 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en transition et développement de carrière en cabinets-conseils et milieu organisationnel Cabinets-conseils et milieu organisationnel Conseiller en transition de carrière / Conseiller en développement de carrière 20 1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi 4 2. Accompagner le client dans son choix professionnel 4 3. Participer à la promotion de la main d’œuvre auprès des employeurs 3 4. Produire des rapports 2 5. Rechercher de l’information à l’égard du marché du travail 2 6. Concevoir et animer des ateliers 2 7. Gérer les outils de recherche d’emploi 1 8. Travailler en collaboration avec les autres professionnels 1 9. Contacter les clients pour obtenir une rétroaction 1 Deux conseillers furent rencontrés dans le cadre de l’enquête. Ceux-ci semblent exercer des tâches similaires à ce que font des conseillers en emploi en employabilité ou en
- 65. 64 milieu scolaire, àla différence qu’ils le font auprès de clients payants ou pour le compte d’une organisation. Tableau 31 Mentions de tâches rattachées aux directeurs de ressources humaines en cabinets-conseils et milieu organisationnel Milieu organisationnel Directeur des ressources humaines 9 1. Gérer l’embauche du personnel 4 2. Établir des partenariats 2 3. S’assurer d’une gestion saine des employés par les superviseurs 2 4. Veiller à l’accueil et à l’intégration des nouveaux employés 1 Un directeur de ressources humaines fut rencontré dans le cadre de cette enquête. Son travail se situe au niveau de la gestion, soit le contrôle, l’organisation, la direction ou encore la planification d’activités de recrutement, d’intégration, de partenariat et de gestion du personnel. POINTS SAILLANTS Les conseillers d’orientation, tant en cabinets-conseils qu’en milieu organisationnel, exercent plusieurs tâches communes à tous les conseillers d’orientation, nonobstant le secteur de pratique. Toutefois, ce qui marque leur pratique professionnelle c’est le fait d’intervenir plus directement, exclusivement, auprès d’individus, exerçant moins d’activités administratives ou de collaboration avec d’autres professionnels de leur milieu. Les conseillers en transition et développement de carrière exercent des tâches similaires à celles de conseillers en emploi des secteurs de l’employabilité ou du scolaire, notamment sur le plan de l’accompagnement en recherche d’emploi et le soutien aux activités et la promotion de services auprès d’autres professionnels du milieu et d’ailleurs.
- 66. 65 5.4. Services publics/parapublics Autotal, trois catégories de professionnels en développement de carrière de services publics et parapublics furent rencontrées par les étudiants. Le tableau 32 présente ces catégories de professionnels et le nombre de mentions de tâches relevées pour chacune. Tableau 32 Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC des services publics/parapublics Titres professionnels Mentions Conseiller en réadaptation (assurance, CSST) 24 Agent de probation 20 Agent-conseil en ressources humaines 9 Il s’agit de fonctions-conseils que ce soit auprès de prestataires de services ou du personnel d’une organisation publique ou parapublique de services. Tableau 33 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en réadaptation (assurance, CSST) en milieu public/parapublic Milieu public / parapublic Conseiller en réadaptation 24 1. Évaluer les besoins et la situation du client 4 2. Encadrer les étapes de la réadaptation du client 4 3. Établir un plan de réadaptation 3 4. Effectuer le suivi de l’évolution du client 3 5. Collaborer avec les autres professionnels au dossier 2 6. Rédiger des rapports de recommandations 2 7. Évaluer des postes en entreprises 2 8. Évaluer la capacité de retour au travail du client 2 9. Gérer et développer le programme de réadaptation 2 10. Favoriser la relation saine du client avec son environnement 2 11. Accueillir les nouveaux participants 1 12. Travailler avec une clientèle variée 1 13. Gérer son temps 1 14. Expliquer les paramètres de la loi 1
- 67. 66 Ce rôle peuts’exercer à deux niveaux d’intervention, en rendant directement des prestations de services aux clientèles en matière d’évaluation, d’intervention et de suivi, ou alors en tant que mandataire auprès d’un consultant à l’externe. Il s’agit d’un conseiller spécialisé au niveau de la « ré » adaptation professionnelle (souvent sociale et professionnelle) d’une personne qui, de fait, avait une situation en emploi préalable qui fut interrompue par un accident (ex. : travail, automobile) ou autre malencontreux événement (ex. détérioration de la santé physique et/ou psychologique). Au-delà de l’intervention directe auprès de la personne se retrouvent des activités professionnelles de planification, de rédaction, de communication interprofessionnelle, d’application de lois, de règlements et de programmes. Tableau 34 Mentions de tâches rattachées aux agents de probation Milieu public ou gouvernemental Agent de probation 20 1. Travailler en collaboration avec les professionnels et organismes 4 2. Rédiger les rapports évolutifs et tenir les dossiers 3 3. Évaluer les besoins du délinquant en matière de programme correctionnel 3 4. Établir un plan d’intervention auquel le délinquant doit adhérer 2 5. Animer des séances de groupe auprès de délinquants ou de l’équipe de travail 2 6. Témoigner à la cour 1 7. Faire de la recherche 1 8. Mettre à jour ses connaissances 1 9. Gérer son temps 1 10. Agir comme modèle positif auprès du délinquant 1 11. Respecter la confidentialité 1 L’agent de probation s’intéresse à l’évolution de la réinsertion sociale, mais aussi professionnelle (le travail étant un moyen important de réinsertion) en mettant à profit l’intervention utilisant l’animation de groupes et l’établissement d’un plan d’intervention correspondant à différents paramètres (besoins du client, conditions de réinsertion). Cela implique également de jouer un rôle-conseil auprès d’autres professionnels dans le cadre d’application d’un plan global d’intervention, de même qu’au niveau de la cour. La mise
- 68. 67 à jour deses connaissances, la rédaction, la recherche d’informations font également partie des tâches de travail.
- 69. 68 Tableau 35 Mentions detâches rattachées aux agents conseil en ressources humaines du secteur public/parapublic Milieu public / parapublic Agent conseil en ressources humaines 9 1. Conseiller les gestionnaires en matière de gestion des ressources humaines 2 2. Gérer les processus d’embauche 2 3. Représenter ses unités clientes lors de divers comités 1 4. Accueillir les nouveaux employés 1 5. Informer les employés sur les lois du travail et les conventions collectives 1 6. Guider le travail des techniciens en ressources humaines et agents de bureau 1 7. Participer aux salons de l’emploi 1 Un seul agent conseil en ressources humaines fut rencontré dans le cadre de cette enquête. Bien sûr, une telle fonction pourrait également se retrouver au sein de cabinets- conseils et d’organisation privée, mais dans le cas présent il s’agit d’un travail réalisé dans un cadre de services gouvernementaux. À la différence du poste de directeur des ressources humaines traité précédemment, lequel intervient surtout au niveau de l’encadrement et de la supervision d’activités de gestion de personnel, l’agent conseil en ressources humaines exerce ses services en première ligne auprès des employés d’une organisation (embauche, accueil de nouveaux employés, information et suivi auprès de travailleurs), en se rapportant à la direction RH et en représentant quelque fois l’organisation dans le cadre d’événements publics. POINTS SAILLANTS Plusieurs services publics et parapublics s’intéressent à la « ré », c’est-à-dire à la réinsertion, la réintégration ou la réadaptation au travail. Cela suggère la présence d’une identité professionnelle « avant » un événement ou un accident marquant les possibilités de travail d’une personne, ainsi que d’une autre à construire dorénavant, « après » ceux-ci. Les conseillers en réadaptation, les agents de
- 70. 69 probation et d’autresprofessionnels en développement de carrière travaillent dans cette zone de transition et de « re » construction identitaire. Les pratiques professionnelles en développement de carrière peuvent s’étendre à certaines activités des ressources humaines au sein d’une organisation tant publique/parapublique que privée, tout comme elles peuvent s’opérer au-dessus des opérations à titre de directeur RH ou alors au cœur de celles-ci à titre d’agent conseil. 5.5. Synthèse transversale Si l’on se fie uniquement à l’échantillon d’enquête, lequel n’a pas la prétention de porter un regard statistiquement représentatif de tous les professionnels en développement de carrière : La profession de conseiller d’orientation est passablement bien représentée en ordre d’importance au sein du milieu scolaire, du développement de l’employabilité, des cabinets-conseils, de plus en plus en milieu organisationnel, mais relativement peu dans les services publics et parapublics. Le milieu scolaire semble accueillir davantage de titulaires d’un diplôme de deuxième cycle en orientation, alors qu’il en va autrement pour les autres secteurs d’activités en développement de carrière. La profession de conseiller en emploi s’exerce à la fois « en soi » et « au travers ». En soi, elle s’exerce pleinement et à ce titre, plus particulièrement dans le secteur du développement de l’employabilité. « Au travers », ses activités professionnelles peuvent se retrouver incluses parmi celles des conseillers d’orientation de différents secteurs d’activités, sinon de conseillers en transition et développement de carrière, de réadaptation professionnelle et quelques autres.
- 71. 70 Certains titresprofessionnels en développement de carrière s’associent à des pratiques centrées sur l’intervention psychosociale et carriérologique auprès d’individus et de groupes (ex. : conseiller d’orientation), alors que d’autres partagent celles-ci avec des tâches de projets, de collaboration, de partenariats avec d’autres membres du personnel et de la direction de l’organisation. Certains titres professionnels en développement de carrière sont plutôt généralistes sur le plan des clientèles et des mandats (conseillers d’orientation, conseiller en emploi, conseiller en information scolaire et professionnelle, conseiller en transition et développement de carrière), alors que d’autres sont plutôt spécifiques (conseiller en approche orientante, conseiller à la reconnaissance des acquis, agent de probation). Les secteurs du développement de l’employabilité, de l’enseignement secondaire, collégial et universitaire (privé et public), ainsi que les cabinets-conseils (orientation et gestion de carrière, recrutement et sélection) constituent les lieux de pratique les plus courants pour les professionnels en développement de carrière, alors que d’autres milieux demeurent propices, mais non exclusifs aux diplômés de ce champ disciplinaire (organisations privées, publiques et parapubliques).
- 72. 71 6. DISCUSSION Une discussiona pour principal objet de répondre à l’objectif général de la recherche à partir d’une interprétation de ses résultats faite au regard des connaissances actuelles sur le sujet. Deux grands questionnements alimentent la discussion de ce rapport, soit la question de la transformation des pratiques en développement de carrière au cours des dernières années, dernières décennies, ainsi que la question de similarité entre les principales tâches que disent exercer les participants à cette enquête par rapport à la conception qu’en fait le Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière (CCDC, 2011) . L’effet de transformations sociétales et autres sur les pratiques en DDC Le premier grand questionnement a pour objet d’examiner les transformations des conditions sociales, institutionnelles et conceptuelles des pratiques contemporaines en développement de carrière telles qu’annoncées par nombre d’auteurs (Arthur et al., 2012; Cournoyer, 2010; Erford et Crockett, 2012; OCDE, 2004; Savickas, 2013; Vondracek et al., 2010) relativement aux enjeux d’individualisation, d’apprentissage tout au long de la vie, de justice sociale et d’interaction entre individus, de conciliation des rôles, puis aux contextes, aux événements et aux bifurcations qui marquent son parcours. La description des principales tâches des professionnels rencontrés n’offre pas toujours un complément d’objet dans leur énoncé permettant de bien saisir la portée contextuelle de leurs actions. C’est là une limite à la démarche de cette enquête. Par conséquent, peu de propos sont rapportés quant à l’implication ou la prise en compte de l’environnement sociorelationnel de la personne (relations familiales, amicales, professionnelles) au sein des modalités d’interventions courantes de professionnels en développement de carrière. Néanmoins, il a été possible de constater ce type de présence chez des professionnels en développement de carrière œuvrant à titre de conseiller d’orientation ou d’information scolaire et professionnelle dans les établissements d’enseignement. Les interventions de ces derniers sont en grande partie liées à des actions de coopération et de concertation avec d’autres membres du personnel intervenants auprès de la clientèle, des élèves ou des étudiants.
- 73. 72 Plus l’emploi exercés’inscrit sous une profession dont la fonction dépasse le strict cadre de l’organisation où elle est exercée (ex. : conseiller d’orientation, profession s’exerçant dans différents secteurs d’emploi), moins les tâches sont influencées par le cadre spécifique d’un milieu de travail. Autrement dit, le besoin de main-d’œuvre initial pour l’organisation est fait en fonction d’une profession définie socialement (pour de l’orientation, un conseiller d’orientation). En contrepartie, plus l’emploi exercé au sein d’une organisation ne relève pas de compétences qui s’acquièrent par des études supérieures spécialisées, plus celui-ci sera défini en fonction des conditions et besoins spécifiques de l’organisation, même si le même vocable d’emploi est utilisé dans un autre milieu (ex. : conseiller à la reconnaissance des acquis dans un milieu X est défini par le cadre de formation et d’organisation de ce milieu, passablement différent du même emploi exercé dans le milieu Y). Fait intéressant, aucun professionnel en développement de carrière, notamment aucun conseiller d’orientation rencontré n’a mentionné l’évaluation du retard mental au sein de ses principales activités de travail. Quant à l’évaluation d’une personne diagnostiquée d’un trouble de santé mentale, un seul conseiller d’orientation a répondu réaliser des plans d’action auprès de telles personnes dans ses activités courantes de travail. Certes, ces populations existent parmi les clientèles de conseillers d’orientation et de professionnels en développement de carrière en général. Toutefois, les résultats de l’enquête, non représentatifs de toute la population des conseillers d’orientation du Québec, laissent suggérer que la pratique des activités réservées conférées récemment par une loi demeure peu importante, sinon insuffisamment significatives pour eux, pour qu’ils jugent l’associer à l’une de leurs tâches courantes de travail. Finalement, la question relative à des transformations sociétales « dans le temps » des pratiques en développement de carrière demeure insuffisamment explorée en fonction du type de démarche d’enquête. Une autre raison qui explique possiblement cette difficulté à entrevoir la portée plus « macro » et « temporelle » de l’évolution des pratiques relève de la manière dont les professionnels décrivent leurs tâches. Fortement influencé par des paradigmes relevant de la psychologie, ces derniers tendent à décrire leur travail en
- 74. 73 fonction de l’actionportée sur son principal objet, soit la personne. En établissement son rôle essentiellement d’une perspective centrée sur l’aide à un individu, la majorité des descriptions de tâches rapportées ne font pas mention du contexte au sein duquel celles-ci se rapportent, sont influencées ou encore sont modelées. Les résultats de l’enquête à la lumière du Guide canadien des compétences pour professionnels en DDC Le deuxième grand questionnement a pour objet de confronter la conception exposée des pratiques professionnelles en DDC selon le Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière (CCDC, 2011) et les résultats de la présente étude. Tout d’abord, en matière de compétences de base, les résultats de l’enquête concordent passablement avec le contenu du guide. Nonobstant le titre d’emploi ou le secteur d’emploi, les compétences relatives à la capacité de conduire un processus de relation d’aide appliquée à une prise de décision de carrière, ainsi que les habiletés relationnelles appuyant l’intervention, de même que l’esprit d’analyse, l’évaluation en continu des clientèles et l’intégration de connaissances de théories et d’approche en développement de carrière font partie des compétences mises de l’avant de façon quotidienne. Il en va de même pour certaines compétences relevant davantage de responsabilités professionnelles telles que la gestion du travail (gestion de temps, tenue de dossiers, organisation de l’information), de l’adhésion à des comportements éthiques ou alors, plus particulièrement pour les conseillers d’orientation membres d’un ordre professionnel, à un code de déontologie, de même qu’à l’engagement dans des activités de formation continue. Ensuite, si l’on respecte l’idée que les six catégories spécialisées proposées par le Guide du CCDC (2011) sont relatives à des compétences et non pas des secteurs d’emploi, alors il est possible de conférer que les activités proposées rejoignent celles des professionnels en développement de carrière, certaines étant davantage mise en œuvre selon le milieu de travail. Autrement, la réalité québécoise du champ disciplinaire du développement de carrière rend difficile la distinction entre développement de l’emploi et développement communautaire, entre orientation professionnelle et
- 75. 74 évaluation, voire entregestion de l’information et des ressources et développement du soutien et de l’apprentissage avec n’importe quelle autre catégorie. Les résultats de l’enquête suggèrent que la fonction de conseiller en emploi ou en développement de carrière est plus prépondérante dans le secteur du développement communautaire et de l’employabilité que ne le sont celles de conseiller d’orientation ou d’information scolaire et professionnelle qui sont de leur côté nettement plus présentes dans le milieu scolaire. De leur côté, les pratiques professionnelles relatives à l’évaluation demeurent en grande partie liées au champ d’action des conseillers d’orientation plus que tout autre type de professionnel en développement de carrière. Elles sont nettement plus présentes dans les propos rapportés de professionnels œuvrant en cabinets-conseils et en milieu organisationnel. D’ailleurs, l’évaluation psychométrique supplante fréquemment le counseling comme activité première d’intervention. Les compétences relatives à la gestion de l’information et des ressources ne sont aucunement à sous-estimer. Hormis pour des catégories d’emploi telles que les conseillers en information scolaire et professionnelle chez qui elles sont prioritaires, elles demeurent grandement en appui d’interventions plus psychosociales de la plupart des corps d’emploi en développement de carrière. Cela rejoint l’esprit de Boutinet (2005) concernant la notion de projet d’un « pro » (l’être) qui se « jette » … dans quelque chose. Et ce « quelque chose », le professionnel en développement de carrière doit en avoir une certaine idée (du moins savoir trouver et organiser l’information, cibler les ressources adéquates), qu’il s’agisse de programmes d’études, de professions, de dynamiques du marché de l’emploi. Il est à noter que l’expérience acquise au sein de différents secteurs d’emploi entraîne une demande d’acquisition de nouvelles compétences lorsque l’on procède à une mobilité verticale (ex. : postes de direction) ou latérale (ex. : postes spécialisés propres aux besoins du milieu). À cet égard, certains titres d’emploi sont traditionnellement collés sur le cursus de formation universitaire initiale (conseiller d’orientation, d’emploi, en information scolaire et professionnelle, en développement de carrière), alors que d’autres ne peuvent être intégrés qu’à partir d’une accumulation minimale d’expérience au sein
- 76. 75 d’une organisation (directeur,coordonnateur, agent de coordination et de liaison, aide pédagogique individuel). Les fonctions de rôle-conseil auprès de partenaires, sinon de regroupements, associations ou comités d’action communautaire divers sont plutôt l’apanage de directeurs, de coordonnateurs ou encore d’agents de liaison. Ces derniers doivent d’ailleurs faire appel à des compétences liées davantage au champ d’intervention et de formation initiale de la gestion des ressources humaines telles que décrites par Cournoyer (2014b) : procédures de recrutement et d’embauche, gestion de la formation et de l’évaluation de personnel, administration d’une organisation au regard de lois du travail (rémunération, santé et sécurité au travail, contrats de travail), planification stratégique. À cet égard, il serait profitable d’intégrer une nouvelle catégorie relative aux tâches de gestion organisationnelle au sein de ce Guide. Ce que cette enquête relève au-delà d’une discussion dirigée vers les questions de transformations des pratiques ou de liens conceptuels avec le guide des compétences, c’est entre autres que ce champ disciplinaire n’a pas encore atteint toute l’expansion qu’il peut prendre sur le marché du travail québécois. À l’ère de la complexification des parcours de vie, de la désinstitutionnalisation des services publics, de la précarisation de l’emploi, de la diversification des possibilités de carrières et d’études, les professionnels en développement de carrière sont appelés à relever des défis importants pour assurer leur avenir. Tel que précédemment nommés par Cournoyer (2014c) dans le cadre d’une autre activité de recherche, ces défis sont, entre autres, les suivants : Définir, circonscrire et affirmer socialement une identité professionnelle claire et assumée sur le plan de la confiance en ses compétences et les mandats de la population auxquels les professionnels en développement de carrière peuvent répondre. Donc, il ne sert à rien de partir si l’on ne sait pas où l’on va … tout comme il ne sert à rien de chercher à être, lorsque l’on ne sait pas qui l’on est au départ. Qui sont les professionnels en développement de carrière, qu’est-ce qui les rassemble, quelles sont leurs attentes les uns des autres afin de garantir la meilleure reconnaissance qui soit sur la place publique ?
- 77. 76 Développer un« marketing sociorelationnel » ! Sortir des murs de son bureau ! Aller collaborer avec d’autres professionnels, joindre des conseils d’administration, des regroupements professionnels, participer à des événements importants de la vie québécoise. Prendre conscience qu’il n’est pas aux autres d’apprendre à connaître la valeur des professionnels en développement de carrière, mais au contraire à ces derniers de se faire entendre et de démontrer non pas comment ils sont mieux, mais comment ils peuvent apporter et collaborer aux actions des autres : l’éducation, l’emploi, la santé, mais encore … Maîtriser les canaux d’information et agir éthiquement … Nul n’est besoin de rappeler l’essor actuel des réseaux sociaux et technologies de l’information. Facebook, LinkedIn et autres (blogues, site Internet, chaînes de diffusion en lien), les professionnels en développement de carrière peuvent s’assurer d’une grande crédibilité sur la place publique s’ils peuvent d’une part développer des approches, des outils, des méthodes d’intervention qui intègrent l’usage de technologies facilitantes et signifiantes pour leurs clientèles. D’autre part, ils sont appelés à développer leur propre interface de communication de leurs compétences sur cette même place publique, maintenant et très fortement virtuelle. Donner ses opinions en ligne, avoir pignon sur web, intégrer des outils technologiques, mais AVANT TOUT demeurer éthique pour assurer une crédibilité aux professions du développement de carrière, c’est-à-dire penser aux conséquences de ses actes, pour soi, pour les autres, pour le public. Le terme développement a pour synonyme l’émancipation. Pour le professionnel en développement de carrière, avant tout une personne à part entière, l’émancipation peut se faire autant vers l’extérieur (ex. : prendre sa place dans le monde), que vers l’intérieur (ex. : apprendre à se connaître et à se gérer tout au long de la vie dans la mesure où vous êtes votre propre outil de travail), qu’autour de soi (ex. : s’intégrer, faire partie d’une communauté, de regroupements, partager et travailler ensemble de manière à doubler, tripler, quadrupler l’impact de ses actions, de ses aspirations).
- 78. 77 Cette étude présenteles résultats d’une enquête auprès de 151 professionnels en développement de carrière au Québec. Elle relève les pratiques professionnelles contemporaines de ces derniers. Bien qu’elle ne soit pas représentative de l’ensemble de la population des professionnels du développement de carrière et que la démarche d’enquête proposée présente des limites importantes sur le plan de la profondeur du sens conféré par les participants à leurs tâches de travail, elle pose néanmoins un regard pouvant certainement être utile aux étudiants qui aspirent à une carrière dans ce champ disciplinaire, aux professionnels qui œuvrent déjà et qui peuvent être interpelés par certains résultats et certaines réflexions exposées. D’autres recherches pourraient prendre appui de ces résultats et réflexions sommaires pour favoriser cette « émancipation » d’un champ disciplinaire essentiel au développement social et économique de la société québécoise.
- 79. 78 RÉFÉRENCES Arthur, N., Collins,S., Marshall, C., & McMahon, M. (2012). Social justice competencies and career development practices. Canadian Journal of Counselling and Psychotherapy/Revue canadienne de counseling et de psychothérapie, 47(2). Boutinet, J.-P. (2005). Anthropologie du projet. Paris : Presses universitaires de France. Assemblée nationale du Québec (2009). Loi modifiant le Code des professions et d’autres dispositions législatives dans le domaine de la santé mentale et des relations humaines. Québec : Gouvernement du Québec. Conseil canadien en développement de carrière (2012). Guide de compétences pour les professionnels en développement de carrière. Glossaire. Ottawa : CCDC. Conseil canadien en développement de carrière (2004a). Guide de compétences pour les professionnels en développement de carrière. Compétences de base. Ottawa : CCDC. Cournoyer, L. (2010). Enquête auprès des employeurs en développement de carrière. Document inédit. Montréal : Université du Québec à Montréal. Récupéré le 15 août 2014 : http://fr.slideshare.net/louisco/enqute-auprs-des-employeurs-en- dveloppement-de-carrire-rapport-final Cournoyer, L. (2014a). Quelques défis contemporains en développement de carrière au Québec : les professionnels sont-ils prêts ? Orientaction en bref, 10, disponible en ligne : http://orientaction.ca/2014/01/ Cournoyer, L. (2014b). Orientation pour tous ! Gestion des ressources humaines versus développement de carrière. Récupéré de http://orientationpourtous.blogspot.ca/2014/01/gestion-des-ressources-humaines- vs.html Cournoyer, L. (2014c). Career Counselling in Quebec: its evolution and future outlook. In B. Shepard et P. Mani, Career Development Practice in Canada: Perspectives, Principles, and Professionalism (pp. 35-51). Ottawa: CERIC. Cournoyer, L., Turcotte, M. et Matte, L. (2015, à paraître). L’évolution de l’identité de profession des conseillers d’orientation au Québec - Stratégies adaptatives en contextes d’interactions plurielles. Revue canadienne de counselling et de psychothérapie. Dahir, C. A., & Stone, C. B. (2009). School counselor accountability: The path to social justice and systemic change. Journal of Counseling & Development,87(1), 12-20. Erford, B. T., & Crockett, S. A. (2012). Practice and research in career counseling and development—2011. The Career Development Quarterly, 60(4), 290-332.
- 80. 79 Gati, I. (2011).Abridged Professional Manual for the Career Decision-making Difficulties Questionnaire (CDDQ). Récupéré le 15 août 2014 : http://kivunim.huji.ac.il/cddq/CDMP%20Manual-Eng.doc Gingras, M., Spain, A. et Cocandeau-Bellanger, L. (2006). La carrière, un concept en évolution. Carriérologie, 10(3-4), 411-426. Fondation canadienne en développement de carrière (s.d.). Qu’est-ce que le développement de carrière ? Récupéré le 15 août 2014 : http://www.ccdf.ca Laflamme (1993). La formation et l’insertion professionnelle, enjeux dominants dans la société postindustrielle. Sherbrooke : Éditions du CRP. Martin, L., Turcotte, M., Matte, L., et Shepard, B. (2013). The counselling and psychotherapy profession in Canada : regulatory processes and current status. British Journal of Guidance and Counselling, 4(1), 46-57. Ordre des conseillers et des conseillères d’orientation du Québec (2010). Guide d’évaluation en orientation. Montréal : OCCOQ. Organisation de coopération et de développement économique (2004). Orientation professionnelle et politique publique. Paris : OCDE. Ratts, M. J. (2009). Social justice counseling: Toward the development of a fifth force among counseling paradigms. The Journal of Humanistic Counseling, Education and Development, 48(2), 160-172. Ressources humaines et développement des compétences Canada (2011). Classification nationale des professions 2011. Ottawa : RHDCC Savickas, M. L. (2013). Career construction theory and practice. Career development and counseling: Putting theory and research to work, 147-183. Schein, E.H. (2006). Career anchors revised: Implications for career development in the 21st century. The academy of Management Executive, 10(4), 80-88. Vondracek, F. W., Ferreira, J. A. G. et Dos Santos, E. J. R. (2010). Vocational behavior and development in times of social change: new perspectives for theory and practice. International Journal for Educational and Vocational Guidance,10(2), 125- 138.
- 81. 80 ANNEXE 1 DÉVELOPPEMENT DEL’EMPLOYABILITÉ Conseiller en emploi / Conseiller en développement de carrière 1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi - Appliquer la solution (aider à faire des cv, des pages de présentation, des simulations d’entrevues) X 7 - Assister un participant à la rédaction d'une lettre de présentation et de demande d’emploi X 5 - Assister un participant à la rédaction d'un curriculum vitae X 6 - Aide individuelle et activité de groupe de rédaction de curriculum vitae - Corriger les curriculum vitae - Effectue des simulations et/ou des entrevues d'embauche. (Repères) X 10 - Assister les participants dans la préparation de leurs entrevues X 4 - Apprendre aux clients comment envoyer des emails de type professionnel. - Apprendre aux clients à se vendre ou se faire valoir auprès des employeurs - Aider les clients à mieux utiliser les sites tels : (IMT ; Repère; Emploi Québec) et les outils informatiques X 3 - Aide sa clientèle à connaître et à utiliser efficacement les méthodes, techniques et stratégies de recherche d'emploi ainsi que les programmes et services offerts. (Repères) X 4 - Assister et conseiller les clients dans l’élaboration de compétences et de stratégies de recherche d’emploi. - Faire un bilan des compétences avec les clients X 3 - Offrir un encadrement au client en recherche d’emploi. - Évaluer le profil d’employabilité du participant. - Assurance d’un taux de placement - Méthode de recherche X 2 - Accompagner le client afin de faire un bilan personnel et professionnel, aide à la création d’un curriculum vitae X 3 - Proposer des outils de recherche pertinente à la recherche d’emploi X 2 - Faire comprendre aux individus qu’un conseiller est là pour outiller et informer les individus des possibilités offertes et non de trouver un emploi pour eux. 2. Effectuer des entrevues de counseling - Rencontrer les clients et évaluer leurs besoins en matière de services d’aide à l’intégration en emploi X 3 - Analyser les besoins du client, lui donner des conseils. X2 - Évaluation des besoins X4 - Effectue des entrevues de counseling afin de déterminer les besoins et objectifs du client. (Repères) - Counseling individuel X 8 - Rencontrer le client et connaître son besoin d’information - Faire des rencontres individuelles et aider les clients à explorer et clarifier leur situation - Coaching (counseling individuel)
- 82. 81 - Rencontre individuelavec la femme-chef de famille une fois par semaine. - Avant de pouvoir adhérer au programme, il y a une rencontre pour évaluer avec chaque candidate son engagement à participer à ce programme. - Rencontres individuelles afin d’évaluer les besoins du client pour élaborer un plan d’action. - On crée un portrait global du client, ensuite en regarde ce qui peut l’intéresser - Rencontre individuelle pour prendre connaissance des besoins de la personne - S’informer sur son client - Faire une rencontre avec le client - Effectuer le counseling individuel auprès des jeunes adultes immigrants - Donner des services de counseling aux jeunes femmes et jeunes mères ayant quitté le marché du travail depuis plus de trois ans. - Suivi individuel de chaque dossier (rencontres en counseling individuel) - Effectue un bilan pour redéfinir un nouvel objectif professionnel au besoin. (Repères) - Faire une évaluation du client et un suivi - Aider le client à se définir - Faire un profil de la personne, identifier les limitations physiques ou mentales que le client peut avoir - Procéder à une démarche d’exploration professionnelle avec le client - Explorer avec lui l’éventail des métiers et professions recommandés en fonction de sa personnalité, ses intérêts, ses valeurs et de la réalité du marché - Aider la personne à mieux se connaitre - Diagnostiquer et élaborer des plans d’action adaptés aux besoins des clients. - Établir avec les clients des plans d’action individualisés - Aider les clients à établir un plan d’action - Réviser de plans d’action des clients rencontrés - Communiquer avec les participants pour la constitution de leurs dossiers. - Proposer des emplois selon les intérêts du client et faire le suivi. - L’intervention auprès de différents clients - Fournir des services de consultations de groupe - Évaluation - Trace avec le client un plan d'action dans le but de corriger ses obstacles à l'emploi et d'augmenter son employabilité. (Repères) - Planification d’un plan d’action pour le client X 3 - Établir un plan d’action personnalisé et assurer un suivi individuel afin d’en favoriser la réalisation - Accompagner le client dans son plan d’action - Aider à planifier un projet de vie pour les jeunes mamans. - Dispenser les services de counseling individuel d’orientation et/ou de recherche d’emploi 3. Développer et animer des sessions d’informations et des ateliers sur différents sujets
- 83. 82 - Développer etanimer des sessions d’informations X 2 - Animer 25-30 ateliers ponctuels de 3h chacun par an - Création d’ateliers de recherche d’emploi - Animation d’ateliers de recherche d’emploi X 4 - Animer des ateliers de groupe sur différents sujets X 12 - Donner aux clients des formations sur le service à la clientèle (apprendre à travailler avec la caisse enregistreuse) - Donner aux clients des activités sur la connaissance de soi (s’adresse aux jeunes et aux immigrants) - Donner des ateliers de préparation pour le retour aux études. - Animer des groupes de 10 médecins formés à l’international - Préparer les ateliers du programme de réorientation professionnelle de 4 semaines dirigé aux médecins formés à l’international - Formation auprès des clients - Planifier et créer des ateliers en employabilité et information scolaire - Préparer les ateliers pour les rencontres avec les clients - Développer et animer des ateliers de groupe sur la démarche d’exploration professionnelle, le marché du travail, la recherche d’emploi, etc. Répondre aux différentes questions des clientes femmes-chefs de famille lors de l’animation de l’atelier de recherche d’emploi. - Gérer les conflits entre les clientes femmes-chefs de famille au pendant les ateliers. - Préparer et animer différents ateliers de groupe et ateliers thématiques comme une simulation d’entrevue en groupe. - Savoir comment animer un groupe - Animer des groupes sur la motivation. - Rédaction de contenus d’atelier (animation). - Offrir des rencontres informatisées en employabilité, en orientation de carrière et en formation - Animation des rencontres d’analyse des besoins - Procéder au recrutement des participants - Recrutement des gens - Monter des groupes de personnes pour coaching de groupe. 4. Favoriser le travail d’équipe et établir des relations avec d’autres professionnels - Développement de partenariat avec les employeurs X 2 - Partenariat avec des organismes du milieu - Établir des contacts auprès d’employeurs afin de favoriser l’accès à l’emploi pour les clients - Participer à des événements de réseautage et à des salons de l’emploi. - Animation des kiosques dans les hôpitaux et les événements promotionnels - Faire des contacts avec des intervenants en santé mentale - Établir des partenariats avec des organismes agissant dans le milieu de la santé - Se faire connaître, réseautage - Échanger de l’information avec d’autres intervenants - S’informer auprès des organismes et recueillir les informations reçues au sujet des emplois le plus en demande dans la communauté
- 84. 83 - Réseauter auxprès des employeurs potentiels pour le client - Faire des études de marché, de la sollicitation chez les employeurs et assurer de créer des liens entre l’école de francisation et l’employeur. - Participer à des tables de concertations du milieu en employabilité et siéger sur des comités de travail - Participer à des activités extérieures : 5à7, salons de l’emploi etc. - Médiation (faire le lien) entre les professeurs et le programme - Représenter le CREMCV et le projet de réorientation de médecins dans de tables de concertation (MICC, ASSS CDEC) - Rencontres avec les comités pour partager ses connaissances - Effectuer de la représentation pour le Carrefour dans les organismes extérieurs X 2 - Rencontres de groupes, planifiées pour des études de cas avec l’accord du partage de l’information du client (coopération sur les dossiers) X 3 - Représentation lors d’événements (salon). - Préparer et assister aux réunions à l’interne et à l’externe - Rencontre mensuelle avec l’équipe de travail. - Participer à des réunions d’équipe, les rencontres d’améliorations de services, etc. X 5 - Travailler en équipes et animer les groupes de travaux. - Communication avec différentes instances 5. Effectuer les suivis et tenir les dossiers à jour - Faire le suivi auprès de ses clients X 5 - Suivre les participants dans leurs parcours évolutifs vers l’emploi recherché X 2 - Suivi individuel des chercheurs d’emploi X 2 - Suivi de groupe des chercheurs d’emploi - Tenir les dossiers à jour et effectuer les suivis nécessaires X 2 - Actualiser les dossiers des clients périodiquement - Réaliser le suivi des clients afin de mesurer l’impact de leurs actions - Assurer un suivi des dossiers pour la recherche d’emploi ou le retour aux études - Effectue des suivis téléphoniques et individuels auprès de la clientèle en recherche d'emploi et en emploi. (Repères) X 3 - Monter les dossiers des nouveaux clients, obtenir des renseignements sur leurs antécédents professionnels et scolaires - Ouvrir et maintenir à jour le dossier des femmes-chefs de famille. - Rédiger des notes évolutives X 3 - Faire un compte rendu auprès des clients après un certain délai de leurs consultations - Monter des dossiers pour chaque client - Effectuer des rencontres de suivis - Créer et organiser tous les dossiers concernant les démarches faites avec le client. - À la fin de chacune des rencontres, faire un résumé de ce qu’elle a vu sur le site internet MSI
- 85. 84 - Faire lacorrection du journal de bord des femmes-chefs de famille à chaque semaine. 6. Mettre en valeur toutes les possibilités d’emplois et de formations scolaires - Informer et conseiller les clients sur le système scolaire, le marché du travail, les services disponibles, les mesures d’aide et les programmes X 8 - Donner de l’information scolaire - Faire des rencontres d’employabilité et d’information scolaire - Fournir les ressources nécessaires afin de bien informer le client sur les possibilités du marché du travail, des programmes de formations et des mesures d’aide disponibles. - Transmettre l’information sur les différents programmes offerts. - Obtenir les informations sur le marché du travail et informer les clients des possibilités d’emploi - Aider les clients à se créer un réseau de contacts personnels X 3 - Visite en entreprise avec des candidats - Aide à la conciliation travail/étude - Aider les clients dans le maintien de leur emploi - Contacter les organismes ou les demandeurs pour répondre à leurs questions par téléphone ou par courriel - Mettre à contribution toutes les ressources du milieu afin d’accroître pour le client ses possibilités de cheminer avec succès vers l’emploi ou un retour aux études - Épaulé les clients s’ils n’évoluent pas dans leurs recherches et orientations - Résoudre d’abord les problèmes qui nous empêchent de trouver un emploi. Par exemple : suivre des cours de français - Recherche de stage avec les nouveaux immigrants pour leurs intégrations - À l’école aux adultes dans le processus d’admission : analyse bulletin, objectifs professionnels, donne tous les cours nécessaires pour atteindre son objectif. - Rencontre avec le client pour garder l’étudiant motivé, amener l’adulte à se diplômer et encourager persévérance scolaire. - Former le client pour le marché caché - Établir des liens de collaboration entre les clients et les personnes-clés du marché de l’emploi 7. S’engager à se perfectionner et à être à l’affût de l’information concernant le marché du travail et le milieu scolaire - Prendre connaissance du monde du travail, des offres d’emplois disponibles - Se tenir à jour sur les dernières tendances du marché - Être au courant des perspectives d’emploi - Faire des recherches à propos du marché du travail - Maintenir ses connaissances sur les marchés de l’emploi et de l’éducation à jour - Continuer à se perfectionner personnellement et professionnellement, toujours se tenir à jour - Participer à des cours de formation continue - Maintenir les compétences à jour par la formation continue.
- 86. 85 - Elle esttoujours en apprentissage continue - Être constamment à l’affut des techniques de perfectionnement et se perfectionner - S’informer sur le marché du travail X 3 - Connaitre les nouveaux programmes de formations offerts et les tendances de la demande d’emploi par secteur. - Suivre l’actualité - Se garder à jour dans les nouvelles informations concernant le marché du travail et des formations - Gérer les données concernant le travail à l’étranger et en région rurale - Se renseigner sur le système scolaire X 2 - Recherche de l’information scolaire et professionnelle X 2 8. Élaborer et gérer les ressources - Élaborer et adapter des outils d’interventions auprès des clients. - Rédiger des documents informatifs et des répertoires utiles aux clients. - Concevoir des outils pédagogiques - Développer des outils et des stratégies efficaces de recherche d’emploi - Concevoir des outils de travail tels que des documents informatifs et des exercices - Mettre à jour le matériel du programme, tous les documents utilisés et la documentation - Maintenir à jour les outils de recherche - Organisation et maintien du centre de documentation X 3 - Créer et adapter des outils d’interventions auprès des clients, faire des ateliers d’apprentissages personnels - Organiser l’information en utilisant un plan de classification - Mise à jour des offres d’emplois - Offrir de l’aide dans la salle de documentation - Faire un cours sur le système scolaire québécois. - Évaluer les besoins de la clientèle deux fois par années. - Connaître les différents réseaux sociaux (Facebook). - Avoir de bonne connaissances en informatique (internet, programmes). - Elle doit faire la mise à jour des banques de données régulièrement - Travailler dans un logiciel qui s’appelle NSI qui est un logiciel d’Emploi Québec 9. Procéder aux tâches administratives - Procéder aux tâches administratives - Faire du tri et de la saisie de donnée. - Gestion administrative des dossiers. - Faire la compilation et l’analyse statistique de données X 2 - Entrer les données statistiques une fois par mois - Classifier documents - Produire des rapports d’orientation - Rédaction de rapport X 5 - Aux 3 mois, elle doit faire des rapports d’étapes, faire un bilan avec des statistiques - Rapports de fermeture
- 87. 86 - Produire desrapports trimestriels - Rédiger - Ouverture de dossier et prise de rendez-vous - 10. Accueillir le client et le diriger vers les ressources adéquates - Accueillir le client X 3 - Effectuer l’accueil et le dépistage des nouveaux usagers - Accueillir et évaluer les besoins de la clientèle entre 16 et 35 ans en matière d’emploi et d’information scolaire et professionnelle et les référer aux ressources du milieu si nécessaire - Référer les clients aux services appropriés X 4 - Référer les personnes chez le bon intervenant si un autre problème est existant. - Référer les nouveaux arrivants aux organismes en employabilité pour recherche emploi et CV. - Accueillir les clients et évaluer leur besoin. - Accueillir les participants et analyser quel service est le plus adéquat pour eux. - Déterminer les besoins du client et diriger les clients vers les services appropriés - Offrir un encadrement pour la nouvelle clientèle utilisant les services du CJE 11. Démontrer des qualités professionnelles - Faire signer une fiche de consentement du travail au client. - Faire preuve de compréhension, d’empathie et de respect face à chaque client - Adopter un comportement et un langage professionnel - Assurer la confidentialité des propos abordés avec les clients lors des rencontres X 2 - Maintenir une éthique de travail en cohérence avec le code d’éthique en vigueur - Communication - Respecter la limite d’éthique professionnelle lors de l’évaluation des femmes- chefs de famille pour les aider à s’orienter (ne peut faire administrer de test) - Elle doit être à l’écoute des clients et de leur besoin à tout moment - Accepter et respecter les différences culturelles et ethniques - Communiquer parfaitement avec les clients. 12. Collaborer à différents projets - Assistance de la coordonnatrice dans l’atteinte des objectifs de projets - Organisation de divers évènements X 3 - Gestion de projets communautaire - Accompagner des jeunes de 16-24 ans à coordonner divers projets d’employabilités - Coordination de stage rémunéré pour jeunes immigrants 13. Gérer son travail - Gestion de son horaire pour être efficace - Assurance de la qualité du travail et du respect des délais - Fixer des échéanciers - Gestion de temps et d’horaire efficace - Faire les retours d’appels 14. Utiliser des tests et des instruments d’évaluation
- 88. 87 - Utilisation detests et d’instrument d’évaluation - Maitriser certains outils psychométriques. - Analyser les résultats des tests 15. Autres - Remplir et envoyer l’information à emploi Québec - Tâches informatiques - Formation des bénévoles - Elle doit s’adapter à toutes de situations et clients - Créativité Conseiller d’orientation 1. Effectuer du counseling de carrière - Effectuer du counseling de carrière - Faire de l’orientation professionnelle - Établir un plan d’action et d’intervention personnalisé - Counseling d’orientation de groupe - Effectuer du counseling pour aider les clients à comprendre et à surmonter leurs problèmes personnels et les difficultés reliées à leur développement de carrière - Reflet en counseling - Aider le client à trouver leurs forces, leurs buts et leurs valeurs. - Discuter du cheminement de la personne - Rencontres individuelles X 2 - L’aider à faire un choix réaliste - Service-conseil en orientation (partenariat) - Soutien à la démarche émotionnel et psychoéducative - Comprendre le comportement du client, l’analyser, le justifier et trouver la solution - Répondre aux besoins de la clientèle universelle - Accueil du client 2. Effectuer des rapports et gérer les dossiers - Rédiger des rapports d’orientation X 3 - Rapports et suivi client - Effectuer le suivi (clients) X 2 - Rédiger des notes évolutives - Gérer les dossiers des clients X 2 - Évaluer l’impact des interventions en orientation - Consulter son agenda, ses courriels et ses messages vocaux - Prendre des notes 3. Administrer, analyser, interpréter et vulgariser les résultats de tests psychométriques - Administrer, analyser, interpréter et vulgariser les résultats de tests psychométriques - Administrer et interpréter les tests psychométriques X 5 - Administrer et interpréter les tests d'intelligence, de personnalité, d'orientation
- 89. 88 professionnelle, d'aptitudes etd'intérêts - Évaluation psychométrique X 2 - Rétroaction au test - Évaluer au besoin, leurs intérêts, leurs aptitudes, leurs fonctions cognitives et la personnalité via différents outils 4. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi - Coaching d’entrevue - Aider le à la rédaction de CV reflétant ses forces X 4 - Préparation à l'emploi - Bilan de compétences X 2 - Établir le bilan de compétence et faire la validation professionnelle - Accompagner et impliquer le client dans sa démarche de recherche d’emploi - Aider les étudiants dans la rédaction d’un curriculum vitae d’une lettre de présentation 5. Offrir de l’information scolaire et professionnelle - Offrir de l’information scolaire et professionnelle X 2 - Explorer toutes les sources pour avoir de l’information à jour - Intervenir par des rencontres individuelles ou de groupes en ce qui a trait à l’orientation scolaire ou professionnelle - Tenir le centre d’information scolaire et professionnelle à jour - L’informer sur les formations professionnelles - Trouver de l’information pour correspondre au client - Conseiller les étudiants concernant des questions scolaires - Conseiller les étudiants sur les carrières et les questions professionnelles X 2 6. Collaborer avec les autres professionnels - Assister aux réunions d’équipe X 2 - Participer aux études de cas entre conseillers en orientation X 2 - Discuter avec les enseignants et les parents ou d'autres membres de l'administration scolaire et des spécialistes - Rencontrer des collègues du communautaire - Présentations à des partenaires de service - Représenter l'organisation 7. Concevoir et mettre à jour des outils, des activités, des exercices et des ateliers - Concevoir et mettre à jour des activités, des exercices et des ateliers - Concevoir des outils - Mettre à jour les différents outils informatiques utilisés - Faire des activités pour l’aider - Former et coordonner des groupes ou des ateliers sur les techniques d'étude en milieu collégial et universitaire - Formation - Travailler avec les groupes - Trouver la bonne formation pour le besoin qui le correspond 8. S’engager à se perfectionner et à se tenir informer concernant le marché du travail et le domaine académique - Toujours s’informer sur les avancés dans le domaine
- 90. 89 - Recherche d’informations -Se tenir à jour et se former - Se tenir à jour des modifications des professions - Se documenter - Formation continue X 2 9. Conseiller les clients vivant des situations difficiles - Conseiller les étudiants au sujet de questions personnelles et sociales telles que la consommation d'alcool, la sexualité, les troubles de l'alimentation - Conseiller les étudiants qui vivent une crise - Relation d'aide - Intervenir en tenant compte des contextes et des particularités des clientèles, notamment des personnes en situation de crise ou en déséquilibre - Motiver la clientèle désespérée 10. Référer à d’autres ressources au besoin - Référence à d’autres ressources au besoin X 5 11. Favoriser la communication avec le client - Créer une relation de collaboration avec le client - Établir un lien de confiance avec son client - Faire de l’écoute active - Ne porter aucun jugement - Créer un environnement et une atmosphère adéquate dans son milieu de travail, pour son bien-être et celui de son environnement 12. Procéder à des rencontres d’évaluation afin de déterminer les besoins et objectifs du client - Procéder à des rencontres d’évaluation afin de déterminer les besoins et objectifs du client - Évaluer les besoins du client X 3 13. Superviser/coordonner différents programmes - Coordonner les programmes d'alternance travail-études et de transition entre l'école et le travail - Superviser les programmes d'aide par les pairs offerts en milieu scolaire - Voir au recrutement par les employeurs d'étudiants qui terminent leurs études collégiales ou universitaires ainsi qu'au placement d'étudiants en stages de travail - 14. Autres - Recherche - Administration - Demandes de subventions individuelles Conseiller en information scolaire et professionnelle 1. Évaluer les besoins - Faire l’évaluation des besoins du client. 2. Gérer les dossiers - Remplir des dossiers et les tenir à jour. 3. Effectuer la passation de tests
- 91. 90 - Effectuer lapassation de tests. 4. Fournir de l’information scolaire et professionnelle - Fournir de l’information scolaire et professionnelle aux clients qui en ont besoin. 5. Animer des ateliers - Animer des ateliers de « counseling » de groupe. 6. Effectuer des bilans de compétences - Effectuer des bilans de compétences pour des jeunes immigrants dans le cadre du programme JOB. 7. Gérer une équipe de travail - Gérer une équipe de travail de six employés. 8. Effectuer des rencontres individuelles - Effectuer des rencontres individuelles avec les clients dans le cadre d’une démarche d’orientation. 9. Participer à différents événements - Participer à la table de concertation du réseau des passerelles (immigration) 10. Chapeauter divers projets - Chapeauter divers projets offerts par le Carrefour Jeunesse Emploi de Laval. Directeur / Coordonateur 1. Gérer et superviser les ressources et les programmes - Gestion de la certification au ministère de la Santé - Tâches connexes à la demande de la direction, comme de participer à la planification stratégique de la FRJ - Supervision du programme - Dispenser les services de counseling individuel d’orientation et/ou de recherche d’emploi 2. Assurer le développement de l’organisme - Faire de la recherche et proposer un projet novateur (ex : un nouveau service pour les participants) qui pourrait assurer le développement de la FRJ - Implanter le projet retenu - Développement de l’organisme 3. Représenter l’organisme - Représentation de l’organisme - Représentation de l'organisme au conseil d'administration 4. Gérer le personnel - Gestion du personnel - Lorsque l'un de ces projets est subventionné : recruter et former quand il faut embaucher une ressource, assurer la coordination du projet (chaque étape jusqu’au rapport final). 5. Assurer la recherche de fonds - Recherche de fonds - Rédiger des demandes de subvention auprès des instances gouvernementales, fondations et autres
- 92. 91 6. Animer desformations - Animer 4-5 formations en employabilité de 3 semaines par an Agent de coordination et de liaison 1. Accompagner le client dans son intégration socioprofessionnelle - Concevoir, proposer et réaliser les activités d’intervention en matière d’intégration socioprofessionnelle - Accueillir la clientèle, faire un bilan des besoins et de compétences - Établir avec la clientèle un plan d’action selon l’analyse des besoins et les accompagner pour l’exécution du plan, menant à une intégration professionnelle ou scolaire Proposer différentes alternatives permettant aux participants l’acquisition de connaissances, d’habiletés et d’aptitudes favorisant l’intégration socioprofessionnelle et le maintien en emploi 2. Collaborer avec d’autres professionnels et partenaires - S’impliquer dans les comités et tables de concertation en lien avec ses responsabilités - Développer un lien privilégié avec les employeurs 3. Effectuer les suivis - Mettre en place les mécanismes de suivi et assurer le suivi de la clientèle - Planifier et participer à des rencontres de suivi avec les intervenants impliqués 4. Collaborer au développement des services offerts par le CJE - Participer au développement et à l’implantation d’activités, de services et de projets du CJE 5. Mettre en valeur toutes les possibilités d’emplois - Assurer l’affichage et la diffusion des offres d’emploi Pratique privée Conseiller d’orientation 1. Accompagner le client dans sa réflexion sur soi - Réfléchir avec le client - Aider le client à se redécouvrir - Jouer à l’avocat du diable - Fournir des outils réflexifs - Aider son client à mieux se connaître 2. Accompagner le client dans son orientation scolaire et professionnelle - Conseiller les clients dans leur démarche en vue d’effectuer un choix professionnel et/ou scolaire. - Orientation scolaire et professionnelle - Rechercher les formations et programmes scolaires correspondant à l’objectif professionnel - Rechercher les équivalences scolaires
- 93. 92 3. Évaluer lepotentiel et les besoins de la clientèle - Évaluer et analyser - Évaluer le potentiel de la clientèle qui désire faire un retour scolaire. - Saisir les besoins et les motivations de son client - Évaluation de potentiel dans des contextes de relève 4. Gérer les rapports et les dossiers - Administrer, faire la rédaction de rapports et organiser les dossiers des clients - Rédiger des rapports d’orientation et maintien à jour les dossiers de la clientèle. - Faire des rapports d’intervention - Accueillir et discriminer les demandes 5. Démontrer des qualités et aptitudes en counseling - Tolérer l’ambiguïté - Avoir de l’empathie - Négocier avec le mécontentement et l’incertitude 6. Effectuer le coaching de gestionnaires - Coaching de gestionnaires X 2 7. Administrer et interpréter les tests psychométriques - Administrer et interpréter des tests psychométriques au besoin (intérêts, aptitudes, personnalité, capacités intellectuelles, etc.) - Analyser les résultats des tests avec son client 8. Élaborer un plan d’action - Proposer des processus, expliquer les étapes à suivre et présenter des outils d’intervention à son client - Élaborer un plan d’intervention avec son client 9. Collaborer avec d’autres professionnels - Transiger avec d’autres professionnels, en équipe multidisciplinaire pour certains dossiers ayant des besoins multiples. - Participer à des comités et regroupements tels que la table de la persévérance scolaire. 10. Gérer les situations de pertes d’emploi - Gestion d’invalidité des gens en arrêt de travail - Mandat de réaffectation dans les cas de licenciement 11. Se tenir informé sur le développement du milieu - S’informer de soi et du monde - Tenir à jour sa formation continue 12. Animer des formations - Donner de la formation dans différentes entreprises X 2 13. Poser un diagnostic organisationnel au niveau des équipes de travail - Diagnostic organisationnel au niveau des équipes de travail X 2 14. Autre - Support pour les personnes en démarche de sélection pour des concours Milieu organisationnel Directeur des ressources humaines
- 94. 93 1. Gérer l’embauchede personnel - Évaluer les besoins en personnel (déterminer combien de postes doivent être comblés, quel type de personne nous devons embaucher au niveau expérience et compétences) - Effectuer la vérification des références, lorsque nécessaire - Préparer les canevas d'entrevue selon les postes à combler et préparer une grille d'évaluation. - Recevoir les cv et en effectuer le tri selon les critères établis 2. Établir des partenariats - Rechercher les meilleurs endroits pour afficher les offres d'emploi (écoles, sites de placement, médias sociaux, médias écrits, etc) - Établir des relations avec les écoles offrant des programmes de formation liés. 3. S’assurer d’une gestion saine des employés par les superviseurs - Intervenir lors de situations problématiques entre les employés ou entre un superviseur et un employé. - Offrir un rôle-conseil aux superviseurs dans la gestion de leurs employés. 4. Veiller à l’accueil et à l’intégration des nouveaux employés - Veiller à l'accueil et l'intégration des nouveaux employés (information, formation, remise des uniformes, remise du dossier à remplir, etc). Conseiller d’orientation 1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi - Montrer comment utiliser le portail de l’entreprise et Linkedin - Simulation d’entrevues - Analyse de curriculum vitæ - Faire le C.V. avec le client - Suivi de candidatures - Animer les entrevues individuelles - Entrevue téléphonique 2. S’assurer du bon fonctionnement du recrutement - Faire le recrutement massif en équipe - Faire la planification du processus de sélection - Former les recruteurs 3. Accompagner le client dans ses questionnements personnels - Soutien moral à la suite de la mise à pied - Accompagnement dans l’introspection/ Faire un test d’autoévaluation 4. Offrir des services de groupe - Counseling de groupe - Animer les entrevues de groupe 5. Administrer les tests psychométriques - Faire passer des tests psychométriques 6. Évaluer les besoins du client - Analyser les besoins du client 7. Réaliser le bilan de carrière du client
- 95. 94 - Faire unbilan de carrière 8. Se tenir informé sur le monde du travail - Toujours être à jour avec les emplois et le monde du travail. 9. Effectuer les tâches administratives - Faire de la gestion administrative 10. Créer des guides d’entrevue - Faire des guides d’entrevue Conseiller en transition de carrière / développement de carrière 1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi - Offrir du counseling individuel sur les techniques de recherche d’emploi – - Informer les participants au niveau des outils informatiques tels que: Guichet d’emploi, IMT en ligne, ICRIQ, moteurs de recherche d’emplois et autres. - Offrir un support à la révision du CV et la lettre de présentation. - Accompagner le client dans un processus menant à la recherche d'emplois. 2. Accompagner le client dans son choix professionnel - Confirmer avec les participants leur choix professionnel. - Faire un profil professionnel - Établir un plan d'action - Établir un lien de confiance avec les clients 3. Participer à la promotion de la main-d’œuvre auprès des employeurs - Promouvoir la main-d’œuvre auprès des employeurs - Collaborer au développement de projets en lien avec la promotion de la main- d’œuvre locale (salon de l’emploi). - Participer à des activités de promotion des participants et des entreprises du territoire. 4. Produire des rapports - Préparer des rapports statistiques périodiques (inscriptions, placement en emploi, etc.) demandés par la direction. - Rédaction de rapport 5. Rechercher de l’information à l’égard du marché du travail - Rechercher de l'information à l'aide de Repères, IMT en ligne, CNP, etc. - Recherche d'informations à l'égard du marché du travail 6. Concevoir et animer des ateliers - Concevoir, organiser et animer des ateliers de recherche d’emploi et informations sur le marché du travail - Animer des ateliers 7. Gérer les outils de recherche d’emploi - Effectuer la mise à jour des outils de recherche d’emploi et des documents 8. Travailler en collaboration avec les autres professionnels - Travailler en collaboration avec des collègues ou d'autres professionnels 9. Contacter les clients pour obtenir une rétroaction - Contacter les clients pour obtenir une rétroaction
- 96. 95 Milieu de l’assurance/ CSST Conseiller en réadaptation 1. Évaluer les besoins et la situation du client - Évaluer le client pendant l’entrevue - Établir avec le participant ce qu’il a besoin pour commencer le programme et le référer aux organismes en conséquence - Rencontrer le client afin de faire le point sur sa situation et ses besoins - Rencontre individuelle 2. Encadrer les étapes de la réadaptation du client - Donner des contrats de service (ex : physiothérapie) - Encadrer les travaux légers possibles - Accompagner le client et lui montrer sa tâche - Mettre en place des retours progressifs au travail 3. Établir un plan de réadaptation - Plan d’action - Élaborer un plan de réadaptation avec le client - Mettre en place différentes techniques pour atteindre les divers objectifs permettant un éventuel retour au travail 4. Effectuer le suivi de l’évolution du client - Faire un suivi avec le client durant tout le processus de réadaptation - Faire le suivi des dossiers des clients - Prendre des notes évolutives sur l’état du travailleur 5. Collaborer avec les autres professionnels au dossier - Travailler et interagir avec les différents professionnels au dossier - Contacter les ressources nécessaires au dossier dans son propre réseau et s’assurer qu’ils vont dans la même direction que le but recherché 6. Rédiger des rapports de recommandations - Rédiger un rapport qui fait état de ses observations et donne son avis sur le retour au travail du client - Rendre ses recommandations à son employeur 7. Évaluer des postes de travail en entreprise - Évaluation des postes de travail en entreprise - Contacter l’employeur pour avoir des descriptions de tâches 8. Évaluer la capacité au retour au travail du client - Évaluer la capacité d’un travailleur au retour au travail. - Bilan et préparation du participant à un retour sur le marché du travail ou aux études 9. Gérer et développer le programme de réadaptation - Bonifier le programme - Gérer le programme 10. Favoriser la relation saine du client avec son environnement - Élaborer des stratégies pour renforcer le lien du client avec la communauté pour le sortir de son isolement - Gestion des relations de travail (travailleur-employeur).
- 97. 96 11. Accueillir lesnouveaux participants - Accueil nouveau participant 12. Travailler avec une clientèle variée - Travailler avec différentes ethnies. 13. Gérer son temps - S’établir des limites (gestion de temps) 14. Expliquer les paramètres de la loi - Explications des paramètres de la loi Milieu public / gouvernemental Agent de probation 1. Travailler en collaboration avec les professionnels et organismes - Travailler de concert avec les organismes communautaires - Participer à des réunions cliniques multidisciplinaires pour donner son point de vue concernant les risques de récidive des délinquants ayant participé à un programme correctionnel. - Partager l’information recueillie auprès des délinquants les autres membres de l’équipe de gestion de cas. - Référer au professionnel 2. Rédiger les rapports évolutifs et tenir les dossiers - Tenu de dossier - Rédaction des manquements selon les mesures - Rédiger un rapport d’évaluation sur le progrès réalisé par les délinquants ayant participé à un programme correctionnel. 3. Évaluer les besoins du délinquant en matière de programme correctionnel - Rencontrer les délinquants /Évaluer leurs besoins en matière de programme correctionnel. - Évaluation - Rencontrer le client 4. Établir un plan d’intervention auquel le délinquant doit adhérer - Fixer des objectifs d’intervention pour chaque délinquant et obtenir son adhésion. - Plan d’intervention 5. Animer des séances de groupe auprès de délinquants ou de l’équipe de travail - Animer les séances de groupe - Animer des séances de sensibilisation au programme auprès des autres membres de l’équipe de gestion du risque 6. Témoigner à la cour - Témoignage à la cour 7. Faire de la recherche - Recherche 8. Mettre à jour ses connaissances - Mise à jour des connaissances/formation continue/s’informer 9. Gérer son temps
- 98. 97 - Faire leshoraires des rencontres. 10. Agir comme modèle positif auprès du délinquant - Agir comme modèle positif auprès des délinquants. 11. Respecter la confidentialité - Respect de la vie privée et de la confidentialité Agent conseil en ressources humaines 1. Conseiller les gestionnaires en matière de gestion des ressources humaines - Conseille les gestionnaires en matière de gestion des ressources humaines dans des dossiers reliés à une ou plusieurs spécialités : (santé et sécurité, relations de travail, planification de main-d’œuvre, révision de processus de travail, développement des compétences, soutien à la gestion du rendement des équipes, interprétation des lois, politique du respect de la personne, programme d’accès à l’égalité en emploi, accommodements raisonnables, etc.). - Fournit un soutien-conseil dans l’analyse des besoins de développement des compétences et de préparation de la relève conséquents, notamment aux processus de gestion de la performance et de la gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre; recommande et planifie les activités appropriées visant le développement des compétences individuelles d’employés ou de groupes d’employés, notamment chez les gestionnaires. 2. Gérer les processus d’embauche - Procède à des entrevues pour des postes permanents et temporaires - Procède à la planification et à la coordination de processus pour combler des postes temporaires de base 3. Représenter ses unités clientes lors de divers comités - Représente ses unités clientes lors de divers comités concernant la gestion des ressources humaines, tels que des comités de relations professionnelles, relations de travail, santé et sécurité au travail. 4. Accueillir les nouveaux employés - Accueille les nouveaux employés 5. Informer les employés sur les lois du travail et les conventions collectives - Fournir des informations aux employés par rapport aux prescrits des lois du travail et des différentes conventions collectives 6. Guider le travail des techniciens en ressources humaines et agents de bureau - Guide le travail des techniciens en ressources humaines et agents de bureau 7. Participer aux salons de l’emploi - Participe aux salons de l’emploi Milieu scolaire Conseiller en emploi 1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi - Accompagner la clientèle en recherche d’emploi X 2 - Analyser et corriger les curriculums vitae et les lettres de présentation – effectuer
- 99. 98 Analyser des simulationsd’entrevues - Correction et analyse de Curriculum vitae et de lettres de présentation - Simulation d’entrevues - Aider le client à développer ses compétences en recherche d’emploi - Conseiller le client sur sa démarche pour intégrer le marché du travail - Fournir de l’information sur le marché du travail 2. Favoriser les partenariats entre les diplômés et les employeurs - Organisation de rencontres entre diplômés et employeurs - Effectuer de la sollicitation auprès des compagnies adéquates pour trouver des stages et des emplois aux candidats des différents programmes d’études - Développement d’affaires ; Sollicitation auprès d’employeurs afin de bâtir un partenariat avec eux et leur référer des diplômés - Organisation d’évènements pour les diplômés et les employeurs 3. Animer des ateliers - Animer des ateliers de recherches d’emploi X 2 - Animation d’accueil des nouveaux étudiants - Préparer/animer des ateliers sur la recherche d’emploi 4. Effectuer des tâches administratives - Production de rapports statistiques mensuels - Gestion de dossiers 5. Gérer l’embauche et la formation des nouveaux employés - Formation des nouveaux employés - Présélection, recrutement et vérification des antécédents de futurs employés 6. Effectuer de la recherche et de l’analyse - Travail de recherche et d’analyse en développement de carrière - Actualiser ses données sur le marché du travail 7. Offrir des services de counseling - Counseling individuel de groupe - Développer ou clarifier les buts du client 8. Participer aux réunions d’équipe - Participer à des réunions d’équipe 9. Assurer le suivi du client - Faire le suivi du client dans sa démarche de recherche 10. Référer le client aux conseillers d’orientation au besoin - Référer les clients en questionnement aux conseillers en orientation du centre 11. Faire des visites info-stage dans les classes - Visite info-stage dans les classes 12. Effectuer toutes les tâches requises par la direction - Effectuer toutes tâches requises par la direction Conseiller à l’approche orientante 1. S’engager à se perfectionner - Formation personnelle - Recherche d’informations
- 100. 99 2. Rencontrer lesétudiants de façon individuelle ou en groupe - Rencontre individuelle ou en groupe 3. Conseiller les enseignants - Rôle-conseil auprès des enseignants 4. Développer des activités pédagogiques - Développement d'activités pédagogiques 5. Aider la clientèle dans l’atteinte de ses objectifs - Aider la clientèle à atteindre leurs objectifs, que ce soit académique ou professionnel. 6. Administrer des tests psychométriques - Passation de tests psychométriques 7. Collaborer avec les autres professionnels - Travailler en équipe avec les professeurs, la direction et les professionnels 8. Organiser des événements - Organisation d’événements 9. Utiliser l’informatique - Utilisation de l'informatique Conseiller d’orientation 1. Guider l’étudiant dans ses choix au moyen de rencontres de counseling - Guider l’étudiant en élaborant un plan A et un plan B ou une voie de contournement pour atteindre les objectifs visés - Guider l’étudiant (Choix réaliste, possibilité, plan B) - Déterminer avec le client un plan d’action pour optimiser ses chances de réussite. - Accompagner les clients dans leur processus d’orientation X 3 - Doter les clients de pistes de développement personnel et professionnel. - Faire une évaluation globale des composantes de l’individu (Intérêts, personnalité, aptitudes et besoins) - Consultante en relation d’aide - Aider l’élève dans son parcours scolaire et professionnel - Aider l’étudiant à explorer sa situation et à établir des objectifs (Personnels, professionnels et académiques) - Aider à organiser la réflexion de l’élève et à se faire un plan d’action en accord avec qui il est, ses caractéristiques, ses compétences, ses forces et la réalité de sa situation. - Faire des rencontres individuelles de 1 heure sous forme d’entrevue X3 - Construire un plan de carrière avec le client X 2 - Fait des recommandations sur les compétences à évaluer ainsi que sur le choix des outils d’évaluation à privilégier - Cerner les forces et faiblesses de l’élève - Faire de l’exploration avec le client sous une forme de remue-méninges - Accompagnement en information scolaire et professionnelle - Accompagner les clients dans leur processus d’identification de leurs dimensions
- 101. 100 personnelles ou relationnelles -Accompagner les clients dans leur transition de carrière dans le but de leur permettre de déployer des stratégies d’autopromotion. - Entretien individuel et plus fréquent pour relever les traits de personnalités avec des exercices spécifiques pour ceux en difficultés. - Rencontrer ses clients (remplir un questionnaire de renseignements sur le client et établir un fonctionnement dès la première rencontre et faire un suivi adapté à l’individu à chaque rencontre) - Faire du counseling individuel X 18 - Rencontrer des clients en individuel (motivation, insatisfaction, réorientation) X 2 - Favoriser une meilleure connaissance de soi - Accompagnement personnalisé et confidentiel avec les jeunes. - Jouer un rôle-conseil auprès des étudiants concernant leur orientation professionnelle - Consultante en orientation - Interventions en groupe pour améliorer la connaissance de soi des élèves. - Évaluer les caractéristiques personnelles intrinsèques (aptitudes, intérêts) et extrinsèques (support du réseau, scolarité) du client. - Prendre conscience des différentes problématiques de l’élève - Enseigner aux clients des méthodes d’organisation (Counseling, relations d’aide appliquée) - Communiquer avec l’élève et faire des recherches avancées avec lui pour l’aider à s’orienter - Effectuer des rencontres individuelles ou de groupes - Proposer un plan d’intervention - Identifier un projet scolaire ou professionnel significatif pour le client - Reçoit le client sur rendez-vous et écoute sa demande. - Dresse un portrait de son client. - Rencontres individuelles avec tous les élèves de 5e secondaire et pré-DEP. - Informer les étudiants sur les professions et formations envisagées et établir le processus d’orientation. - Aide son client à saisir la réalité du programme choisi et du marché du travail en lien direct. - Établir le profil de formation afin de cerner les niveaux d’études atteints et les niveaux à compléter pour l’atteint des objectifs du client. - Conseiller les élèves concernant le choix des cours et des programmes ; - Proposition de choix de cours et cheminement de l’étudiant - Valide la possibilité de l’admission, vérifie les alternatives et en discute avec le client. - Aider l’élève à choisir une catégorie (soit scientifique, économique ou littéraire). Éviter à se qu’il se trompe et doit changer de série. - Aider les élèves de 4e secondaire à faire les choix de cours pour l’année suivante (certains cours de mathématiques sont préalables au collégial) - Créer le profil académique des élèves. - Favoriser l’autonomie des clients
- 102. 101 - Considérer chaqueclient comme étant une personne unique. - Adapter systématiquement son approche à sa clientèle - Rencontrer les élèves pour modifier leur profil de formation et l’ajuster aux nouveaux objectifs. - 2. Gérer son travail (dossiers, rapports, agenda, tâches administratives) - Tenir les dossiers à jour X 6 - Préparer les dossiers avant les rencontres et tenir le dossier à jour après une rencontre - Gestion et classement des dossiers des élèves X 2 - Compléter les dossiers et faire les suivis. X 2 - Rédiger des rapports d’entrevue. X 16 - Demande d’orientation (classer les documents et faire la tenue de dossier). - Rédiger des rapports d’évaluation de la clientèle X 2 - Analyser les dossiers des élèves pour les classer. X 4 - Préparer les dossiers avant les entrevues - Gestion de dossiers X 2 - Analyse de données (cheminement scolaire, taux de réussite, de changement de programme) - Effectuer des tâches administratives en lien avec les choix de cours et les cours d’été X 2 - Utilisation du GPI : base de données de la clientèle - Gérer son emploi du temps et s'organiser X 3 - Tenir des statistiques de consultation X 2 - Aide à l’administration et tâche bureaucratique X 3 - Gérer son horaire et ses rendez-vous. X 5 - Évaluer les dossiers scolaires pour classement des élèves. 3. Favoriser le travail d’équipe et établir des relations avec d’autres professionnels - Participer à des rencontres avec tous les c.o de la commission scolaire, des directeurs et des psychologues. - Engagement (Comités) - Collabore avec d’autres professionnels afin de parfaire le dossier étudiant différent, par exemple, avec la planificatrice financière pour avoir une subvention pour un étudiant handicapé. - Rencontrer des intervenants sociaux pour connaître la situation de certains étudiants - Discuter avec les collègues et échanger des informations X 2 - Collaboration avec le milieu, les domaines d’études pour les activités orientantes X 2 - Se libérer de la pression générée par des cas problématiques en recourant à la discussion avec ses collègues - Participer à des réunions d’équipe. - Réunions avec le service des communications pour améliorer et valider les outils de promotion
- 103. 102 - Rencontre avecdes enseignants pour mener des activités orientantes, pour leur parler d’orientation et d’indécision des étudiants - Collaborer avec les autres professionnels X 2 - Esprit et travail d’équipe - Entretenir des relations avec le personnel, ses collèges, des psychologues - Consulter des collègues pour se garder à jour (qui rencontre quel élève etc..) - Assister à des comités avec le Centre jeunesse - Soutenir mes collègues par des études de cas - Participer à des rencontres avec la direction, prendre des décisions - S’engager avec d’autres professionnels - Participer à des rencontres avec d’autres professionnels du domaine afin de se bâtir un réseau de contacts - Rencontrer des spécialistes du milieu scolaire, avec l’accord de l’étudiant - Rencontre avec le comité multidisciplinaire - Solliciter l’aide des professeurs et du psychoéducateur à propos de ses dossiers d’élèves. - Organiser et animer les réunions d’équipe thématiques - Discuter avec des enseignants et des spécialistes au milieu scolaire. - Travailler avec une équipe multidisciplinaire - Collaborer aux activités orientantes avec les étudiants et les professeurs - Le partage avec les autres professionnels d'orientation - Effectuer un travail multidisciplinaire - Le support aux enseignants - Liens avec entreprises - Les relations avec le gouvernement, les ministères et la csdm - Rencontrer de nouveaux partenaires et nouveaux clients organisationnels - Être présente dans les évènements de réseautages - Contacter les ressources du milieu pour faciliter l’accès à celles-ci aux clients. - Faire le lien entre les CJE et l’école - Posséder un réseau de contacts permettant de mieux référer l’élève. - Conseiller auprès des enseignants pour des activités en orientation - Être la personne-ressource pour les collègues X 2 - Transmettre des connaissances auprès de jeunes professionnels - 4. Rechercher et transmettre l’information scolaire et professionnelle aux élèves, aux parents et aux professionnels - Donner de l’information scolaire et professionnelle aux élèves X 7 - Consulter les sites Internet appropriés (en particulier Repères et Tout pour réussir) - Faire la tournée des classes pour donner de l’information scolaire et professionnelle et des activités d’approche orientante - Assure l'information aux élèves et à leurs parents X 2 - Sessions d’informations/visites dans les classes - Rencontre d'information pour les parents X 6 - Cueillette d’informations dans les cégeps. - Informer les élèves sur l’importance de l’obtention d’un diplôme.
- 104. 103 - Donner desséances d’information X 2 - Rencontrer des groupes pour offrir des séances d’informations scolaires et professionnelles - Répondre aux interrogations des parents X 2 - Rôle de conseiller auprès des jeunes, parents et enseignants. (Secondaire) X 2 - Gestion et transmission de l’information. - Rencontre avec l’élève, les parents et consulte les professeurs. - Rencontrer les parents des élèves, avec l’accord de l’étudiant - Poser les bonnes questions et répondre aux questions des élèves. - Expliquer au secondaire 5 le fonctionnement du cégep et des D.E.P. - Se renseigne à propos de tout ce qui peut être pertinent pour les étudiants et transmettre l’information. - Répondre aux questionnements que peuvent avoir la clientèle et les autres professionnels - Se référer à la documentation disponible - Utiliser les sites repères, inforoute Fpt, Outlook, site de la CSMB - Fournir de la documentation aux élèves - Se tenir à jour sur les universités, visite portes ouvertes et organise des rencontres et rencontre d’information. - Travaille avec les finissants, pour les inscriptions universitaires, donner des informations et des références. - Choix de cours en classe - Faire des rencontres d’admissions et expliquer aux futurs étudiants le fonctionnement du centre d’éducation aux adultes 5. Administrer et interpréter les tests psychométriques et les questionnaires - Interpréter et analyser les résultats des tests X 5 - Administrer, corriger, interpréter des outils psychométriques X 6 - Assurer la passation de tests psychométriques et de questionnaires X 8 - Analyser et communiquer les résultats des tests soumis aux clients X 5 - Transmettre les résultats des évaluations au client. X 2 - Passer des tests d’orientation (Grop, Profil et Neo pi) pour déterminer des traits sur différentes échelles mais aussi donner une piste de profession. - Faire passer un test, et l’interpréter avec l’élève, à partir des autres informations qui sont ressorties du counseling et des questionnaires maison. - Choisir les tests d’évaluation selon les besoins du client et lui soumettre - Soumet à des individus ou à des groupes des évaluations psychométriques au moyen de divers outils en respectant le protocole ainsi que le code d’éthique - Analyse les résultats de l’évaluation psychométrique afin de dégager le profil des candidats - La psychométrie - Identifier les besoins de test pour les élèves. - Utiliser un questionnaire avec les élèves de secondaire quatre et cinq - Administrer les tests de classement des adultes, le TENS, le TDG et la reconnaissance des acquis.
- 105. 104 6. S’engager àse perfectionner - Développer ses compétences - Lectures et mise à jour des connaissances en ISEP X 6 - Recherche et documentation - Mettre à jour ses connaissances au moyen de cours ou de colloques (formation continue.) X 2 - Être à jour des nouveaux programmes - Participer occasionnellement à des colloques X 2 - Participer à des activités de formation continue X 7 - Participer à des activités reliées à la profession (lire des publications, aller à des conférences, assister à des regroupements de professionnels) - S’informer sur les nouvelles approches en développement de carrière en assistant à des colloques professionnels, en consultant des livres et des sites Internet X 2 - Étudier les préalables scolaires pour des programmes de formation. - Se renseigner sur toutes les nouveautés possibles (services, formations, programmes, technologies, etc.) - Se perfectionner X 2 - Enrichissement professionnel - Co développement professionnel. - Apprendre à se connaitre - Se mettre à jour dans sa pratique. - Recherches et activités pour se découvrir (de ce qui l’on est) et voir ce qu’on aime - Mise à jour (visite des établissements scolaires et rencontres d’information) 7. Organiser et participer à différents événements - Planifier des évènements en lien avec l’orientation scolaire tel que la foire des cégeps à l’école. - Organiser et participer à des sorties éducatives - Planifier les sorties éducatives. - Organise des campagnes de recrutement, des portes ouvertes et des activités d’information scolaire. - Participer à des tables ou des comités X 2 - Organiser la journée carrière et des sorties X 2 - Organisation de conférences scientifiques ou d’événements liés à l’orientation - Participer à des activités de « promotion » de style « portes ouvertes ». X 3 - Organiser des expos-carrières et inviter des conférenciers dans les classes pour parler de différentes professions - Organiser des activités (ex. Portes ouvertes) - Planifier des activités de groupe - Organiser la transition des élèves au cégep. - Organiser des conférences/activités pour les étudiants avec d’autres professionnels en développement de carrière - Participer à différents salons de l’emploi et de formation professionnelle - Donner des conférences à l’université lors de journées portes ouvertes ou de salon études
- 106. 105 - Solliciter desprofessionnels du milieu de l’éducation pour donner des conférences concernant des formations, professions et milieux de travail. - Diriger des groupes scolaires –Implication dans l’école auprès de la clientèle. Groupe pour les filles, groupe de soutien à l’étude etc.) - S’impliquer dans l’Association des conseillers d’orientation du collégial (ACOC) - Organisation de la tournée universitaire au cégep - Faire les tournées universitaires. - Organiser la remise de diplôme - Créer des activités de groupe sur base volontaire ayant comme objectifs de faire découvrir des métiers. - Organiser des visites dans les écoles professionnelles et dans les milieux de travail. - Organiser la journée des conseillers d’orientation du secondaire. - Participer aux différentes portes ouvertes - Organisation et préparation des rencontres et des activités Participer au comité santé mentale et transition secondaire- collégial - Visiter avec les élèves les centres de formation professionnelle. - Inviter des gens à venir partager leurs expériences aux élèves. - Organiser des rencontres de sous-groupe 8. Développer et animer des ateliers sur différents sujets - Faire des ateliers d’admission scolaire. - Préparer des ateliers de groupe dans le but d’outiller les femmes qui souhaitent intégrer le marché du travail. - Animer des ateliers de groupe dans le but d’outiller les femmes qui souhaitent intégrer le marché du travail. - Réaliser des ateliers sur différentes thématiques (ex. connaissance de soi) - Animation et élaboration des activités orientantes X 2 - Faire des ateliers dans le cours Projet personnel d’orientation (P.P.O.) - Organiser et concevoir des ateliers sur divers sujets liés au développement de carrière - Animer un groupe X 2 - Animer des activités en classe portant sur l’orientation. X 12 - Donner des ateliers de stratégies d’étude aux élèves - Animation de petits groupes d’orientation. - Animation de différentes activités (rencontre de parents) - Animer des groupes sur des thèmes touchant la réussite - Les rencontres de groupes - Rencontre en classe pour parler des types de personnalité RIASEC, tests et lien avec le milieu de travail ou les stages - Animer des ateliers sur la connaissance de soi en classe - Préparer des ateliers et animer des groupes - Organisation d'activités et d'ateliers - 9. Développer et promouvoir les ressources et services
- 107. 106 - Développement denouveaux outils pour améliorer la pratique professionnelle dans mon milieu et au Québec - S’assurer de la bonne coordination et de la qualité des services offerts par les C.O. du bureau - Développer de nouveaux services ou adapter les existants dès le changement ou l’identification d’un besoin interne. - Entrevues dans les médias pour parler des questions d’orientation et représenter la profession auprès du public - Promotion des services d’encadrement en orientation. - Rédiger des Thémas; documents de 4 pages sur des thèmes liés à l’orientation ou aux méthodes de travail intellectuel. - Documentation en information scolaire et professionnelle (ex. mettre en place le matériel) - Accompagner le mouvement du marché de travail et des ressources pour tenir à jour les services offerts par le bureau. - Développement de l’approche orientante. - Maintenir à jour un centre de documentation accessible aux élèves X 2 - Création d’outils et d’activités (Entrevue). - Préparer la documentation - Préparer des questionnaires s’adressant aux finissants - Développe de nouveaux outils d’évaluation (simulations, entrevues structurées) en appliquant les normes nécessaires à leur qualité psychométrique - Recherche d’informations pour la mise à jour du site de placement - Développer des nouveaux outils destinés aux étudiants (s’insérant dans le développement d’un site web) - Se bâtir une banque de données des ressources disponibles et la mettre à jour aussi souvent que nécessaire. - Préparation de documents d’informations scolaires pour les élèves. - Travailler sur amélioration des sites web. - Tenir à jour le centre de documentation, faire des commandes et recherches de nouveautés. - Développer des outils d’information - Développement de nouveaux outils pour améliorer la pratique professionnelle dans mon milieu et au Québec. - Mode d’emploi hétérogène et découvrir d’autres outils qui pourraient favoriser certains plus que d’autres - Fournir de la documentation aux élèves - Créer des programmes destinés à favoriser le choix de carrière auprès des élèves X 2 10. Accueillir la clientèle et lui offrir un service selon son besoin - Évaluer les besoins X 10 - Inscription et accueil des nouveaux élèves X 3 - Accueillir les étudiants X 4 - Référer à des ressources externes X 4 - Évaluer les besoins et les compétences de l’étudiant
- 108. 107 - Accueillir lesétudiants et évaluer leur demande 11. Accompagner l’élève dans sa recherche d’emploi / stage et ses demandes d’admission - Aider les élèves à préparer leur curriculum vitae. X 5 - Aider les élèves à trouver des stages ou emplois et à faire leur C.V. - Aider dans l’insertion à l’emploi - Faciliter la possibilité de faire des explorations en milieu de travail - Guider le client dans sa recherche d’emploi - Aider les étudiants à se préparer aux entrevues d‘admission pour certains programmes - Aider certains étudiants à intégrer le marché du travail - Préparer le client à d'éventuelles entrevues X 4 - Évaluer des CV et lettres de présentation - Évaluer des dossiers scolaires dans le cadre d’une inscription - Soutien technique à l’admission au cégep. - Élaborer des stratégies d’admission universitaire et collégiale - Réalise des entrevues de rétroaction auprès des candidats évalués ainsi qu’auprès de l’organisation 12. Assurer un suivi auprès du client - Assurer un suivi auprès du client. X 3 - Appeler les anciens étudiants et faire une rétroaction. - Faire le suivi sur certains dossiers scolaires (préalables, reconnaissances d’acquis) - Effectue un suivi des activités et offrir un excellent service à la clientèle X 2 - Suivi d’élèves en difficulté référés par enseignants et éducateurs X 2 - Lectures et rédactions de notes évolutives X 2 - Tenir un dossier confidentiel, avec notes évolutives, pour chaque étudiant rencontré en orientation - Faire le suivi de ses élèves via sa secrétaire. - Suivi des étudiants avec d’autres professionnels - Rencontre plusieurs fois par année pour savoir s’il a fait le bon choix comme série. Voir les finissants plus régulièrement - Suivre l’évolution de l’élève X 3 - Assure le suivi des mandats d’évaluation en collaboration avec ses collègues et les intervenants externes et s’assure de la qualité du processus et des produits livrables - Communiquer avec les parents, élèves, l’administration les autres professionnels par courriels (répondre aux questions, faire des suivis etc..) 13. Favoriser l’apprentissage et la réussite de l’élève - Travailler au développement d’aide à la réussite des élèves - Aider les API avec les contrats de réussite. - Accompagner à la réussite scolaire - Rencontres spécialisées (réunion d’élèves en difficulté pour la motivation
- 109. 108 scolaire) - Participer àl’encadrement d’étudiants en difficulté - La motivation scolaire auprès des élèves. - Offrir un service de consultation pour le service de l’adaptation scolaire. - Reprise des cours échoués (Cours d’été, à distance) - Faire de la prévention auprès des nouveaux étudiants du service de l’adaptation scolaire. - Provoquer la motivation - Encourager l’élève - Assurer l’aide nécessaire pour l’aide financière aux études pour les étudiants 14. Collaborer à la gestion des programmes d’études - Prise de décisions relatives à divers programmes - Soutien à la direction pour l’organisation des grilles-matières. - Évaluer un cours les objectifs des programmes - À partir d’un programme, évaluer le niveau d’apprentissage - Étudier les régimes pédagogiques, pour la mise à jour des dossiers. - Évaluer les acquis à l’étranger par rapport à ceux du Québec - Préparation et organisation des périodes d’enseignement - Analyse de dossier M.E.L.S. - Classement des élèves. 15. Autres - Intervenir concernant la prévention suicide - Organisation des priorités de l’année - Superviser et embaucher du personnel - Superviser une stagiaire en maitrise - Coordonner les stages - Écrire et répondre aux messages des élèves, lorsqu’elle sent qu’ils ont de l’anxiété ou une réticence face à la prochaine rencontre. - Travailler en s'adaptant à une clientèle multiculturelle X 2 - Se préparer à rencontrer une clientèle diverse - Écouter les élèves attentivement. - Communiquer avec les élèves - Gérer les décalages culturels - Prendre des décisions tout seul Conseiller d’orientation / Coordonnateur à l’organisation scolaire 1. Assurer un suivi auprès des élèves - Elle fait un suivi avec les élèves qui ne sont pas admis au cégep - Elle fait le suivi avec les élèves qui ont des sanctions. - Elle rencontre une deuxième fois toutes les élèves afin de faire un suivi. 2. Faire les horaires des élèves et des enseignants - Faire les horaires des élèves et des enseignants. - Faire les choix de cours des élèves
- 110. 109 3. Accompagner lesélèves dans leurs démarches d’inscription - Accompagner les élèves dans leur démarche pour leur inscription au cégep. 4. Élaborer les plans d’intervention pour les élèves ayant des besoins particuliers - Elle s’occupe des plans d’intervention auprès des élèves avec des besoins particuliers 5. Fournir aux parents de l’information scolaire et professionnelle - Informer et rencontrer les parents des élèves quant à la compréhension de l’orientation et du choix de carrière. 6. Informer les enseignants sur les démarches entreprises avec les élèves - Elle doit informer les enseignants des différents changements et les mettre aux courants de ses démarches quant au choix des élèves. 7. Faire de la gestion pédagogique - Faire de la gestion pédagogique Conseiller en information scolaire et professionnelle 1. Répondre au besoin d’information scolaire et professionnelle des élèves, des parents et du corps professoral - Préparer et offrir des sessions d’informations aux étudiants dans le cadre des activités pédagogiques scolaires déjà existantes. - Faire de l’information scolaire - Rencontres de parents - Rencontres sur les programmes dans les cégeps - Introduire les élèves de secondaire 3 à secondaire 5 au site REPÈRES - Faire des visites dans les classes d’étudiants - Rencontrer les élèves de 5e secondaire et fournir des informations pour les demandes de cégep et DEP - Organisation d’une soirée avec les parents pour les informer du métier qu’elle exerce. - Répondre aux différentes demandes des étudiants, des parents et du corps professoral en lien avec l’information scolaire et professionnelle en personne ou par écrit. - Élaboration d’un processus d’orientation scolaire et professionnelle - Rencontrer les élèves de primaire qui se dirige au secondaire. - Rencontrer tous les élèves de l’école pour l’opération choix de cours 2. Offrir des services de counseling à la clientèle - Counseling individuel X 2 - Counseling de groupe - Faire des entrevues individuelles et de groupes X 2 - Aider le client à mieux se connaître - Orienter les clients au niveau scolaire - Offrir des services de counseling individuel d’orientation scolaire et professionnelle à la clientèle (étudiants et parents). - Apporter un support dans la recherche de moyens afin de surmonter des difficultés reliés à un projet de formation ou d’insertion sociale
- 111. 110 3. Collaborer avecles autres professionnels - Interactions avec les autres professionnels (Rencontres d’équipe multidisciplinaire) - Établir et maintenir des relations entre les représentants du marché du travail - Collaborer avec tous les acteurs du milieu - Rencontre avec les conseillers et conseillères de la C.S (une fois par mois) - Effectuer des études de cas avec des élèves ayant des problèmes au niveau social 4. Organiser et participer à différents événements liés à l’orientation - Organiser et diriger des événements/activités d’orientation.(Congrès des professions; visite du Salon National de l’Éducation; Soirée des CÉGEPS). - Mettre sur pied la journée carrière à chaque année - Planification de sorties éducatives avec les élèves de 4e et 5e secondaire. - Participer à des événements d’orientation organisés par les CÉGEPS, Universités, associations professionnelles. - Représenter le Collège Ste-Anne auprès des étudiants ainsi qu’auprès des différents intervenants dans toute activité professionnelle interne ou externe. 5. Élaborer et gérer les ressources - Gestion des documents - Opérer le centre de documentation.(Organiser et mettre à jour l’information / documentation / publication) - Intégrer l’usage des technologies de l’information dans les services d’orientation 6. Administrer et interpréter les outils d’évaluation - Passation de tests psychométriques - Administrer des tests sur la personnalité - Administrer les activités et outils d’évaluation en lien avec l’orientation. (Activités connaissance de soi et des études; Activités exploratoires d’éducation au choix de carrière; Tests psychométriques d’intérêts; Analyse et présentation des résultats). 7. Organiser et animer des ateliers et activités - Planifier, organiser et animer des activités d’information scolaire et professionnelle - Monter et bâtir des ateliers d’animation de groupe - Animer des ateliers de MDRE (méthodes de recherches d’emploi) en secondaire 5 8. Assurer la mise à jour et le classement des dossiers - Mise à jour des dossiers, rédaction de notes évolutives - Organisation d’un système de classement pour la documentation reçu durant l’année scolaire - Classement des élèves et inscriptions avec la direction adjointe concernée 9. Agir en tant que personne ressource - Agir en tant que personne ressource pour l’approche orientante - Être une personne ressource 10. Produire les documents nécessaires en lien avec les activités sous sa responsabilité - Produire les documents nécessaires en lien avec les activités sous sa
- 112. 111 responsabilité. (Mémo, lettre,document de référence, synthèse, invitations, horaire, programme) 11. S’engager à se perfectionner - La formation continue 12. Contribuer au dépistage et à la reconnaissance des élèves en difficultés - Contribuer au dépistage et à la reconnaissance des élèves en difficultés 13. Rédiger des rapports d’expertise, d’évaluation, des bilans et recommandations - Rédaction de rapport d’expertise, d’évaluation, de bilan et recommandations Aide pédagogique individuelle 1. Gérer les admissions, les abandons, les changements de programmes ou de cours et les équivalences - Recevoir les étudiants pour l’annulation, l’ajout, ou le changement de cours. - Expliquer aux étudiants les conséquences en lien avec l’annulation de certains cours et le changement de programme. - Collabore à la demande d’admission ou à un changement de programme - Assiste l’étudiant lors de sa demande de dispense, de substitution ou d’équivalence de cours - Évalue les chances d’un étudiant d’être accepté dans un programme - Procéder à l’admission (admettre ou refuser), analyser les dossiers - Informer les étudiants pour tout ce qui touche leur cheminement scolaire. (Accueil des nouveaux étudiants, annulation de cours, changement d’orientation, contrat de réussite… ) - Analyser les dossiers scolaires pour le verdict d’admission du SRAM et pour l’admission des programmes intensifs (AEC). - Faire les admissions (analyse dossier académique) - Faire les attestations pour l’université en cas d’admission conditionnelle - Gérer les changements de programme des étudiants. - Gérer les modifications de cours. - Décider des possibilités de réadmission. - Admission - Analyse des dossiers d’étudiants étrangers pour équivalences de leurs pays, les rencontrer et les informer - Vérifier le classement des étudiants dans certains cours comme en français et en anglais - Faire l’étude des demandes d’Admission - Faire des annulations de cours - Planifier le cheminement des étudiants - Révision du cheminement scolaire de l’étudiant. - Définir le cheminement académique de l’étudiant vers son but souhaité - Examine le dossier de l’étudiant - Complète toutes les demandes pour les incomplets : beaucoup de documents à signer. 2. Assister les étudiants dans leur inscription et leur choix de cours - Aider les étudiants dans leur inscription universitaire.
- 113. 112 - Conseille l’étudiantlors de ses choix de cours et annulation de cours - Aider les étudiants dans leur choix de cours et inscription à la formation continue - Aider les étudiants dans leur choix de cours. - Inscription - Conseiller l’étudiant dans ses choix de cours - Choix de cours X 2 - Faire l’étude des propositions de cours des étudiants à chaque session. X 2 - Vérifications des préalables - Élaborer les horaires des étudiants - Vérifier toutes les demandes d’équivalences et de préalables - Régler les conflits d’horaire. 3. Collaborer avec les autres professionnels - Réunion afin de faire des bilans - Participer à des réunions pour les programmes X2 - Assister à des rencontres départementales. - Travail d’équipe multidisciplinaire - Siéger sur divers comités pédagogiques. - Participer aux comités d’aide à la réussite. - Participer à des rencontres d’information scolaire et professionnelle pour l’admission aux programmes d’études. - Participer avec les départements sur des moyens visant à améliorer la réussite des étudiants. - Collabore avec travailleur social, conseillers d’orientation, conseillers en adaptation scolaire pour problèmes divers d’étudiants 4. Conseiller et soutenir les étudiants - Conseiller et soutenir les étudiants. - Faire du dépistage de problèmes personnels. - Relation d’aide - Évalue une situation d’avertissement en raison d’échecs répétés, ainsi trouver des solutions pour l’étudiant - Identifie les causes et recherche des solutions adaptées pour corriger la situation - Aider les étudiants - Étudier les dossiers individuels et trouver les causes de difficultés d’apprentissage et d’échec des étudiants. 5. Répondre au besoin d’information scolaire et professionnelle des étudiants - Informer les étudiants sur les professions et métiers en lien avec le champ d’études - Informer en ce qui a trait aux préalables universitaires. - Faire des présentations dans les classes pour informer - Informer à propos des programmes : lors de portes ouvertes, dans des salons d’éducation. - Informe l’étudiant sur les différents programmes disponibles - Rôle d’information quant aux universités et leurs programmes. Visite dans les classes des nouveaux admis. Afin d’expliquer les études collégiales. 6. Assurer un suivi auprès des élèves et des enseignants
- 114. 113 - Assurer lesuivi de certains programmes (auprès des étudiants). - Assurer le suivi de certains programmes (auprès des enseignants). - Faire le suivi auprès de divers étudiants en difficultés. - Effectuer un suivi auprès des étudiants rencontrés. - Suivies avec les étudiants : suivie de contrats d’échecs, annulation de cours, cheminements particuliers/personnalisés, inscriptions cours d’été... 7. Gérer les contrats de réussite - Administrer les contrats de réussite. - Faire remplir des certificats de Réussite académique - Personne ressource pour l’aide à la réussite - Suivi de la réussite 8. Référer l’étudiant à la ressource appropriée - Référer l’étudiant vers d’autres ressources spécialisées. - Référer l'étudiant à son enseignant lorsqu'il a de la difficulté avec la matière. - Diriger les étudiants vers les bonnes personnes ressources. - Référer les jeunes dans des départements 9. Rencontrer les étudiants - Rencontrer les étudiants individuellement - Rencontre individuelle avec l’étudiant pour son dossier scolaire ou autres questionnements - Rencontre de groupe - Travailler avec des groupes particuliers 10. Organiser et participer à différentes activités - Participer aux différentes activités de promotion ex : Portes ouvertes, visites dans les écoles secondaires. - Collabore aux activités d’accueil et d’intégration - Planifier des activités d’information scolaire (exemple les journées portes ouvertes). - Participer à des conférences 11. Appliquer les règlements et en informer les étudiants - Répondre aux questions des étudiants par rapport aux dates butoirs, aux politiques et aux règlements du cégep. - Appliquer les règlements du collège et le règlement sur le régime des études collégiales 12. Se tenir à jour par rapport aux programmes d’études - Toujours être à jour dans les changements en lien avec les différents programmes d’étude. Par exemple, les cours d’été, les cours préalables, les crédits et la cote R. 13. Autres - Répondre aux courriels. - Évaluer et améliorer le fonctionnement de certains programmes - Mettre à jour le cahier programme - Sanction des études pour le diplôme en analysant les dossiers scolaires.
- 115. 114 Conseiller en reconnaissancedes acquis 1. Concevoir et animer des ateliers et des activités d’information ou de formation - Animer des ateliers ou des activités d’information ou de formation sur les carrières. - Animer des ateliers ou des activités d’information ou de formation sur les carrières. - Évaluer des ateliers ou des activités d’information ou de formation sur les carrières. 2. Se tenir à jour concernant l’information scolaire et professionnelle - Assurer la mise à jour de la section d’information scolaire. - Rester à l’affut des dernières tendances scolaires et professionnelles afin de pouvoir mieux répondre à la demande. 3. Conseiller les clients dans leur cheminement scolaire et professionnel - Conseiller individuellement des personnes afin de définir leur cheminement scolaire ou professionnel qu’elles désirent entreprendre. 4. Réaliser un plan d’action pour les personnes atteintes d’une maladie mentale - Réalisation d’un plan d’action professionnel pour les personnes atteintes de santé mentale 5. Apprendre aux immigrants à faire leur curriculum vitae - Apprendre à des immigrants comment faire leur curriculum vitae. 6. Aider les clients à faire reconnaître leurs acquis scolaires - Aider les gens qui ont déjà une expérience professionnelle à faire reconnaitre leurs acquis scolaires 7. Aider les étudiants en démarche d’orientation à l’aide de tests psychométriques - Aider les étudiants dans leur démarche d’orientation en utilisant différents moyens de consultation comme : les tests psychométriques Directeur du développement organisationnel et de la qualité de vie au travail 1. Encadrer et superviser les services offerts aux employés - Encadrer et superviser les services offerts aux employés en matière de développement organisationnel. - Planifier et coordonner les services offerts aux employés. - Planification des projets et services offerts aux employés du HEC et fixation d’objectifs de travail de son équipe. - Agir pour que le HEC puisse aider les employés à bien s’adapter au milieu de travail. 2. Effectuer les tâches de bureau - Effectuer des multiples tâches de bureau (ordinateur, téléphone, rencontres confidentielles, gestion de l’équipe, classement et traitement de dossiers…) - Gérer l’information par un système de classement. Travailler de manière organisée. 3. Travailler en collaboration avec d’autres organismes
- 116. 115 - Contacter desorganismes à l’extérieur du milieu de travail et faire des rencontres confidentielles dépendamment du dossier à traiter. 4. Rédiger des rapports - Communiquer par email et rédiger des rapports à faire parvenir à d’autres directeurs, au gouvernement et pour les dossiers concernant les employés. 5. Favoriser un travail d’équipe harmonieux - Travailler avec des collègues et entrer en contact avec des gens de différentes nationalités. 6. Gérer une équipe - Gérer une équipe de 3 professionnels