Droniou (2015). eexploration de la perception du réseautage par les immigrant...Louis Cournoyer
Droniou, K. (2015). Exploration de la perception du réseautage par les immigrants économiques dans leur intégration socioprofessionnelle au Québec. Projet de recherche. Sous la direction de Lise Lachance, professeure. Montréal: Université du Québec à Montréal.
Droniou (2015). eexploration de la perception du réseautage par les immigrant...Louis Cournoyer
Droniou, K. (2015). Exploration de la perception du réseautage par les immigrants économiques dans leur intégration socioprofessionnelle au Québec. Projet de recherche. Sous la direction de Lise Lachance, professeure. Montréal: Université du Québec à Montréal.
Lafrenière (2014).LE RÔLE DES EXPÉRIENCES DANS LES SIX TYPES DE HOLLAND ET DE...Louis Cournoyer
UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL
LE RÔLE DES EXPÉRIENCES DANS LES SIX TYPES DE HOLLAND ET DE LA SATISFACTION DES BESOINS PSYCHOLOGIQUES FONDAMENTAUX DANS LA FORMATION DE L’IDENTITÉ PROFESSIONNELLE
RAPPORT D’ACTIVITÉS DIRIGÉES
PRÉSENTÉ
COMME EXIGENCE PARTIELLE
DE LA MAÎTRISE EN CARRIÉROLOGIE
PAR
ÉRIC LAFRENIÈRE
DÉCEMBRE 2014
RÉSUMÉ
La formation de l’identité professionnelle chez les jeunes suscite beaucoup d’intérêts, car les besoins en main-d’œuvre s’accroîtront au cours des prochaines années. Ainsi, la société aura avantage à ce que les jeunes fassent des choix professionnels qui correspondent à leurs intérêts et qui favorisent leur maintien en emploi. Les chercheurs s’entendent sur l’importance des expériences et du contexte social dans la formation de l’identité. Or, aucun écrit recensé ne précise les activités et le contexte social à privilégier pour la formation de l’identité professionnelle. Cette étude vise donc à examiner le rôle des expériences dans les six types de Holland et de la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux dans la formation de l’identité professionnelle. Une analyse typologique, auprès de 218 étudiants inscrits à un programme de baccalauréat représentant l’un des six types de Holland, fait ressortir cinq profils d’exploration d’activités liées aux types de Holland : 1) très exposé, 2) exposé de façon consistante ou 3) inconsistante, 4) exposé principalement à un type et 5) sous-exposé. Les profils 1 et 2 rapportent davantage de satisfaction à l’égard de leurs besoins psychologiques fondamentaux et obtiennent des résultats supérieurs à plusieurs indices identitaires (différenciation, clarté et flexibilité des intérêts) que les autres profils. Comme les résultats sur les indices de consistance et de congruence ne sont pas significatifs, des études devraient approfondir les facteurs qui leur sont associés. Les recherches futures devraient aussi prêter attention aux différences entre les sexes sur les expériences dans les six types de Holland et la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux, car elles peuvent expliquer l’écart entre les sexes dans le taux de fréquentation à l’université. Cette étude peut également avoir des retombées en matière de counseling d’orientation. En effet, les conseillers pourraient jouer un rôle auprès des parents en les aidant à structurer des activités et à adopter des attitudes favorisant la formation de l’identité professionnelle de leurs enfants.
Guide de stratégies d'intervention orientantes - version finaleLouis Cournoyer
Voici la toute première version du Guide de stratégies d’interventions orientantes produit par des étudiantes et des étudiants inscrits à la maîtrise en carriérologie de l’Université du Québec à Montréal (UQÀM). S’adressant aux conseillères et aux conseillers d’orientation, en emploi et en développement de carrière, le guide propose 49 stratégies d’intervention adaptées d’ouvrages conceptuels en psychothérapie et counseling, selon différentes approches. Au cours des prochaines années, de nouvelles versions du guide viendront bonifier le contenu, la qualité et la diversité de celui-ci.
Chacune des stratégies d’intervention propose 1) un titre accrocheur, 2) un objectif général et des objectifs spécifiques, 3) une mise en contexte, 4) une explication détaillée de son application (trame, consignes, etc.), 5) des mises en garde et des commentaires d’appropriation et 6) une indication de la source de référence ayant servie d’inspiration. En faisant usage des stratégies d’interventions orientantes ci-jointes, je vous demande, s'il vous plaît, de bien vouloir respecter ses auteurs en prenant soin de bien les citer lors de la production de photocopies ou encore lors de communications orales.
En mon nom et au nom des futures conseillères et des futurs conseillers d’orientation qui ont participé à la production de cet outil d’intervention, c’est avec grand plaisir que nous le rendons aujourd’hui disponible gratuitement à l’ensemble de la communauté des professionnelles et des professionnels de l’orientation et du développement de carrière.
Longue vie au Guide de stratégies d’interventions orientantes !
Louis Cournoyer, Ph.D., c.o.
Professeur, counseling de carrière
Directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière
Département d'éducation et de pédagogie
Université du Québec à Montréal
Cournoyer et Cohorte car 2901 , a13 (2014). les pratiques professionnelles co...Louis Cournoyer
Cournoyer, L. et Cohorte CAR 2901, A13 (2014). Enquête sur les pratiques contemporaines de praticiens en développement de carrière. Document inédit, Université du Québec à Montréal.
Lafrenière (2014).LE RÔLE DES EXPÉRIENCES DANS LES SIX TYPES DE HOLLAND ET DE...Louis Cournoyer
UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL
LE RÔLE DES EXPÉRIENCES DANS LES SIX TYPES DE HOLLAND ET DE LA SATISFACTION DES BESOINS PSYCHOLOGIQUES FONDAMENTAUX DANS LA FORMATION DE L’IDENTITÉ PROFESSIONNELLE
RAPPORT D’ACTIVITÉS DIRIGÉES
PRÉSENTÉ
COMME EXIGENCE PARTIELLE
DE LA MAÎTRISE EN CARRIÉROLOGIE
PAR
ÉRIC LAFRENIÈRE
DÉCEMBRE 2014
RÉSUMÉ
La formation de l’identité professionnelle chez les jeunes suscite beaucoup d’intérêts, car les besoins en main-d’œuvre s’accroîtront au cours des prochaines années. Ainsi, la société aura avantage à ce que les jeunes fassent des choix professionnels qui correspondent à leurs intérêts et qui favorisent leur maintien en emploi. Les chercheurs s’entendent sur l’importance des expériences et du contexte social dans la formation de l’identité. Or, aucun écrit recensé ne précise les activités et le contexte social à privilégier pour la formation de l’identité professionnelle. Cette étude vise donc à examiner le rôle des expériences dans les six types de Holland et de la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux dans la formation de l’identité professionnelle. Une analyse typologique, auprès de 218 étudiants inscrits à un programme de baccalauréat représentant l’un des six types de Holland, fait ressortir cinq profils d’exploration d’activités liées aux types de Holland : 1) très exposé, 2) exposé de façon consistante ou 3) inconsistante, 4) exposé principalement à un type et 5) sous-exposé. Les profils 1 et 2 rapportent davantage de satisfaction à l’égard de leurs besoins psychologiques fondamentaux et obtiennent des résultats supérieurs à plusieurs indices identitaires (différenciation, clarté et flexibilité des intérêts) que les autres profils. Comme les résultats sur les indices de consistance et de congruence ne sont pas significatifs, des études devraient approfondir les facteurs qui leur sont associés. Les recherches futures devraient aussi prêter attention aux différences entre les sexes sur les expériences dans les six types de Holland et la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux, car elles peuvent expliquer l’écart entre les sexes dans le taux de fréquentation à l’université. Cette étude peut également avoir des retombées en matière de counseling d’orientation. En effet, les conseillers pourraient jouer un rôle auprès des parents en les aidant à structurer des activités et à adopter des attitudes favorisant la formation de l’identité professionnelle de leurs enfants.
Guide de stratégies d'intervention orientantes - version finaleLouis Cournoyer
Voici la toute première version du Guide de stratégies d’interventions orientantes produit par des étudiantes et des étudiants inscrits à la maîtrise en carriérologie de l’Université du Québec à Montréal (UQÀM). S’adressant aux conseillères et aux conseillers d’orientation, en emploi et en développement de carrière, le guide propose 49 stratégies d’intervention adaptées d’ouvrages conceptuels en psychothérapie et counseling, selon différentes approches. Au cours des prochaines années, de nouvelles versions du guide viendront bonifier le contenu, la qualité et la diversité de celui-ci.
Chacune des stratégies d’intervention propose 1) un titre accrocheur, 2) un objectif général et des objectifs spécifiques, 3) une mise en contexte, 4) une explication détaillée de son application (trame, consignes, etc.), 5) des mises en garde et des commentaires d’appropriation et 6) une indication de la source de référence ayant servie d’inspiration. En faisant usage des stratégies d’interventions orientantes ci-jointes, je vous demande, s'il vous plaît, de bien vouloir respecter ses auteurs en prenant soin de bien les citer lors de la production de photocopies ou encore lors de communications orales.
En mon nom et au nom des futures conseillères et des futurs conseillers d’orientation qui ont participé à la production de cet outil d’intervention, c’est avec grand plaisir que nous le rendons aujourd’hui disponible gratuitement à l’ensemble de la communauté des professionnelles et des professionnels de l’orientation et du développement de carrière.
Longue vie au Guide de stratégies d’interventions orientantes !
Louis Cournoyer, Ph.D., c.o.
Professeur, counseling de carrière
Directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière
Département d'éducation et de pédagogie
Université du Québec à Montréal
Cournoyer et Cohorte car 2901 , a13 (2014). les pratiques professionnelles co...Louis Cournoyer
Cournoyer, L. et Cohorte CAR 2901, A13 (2014). Enquête sur les pratiques contemporaines de praticiens en développement de carrière. Document inédit, Université du Québec à Montréal.
Cournoyer et lachance (2014). le processus de prise de décision relative à la...Louis Cournoyer
Cournoyer et lachance (2014). le processus de prise de décision relative à la carrière d'élèves de la quatrième et de la cinquième secondaire de la Commission scolaire de Laval
AQISEP 2010 - La construction du projet professionnel des collégiens : le rôl...Louis Cournoyer
La transition du secondaire au collégial s’accompagne de nombreuses transformations sur le plan personnel, scolaire et social. C’est également la période de vie où les choix sont passablement déterminants pour l’avenir. Au même moment, les relations sociales des jeunes sont à la fois les plus nombreuses, les plus diversifiées et les plus changeantes. Comment cela affecte t-il le comportement décisionnel ? Quel est notre véritable rôle d’influence en tant que professionnel, alors que tant d’autres personnes (parents, amis, amours) semblent aussi jouer un rôle sur l’évolution de la construction du projet des jeunes ? L’atelier propose d’approfondir les influences interpersonnelles à l’entrée dans l’âge adulte et d’exposer une grille d’analyse de ces dernières en contexte d’intervention en contexte scolaire.
Dossier Institut du Leadership - Qualite de Vie au TravailBPI group
La « Qualité de vie au travail », encore une nouvelle alchimie de mots pour faire aimer l’entreprise ? obtenir toujours plus des employés ? masquer la quête d’un profit financier pour des dirigeants/actionnaires en faisant croire à la mise en place d’un cadre idyllique où chaque salarié pourrait s’épanouir sereinement ? prévenir les risques psychosociaux ?
Il s’agit avant tout d’un engagement dans une démarche de créativité combinant innovations sociales et organisationnelles afin d’obtenir un équilibre entre performances sociales et économiques, entre donner du sens à des actions à déployer et l’efficience du travail réalisé....
Burn out - l'épuisement professionnel, comment faire face ?
Quelle est l"origine du burn out chez les éducateurs. Quelques outils pour aider à en sortir
Hexa 3D est un questionnaire dʼinvestigation des intérêts professionnels conçu à partir du modèle de Holland (RIASEC).
Le questionnaire comporte 3 sections permettant dʼaborder les représentations des personnes à travers 3 domaines : les activités préférées, leurs qualités et le monde professionnel.
Repenser la gouvernance associative : un enjeu de performance RHStéphane Barrère
Depuis plusieurs années, le rapport à l’autonomie de la société française se transforme en profondeur
(personnes âgées et vieillissantes, personnes en situation de handicap, familles…) ; cette évolution
pose la question de l’accompagnement de ces publics au quotidien. Le secteur des services à la
personne s’est développé dans ce cadre, en particulier sa branche non lucrative composée en grande
partie d’associations.
En étudiant cette branche, on constate que les structures doivent faire face à de forts enjeux
RH (absentéisme, inaptitude professionnelle, vieillissement des salariés, difficultés de recrutement…)
mais aussi à des contraintes liées aux bénévoles : âges, difficultés de renouvellement, défaut de
professionnalisation, glissement de responsabilités sur les directions et les conséquences que cela peut
avoir (risques juridiques et psychosociaux).
Tous ces indicateurs sociaux dégradés impactent la performance globale des structures. De quelle
manière les instances de pilotage contribuent-elles à cette situation ? Émerge alors la problématique
suivante : pourquoi et comment une transformation de la gouvernance associative peut améliorer la
performance RH des structures de la branche de l’aide à domicile ?
Pour y répondre, nous interrogerons à la fois le rôle des instances en tant qu’employeur, leur capacité
à porter la parole de la structure en interne et en externe et enfin l’intérêt d’une évolution du modèle
organisationnel actuellement à l’œuvre dans ces associations.
Référentiel de formation "Sécurisation des parcours professionnels et emploi ...LADAPT
Introduction et présentation du référentiel Projet Erasmus + porté par le projet DESC (4 partenaires associatifs européens : LADAPT, EASPD, Emplea Fundacion, Scuola Viva).
Référentiel présenté à l'occasion de la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées 2016.
❱ Le contexte du projet
❱ Les compétences visées
❱ Les objectifs pédagogiques de la formation
❱ Les modules de formation
❱ Le public concerné
❱ La méthode
❱ L’évaluation de la formation
❱ La validation
L’association bordelaise B-ForJob souhaite favoriser la rencontre entre les étudiants et le monde de l'entreprise, afin de faciliter l’insertion professionnelle des futurs diplômés.
De nos jours, les individus doivent faire face à des parcours professionnels caractérisés par une certaine discontinuité. En effet, le contexte économique et les mutations sociales ont impacté les trajectoires des individus et les amènent de plus en plus à se reconvertir. Ces réorientations, qui sont bien souvent entrevues comme subies, peuvent néanmoins être choisies et ce sont ces dernières que nous avons étudiées lors de notre recherche. Nous avons alors cherché au travers de cette étude à comprendre l’impact d’une reconversion professionnelle sur l’identité personnelle d’un individu. Une étude qualitative réalisée grâce à la passation de 8 entretiens nous a permis de mettre en évidence les différents facteurs qui les ont poussés à se reconvertir et le lien avec leur identité personnelle.
Les facteurs explicatifs de l'engagement des dirigeants d'entreprise dans le ...AmlieHulin
Mémoire de recherche réalisé dans le cadre de mon Diplôme universitaire de chargé.e de projet en développement durable à l'Université de Nantes en 2019.
Mémoire réalisé sous la direction de M. Oscar Navarro, Maître de conférences en psychologie environnementale à l’Université de Nantes.
Bien que les organisations s’investissent de plus en plus dans la Communication Responsable, celle-ci demeure perfectible en interne et externe. Ce Livre Blanc se présente sous la forme d’un guide pratique s’articulant autour de trois thématiques : Communication d’Entreprise ou Corporate – Communication DD-RSE – Communication Numérique. Il porte sur trois questions centrales - Qu’est-ce que l’éthique ? Qu’est-ce que le comportement éthique ? Qu’est-ce que la communication éthique ? - ainsi que sur leur synergie et cohérence au sein d’une organisation.
ournoyer, L., Lachance, L., et Dostie, S. (2015). Perspectives cognitives, co...Louis Cournoyer
Ce rapport présente des résultats témoignant des réponses au questionnaire sur le processus de prise de décision de carrière administré auprès de 2 155 élèves de 17 écoles, et ce, dans 8 régions administratives du Québec.
BUT DE LA RECHERCHE. Ce projet a pour objet de mieux comprendre les processus cognitifs, comportementaux et sociorelationnels qui interviennent dans la prise de décision relative à la carrière de jeunes de la cinquième année du secondaire. Plus spécifiquement, la recherche propose : 1) de décrire les dimensions cognitives, comportementales et sociorelationnelles qui participent (ou non) à la prise d’une décision relative à la carrière chez des jeunes de la cinquième secondaire et; 2) d’analyser comment ces dimensions peuvent permettre de mieux saisir l’état de construction de la prise de décision relative à la carrière d’élèves de la cinquième secondaire.
PORTÉE DE CE RAPPORT. Ce dernier rend compte de résultats quantitatifs concernant la distribution des réponses des élèves aux différentes sections du questionnaire, soit l’état de construction du projet professionnel, les critères de prise de décision de carrière et le rôle du soutien relationnel. Ce rapport couvre l’ensemble des répondants de toutes les écoles et de toutes les régions ayant participé à la démarche. Ne souhaitant pas créer de polémique et considérant que ce n’était pas l’objet de la démarche, le rapport n’offre pas de comparaison de résultats entre les écoles. Par contre, chaque école a déjà reçu un rapport « institutionnel » qui lui permet de connaitre la distribution des réponses aux différentes sections du questionnaire pour son milieu spécifique. Il devient alors possible de se comparer à la moyenne.
LES SUITES. Au moment de rendre le présent rapport, un autre est en production. Le coeur de ce dernier rapport sera la présentation de sept (7) profils de prise de décision de carrière chez les élèves du secondaire. Ces sept profils émergent d’une démarche formelle et scientifique d’analyse typologique permettant de dégager des regroupements distincts de patrons de réponses aux différents items. Pour chaque profil, le lecteur pourra alors prendre connaissance : 1) de la description spécifique des dimensions cognitives, comportementales et sociorelationnelles le caractérisant, 2) d’extraits d’entretien venant illustrer le sens (qualitatif) des données (quantitatives), puis 3) des pistes d’intervention à la fois pour les intervenants, ainsi que pour les décideurs.
Cournoyer (2008). l'évolution de la construction du projet professionnel ... ...
2013 12-21 ... Cournoyer (2013). poursuivre des études en développement de carrière
1. Université du Québec à Montréal
POURSUIVRE DES ÉTUDES EN DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE …
FAIRE CARRIÈRE EN DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE !
Préparé par
Louis Cournoyer
Directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière
Professeur (counseling de carrière)
Conseiller d’orientation (OCCOQ)
DÉCEMBRE 2013
2. 2
Sommaire
1.
Qu’est-ce que le développement de carrière ? ............................................................. 3
2.
Que comportent les études en développement de carrière ? ........................................ 6
3.
Qui sont les professeurs en développement de carrière ? ............................................ 7
4.
Quels sont les débouchés en développement de carrière ? .......................................... 8
5.
Quelles sont les perspectives professionnelles en développement de carrière ? ....... 10
6.
Quelles voies sont possibles pour l’admission à l’OCCOQ ? ................................... 12
7.
Quelles sont les ressources complémentaires d’information pour en savoir plus sur le
développement de carrière ? (cliquez sur les titres) .......................................................... 13
RÉFÉRENCES ................................................................................................................. 14
3. 3
1. Qu’est-ce que le développement de carrière ?
Au départ, le champ disciplinaire du développement de carrière est un objet difficile à
cerner puisqu’il empiète sur des terrains aussi variés que celui du développement médicothérapeutique, humain, organisationnel et social. Par exemple, un diplômé en
développement de carrière possède des connaissances et des compétences pouvant être
requises pour certaines activités de la gestion des ressources humaines (dotation,
développement des compétences, formation, planification de la relève) sans pour autant
posséder toutes celles normalement attendues d’un « spécialiste » de ce domaine. En fait,
le spécialiste du développement de carrière s’intéresse à la santé psychologique au travail
de la personne, aux relations humaines en contexte organisationnel, au développement de
l’être humain en relation avec son environnement socio-économico-culturel, de même
qu’au développement des collectivités. Le tableau ci-dessous (Cournoyer, à paraître)
illustre passablement bien les chevauchements du développement de carrière avec d’autres
disciplines :
Ce qui toutefois demeure le cœur du rôle social d’un spécialiste en développement de
carrière, ce sont les activités se rapportant à l’information, à l’orientation et à l’insertion
scolaire et socioprofessionnelle. Pour Cournoyer (2014, à paraître), le développement de
carrière d’un individu n’est pas un processus de croissance libre et séquentiel, mais
4. 4
un processus d’adaptation et de négociation continues et complexes en soi et avec un
« autre » (collègues, supérieurs, subalternes, famille et amis, groupes, institutions,
organisations, monde du travail), orienté vers le développement humain au sein de
contextes personnels, scolaires et professionnels.
Le Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière
constitue le cadre de référence pour ceux qui souhaitent exercer leur profession de façon
efficace et conforme aux codes d’éthique et de déontologie en vigueur, notamment celui
de l’Association internationale d’orientation scolaire et professionnelle (Conseil canadien
pour le développement de carrière, Site internet). Il peut donc permettre de mieux saisir la
portée de ses interventions et les compétences sur lesquelles celles-ci doivent reposer :
counseling, évaluation, développement et soutien de l’apprentissage, orientation
professionnelle, gestion de l’information et des ressources, développement de l’emploi,
développement communautaire. Au cours des deux dernières décennies, les services d’aide
en matière de développement de carrière se sont passablement transformés et complexifiés.
Entre autres, les types de clientèles sollicitant, à un moment ou l’autre de leur vie, les
services de professionnels spécialisés dans ce domaine ont non seulement augmenté, mais
se sont aussi diversifié (Organisation de coopération et de développement économiques,
2004). Les faits rapportés ci-dessous confirment le besoin d’une formation en
développement de carrière plus diversifiée et comportant un nombre suffisant de cours pour
répondre aux besoins variés des clientèles.
Parmi ces clientèles émergentes depuis quelques années, il est à noter les personnes
immigrantes et les personnes de minorités visibles. Malgré une scolarité souvent
supérieure à la population générale (Emploi Québec, 2007), ces clientèles doivent
souvent composer avec l’absence de scolarisation québécoise, d’adaptation sociale,
sans compter les craintes de préjugés et de stigmatisation (Bégin, 2009). Les
professionnels en développement de carrière accompagnent de telles clientèles
grâce aux compétences acquises en counseling de carrière, d’information scolaire
et professionnelle, de stratégies dynamiques de recherche d’emploi, de
compréhension du fonctionnement psychologique, d’interculturalité.
Les clientèles possédant un dossier criminel représentent près de 10% de la
population québécoise (Bernheim, 2010). Leur réinsertion socioprofessionnelle
passe notamment par un service d’accompagnement professionnel adapté à des
enjeux psychosociaux tels une faible estime de soi, un manque de motivation, des
difficultés liées à la consommation de drogues, d’alcool et de médicaments, des
difficultés financières, ainsi que des problèmes de santé physique et mentale. Les
professionnels du développement de carrière doivent donc être en mesure de
motiver, soutenir, ainsi qu’aider ces personnes à se maintenir en emploi dans un
contexte de travail.
Les femmes monoparentales se retrouvent souvent dans des emplois atypiques,
caractérisés par la précarité, le travail moins bien rémunéré et sans sécurité
d’emploi (Cournoyer, 2009). Selon Bujold et Gingras (2000), les professionnels en
développement de carrière œuvrant auprès des femmes en général, mais plus
5. 5
souvent des femmes monoparentales, doivent composer avec des enjeux de
développement d’une identité personnelle, sociale, professionnelle et maternelle,
de barrières à l’emploi multiples et de conciliation travail-famille, etc.
Les clientèles mentionnées ci-dessus et plusieurs autres se retrouvent souvent, en
concomitance, prestataires de l’aide sociale ou de l’assurance-emploi. Les
professionnels du développement de carrière doivent non seulement composer avec
les enjeux psychosociologiques rattachés au fait d’être exclus du marché du travail,
mais également de prendre en compte les questions de faible niveau de scolarité,
de difficultés à intégrer un emploi stable et à s’y maintenir, ainsi que des difficultés
comportementales et relationnelles lorsqu’en emploi (Cournoyer, 2009).
Il est aussi à noter l’enjeu de vieillissement de la population et de préparation de la
relève au sein des organisations où œuvrent plusieurs professionnels du
développement de carrière (Bussière et al, 2009 ; RHDCC, 2008) : stéréotypes
négatifs et mythes associés aux travailleurs âgés, développement et ajustement des
compétences, reclassement, aide à la formation continue.
Enfin, il importe de souligner que les clientèles ci-dessus, comme d’autres, peuvent
présenter des difficultés d’intégration socioprofessionnelle liée à un handicap. Les
personnes handicapées font face à des limitations aussi bien intellectuelles,
psychiques, que physiques (Emploi-Québec, 2009). Le défi des professionnels en
développement de carrière qui les accompagnent est de les aider à gérer des enjeux
d’intégration socioprofessionnels et personnels parallèles : confiance en soi, estime
de soi, isolement, adaptation aux changements, attentes irréalistes face au marché
du travail (Emploi-Québec, 2004). Au-delà des problèmes de santé physique
peuvent également résider, pour les personnes handicapées, mais aussi pour les
personnes de la population générale faisant appel aux services d’un professionnel
en développement de carrière, des enjeux de santé mentale. Emploi Québec (2009)
souligne au cours des 10 dernières années la croissance de besoins de soins en santé
mentale et la nécessité de recourir davantage à des professionnels en counseling
pour accompagner ces personnes. Au-delà de la santé réside toujours la question de
réinsertion, de réadaptation ou de réorientation scolaire et professionnelle.
Au cours des 100 dernières années, le marché du travail s’est transformé à une vitesse
exponentielle. Pour Schein (2006), ces changements présentent des impacts constants sur
la capacité individuelle à gérer son présent, son devenir, sa carrière. Une recension des
définitions accordées au concept de carrière menée par Gingras, Spain et CocandeauBellanger (2006) amènent ces dernières à retenir deux éléments centraux, soit « la voie où
l’on s’engage » et le « cours de la vie ». Pour ces auteures, comprendre la carrière et
favoriser le développement de celle-ci implique la prise en compte et la compréhension
d’un ensemble de variables d’influence : conciliation des rôles, ressources et limites
personnelles et environnementales, événements et transitions de vie, contextes
socioculturels, dimensions microéconomique et macroéconomique du marché du travail,
fonctionnement psychologique, stratégies d’adaptation individuelles, etc. Quoiqu’il en
soit, en ce début de 2e siècle, l’individu est de plus en plus seul à gérer et développer son
6. 6
devenir, sa carrière, son identité socioprofessionnelle (Boutinet, 2005). En somme, le
développement de carrière constitue un champ d’études portant sur l’accompagnement de
l’individu au travers des transitions, des événements, des décisions et des choix, de mises
en place de stratégies d’adaptation qui sèment son parcours de vie scolaire et
professionnelle marquée à leur tour par les transformations sociales, économiques et
culturelles du milieu. Les axes de développement scientifique dans ce champ gravitent ainsi
autour de l’interaction individu-travail-environnement (scolaire/professionnel) : pratiques
de counseling de carrière, d’aide à la recherche d’emploi, d’évaluation psychométrique,
d’analyse psychosociologique, d’élaboration de modèles de développement personnel
adaptés aux différentes clientèles et problématiques contemporaines.
2. Que comportent les études en développement de carrière ?
Les programmes de baccalauréat et de majeure s’inscrivent dans le champ disciplinaire de
la carriérologie, laquelle s’intéresse au concept de carrière et ses répercussions, de projet
professionnel, de relation entre une personne et son milieu de vie scolaire et professionnel.
Les études de premier cycle en développement de carrière visent l’acquisition de
connaissances et de compétences approfondies et à jour en matière d’accompagnement
psychosocial, scolaire et professionnel d’individus en quête de sens carriérologique. Pour
se faire, la majeure en développement de carrière s’appuierait sur les mêmes sous-champs
propres à la formation, soit des activités de formation portant sur 1) les fondements
théoriques en développement de carrière, 2) le counseling, 3) la psychologie, 4)
l’éducation, 5) la psychométrie, 6) l’environnement socioéconomique, 7) le développement
de l’employabilité, 8) la recherche et 9) la formation pratique, soit plus particulièrement
les stages en milieu de travail.
Pour permettre ce développement approfondi de compétences et de connaissances,
plusieurs stratégies d’apprentissage, dont les suivantes sont proposées :
Exposés interactifs avec échanges d’expériences réciproques sur les compétences
relationnelles, les approches en counseling de carrière et le cadre d’intervention en
counseling de carrière.
Transferts de connaissances de modèles d’intervention psychologiques reconnus
vers une application spécifique en développement de carrière.
Démonstrations pratiques faites par les professeurs sur différentes dimensions du
counseling de carrière.
Exercices et études de cas.
Applications pratiques de notions théoriques sous forme de services d’aide en
développement de carrière auprès de populations spécifiques.
Supervisions collectives en groupe-classe fondées sur des normes d’ouverture à son
expérience, de respect de chacun, de professionnalisme relativement aux conditions
nécessaires pour favoriser l’apprentissage de tous.
Simulations d’intervention au travers d’exercices pratiques et de jeux de rôles.
7. 7
Enquête et recherche sur le marché du travail auprès de professionnels et de certains
groupes de population.
Entretien d’évaluation initiale auprès d’un client.
Plusieurs modalités d’évaluation peuvent s’appliquer selon le type de cours :
Examen à choix de réponses, à court développement ou à long développement.
Production de travaux de réflexion, de démonstrations théoriques à des fins
d’interventions pratiques, d’analyse critique, etc.
Expérience contrôlée dans un contexte d’accompagnement individuel ou de groupe
(ex. : administration d’outils psychométriques).
Expérience non contrôlée dans un contexte d’accompagnement individuel ou de
groupe (ex. : conduite de processus de counseling de carrière).
Stage en milieu de travail supervisé par un professionnel associé (professionnel du
milieu) et par un professeur ou chargé de cours de l’UQAM.
Activités de synthèses de lecture, de résolution de problème, de raisonnement
clinique et éthique, etc.
La transmission des résultats à ces différentes évaluations est faite de différentes manières
selon le type de cours : appréciation chiffrée, commentaires et rétroactions écrites ou orales.
À noter que chaque plan de cours comporte une liste spécifique des objectifs généraux et
spécifiques, des modalités d’évaluation, ainsi que des disponibilités de professeurs et de
chargés de cours pour fournir une rétroaction sur celles-ci.
3. Qui sont les professeurs en développement de carrière ?
Yves Chagnon
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Louis Cournoyer
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Edwidge Desjardins
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Simon Grégoire
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Lise Lachance
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Cynthia Martiny
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Geneviève Taylor
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8. 8
4. Quels sont les débouchés en développement de carrière ?
Le champ disciplinaire du développement de carrière est très vaste. Toutefois, il est
possible de situer les différents milieux d’emplois des diplômés en quatre grands secteurs
d’activité professionnelle.
EMPLOYABILITÉ
Organismes membres du Réseau québécois des organismes en développement de
l’employabilité (RQuODE) : http://www.savie.qc.ca/rquode2/
Organismes membres du Réseau des Carrefour Jeunesse-emploi du Québec
(RCJEQ) : http://www.rcjeq.org/
Organismes membres du Réseau des services spécialisés de main-d’œuvre
(RSSMO) : http://rssmo.qc.ca/
Organismes membres de l’Association des clubs de recherche d’emploi du Québec
(ACREQ) : http://www.cre.qc.ca/
Organismes membres du Regroupement des organismes spécialisés pour
l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH) : http://www.roseph.ca/
Organismes membres du Collectif des entreprises d’insertion du Québec :
http://www.collectif.qc.ca/
Organismes membres de la Coalisation des organismes communautaires pour le
développement de la main-d’œuvre (COCDMO) : http://www.cocdmo.qc.ca/
ÉDUCATION
Commissions scolaires (enseignement régulier, formation générale aux adultes),
Établissements privés, Centres de formation professionnelle :
http://inforoutefpt.org/rechOrg.aspx
CÉGEP et collèges d’enseignements collégial privés :
http://inforoutefpt.org/rechOrg.aspx
Universités québécoises et canadiennes : http://www.aucc.ca/fr/canadianuniversities/our-universities/
9. 9
PUBLIC/PARAPUBLIC
Ministère de l’Emploi et de la Solidarité Sociale (MESS), Emploi Québec et
Centres locaux d’emploi : http://emploiquebec.net/organisation/
Commission de la santé et de la sécurité au travail (CSST) : http://www.csst.qc.ca
Société d’assurance automobile du Québec (SAAQ) :
http://www.saaq.gouv.qc.ca/
Comités sectoriels de main-d’œuvre : http://www.comites-sectoriels.qc.ca/
Les Offices jeunesse internationaux du Québec (LOJIQ) : http://www.lojiq.org/
Ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS), Centres hospitaliers :
http://www.msss.gouv.qc.ca
Organisations membres de l’Association des établissements de réadaptation en
déficience physique du Québec (AERDPQ) : http://www.aerdpq.org/
Organisations membres de l’Association québécoises des établissements de santé
et de services sociaux (AQESSS) :
http://www.aqesss.qc.ca/449/Membres_associes.aqesss
Centres locaux de services sociaux (CLSC) :
http://www.msss.gouv.qc.ca/reseau/rls/
Commission d’accès à l’information du Québec : http://www.cai.gouv.qc.ca/
Municipalités
Syndicats
ORGANISATIONNEL
Toutes entreprises membres de l’une ou l’autre des nombreuses Chambres de
commerces du Québec qui offrent des services aux employés, de
recrutement/sélection ou de formation (voir celles de la région visée) :
http://www.fccq.ca/
Firmes-conseils ou de pratique privée offrant des services de consultation aux
individus et aux entreprises (ex. : formation, recrutement et sélection, coaching,
etc.)
Compagnies d’assurance
10. 10
5. Quelles sont les perspectives professionnelles en développement de carrière ?
Selon les plus récentes données du ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport du
Québec portant sur la situation en janvier 2011 de la cohorte de 2009 d’un baccalauréat en
développement de carrière ou orientation professionnelle, 52% sont en emploi, 4% sont
inactifs ou en recherche d’emploi et 44% poursuivent leurs études (MELS, 2011). Chez
ceux qui choisissent la voie du marché du travail, 90% sont en emploi à temps complet et
94% œuvrent dans un secteur directement lié à leur formation universitaire. Pour ceux
poursuivant des études, les listes de candidatures pouvant être observées chaque année par
le comité d’admission à la maîtrise en carriérologie de l’UQÀM suggèrent que cette option
semble avoir la cote auprès des finissants.
Il n’existe pas de données spécifiques et publiques pour le placement des diplômés de la
majeure en développement de carrière. Il est à penser que la majeure dans ce champ
disciplinaire pourra permettre davantage d’inférer sur des débouchés communs à ceux du
baccalauréat. Selon le site IMT en ligne d’Emploi Québec (consulter en mars 2013), le
salaire des professionnels du développement de carrière se situe entre 20$ et 28$ de l’heure.
Comparativement à l’ensemble des professions au Québec, la moyenne d’âge des
conseillers en développement de carrière est plus jeune. Cela peut s’expliquer par le fait
qu’avec les années d’expérience, nombre d’entre eux accèdent à des fonctions de
coordination et de directions de services ou d’organisations publiques ou privées. Les
femmes sont également plus nombreuses et représentent 78% de cette main-d’œuvre
spécialisée. Toujours selon le site internet IMT en ligne d’Emploi Québec, lequel publie
des perspectives professionnelles pour les différents groupes d’emploi à partir des données
de recensement, des débouchés sont à prévoir pour les diplômés en développement de
carrière dans le secteur scolaire, là où de nombreux postes devraient continuer de se libérer
au cours des prochaines années. Les services d’accompagnement en développement de
carrière auprès d’adultes en emploi, sans emploi, accidentés du travail ou de la route, sinon
de recrutement et de sélection pour des cabinets-conseils devraient également s’accroitre.
Les spécialistes du développement de carrière occupent une place importante dans le
marché de l’emploi autant en période de prospérité qu’en période d’austérité. D’une part,
lorsque les emplois dans la société se font plus rares, lorsque l’économie se porte moins
bien, l’État, au travers de nombreuses mesures et initiatives vient investir dans des projets
de réintégration en emploi. Dans ces cas de figure, les conseillers en développement de
carrière aident les Québécoises et les Québécois à se doter de compétences accrues en
matière de développement de leur employabilité. À l’inverse, lorsque l’économie se porte
bien, de nouveaux secteurs d’emploi voient le jour ou connaissent des croissances
importantes, ce qui accentue la demande de conseillers en développement de carrière pour
la sélection et l’embauche, pour la promotion de formations et d’emplois, pour le
développement de compétences génériques et techniques. Quelques titres d’emploi que
pourraient porter un diplômé de programmes en développement de carrière (Source : IMT
en ligne Emploi Québec) :
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agent/agente de développement de la main-d’œuvre
agent/agente de développement de l'emploi des Autochtones
agent/agente de réaménagement des effectifs
agent/agente d'emploi des Autochtones
agent/agente des services d'emploi
agent/agente d'évaluation des services d'emploi
conseiller/conseillère au programme d'extension des services d'emploi
conseiller/conseillère de groupe de recherche d'emploi
conseiller/conseillère de groupe des services d'emploi
conseiller/conseillère en carrières
conseiller/conseillère en déplacement
conseiller/conseillère en emploi
conseiller/conseillère en emploi - services gouvernementaux
conseiller/conseillère en extension des services d'emploi
conseiller/conseillère en perfectionnement professionnel
conseiller/conseillère en réinstallation
conseiller/conseillère en replacement
consultant/consultante d'information sur le marché du travail
consultant/consultante en perfectionnement professionnel
consultant/consultante en réinstallation
consultant/consultante en replacement
coordonnateur/coordonnatrice de centre de ressources professionnelles
coordonnateur/coordonnatrice de programme d'extension des services d'emploi
facilitateur/facilitatrice de groupes professionnels
facilitateur/facilitatrice en perfectionnement professionnel
formateur/formatrice en matière de carrières
formateur/formatrice en recherche d'emploi
intervenant/intervenante en perfectionnement professionnel
orienteur professionnel/orienteuse professionnelle
spécialiste en développement de l'emploi
spécialiste en emploi
spécialiste en replacement et en réinstallation
superviseur/superviseure de conseillers en emploi
travailleur/travailleuse en emploi des Autochtones
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6. Quelles voies sont possibles pour l’admission à l’OCCOQ ?
Au Québec, la profession de conseiller d'orientation est une profession à titre et à
activités réservées. Ceci signifie que nul ne peut utiliser le titre de conseiller d'orientation
(c.o.), ou une abréviation pouvant laisser croire qu'il l'est, ni exercer les activités
d'évaluation réservées aux conseillers d'orientation, s'il n'est détenteur d'un permis valide
et s'il n'est inscrit au tableau de l'Ordre. […] Pour obtenir le permis de conseiller
d'orientation délivré par l'OCCOQ, il faut répondre aux exigences prescrites par le
règlement adopté en vertu du Code des professions du Québec.
avoir complété des études universitaires de deuxième cycle en orientation et
counseling;
avoir une connaissance appropriée de la langue française.
Pour l’admission automatique des titulaires d’une formation initiale de l’Université du
Québec à Montréal (UQÀM), ainsi que pour ceux de Laval, Sherbrooke et McGill, l’Ordre
des conseillers et des conseillères d’orientation du Québec (OCCOQ) demande un diplôme
de maîtrise spécialisée en orientation professionnelle (ou carriérologie) où se retrouvent
plus particulièrement 96 crédits ciblés par l’OCCOQ. Les directions de programmes de
premier cycle en développement de carrière et de deuxième cycle en carriérologie de
l’UQÀM veillent à ce que ces crédits soient répartis entre les deux cycles de formation. Il
existe principalement deux voies d’accès à l’Ordre des conseillers et des conseillers
d’orientation du Québec (OCCOQ) pour un étudiant initialement inscrit dans un
programme de premier cycle en développement de carrière.
Option 1 : Baccalauréat en développement de carrière + Maîtrise en carriérologie
C’est la voie traditionnelle d’admission à l’Ordre des conseillers et des conseillers
d’orientation du Québec (OCCOQ) lorsque l’on réalise sa formation initiale à
l’Université du Québec à Montréal. L’organisation préétablie des 96 crédits du
baccalauréat combiné aux 45 crédits de maîtrise assurent les étudiants de répondre
aux conditions demandées.
Option 2 : Majeure en développement de carrière + Maîtrise en carriérologie
UNIQUEMENT pour les personnes possédant déjà un baccalauréat dans une autre
discipline, il est possible de combiner une majeure de 60 crédits en développement
de carrière, puis une maîtrise de 45 crédits en carriérologie pour ainsi répondre aux
conditions d’admission de l’Ordre. Une personne réalisant une majeure en
développement de carrière, mais ne possédant pas - avant d’entreprendre ses études
dans ce champ disciplinaire - de baccalauréat dans une autre discipline doit alors
considérer un transfert au baccalauréat pour pouvoir aspirer accéder à l’admission
à l’OCCOQ via (par la suite) une maîtrise en carriérologie.
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Si vous avez complété une majeure en développement de carrière ou alors êtes
inscrit au baccalauréat et avez complété les 60 crédits rattachés au programme de
majeure, vous pouvez choisir de compléter une mineure ou un certificat dans une
autre discipline pour sortir ainsi des études universitaires avec un grade de
Bachelier ès arts, B.A.
7. Quelles sont les ressources complémentaires d’information pour en savoir
plus sur le développement de carrière ? (cliquez sur les titres)
TV UQÀM – Les études en
développement de carrière
Courte description vidéo de moins de trois
minutes où la professeure Edwidge
Desjardins présente un survol descriptif
des études en développement de carrière à
l’UQÀM.
La Clinique Carrière
La Clinique Carrière de la Faculté des
sciences de l’éducation de l’Université du
Québec à Montréal est un lieu de
formation pratique pour les stagiaires de
1er et 2e cycle en carriérologie. Encadrés
par des professeurs, des chargés de cours,
et des conseillers d’orientation membres
de l’Ordre des conseillers et conseillères
d’orientation du Québec (OCCOQ), les
étudiants proposent divers services
d’employabilité et de gestion de carrière.
ORIENTATION POUR TOUS !
Blogue d’information du professeur Louis
Cournoyer destinés aux étudiants, ainsi
qu’aux professionnels en développement
de carrière. Il offre des contenus pratiques
sur le counseling et l’intervention, des
connaissances issues de la recherche en
orientation, des contenus d’information
scolaire et professionnelle, ainsi que des
nouvelles et informations générales en lien
avec les champs du développement
professionnel et de l’orientation
professionnelle/carriérologie
FSE – Carriérologie
Pour en savoir davantage sur les études de
premier cycle en développement de
carrière et celles de deuxième cycle en
carriérologie : les programmes,
l’admission, les professeurs, les
perspectives professionnelles, les études,
les autres services de l’UQÀM.
Services à la vie étudiante de l’UQÀM
Tous les services pouvant vous être utiles,
accompagnés de contenus d’information
très élaborés, le site des SVE vous
éclairera sur l’aide financière,
l’hébergement, les banques d’emploi,
l’information scolaire et professionnelle,
l’insertion professionnelle, le soutien
psychologique, le soutien à
l’apprentissage, l’orientation, les projets
étudiants et bien plus encore !
Intervenants en développement de
l’employabilité – Sur LinkedIn
Groupe de discussion professionnelle
visant à favoriser l'échange et le partage
d'informations et d'outils d'aide à
l'accompagnement pour les intervenants
en développement de l'employabilité.
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RÉFÉRENCES
Bégin, K. (2009). Établissement des travailleurs immigrants sélectionnés au Québec :
mobilité professionnelle et présence en emploi au cours des premières années
suivant l’arrivée. Thèse présentée à la Faculté des études supérieures. Université de
Montréal.
Bernheim, Jean-Claude (2010). Mémoire : Impacts du casier judiciaire – Un fardeau à
supporter collectivement. Comité consultatif clientèle judiciarisée adulte et
l’Association des services de
réhabilitation sociale du Québec. P.8
Bujold, C. et Gingras, M. (2000). Choix professionnel et développement de carrière:
théories et recherches (2 e édition). Boucherville, Qc : G. Morin.
Boutinet, J.-P. (2005). Anthropologie du projet. Paris : PUF.
Bussière et coll. (2009). Le vieillissement de la population : une nouvelle spécificité
québécoise. Institut national de recherche scientifique (INRS) — Urbanisation,
Culture et Société.
Cournoyer, L. (2009). Portrait du marché du travail de la grande région de Montréal,
Brisson Legris.
Cournoyer, L. (2014, à paraître). Quelques défis contemporains en développement de
carrière au Québec : les professionnels sont-ils prêts ? Careeing.
Emploi-Québec (2004). Évaluation qualitative de la pertinence et du fonctionnement des
mesures actives d’Emploi-Québec en regard de la clientèle des personnes
handicapées. Québec, Emploi Québec.
Emploi Québec et Comité d’adaptation de la main-d’œuvre pour les personnes
immigrantes (2007). Portrait de la situation des personnes immigrantes actives
salariées dans l’ensemble des secteurs d’activité économique pour la région
métropolitaine de recensement de Montréal et l’île de Montréal. Résultat d’une
analyse statistique. Montréal : Emploi-Québec, Montréal.
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territoires des centres locaux d’emploi (CLE). Emploi-Québec, Montréal.
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compétences pour les professionnels en développement de carrière. URL :
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Gingras, M., Spain, A. et Cocandeau-Bellanger, L. (2006). La carrière, un concept en
évolution. Carriérologie. Numéro thématique Significations du travail et rôles de
vie : perspectives dialectiques et stratégiques, 10(3/4), 411-426.
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Situation des diplômés de 2009. Québec : MELS.
Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec (2004). Profil des
compétences des conseillers d’orientation. Montréal : OCCOQ.
Organisation de coopération et de développement économiques (2004). Orientation
professionnelle et politique publique. Comment combler l’écart ? Paris : OCDE.
Ressources humaines et compétences du Canada (2008). Groupe d’experts sur les
travailleurs âgés –Soutien et engagement des travailleurs âgés dans la nouvelle
économie. En ligne. <http://www.hrsdc.gc.ca/fra/publications_
ressources/pmt/eta/2008/page05.shtml>. Consulté le 26 mai 2011.
Schein, E.H. (2006). Career Anchors : Self-Assessment. Paris: Lavoisier.