Professionnalisation et développement professionnel

COPYRIGHT © 2021 HASNAE MOUZOURI 1
SEMINAIRE D – FORMATION DES ADULTES – 2021-2022 - RICHARD
WITTORSKI
Note de synthèse liée à l’atelier de janvier :
- professionnalisation : enjeux et formes des dispositifs offerts
- développement professionnel des individus
Au cours de ces dernières années, la question de la professionnalisation et du développement
professionnel semble plus que jamais d’actualité. En effet, nous vivons dans un contexte
marqué par les mutations et les transformations dans tous les domaines de la vie notamment
ceux liés aux milieux du travail et de la formation. Et ce contexte-là nécessite une préparation
et une mobilisation de tous les acteurs sociaux pour s’adapter aux changements présents et à
venir. Les enjeux (individuels, collectifs et organisationnels) qui en découlent sont très
importants et reflètent bien la complexité des réalités sociales du 21e siècle.
Le texte étudié (Wittorski, 2007) et qui fait l’objet de cette note de synthèse permet de mieux
appréhender ces enjeux tout en apportant une clarification des notions de professionnalisation
et de développement professionnel. Il s’agit de deux notions, parmi beaucoup d’autres, qui font
encore l’objet de nombreux débats et sont loin d’un consensus par rapport à leurs significations
et aux concepts clés qui lui sont associés.
En se basant sur le texte étudié et sur mes différentes lectures, je présenterai, dans un premier
temps, les enjeux qui entourent la professionnalisation, puis dans un deuxième temps, je mettrai
en évidence les spécificités des termes professionnalisation et développement professionnel
tout en soulignant leurs différences. Enfin je terminerai avec mes réflexions personnelles
concernant les liens entre professionnalisation et développement professionnel dans le contexte
de mon activité professionnelle.
1 Les enjeux de la professionnalisation
Selon Wittorski (2008), le mot professionnalisation « est apparu successivement dans des
espaces et à des époques différentes (groupes sociaux dès la fin du XIXe siècle, entreprises et
milieu de la formation depuis quelques décennies, singulièrement en France) pour signifier des
intentions variées ». Ces intentions traduisent, d’une part, une volonté d’organiser, de faire
reconnaître une activité partagée par un groupe d’individus et d’autres part une intention
organisationnelle (institutionnelle) de faire évoluer les pratiques de travail en les articulant avec

WITTORSKI
la formation, en contribuant au développement des compétences des sujets et en visant
l’efficacité de la formation et la performance au travail.
Wittorski (2008) souligne ainsi trois sens majeurs qui recouvrent le mot
professionnalisation :
1- La professionnalisation au sens de la construction des professions. Cela renvoie à toutes
les questions qui entourent la mise en reconnaissance de soi, d’un groupe social
autonome dans l’environnement à des fins de conquête d’une meilleure place dans un
marché et/ou dans une hiérarchie organisationnelle (et/ou étatique).
2- La professionnalisation au sens de la formation. Cela est liée notamment au processus
de développement des compétences et des savoirs et les dispositifs de formation
susceptibles de le favoriser et de le structurer de manière optimale.
3- La professionnalisation au sens de l’efficacité au travail. Cela traduit une volonté (des
organisations) de mettre en mouvement les individus (les salariés), de les flexibiliser
pour les rendre plus efficaces au travail.
Nous pouvons constater d'ores et déjà que ces différents sens sont porteurs de forts enjeux
qui concernent non seulement les individus et les groupes d’individus auxquels ils
appartiennent, mais également la formation et les organisations (institutions). Ces enjeux font
référence aux trois espaces suivants : l’espace social, l’espace de formation et l’espace de
travail.
À propos de l’espace social qui a pour objet les individus et les groupes d’individus, nous
pouvons identifier les enjeux suivants :
- Le souhait et la volonté de se constituer en profession pour trouver une meilleure place,
une autonomie d’exercice plus grande dans l’espace d’activités, avoir plus de moyens,
plus de pouvoir, obtenir un statut…
- La quête de « professionnalité » dans les organisations ou d’identité dans la sphère
sociale (Wittorski, 2008). La professionnalité, selon Wittorski (2008), « est désignée
socialement comme étant composée de compétences, de capacités, de savoirs, de
connaissances et d’identités reconnus par une organisation ou un groupe professionnel
comme étant les caractéristiques d’un « vrai » professionnel. ». Cette quête peut se
traduire par une demande de reconnaissance d’une professionnalité dite implicite
développée dans les activités. Elle s’inscrit dans le cadre d’une éventuelle recherche
d’une nouvelle identité.

WITTORSKI
- La mise en reconnaissance comme groupe social pour obtenir une place sur un marché
et/ou constituer un contre-pouvoir dans les organisations pour lutter contre une tendance
à l’institutionnalisation des activités.
Concernant l’espace de formation, qui est axé sur le développement des savoirs et des
compétences, il permet d’identifier les enjeux suivants :
- L’utilisation des situations de travail comme situations d’apprentissage, de formation
(c’est-à-dire l’utilisation du potentiel formatif de l’activité du travail pour développer les
savoirs et les compétences visées).
- L’articulation plus étroite entre l’acte de travail et l’acte de formation. Il s’agit en effet
d’articuler les espace-temps (l’espace et lieu de formation et l’espace et lieu de travail)
et d’intégrer dans un même mouvement trois moments habituellement séparés et qui
sont : l’activité professionnelle (le travail de production), l’apprentissage et
l’expérimentation de nouvelles façons de faire et enfin l’analyse réflexive de l’activité
professionnelle mise en œuvre.
- La mise en correspondance des formations et des emplois de manière à ce que la
formation soit non seulement un moyen d’adaptation aux évolutions des systèmes
d’activité dans le champ du travail en question mais également une garantie de
l’employabilité des individus au-delà de ce travail.
- La diversification des dispositifs de professionnalisation pour permettre véritablement le
développement professionnel des individus.
- Le développement de l’efficacité et de la légitimité des offres et pratiques de formation.
Enfin, pour ce qui est de l’espace de travail qui est rattaché aux organisations, les enjeux qui en
ressortent sont les suivants :
- L’accompagnement et le développement de la flexibilité au travail pour permettre une
évolution continue des compétences et donc assurer une plus grande efficacité.
- Le passage à une logique de production tirée par la demande, centrée sur les résultats et
basée sur une décentralisation des responsabilités.
- Le développement de nouvelles formes de performances en mobilisant l’intelligence
collective. Il s’agit de développer les compétences en réduisant le lien hiérarchique et en
favorisant le caractère collectif (coopératif, collaboratif) du travail.
- La conciliation entre les intentions organisationnelles, collectives et individuelles.

WITTORSKI
2 Professionnalisation et développement professionnel
À la lumière de ce qui a été signalé précédemment, il apparait clairement que le mot
professionnalisation est un mot polysémique, chargé de sens et qui concerne à la fois les
organisations, les individus et la formation selon une approche contextuelle et transactionnelle.
Lorsqu’on parle de professionnalisation en lien avec les intentions des organisations, cela
nous renvoie forcément (entre autres) aux dispositifs organisationnels proposés pour
accompagner le développement des compétences des sujets dans un souci d’efficacité et de
performance. Ces dispositifs représentent l’offre de professionnalisation. Ils véhiculent une
identité dite prescrite et peuvent avoir lieu à l’initiative des organisations et/ou bien à l’initiative
des sujets dans le cadre d’un projet de professionnalisation commun (conjoint).
Ainsi, nous pouvons relever essentiellement deux spécificités de la professionnalisation. La
première renvoie au caractère injonctif et subjectif des organisations qui proposent des
dispositifs variés aux sujets en vue de développer certaines compétences nécessaires pour
l’accès au qualificatif « bon professionnel » et être reconnus. Quant à la deuxième spécificité,
elle renvoie à la logique (ou aux logiques) de fonctionnement des dispositifs (de travail et/ou
de formation) proposés aux sujets pour leur permettre de développer ces compétences et donc
de construire une identité prédéterminée (prédéfinies selon une conception organisationnelle
particulière).
Parallèlement à cela, parler de professionnalisation en lien avec les individus ou groupes
d’individus nous amènent à la question des dynamiques d’apprentissage mises en place au sein
de l’offre de professionnalisation proposée, pour s’inscrire dans le processus du développement
professionnel. En effet, il s’agit là de se transformer, d’évoluer au fil de l’activité et de
développer des process d’actions qui permettent à chacun d’être reconnu et qualifié en tant que
professionnel dans l’environnement dans lequel il agit et interagit. Ces process d’actions
développés dans ou à l’extérieur des dispositifs organisationnels proposés reflètent une identité
dite agie et vécue (une identité construite au cours de l’activité).
À partir de cela, nous pouvons également relever deux spécificités du développement
professionnel. La première renvoie aux intentions (besoins) des sujets en termes de
professionnalisation en lien ou pas avec les dispositifs organisationnels qui leur sont proposés.
Quant à la deuxième, elle fait référence aux logiques de construction, de transformation des
sujets au fil de leur activité dans les dispositifs qui leur sont proposés et qui peuvent être en
cohérence ou pas avec les logiques de fonctionnement de ces dispositifs.

WITTORSKI
Il semble bien que la professionnalisation et le développement professionnel sont deux
concepts étroitement liés dans la mesure où il y’a des transactions en permanence entre les
intentions organisationnelles et celles des sujets dont l’objet commun est l’activité. Selon
Wittorski (2008), ces transactions sont caractérisées par, « un processus de négociation de
nature identitaire (entre le sujet et l’organisation) [qui] s’opère alors [et] dont l’enjeu est
l’attribution par l’organisation (ou un tiers « qualifié ») de compétences à l’individu à partir
de l’évaluation des résultats de l’activité qu’il a déployée, valant attribution/reconnaissance
de place dans l’organisation. ».
À partir de ses recherches empiriques, Wittorski (2008) a permis de relever et de distinguer
six voies de professionnalisation qui traduisent l’articulation entre la professionnalisation et le
développement professionnel. Ces différentes voies, qui permettent (entre autres) de
différencier entre les dispositifs de professionnalisation proposés et les dynamiques de
développement professionnel des individus à l’intérieur de ces dispositifs, sont les suivantes :
1. La voie de professionnalisation nommée « logique de l’action » : celle-ci se caractérise
par l’adaptation des sujets à une situation connue mais qui présente une nouveauté pour
eux en modifiant leurs façons de faire et en réalisant les ajustements nécessaires au fil
de l’action sans avoir à y réfléchir. Dans cette voie, nous parlons plutôt de compétences
incorporées mobilisées au moment de l’action.
2. La voie de professionnalisation appelée « logique de la réflexion et de l’action » : celle-
ci se caractérise par les stratégies itératives de résolution de problèmes mises en œuvre
par les sujets pour faire face à une situation inédite à laquelle ils sont confrontée. Ces
stratégies sont marquées par des allers-retours entre les informations, connaissances ou
savoirs recueillis auprès des personnes-ressources ou ressources documentaires et la
tentative de ces sujets d’utilisation de ceux-ci pour agir. Dans cette voie, nous parlons
plutôt de process d’action « intellectualisés » ou « mentalisés » mises en œuvre au
moment de l’action.
3. La voie de professionnalisation nommée « logique de la réflexion sur l’action » : celle-
ci se caractérise par la formalisation (orale ou écrite) des sujets de leurs propres pratiques
selon une démarche réflexive (dite rétrospective) sur leurs process d’action. Dans cette
voie, nous parlons plutôt de transformation des expériences en actes en expériences
mentalisées après l’action.
4. La voie de professionnalisation appelée « logique de réflexion pour l’action » : celle-ci
se caractérise par la formalisation des sujets (individuellement ou collectivement) de

WITTORSKI
pratiques nouvelles par anticipation d’un changement (lié à l’action) à entreprendre dans
un souci d’efficacité. Dans cette voie, nous parlons plutôt de la production d’une
expérience mentalisée avant l’action.
5. La voie de professionnalisation nommée « logique de traduction culturelle par rapport à
l’action » : celle-ci se caractérise par l’accompagnement des sujets par un tiers dans la
réalisation d’une activité. Cela conduit à une transmission de connaissances, de co-
construction de nouvelles pratiques et de modification des façons de voir et de penser
l’action et la situation. Dans cette voie, nous parlons plutôt de partage et de la co-
construction d’une expérience nouvelle au moment de l’action.
6. La voie de professionnalisation appelée « logique de l’intégration assimilation » : celle-
ci se caractérise par le processus d’autoformation des sujets pour acquérir des
connaissances et des savoirs théoriques ou d’actions nouveaux avant leur utilisation et
donc indépendamment de leur mise en œuvre. Dans cette voie, nous parlons plutôt d’une
dynamique d’apprentissage individuelle ou partagée visant la préparation (théorique) à
l’exercice d’une activité professionnelle. L’idée c’est que les sujets soient en mesure
d’agir plus tard grâce à l’intégration de savoirs dits « officiels ».
Ces six voies telles que proposées par Wittorski (2008) permettent non seulement
d’appréhender les logiques du fonctionnement des dispositifs de professionnalisation proposés
par les organisations pour les individus, mais également les logiques d’apprentissage et donc
de développement professionnel de ces derniers et qui peuvent corresponde ou pas à ce qui est
attendu d’eux de la part des organisations.
3 Les éventuels liens avec mon activité professionnelle
En tant qu’ingénieure pour l’enseignement numérique, je pense que la question de la
professionnalisation et du développement professionnel n’est pas exempte de tensions et de
contradictions. Elle se pose donc, de mon point de vue en lien avec mon activité professionnelle,
sous l’angle de l’ambivalence pour les raisons suivantes :

WITTORSKI
- Bien que la profession que j’exerce soit reconnue officiellement et formalisée dans le
référentiel des emplois types de la recherche et de l’enseignement supérieur1
, il y’a
encore « des difficultés plus ou moins importantes de légitimité et de reconnaissance
professionnelle vis-à-vis des responsables institutionnels ainsi que des autres
professionnels (enseignants et non enseignants) avec lesquels les [ingénieurs pour
l’enseignement numériques] [...] sont amenés à travailler » (Denouël, 2021).
- Même si la définition de la profession d’ingénieur pour l’enseignement numérique est
formalisée officiellement, il semble que les rôles, la place, les statuts et les enjeux liés à
l’exercice de cette profession au sein des organisations des secteurs : public et privé
manquent de clarté et sont encore brouillés. En outre, le référentiel de compétences de
cette profession manque de prendre en compte la complexité et l’évolution des activités
et des tâches réelles effectuées au quotidien (Denouël, 2021).
- Les intentions (projets) des organisations liées à l’image qu’elles se font de cette
profession sont plurielles, peu homogènes et sont parfois en décalage d’une part avec le
référentiel officiel de compétences et d’activités et d’autre part avec les projets et
parcours des sujets en question. Il suffit d’examiner les offres d’emploi publiées par les
organisations des secteurs : public et privé pour se rendre compte de cette réalité.
- Les dispositifs de formation professionnalisante proposés sont divers et variés, pour
répondre aux attentes sociales. Certes, leurs logiques de fonctionnement ne semblent pas
être en cohérence avec les spécificités des contextes professionnels réels et des
dynamiques de développement professionnel (individuelles, collectives et
organisationnelles) qui opèrent à l’échelle nationale et internationale.
- Même si le développement professionnel des ingénieurs de l’enseignement numérique
s’appuie sur la combinaison de l’ensemble des voies de professionnalisation, les
organisations ne semblent pas prendre en compte cela dans leur offre de
professionnalisation. Cela conduit à l’échec tout processus de négociation dit identitaire
et met à mal toute forme de demande de reconnaissance au-delà de ce qui est attendu et
prédéterminé par les organisations.
- Bien que les discours organisationnels tendent de plus en plus à s’éloigner des
fonctionnements hérités du monde industriel et de privilégier des fonctionnements dits
innovants axés sur l’autonomie des sujets, la décentralisation des prises de décision et le
1
Voir le site suivant : https://data.enseignementsup-
recherche.gouv.fr/pages/fiche_emploi_type_referens_iii_itrf/?refine.referens_id=F2D57#top

WITTORSKI
développement des pratiques de travail en mode collaboratif (participatif), il reste encore
du chemin à faire dans ce sens pour assurer une plus grande efficacité professionnelle.
Enfin, je pense que pour mieux appréhender et cerner les tenants et aboutissants de la
professionnalisation et du développement professionnel, il serait pertinent peut-être d’opter
pour une analyse croisée des différents points de vue relevés au niveau macro, méso et micro
pour répondre à la question suivante : comment, dans le contexte de la formation et du travail,
les intentions individuelles, collectives et organisationnelles peuvent s’articuler pour créer les
conditions favorables à la professionnalisation et au développement professionnel des acteurs,
des services et des professions ?. Il convient d’ores et déjà de souligner la nécessité de situer
cela dans un mode de gouvernance particulier conditionné par l’actionnement des leviers
suivants, entre autres (selon Wittorski2
, 2020) :
- La diminution de la prescription du travail pour favoriser le développement de
l’autonomie professionnelle grâce à la gestion des situations nouvelles.
- La mise en place et l’organisation des lieux et des moments de partage des expériences
vécues.
- La capitalisation des acquis et leur formalisation pour des éventuelles transmissions dans
d’autres contextes, à d’autres générations.
- La reconnaissance des nouvelles façons de faire mises en place pour garantir leur
pérennité.
Références :
Denouël, J. (2021). La reconnaissance professionnelle de l’ingénierie et du conseil pédagogique
dans les universités françaises. Un processus en cours, mais en tension. Distances et médiations
des savoirs. Distance and Mediation of Knowledge, (34).
Wittorski, R. (2007). Professionnalisation et développement professionnel. Paris:L’Harmattan.
Extraits: p.89 à 146.
Wittorski, R. (2008). La professionnalisation. Savoirs, (2), 9-36.
Wittorski, R. (2008). Professionnaliser la formation: enjeux, modalités, difficultés. Formation
emploi. Revue française de sciences sociales, (101), 105-117.
Wittorski, R. (2016). A propos de la professionnalisation. La professionnalisation en formation:
Textes fondamentaux, 63.
2
Voir le site : https://www.youtube.com/watch?v=PDBgG54aFbA

Professionnalisation et développement professionnel

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

Similaire à Professionnalisation et développement professionnel

Similaire à Professionnalisation et développement professionnel (20)

Plus de Hasnae Mouzouri

Plus de Hasnae Mouzouri (7)

Dernier

Dernier (11)

Professionnalisation et développement professionnel