Lettre information d'ALIMSO avec interview de la responsable d'1kubatorJeremy ABDILLA
Découvrez la lettre mensuelle d'ALIMSO : l'association des Lecteurs, Internautes et Mobinautes du journal Sud Ouest (http://www.alimso.fr).
Au sommaire :
¤ Présentation des enjeux d'ALIMSO par rapport au Journal Sud Ouest.
¤ Présentation des « 48 heures de SUD OUEST » (du 22 au septembre 2016).
¤ Interview d’Adèle Tanguy : responsable d'1kubator, l'incubateur de start-up du Journal Sud Ouest.
Plus d'infos sur Alimso.fr et sur le blog du modérateur de Sud-Ouest : http://mediateur.blogs.sudouest.fr
Dossier presse salon recrutement alternance bordeaux 2016Jeremy ABDILLA
Dossier de presse du Salon du Recrutement Alternance 2016, organisé par la Maison de l'Emploi de Bordeaux le 18 Mars 2016 au Hangar 14 de Bordeaux.
Document principalement diffusé auprès d'un listing d'entreprises accompagné d'une Fiche de réservation.
---
Plus d'infos sur cette journée proposant une trentaine d'entreprises recrutant en contrats d'apprentissage ou de professionnalisation, plus de 600 postes affichées, des stands de conseils et d'informations, ... : http://bit.ly/1KpqBRN
RegionsJob consacre un ebook de sa collection "Recrutement innovant" aux serious games. Panorama des usages, retours d'expérience d'entreprises utilisatrices et étude de cas d'un concours de développeurs, la Battle Dev, cet ouvrage propose de nombreuses ressources utiles pour mieux comprendre les jeux sérieux.
Jeremy Abdilla raconte son parcours et sa fonction de Chargé de communicationJeremy ABDILLA
Présentation de ma fonction de Chargé de communication à la Maison de l’Emploi de Bordeaux, exercée d'Octobre 2011à Juillet 2016.
Ce document fait suite à diverses interviews données à des étudiants en communication entre 2013 et 2015.
Il présente de manière réellement non-exhaustive les principales caractéristiques de mon poste et de mon métier en général, tel que je le conçois + quelques conseils pour réussir son insertion professionnelle.
Réalisé à partir d’échanges oraux et informels (d’où un style d’écriture parfois familier), ce témoignage n’a pas pour but de refléter la perception de mon ex-employeur. Les propos qui y sont tenus ne s’auraient l’engager.
J’ai souhaité le diffuser afin de montrer la manière dont je perçois mon travail (que je quitte aujourd’hui et pour lequel des personnes me sollicitent afin d’y postuler), afin d’apporter des éléments d’informations concrets à toutes personnes souhaitant exercer la profession de communicant.
Toutes remarques ou critiques constructives sont les bienvenues ;-)
Découvrez aussi ici mon interview après une première année en tant que Manager de centre-ville à Digne-les-Bains : https://saveurmarche.com/votreplusbeaumarche-digne-les-bains/
... ainsi qu'un autre consacré à la méthode nous ayant permis d'être élu "Plus Beau Marché de Région Sud" 2022 :
https://saveurmarche.com/votreplusbeaumarche-digne-les-bains/
Livret de présentation 2014 d'Emploi-BordeauxJeremy ABDILLA
L'association Emploi-Bordeaux facilite l’insertion professionnelle des bordelais : en leur permettant d'obtenir un emploi ou en les aidant à créer leur entreprise. En apportant également des conseils et services aux acteurs locaux (publics et privés), elle contribue ainsi activement au développement économique du territoire bordelais.
Découvrez à travers ce livret, comment nos actions bénéficient concrètement à tout un chacun.
Plus d'infos sur emploi-bordeaux.fr
Lettre information d'ALIMSO avec interview de la responsable d'1kubatorJeremy ABDILLA
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¤ Présentation des « 48 heures de SUD OUEST » (du 22 au septembre 2016).
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Dossier presse salon recrutement alternance bordeaux 2016Jeremy ABDILLA
Dossier de presse du Salon du Recrutement Alternance 2016, organisé par la Maison de l'Emploi de Bordeaux le 18 Mars 2016 au Hangar 14 de Bordeaux.
Document principalement diffusé auprès d'un listing d'entreprises accompagné d'une Fiche de réservation.
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Jeremy Abdilla raconte son parcours et sa fonction de Chargé de communicationJeremy ABDILLA
Présentation de ma fonction de Chargé de communication à la Maison de l’Emploi de Bordeaux, exercée d'Octobre 2011à Juillet 2016.
Ce document fait suite à diverses interviews données à des étudiants en communication entre 2013 et 2015.
Il présente de manière réellement non-exhaustive les principales caractéristiques de mon poste et de mon métier en général, tel que je le conçois + quelques conseils pour réussir son insertion professionnelle.
Réalisé à partir d’échanges oraux et informels (d’où un style d’écriture parfois familier), ce témoignage n’a pas pour but de refléter la perception de mon ex-employeur. Les propos qui y sont tenus ne s’auraient l’engager.
J’ai souhaité le diffuser afin de montrer la manière dont je perçois mon travail (que je quitte aujourd’hui et pour lequel des personnes me sollicitent afin d’y postuler), afin d’apporter des éléments d’informations concrets à toutes personnes souhaitant exercer la profession de communicant.
Toutes remarques ou critiques constructives sont les bienvenues ;-)
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Livret de présentation 2014 d'Emploi-BordeauxJeremy ABDILLA
L'association Emploi-Bordeaux facilite l’insertion professionnelle des bordelais : en leur permettant d'obtenir un emploi ou en les aidant à créer leur entreprise. En apportant également des conseils et services aux acteurs locaux (publics et privés), elle contribue ainsi activement au développement économique du territoire bordelais.
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Ebook collaboratif proposé par RegionsJob, avec les témoignages et conseils de nombreux professionnels des RH, jeundes diplômés et entreprises. Bonne lecture !
Le recrutement de la génération Z à travers la marque employeur et les médias...AliciaTesson
Résumé : La Marque Employeur, composante des Ressources Humaines, est en pleine transformation. Elle évolue à la fois dans la multiplicité des médias sociaux et dans un contexte de guerre des talents aggravée par la volatilité de la « génération Z ». Cette même génération est à la recherche d’instantanéité, d’authenticité et d’innovation dans sa relation avec l’entreprise. L’enjeu principal du recrutement d’aujourd’hui est donc de composer entre toutes les exigences de ces nouveaux postulants. Cette étude se concentre sur les besoins atypiques de la génération Z et l’utilisation des médias sociaux dans la marque employeur. A travers des études qualitatives et des benchmarks, il ressort que les entreprises peuvent faire des médias sociaux un atout de séduction pour cette nouvelle génération, afin de créer un rapport Win to Win. Elles pourront notamment s’appuyer sur Facebook par son chatbot, la plateforme « Carrer Inspiration » et Snapchat.
Marque employeur et recrutement 2.0 : exemples et bonnes pratiquesHelloWork
Retrouvez les témoignages de Danone, BNP-Paribas, Wyplay, la Société Générale, Expectra et Séphora sur leurs pratiques en matière de marque employeur et de recrutement 2.0. De nombreux conseils et analyses sont également disponibles.
NUMERO SPECIAL FRANCHISE 2022 : Tout ce qu'il faut savoir avant d'envisager
la franchise : comment choisir, rebondir, financer, vendre à distance, s'engager
et se developper. Vous trouverez toutes les réponses dans cet édition 2022.
Bonne lecture
Marque employeur et recrutement 2.0 - 2ème editionHelloWork
RegionsJob propose dans cet ebook un décryptage des dernières tendances ne matière de marque employeur, mais aussi les témoignages de 6 entreprises sur leur manière de construire leur marque employeur en ligne.
Livre blanc Apec LinkedIn - Lancer sa marque employeur sur le webApec
Un livre blanc réalisé par l'Apec et LinkedIn pour aider les petites et moyennes entreprises à lancer leur marque employeur sur le web.
A découvrir 6 cas de PME/PMI commentés par des experts.
Conférence Transformation Numérique "La Marque Employeur ou votre e-réputati...Indépendante
2015, l'année de la digitalisation de l'entreprise, verra l'essentiel des problématiques RH (la guerre des Talents, les recrutements difficiles et la fidélisation des salariés) résolus par une approche Marketing des Ressources humaines, le développement de la Marque Employeur et l'amélioration de l'e-réputation RH sur les réseaux sociaux.
This presentation will discuss labour market including analysis of the job trends.
The presentation will also discuss government policies including comments made during the 2015 election campaign.
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This document provides a summary of Mahaboobbasha palagiri's career and qualifications. It outlines his 4.4 years of experience in health care, including positions at Cognizant Technology Solutions, E4E Health care, and XL Health Care. It also lists his certifications in medical coding and degrees in pharmacy. His skills include coding using ICD-9, ICD-10, and CPT guidelines as well as experience in denials coding, auditing, training, and meeting quality and productivity goals.
El documento argumenta que las herramientas tecnológicas son esenciales para la Revolución Educativa ya que facilitan el intercambio de información y conocimiento dentro y fuera del aula. También señala que la globalización requiere cambios en la educación para aprovechar las posibilidades que brindan las tecnologías de la información y la comunicación para mejorar el aprendizaje de los estudiantes. Además, propone que la formación de los estudiantes debe ir acompañada del uso de herramientas tecnol
The document summarizes a feasibility study for a proposed GreenGene production facility. Key points include:
- The process is modeled after penicillin G production and aims to capture 20% of the North American anti-hypertensive drug market.
- A market analysis shows growing demand that the facility is designed to exceed after 5 years.
- Process units include fermentation, extraction, and solvent recovery based on kinetic models.
- The proposed location is Fairfax, Iowa due to raw material access and weather risks.
- Economic analysis shows a $110 million total cost, $0.008 per dose price, and 3.7 year payback period.
Dynamics Telephony provides telephone integration for Dynamics CRM, allowing users to make and receive calls directly from within the CRM. It offers features like inbound call screening based on caller ID, click-to-dial phone numbers in CRM, automatic call logging, a progressive dialer for campaigns, call activity dashboards, and historical reporting of call data stored in Dynamics CRM.
The document discusses the treatment philosophy of Tweed-Merrifield Edgewise appliance which includes 5 concepts: 1) sequential appliance placement, 2) sequential tooth movement, 3) sequential mandibular anchorage preparation, 4) directional force including control of vertical dimension, and 5) proper timing of treatment. It provides details on each concept such as only moving a few teeth at a time and maintaining anchorage.
The document describes dogs and their attributes and behaviors. It defines a Dog class with properties for color, height, weight, and methods for common commands like sit, lay down, shake, and come. The class can be instantiated with or without specifying initial property values.
The Indian Dental Academy is the Leader in continuing dental education , training dentists in all aspects of dentistry and
offering a wide range of dental certified courses in different formats.for more details please visit
www.indiandentalacademy.com
This presentation is about a lecture I gave within the "Green Lab" course of the Computer Science master, Software Engineering and Green IT track of the Vrije Universiteit Amsterdam: http://masters.vu.nl/en/programmes/computer-science-software-engineering-green-it/index.aspx
http://www.procaccianti.me
MyHospitalAdvisor is a web portal and mobile app that allows users to search for and read reviews of healthcare providers in India. It aims to empower consumers to make more informed choices and enable providers to market themselves and build their online reputation. The founders have healthcare and technology experience. The business model includes premium subscriptions, advertising, and transaction fees. The platform collects reviews and provider listings to help consumers while giving providers marketing tools. It has launched minimum viable products and is pursuing organic growth and paid clients to build out the marketplace concept further.
L'invité du week-end: Philippe Masset, CEO Degroof Petercam (La Libre Belgique)Bank Degroof Petercam
En 2016, Degroof Petercam a enregistré un résultat brut opérationnel de 122 millions d’euros, comparé à 125 millions en 2015. “Cette évolution reflète des revenus d’une part positivement impactés par de bons résultats de trésorerie et négativement affectés par un recul des revenus transactionnels et par des taux
d’intérêts négatifs dans des circonstances de marché difficiles”, avait indiqué la banque. Pour 2017, la progression du résultat opérationnel “va dans le bon sens”. Elle sera légèrement au-dessus de 10 % pour les 6 premiers mois de l’année, selon Philippe Masset.
Webinar Lonsdale Le rebond après la crise #4Lonsdaledesign
Sens + confiance = résilience?
Renforcer le lien entre l'entreprise et ses publics pendant et après la crise
1. Welfare Branding - Définir et actionner la marque providence
2. Remote Company - Maintenir la cohésion et réinventer le « travailler ensemble »
3. Mindful Worklife - Équilibre, sens et motivation pendant et après le confinement
Personal Branding - Comment créer et optimiser son image de marque personnelleLudoSLN.net
Le Personal Branding, vous en avez déjà entendu parler ? Sans aucun doute !
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Découvrez les dernières tendances de la transformation digitale appliquée au monde des ressources humaines et les pistes d'action concrètes pour les assimiler.
Portrait de startuper #43 - Skiller - Jérôme Introvigne
Daniel Braun | Paperjam News
1. 24 AVRIL 2013 16:00
Interview par France Clarinval
Daniel Braun, directeur des ressources humaines, Mondo
Luxembourg
(Photo: David Laurent / Wili)
INTERVIEW
Daniel Braun
Directeur des ressources humaines,
Mondo Luxembourg.
Monsieur Braun, comment se
situe Mondo Luxembourg par
rapport à l’ensemble du groupe
?
« Mondo est un groupe
international, mais avant tout une
société familiale, toujours détenue et
dirigée par les Stroppiana. Sa
taille est relativement modeste,
puisqu’il emploie 1.400 personnes
dans le monde, dont 140 au
Luxembourg. Ici, nous employons
principalement des ouvriers, sur
plusieurs lignes de production. Nous
fabriquons essentiellement deux
types de produits : des ballons et
jouets gonflables et des revêtements
de sol spécifiques en élastomère
(donc en caoutchouc). On peut
presque parler de deux usines en une. Par ailleurs, il y a une représentation commerciale pour
laquelle Luxembourg a la charge d'un ensemble de pays. En termes de ressources humaines, je
dois donc gérer des profils très différents : une centaine de ‘cols bleus’, des administratifs, des
commerciaux, des fonctions ‘groupe’, ainsi que des intérimaires ou CDD en haute saison.
Comme beaucoup d’entreprises industrielles, Mondo est-elle en train d’opérer
une mutation ?
« Mutation est sans doute trop fort. Nos produits restent spécifiques et compétitifs. Cependant,
depuis environ un an, le groupe est en pleine restructuration et redéfinition des fonctions de
chaque entité du groupe, au niveau international. Le but est de permettre à Mondo de se
préparer pour les 10 à 15 prochaines années en se demandant si nous sommes toujours aptes à
répondre aux besoins du marché et aux attentes de nos clients. Cette démarche est plutôt saine
et importante à mettre en œuvre, surtout dans un contexte de crise. C’est dans ce contexte que
la direction a décidé de fermer l’usine québécoise et de rapatrier le carnet de commandes à
Luxembourg. Inversement, la force commerciale a été récupérée par le siège en Italie. Pour le
domaine des revêtements de sol ‘civils’, les fonctions commerciales sont désormais
externalisées, via des agents et représentants.
Comment avez-vous géré ces départs ?
« Cela dépend beaucoup du pays et de la culture entrepreneuriale de chacun, j’ai dû enlever des
commerciaux en Allemagne, aux Pays-Bas, dans les pays nordiques, en Belgique et ici au
Luxembourg (six personnes, ndlr). L’idée générale était de transformer un coût fixe (salaire) en
un coût variable (commission) en proposant aux commerciaux de démarrer leur propre
entreprise et de devenir des agents indépendants. Certains ont accepté, d’autres se sont tournés
vers des distributeurs existants, d’autres ont changé de voie dans des sociétés avec lesquelles
nous avions des contacts. Après mon expérience chez Villeroy & Boch pendant leur plan social,
j’ai à cœur de suivre chaque personne pour l’aider à se recycler sur le marché. Cinq des six
Daniel Braun | Paperjam News http://paperjam.lu/news/daniel-braun
1 sur 3 25/10/2016 17:39
2. personnes ont retrouvé du travail et la sixième veut reprendre des études.
Comment Luxembourg a-t-il remporté la mise face à l’usine canadienne ? Quels
sont ses atouts ?
« Nous sommes dans le groupe Mondo la seule entité capable de produire les revêtements de
sols à destination des transports. Nos lignes de production et les personnes qui y travaillent
sont spécifiques, exigeantes, certifiées. Cela pèse dans la balance quand il y a des appels d’offres
internationaux. Le précédent CEO, David Weijber, a mis en place une approche du leadership
particulière, que l’on trouve généralement dans les pays nordiques. Il s’est entouré d’une
équipe de gens qui ont les compétences nécessaires pour être appelés leader plutôt que
manager. C’est-à-dire qu’on est plus dans les soft skills, dans la capacité à motiver ses troupes,
à fédérer autour d’un projet, à montrer l’exemple que dans la gestion et le muscle. Cette
manière particulière de travailler, en équipe, en transparence, sans jeu de pouvoir, où tout le
monde concoure à aller vers le même résultat a certainement aussi joué un rôle important dans
le choix de Luxembourg. Ce sont donc à la fois les compétences techniques et managériales qui
ont pu faire en sorte que Mondo a décidé de pousser et d’investir sur le site Luxembourg.
Les questions liées au coût du travail ne sont pas entrées en ligne de compte ?
« Si, bien sûr. Nous sommes aussi des gestionnaires. Nous avons réalisé un business case qui
mettait en évidence ce que le groupe gagnait en se développant au Luxembourg, avec le retour
sur investissement, le rapport coût sur gains… Ce sont ces types d’informations financières qui
ont convaincu la maison mère de rapatrier le carnet de commandes québécois ici – et avec lui,
le directeur technique canadien d’ailleurs.
Outre l’extension des activités industrielles du site, d’autres aspects vont-ils être
développés ici ?
« Oui. Nous avons reçu d’autres fonctions globales qui étaient avant concentrées en Italie au
niveau du siège. Par exemple, le département recherche et développement est venu au
Luxembourg, ainsi que celui qualité. Le directeur R&D est venu de Suisse et est en train de
constituer son équipe ici, avec un recrutement international très spécifique, d’ingénieurs
spécialisés dans le caoutchouc. Je vais faire venir des gensqui travaillaient dans l’usine au
Québec, j’ai des contacts avec Goodyear, puisque nous travaillons sur les mêmes matériaux…
Ce sont des profils trop ciblés pour publier des annonces. Une fois ces nouveautés digérées,
nous essayerons d’attirer d’autres fonctions globales du groupe au Luxembourg.
Depuis septembre dernier, Mondo Luxembourg a un nouveau CEO en la personne
de Stefania Stroppiana. A-t-elle apporté des changements, imprimé sa marque ?
« Notre nouveau CEO n’est pas une inconnue dans la maison, puisqu’elle est la fille du
fondateur de l’entreprise et la femme du précédent CEO, David Weijber… Comme quoi, dire
que nous sommes une société familiale n’est pas seulement une formule. Elle était auparavant
responsable du marketing et… elle est en congé de maternité (rires). Mais, bien sûr, nous
sommes tout le temps en contact avec elle. Elle n’a pas vraiment eu le temps d’imprimer sa
marque. Néanmoins, nous avons senti tout de suite une différence en termes de disponibilité et
de sensibilité. Je crois qu’en tant que femme, elle est plus tournée vers l’humain, sa porte est
toujours ouverte, elle a une bonne écoute et se montre patiente. Elle réussit à faire passer ses
directives ou ce qu’elle veut sans imposer les choses, mais dans la suggestion, la finesse. Autre
point important dans le quotidien, elle parle français, ce qui facilite le contact avec certaines
catégories du personnel.
Plus globalement, comment considérez-vous votre métier de DRH et son
évolution ?
« C’est un métier fantastique que j’exerce depuis bientôt 20 ans, où plus que les ressources
humaines, il s’agit de gérer des talents. Bien sûr, la partie ‘hard’ – salaires, aspects légaux,
contrats… – est essentielle, puisque si elle n’est pas faite, il n’y a pas de salariés. C’est un mal
nécessaire que nous essayons d’outsourcer le plus possible pour pouvoir nous concentrer sur la
partie ‘soft’. C’est-à-dire de savoir quel est notre capital de compétences et s’il correspond à nos
besoins actuels et futurs. Quand on se rend compte qu’il y a des manques, nous cherchons à les
Daniel Braun | Paperjam News http://paperjam.lu/news/daniel-braun
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3. combler. Soit par la voie de la formation et promotion interne, parce que nos produits et nos
profils sont très particuliers, soit par mutation au sein du groupe, soit par recrutement externe.
À l’inverse, quand il y a des compétences présentes aujourd’hui qui ne nous seront plus
nécessaires demain, on peut les recycler, en capitalisant sur l’expérience de la personne dans le
groupe, ses contacts, son réseau et en ajoutant de la formation si nécessaire. Outre ces aspects
de recrutement et de formation, la motivation des équipes et le développement d’un leadership
particulier sont des aspects qui me tiennent à cœur.
La formation concerne donc aussi les chefs d’équipe ?
« Oui, nous avons développé des programmes de formation spécifiques au leadership
developement : état des lieux des forces et faiblesses de l’équipe, établissement des besoins
pour les team leaders, formation sur les manques, et maintenance par des workshops réguliers
avec d’autres team leaders… Mondo Luxembourg pourrait d’ailleurs servir d’exemple pour
d’autres entités du groupe et mettre en place un projet pilote. Cela fait partie de la culture
d’entreprise de voir ce qui se fait bien ailleurs. »
Daniel Braun | Paperjam News http://paperjam.lu/news/daniel-braun
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