[Etude complète] Perception du travail temporaire et du management de transition dans le monde

Perception du Travail Temporaire
et du Management de Transition
dans le Monde
Perceptions, pratiques et tendances
dans 17 pays

Une étude internationale de

Étude internationale
Perception du Travail Temporaire et du Management de Transition dans le Monde


SOMMAIRE
PERCEPTION DU TRAVAIL TEMPORAIRE ET DU MANAGEMENT
DE TRANSITION DANS LE MONDE
De l’importance de cette étude...................................................... 4
Synthèse ..................................................................................... 6

1ÈRE PARTIE
Contexte de l’étude ...................................................................... 8

2ÈME PARTIE
Perceptions et pratiques du travail temporaire et du management
de transition par les employeurs .................................................. 12

3ÈME PARTIE
Perceptions et pratiques du travail temporaire et du management
de transition par les salariés ........................................................ 19

Conclusion et prévisions ............................................................. 28
Bibliographie ............................................................................. 30

2

3



DE L’IMPORTANCE DE CETTE ÉTUDE
Ce rapport présente les résultats d’une enquête réalisée à l’échelle internationale par Page Personnel sur les
pratiques en matière de travail temporaire et de management de transition.
Ce sujet revêt maintenant une importance cruciale compte tenu des changements majeurs intervenus sur les
marchés du travail dans le monde, ainsi que des environnements socio-économiques et technologiques dans
lesquels opèrent aujourd’hui les sociétés.

Les chiffres interpellent...

... et soulèvent plusieurs questions intéressantes

Le recrutement à court terme s’est considérablement
développé au cours des dernières décennies.

L’attrait croissant pour le travail temporaire et le management de transition soulève de nombreuses questions.
Comment expliquer ce développement ? Comment
interpréter l’évolution des agences de travail temporaire,
qui sont passées du statut de « fournisseurs de main
d’œuvre » en marge du secteur du recrutement à celui
de sociétés très reconnues à l’heure actuelle ?

Des enquêtes internationales révèlent qu’en 2011,
46 millions de personnes environ ont eu recours à des
agences de travail temporaire et des services professionnels apparentés. Selon la CIETT (Confédération
mondiale des agences d’emploi privées), qui représente les intérêts des agences d’emploi privées dans
le monde, ce chiffre inclut notamment 12,9 millions de
personnes aux États-Unis, 12,3 millions au Brésil et
10,4 millions en Europe (CIETT 2013).
L’Europe représente 32 % du marché mondial du travail
temporaire, l’Amérique du nord 24 l’Amérique du
%,
sud 14 l’Asie-Pacifique 14 et le reste du monde
%,
%
16 % (CIETT 2013).

Cette étude a été réalisée pour répondre à ces questions et offre, en particulier, l’occasion de clarifier les
points suivants :
• Comment ces formes d’emploi sont-elles actuellement considérées par les employeurs et par les
salariés qu’ils recrutent ?
• Quelles sont les principales caractéristiques
des pratiques adoptées dans le recrutement de
personnel intérimaire ?

• Existe-t-il des caractéristiques nationales identifiables dans la gestion de ce personnel et où se
trouvent les similitudes au niveau international ?
• Quelles sont les principales tendances du marché
du travail temporaire ?
Page Personnel a lancé cette étude pour mieux identifier les caractéristiques de ce type d’emploi et en tirer
une comparaison internationale. Après une synthèse
donnant un bref aperçu des résultats de l’enquête,
le rapport présente les principaux enseignements en
trois parties.
• 1ère Partie : Description du contexte de l’enquête et
de la méthodologie utilisée.
• 2ème Partie : Présentation des résultats concernant
les employeurs.
• 3ème Partie : Présentation des résultats concernant
les salariés (ayant ou non effectué des missions de
travail temporaire).
La conclusion résume les enseignements essentiels
tirés de cette enquête et suggère des pistes pour
le développement de pratiques de recrutement de
personnel intérimaire et de managers de transition.

Terminologie employée
« Travail temporaire » correspond à l’embauche
d’un salarié pour une durée déterminée définie
dans un contrat. A l’issue de la mission, l’intérimaire
quitte l’entreprise. Le travail temporaire est défini
comme une relation entre trois acteurs : l’agence de
travail temporaire, le salarié qui est en mission pour
une période donnée et l’employeur.
« Management de transition » fait référence
à des dirigeants expérimentés en mission pour une
durée déterminée afin de gérer des périodes
de transition, de crise ou de changement dans
une entreprise.
Pour rester concis, par les termes « professionnels »,
« salariés » ou « candidats », nous faisons
aussi bien référence au personnel intérimaire qu’aux
managers de transition.

Répartition de la main d’œuvre intérimaire dans le monde
(CIETT 2013)

%
16

Amérique du nord

24

%

Asie - Pacifique

9%

Europe continentale

Amérique du sud

23

%

14%

Royaume-Uni
Reste du monde

4

14%

5



SYNTHÈSE
Malgré les différences de pratique nationale, le travail temporaire occupe une place réelle sur le marché du travail
dans le monde. Pour analyser la perception du travail temporaire et du management de transition à l’échelle
internationale, PageGroup a réalisé une étude basée sur un questionnaire auprès de salariés et d’employeurs
dans 17 pays, notamment ceux qui constituent les principaux marchés du travail temporaire.

Tendances et perspectives générales

Niveaux élevés de satisfaction d’un côté comme
de l’autre

4. Une solution rentable pour résoudre les
problèmes de RH (61,2 %).

Les employeurs sont généralement confiants dans la
valeur apportée par le travail temporaire : les quatre
cinquièmes (80,4 %) des employeurs interrogés en ont
une opinion positive ou très positive. Celle-ci est nettement plus favorable dans les pays ayant une pratique
plus ancienne de cette forme de travail comme l’Australie, le Royaume-Uni et le Canada, et moins dans des
pays comme la Pologne et l’Italie où le phénomène est
plus récent.

5. Un apport d’expertise externe (49,1 dans
%)
l’entreprise.

• Progression mondiale du travail temporaire :
3 salariés sur 5 et 1 employeur sur 3 dans le monde
s’attendent à une hausse des besoins dans le
domaine du travail temporaire, avec des prévisions
de forte croissance dans des pays comme
le Portugal, l’Espagne et l’Italie.

Environ six salariés sur dix (58,9 ont de la même
%)
façon un avis positif et, là encore, plus particulièrement
dans les marchés ayant une plus longue tradition de
travail temporaire.
Parallèlement, parmi les employeurs ayant exprimé une
opinion sur le management de transition, 77,2 le
%
jugent positif ou très positif et la grande majorité d’entre
eux (85 %) se déclarent satisfaits et même très satisfaits
du recrutement de leurs managers de transition.

En plus de répondre à un besoin à court terme de l’entreprise (61,7
%), le management de transition est
considéré comme un apport d’expertise externe pour
59 des employeurs. En outre 49,3 d’entre eux
%
%
confirment que cette solution accélère les processus
de restructuration et de changement dans la société.
Enfin, près de la moitié des employeurs (47,2
%)
considèrent le management de transition comme une
source pertinente de candidats pour des postes à
durée indéterminée.
De leur côté, lorsque l’on demande aux salariés les
principales raisons pour lesquelles ils optent pour le
travail temporaire ou le management de transition par
rapport à un poste donné, ils soulignent quatre motivations pragmatiques :

Dans tous les pays, un peu plus de la moitié des managers de transition eux-mêmes en ont une perception
positive ou très positive.

1. Disponibilité des emplois à court terme, même
dans les temps d’incertitude économique (citée
par 72 pour les emplois intérimaires et 70,9
%
%
pour le management de transition).

Des solutions souples aux problèmes des
employeurs... Et bien plus

2. Opportunité de développer leur réseau professionnel (70,7 % et 75,7 %).

Les principales raisons du recours au travail temporaire
par les employeurs vont au-delà de la simple réponse
à un problème de gestion d’un manque de ressources
humaines. Les autres facteurs régulièrement cités sont :

3. Opportunité de développer leurs compétences
professionnelles (66,7 % et 68,4 %).

1. La souplesse (pour 89,4 % des employeurs).

4. Possibilité de trouver un emploi stable (59,1 %
et 60,0 %).

Cette étude a permis d’identifier d’autres résultats
très interessants.

• Diversification des emplois intérimaires en
dehors des secteurs traditionnels dans presque
tous les domaines économiques, avec toujours une
forte présence dans le secteur tertiaire (technologie,
services financiers, services commerciaux, etc.).
• Accroissement de l’importance du travail
temporaire pour des postes extrêmement
qualifiés et expérimentés : en particulier dans les
domaines techniques, de la comptabilité et de la
finance, même à des niveaux de direction.
• Forte remontée de la bonne intégration des
salariés dans les sociétés : 83,6 % des professionnels se sentent intégrés pendant la plupart de leurs
missions, quelles que soient les raisons de leur
recrutement à court terme.

• Image positive du travail temporaire, sans
compter les excellentes opportunités qu’il offre :
• 3 employeurs sur 5 pensent que le travail
temporaire n’a pas d’impact négatif sur
l’image de l’entreprise.
• Moins de 20 % des salariés, n’ayant pas
effectué de mission temporaire dans les
12 derniers mois, n’envisageraient pas d’en
accepter une nouvelle à l’avenir, tandis que…
• Près de 1 sur 4 s’est vu proposer un
contrat à durée indéterminée à la fin de
sa dernière mission.
Comme le montre cette étude, il est clair que le travail
temporaire constitue un outil quantitatif assurant une
certaine fléxibilité entre le nombre d’employés et les
carnets de commandes des entreprises. Cependant, celle-ci révèle également qu’il est de plus en
plus utilisé comme outil qualitatif pour intégrer des
compétences spécifiques et gérer les risques liés à
l’exploitation de l’entreprise.
Le travail temporaire est également un élément dynamique du marché du travail dans le monde. Même
les pays où le travail temporaire était encore marginal
jusqu’à récemment commencent à en percevoir l’utilité. De ce fait, le volume d’offres en intérim augmente
et les missions gagnent en qualité.

Le travail temporaire et le management de
transition font donc partie intégrante de
l’économie nationale et constituent un facteur essentiel
de la croissance et du développement durable.

2. Une réponse aux besoins à court terme (87,8 %).
3. Une aide pour identifier les candidats à des
postes à durée indéterminée (75,7 %).

6

7

Étude internationale - 1ère Partie


1ÈRE PARTIE
CONTEXTE DE L’ÉTUDE

Le renforcement de la concurrence internationale crée des
marchés plus perturbés et plus volatiles.
• Les modèles organisationnels de production et
d’emploi, ainsi que l’expertise nécessaire pour des
fonctions spécifiques, sont affectés par l’innovation
technologique et scientifique.
• Il y a un besoin croissant de nouvelles expertises
professionnelles plus pointues, plus spécialisées et
plus transversales en même temps.
• On assiste à une prolifération des normes réglementaires dans les domaines du développement durable,
des relations sociales, du commerce, des transactions
et de la production.
La combinaison de ces conditions réduit la stabilité de
l’environnement opérationnel, faisant du travail temporaire une solution attractive pour des opérations à
durée déterminée.

1. La progression du travail temporaire dans
le monde
Depuis que la pratique du travail temporaire a été introduite
aux États-Unis au début du siècle dernier et peu après au
Royaume-Uni, il y a eu trois étapes essentielles dans le
développement des agences de travail temporaire :

8

Malgré les différences de pratique entre les pays, le
travail temporaire est solidement établi. Il représente
actuellement 1,6 % de la population active en Europe et
1,9 % aux États-Unis, par exemple.
Le graphique ci-dessous montre les différents niveaux
d’emploi temporaire selon les pays ayant participé
à l’enquête.

Part du travail temporaire dans la population active en 2011
Source : CIETT, Rapport économique, 2013
3,6 %

Royaume-Uni
2,8 %

Australie

2,6 %

Pays-Bas

2,2 %

France
Allemagne

2,0 %

Belgique

2,0 %

États-Unis

1,9 %

Luxembourg

1,9 %

Suisse

1,7 %

Portugal

1,7 %
1,4 %

Suède

1,1 %

Brésil
Pologne

1,0 %

Italie

1,0 %

Canada
Espagne
Mexique

0,6 %
0,5 %
0,3 %

pement des réponses de l’échantillon, lui-même tiré des
larges bases de données de Page Personnel (bases de
données Michael Page et Page Personnel).

Dans le reste de l’Europe, les pays ayant les taux les plus
faibles d’emploi temporaire sont l’Espagne (0,5 %), l’Italie
(1 et la Pologne (1 Au niveau mondial, c’est au
%)
%).
Mexique (0,3 que l’impact du travail temporaire est le
%)
plus faible sur le paysage économique.

Les questionnaires ont été distribués dans les 17
pays suivants.

Ces différences peuvent s’expliquer par l’historique des
pratiques dans les pays concernés. En effet, dans les pays
où ce secteur n’a été que récemment légalisé (Espagne,
Portugal, Italie et Pologne depuis qu’ils ont rejoint l’Union
Européenne en 2004), il est encore en pleine mutation,
mais se développe rapidement (Belkacem, Kornig et
Michon, 2011).
Au début des années 2000, l’Allemagne a facilité l’adoption
des pratiques du travail temporaire et a constaté de ce fait
une progression considérable de ce secteur, certainement
la plus significative en Europe. Le pourcentage d’intérimaires dans la population active allemande était de 0,9 %
en 2003 et avait plus que doublé (2 %) en 2011.
Dans tous les cas, le travail temporaire est très sensible à
la situation économique. C’est pourquoi, il sert souvent
d’indicateur avancé sur les changements économiques.
Une diminution des niveaux de travail temporaire signale
une baisse de l’activité économique puisque, pendant
les périodes de faible activité, les sociétés réduisent
leur main d’œuvre en se séparant d’abord du personnel
intérimaire. La crise économique survenue fin 2007
a d’abord touché le secteur du travail temporaire aux
États-Unis avant de s’étendre au reste du monde.

3. La méthodologie de l’enquête
L’étude est basée sur un questionnaire adressé à des
employeurs et des salariés ayant des statuts d’emploi différents (permanent, temporaire, transition, chercheurs d’emploi, etc.) dans 17 pays, parmis lesquels les
principaux marchés du travail temporaire. Les résultats
présentés dans ce document sont basés sur le regrou-

Pour obtenir une image représentative, les résultats
ont été pondérés en fonction de la taille du marché du
travail temporaire dans chaque pays.

• 12 pays européens : Portugal, Italie, Espagne, Suède,
France, Allemagne, Pologne, Belgique, Pays-Bas,
Luxembourg, Royaume-Uni et Suisse
• 2 pays d’Amérique du nord : Canada et États-Unis
• 2 pays d’Amérique latine : Brésil et Mexique
• 1 pays de l’hémisphère sud : Australie
13 298 réponses ont été reçues et analysées, dont :
• 11 244 de salariés
• 2 054 d’employeurs

Pays où travaillent les participants à l’enquête
Répartition par pays des participants à l’enquête, salariés et
employeurs cumulés
3.4 %
4 %

48.6 %

2. Normalisation juridique à partir du milieu des
années 1960
Ce n’est que dans les années 1970, soit longtemps
après l’introduction du concept de travail temporaire,
que certains pays créent des règlementations à ce
sujet. Ces législations ont connu différents degrés de
stabilité au fil des années et ont beaucoup varié d’un
pays à l’autre.

2. La situation actuelle

Toujours d’après le rapport économique de la CIETT, le
Royaume-Unis est le pays du vieux continent dans lequel
on retrouve le plus grand nombre d’entreprises de travail
temporaire juste après les Etats-Unis. Par rapport au reste
de l’Europe, c’est dans le tissu économique et social
britannique que le travail temporaire est le plus profondément enraciné avec environ 3,6 % de la population active.

0 %

3

1. Les premières années vues avec suspicion
jusqu’au milieu du 20ème siècle
Au départ, la pratique du travail temporaire est très
mal considérée en Amérique du nord comme en
Europe. Malgré cette résistance, le concept continue
à se développer en marge de l’emploi à durée indéterminée, en dehors de tout cadre réglementaire.

3. Reconnaissance du rôle des agences de travail
temporaire sur le marché du travail
Dans les années 1990, dans un contexte de
chômage croissant, les agences de travail temporaire commencent à être reconnues par les autorités
publiques pour le service complémentaire qu’elles
apportent aux agences publiques pour l’emploi.
Les législations nationales s’adaptent bientôt pour
refléter cette évolution de point de vue.

14
%

L’ampleur et la rapidité des changements économiques, sociaux et technologiques actuels accentuent la
pression sur les sociétés à travers le monde :

Europe continentale
Amérique du nord
Amérique latine
Australie
Royaume-Uni

9



Le questionnaire adressé aux employeurs a été conçu pour recueillir des informations sur :

Celui qui a été adréssé aux salariés a été conçu pour identifier :

• le profil du participant, son
domaine d’activité, les
caractéristiques de sa société,

• leur profil sociodémographique,
• leur perception du travail temporaire et du management de transition,
• leur expérience en tant qu’employé intérimaire,

• leurs attentes, les autres difficultés qu’ils ont
rencontrées et leurs motivations pour recourir à
cette activité.

Type de fonction des salariés

Niveau de formation

• sa perception du travail
temporaire et du management
de transition,

• les pratiques de sa société
en matière de recrutement
de personnel intérimaire et
de transition.

Secteurs d’activité des employeurs

Employé

Exploitation/
production

Services financiers

Services
commerciaux

Technologie

Distribution

19,8 %

17,8 %

8,7 %

7,6 %

6,3 %

Chef de service
Directeur et
au-dessus

Biens de
consommation

Énergie

Secteur
public/associatif

5,7 %

5,5 %

4,7 %

3,1 %

Ouvrier

Immobilier
et bâtiment

2,8 %

Sans diplôme

5.3%

Loisirs

Autres

2,8 %

0,7 %

14,5 %

Plus de 55 ans

12,2 %

46 à 55 ans

31 à 35 ans

16,5 %

1 000 à 4 999

10

48,5 %

24,6 %

21 à 30 ans

12,6 %

Moins de 20 ans

Moins de 100

51,5 %

25,2 %

14 %

100 à 499

5,3 %

Genre

Plus de 5 000

500 à 999

0,9 %

19,6 %

36 à 45 ans

Taille des sociétés où travaillent les employeurs

9,8 %

Autre

2.9%

Âge
Logistique

10,4 %

Baccalauréat

7.1%

Autre

32,1 %

Formation
professionnelle

9.8%

Technicien

41,5 %

Maîtrise et
au-dessus

26.7%

Manager
de transition

Santé

Licence

28.6%

21,4 %

Homme

Femme

0 %

9,3 %
28,7 %
35,4 %

11

Étude internationale - 2ème Partie


2ÈME PARTIE
PERCEPTIONS ET PRATIQUES DU TRAVAIL
TEMPORAIRE ET DU MANAGEMENT DE TRANSITION
PAR LES EMPLOYEURS
1. Les employeurs perçoivent le travail temporaire
et le management de transition sous un jour positif
Parmi les différents pays observés, plusieurs tendances
communes ont été identifiées dans l’utilisation de ces
formes d’emploi, mais également un certain nombre de
spécificités nationales. Globalement, le travail temporaire et le management de transition sont perçus davantage comme des outils positifs pour gérer des risques à
court terme que comme des instruments développant
l’entreprise sur le long terme.
Les quatre cinquièmes (80,4 de l’ensemble des
%)
employeurs interrogés ont une perception positive ou
très positive du travail temporaire. Cette impression est
particulièrement notable dans certains pays :
• Belgique (92,9 %)
• Suède (91,8 %)
• France (90,4 %)
Il y a un assentiment massif de la part des employeurs
interrogés sur les cinq principaux avantages du
travail temporaire, indépendamment de leur situation
géographique.

Principaux facteurs de motivation chez les employeurs

89,4 %

Gagner en
fléxibilité

87,8 %

Répondre à
des besoins à
court terme

61,2 %

Optimiser
les coûts

12

75,7 %

Identifier des
candidats
pour des postes
à durée
indéterminée

49,1 %

Apporter une
expertise externe

Le travail temporaire
et le management
de transition sont considérés
comme des outils de gestion
des risques à court terme.
Il ressort évidemment de ces résultats que les
employeurs perçoivent essentiellement le travail temporaire comme un outil opérationnel de gestion des
ressources humaines. Cette perception est même supérieure à la moyenne dans les grandes entreprises, en
particulier celles de 1 000 à 4 999 salariés, où 93,7
%
des employeurs reconnaissent la valeur du travail temporaire pour répondre aux besoins à court terme.
En revanche, seulement 26,9 % des employeurs l’envisagent comme un facteur de développement de l’entreprise à long terme.
Un résultat renforce cette perception positive du travail
temporaire : le consensus (88,5 % des employeurs) sur
lequel le recours au travail temporaire ne peut en aucun
cas ternir l’image de l’entreprise. C’est le cas notamment
pour 96,4 % des employeurs néerlandais.
Comme nous l’avons indiqué dans la 1ère Partie, il y a
évidemment une forte dimension culturelle dans le
recours au travail temporaire. Dans les pays du nord
de l’Europe, au Royaume-Uni et aux États-Unis, il est
devenu un élément de la vie courante, une contribution
très utile dans le fonctionnement quotidien.
Le management de transition est évalué de façon plus
nuancée au niveau international, quatre employeurs
sur dix seulement expriment une opinion favorable.
Ceci reflète une méconnaissance de cette pratique car
la moitié des personnes interrogées n’ont pas exprimé
d’opinion sur le sujet. Cependant, la perception de cette
activité est nettement positive pour plus d’un employeur
sur deux en France (57,6 des employeurs), aux
%
Pays-Bas (54,3 et en Belgique (51,2
%)
%). Ce chiffre
monte à deux tiers des employeurs au Mexique (65,4%).

80,4 % des employeurs
ont une perception
positive ou très positive du
travail temporaire.

Les employeurs
reconnaissent que le
recours au travail temporaire
ne ternit en aucun cas l’image
de l’entreprise.

En revanche, pour les employeurs ayant exprimé une
idée plus précise du management de transition, 77,2 %
l’estiment positif ou très positif. En effet, 61,7 % d’entre
eux considèrent qu’il permet de répondre à des besoins
à court terme et 59 % pensent qu’il est une source d’expertise externe.

En outre, les agences de travail temporaire sont perçues
de façon positive par les employeurs pour d’autres fonctions. La plus évidente est leur capacité à faire entrer
sur le marché du travail les jeunes diplômés (55 des
%
employeurs), un fait reconnu par 69 % des employeurs
belges et suédois et 65,6 % des employeurs espagnols.

2. Les agences de travail temporaire : des acteurs
polyvalents dans le domaine de l’emploi

Ces agences sont également considérées comme un
contact privilégié pour les sociétés cherchant à recruter
du personnel intérimaire (55,9 des employeurs), une
%
opinion particulièrement partagée dans le secteur de
l’énergie (70,5 et parmi les employeurs en général
%)
dans les pays suivants :

Les agences de travail temporaire ont toujours cherché à
diversifier leur gamme de services : offre d’emploi, recrutement, formation, conseil, approche directe, outplacement
et même portage salarial. Le principal objectif étant de
créer des relations durables avec les clients et de devenir
un partenaire de confiance de l’entreprise utilisatrice.
Plus des quatre cinquièmes (85,9 %) des employeurs de
l’ensemble des pays étudiés déclarent qu’ils font appel
aux agences de travail temporaire et cabinets de recrutement pour recruter des employés pour des durées déterminées. Ceci reflète la valeur perçue de ces agences, en
particulier leur capacité à répondre immédiatement aux
problèmes de gestion des ressources humaines. Les
trois quarts des employeurs interrogés environ (74,8 % )
sont d’accord ou tout à fait d’accord avec le fait que les
agences sont une aide dans la gestion des risques à
court terme, la France et la Suède affichant respectivement des scores élevés de 92,0 % et 86,9 %.
De plus, les employeurs apprécient également le rôle
des agences de travail temporaire dans l’insertion des
demandeurs d’emploi dans le monde du travail (73,2 %
des employeurs). Il est intéressant de remarquer que les
employeurs des pays du sud de l’Europe, où les niveaux
de chômage sont élevés, sont sensibles à cet aspect,
avec 85,5% en Espagne par exemple.

France

Belgique

79,2 %

76,2 %

Portugal

Brésil

71,7 %

67,8 %

13


Les employeurs reconnaissent également la capacité des agences de travail temporaire à proposer un
vivier de candidats qualifiés (52,7 de l’ensemble
%
des employeurs). Au niveau national, ce point de vue
est largement partagé par les employeurs allemands
(67,6
%), néerlandais (66,1 et français (64,0
%)
%). Les
employeurs travaillant dans les secteurs dans lesquels
il existe un besoin constant d’employés qualifiés, apprécient également fortement cette capacité, en particulier
le secteur de l’énergie avec 66,4 % et celui de la santé
avec 69,9 %.

3. Comment les entreprises appréhendent
le recrutement de leurs salariés intérimaires ?
Alors que le nombre d’employés intérimaires recrutés
varie beaucoup d’un pays à l’autre, un peu plus de la
moitié des sociétés interrogées (55 %) ayant eu recours
au travail temporaire ont recruté moins de cinq salariés
intérimaires au cours des douze derniers mois.
Tous les secteurs économiques déclarent embaucher
du personnel intérimaire à la fois dans les activités traditionnelles comme le bâtiment ou l’industrie et, de plus
en plus, dans les secteurs liés aux services tels que
le commerce et la distribution, la santé, le transport
et l’administration.

Secteurs avec le plus grand nombre de missions
de travail temporaire

Comptabilité
et finance
44,7 %

Secrétariat
24,5 %

Technique
24,2 %

14

Production
21,2 %

Comme nous l’avons souligné dans la 1ère Partie, différents cadres réglementaires s’appliquent selon les
pays. En France, par exemple, ce n’est qu’en 2009
qu’une loi a été promulguée pour autoriser l’embauche
de personnel intérimaire pour des postes de fonctionnaire. Parallèlement, certains pays imposent encore des
restrictions sur l’embauche de personnel intérimaire
dans certains secteurs, comme celui du bâtiment en
Allemagne ou de la fonction publique, du déménagement, du stockage et autres activités liées en Belgique.
Malgré ces limitations, le recrutement de salariés intérimaires se généralise progressivement dans la plupart
des pays. Parmi les facteurs en jeu interviennent la
microéconomie, c’est-à-dire les facteurs relatifs à la
société elle-même, à son secteur d’activité, son modèle
organisationnel et opérationnel, ainsi que la macroéconomie, c’est-à-dire les facteurs relatifs au développement économique, au degré d’incertitude économique,
à la culture dominante…

4. Spécialisation croissante pour répondre à
des besoins sectoriels spécifiques
Associé de longue date au secrétariat, le travail temporaire s’est généralisé dans de nombreux secteurs du fait
de sa capacité à résoudre les problèmes de gestion des
ressources humaines.
Si les tâches de secrétariat figurent toujours en bonne
place avec 24,5 notre enquête fait ressortir un
%,
nombre élevé de missions dans les domaines de la
comptabilité, la finance, la production et la technique.
Néanmoins, les salariés intérimaires occupent rarement
des postes à responsabilité élevée. Seulement 2,2
%
des employeurs interrogés ont déclaré faire appel à du
personnel intérimaire pour des postes de management.
Différentes caractéristiques nationales semblent expliquer le fait que l’économie d’un pays soit plus ou moins
orientée vers les services ou l’industrie. Dans le cas
des entreprises situées au Royaume-Uni, une majorité d’employeurs (55,1 est favorable au recours
%)
au travail temporaire dans les domaines de la comptabilité et de la finance, ce qui n’est pas surprenant
compte tenu de l’importance du secteur des services
dans ce pays.


À l’inverse, au Mexique, comme on peut s’y attendre
dans une économie industrielle émergente, une
proportion plus importante des employeurs est favorable au recours au travail temporaire pour des postes
plus techniques avec 35,2 (la moyenne constatée
%
dans les autres pays étant de 24,2%).
En Allemagne, pays industrialisé et tourné vers l’exportation, une plus grande part des employeurs (31,9
%)
déclare faire appel au travail temporaire pour des activités liées à la production.
Il est utile de répéter que, malgré ces différences nationales, le recours au travail temporaire se généralise à
tous les secteurs économiques. Les données du CIETT
confirment également la propagation de cette pratique
dans tous les domaines de l’économie.

5. Comment les normes réglementaires et la
culture locale affectent-elles cette situation ?
Aux Pays-Bas, en Suède, au Royaume-Uni et aux
États-Unis, le travail temporaire bénéficie d’un statut
tout à fait respectable, ce qui n’est pas encore tout à
fait le cas dans les pays d’Amérique latine.
En outre, sur le plan réglementaire, le personnel intérimaire aux Pays-Bas, en Allemagne et en Italie dispose
d’un statut d’employé à durée indéterminée et peut,
de ce fait, être employé à long terme par l’agence de
travail temporaire. Il est également plus facile pour ces
employés d’obtenir la formation dont ils ont besoin pour
progresser vers des postes à responsabilité.
De plus, en bénéficiant de missions plus régulières, les
employés intérimaires peuvent passer plus de temps
à s’initier à la fonction et augmentent leurs chances
d’accéder à des postes plus qualifiés. En juillet 2013,
le gouvernement français a signé un accord avec les
syndicats pour introduire des contrats à durée indéterminée pour certains personnels intérimaires.

6. Quelle est l’amplitude des différences
concernant la durée des missions ?
Au global, presque tous les employeurs interrogés
(94,9 %) offrent des missions temporaires de plus d’un
mois. Parmi les pays étudiés, la France pratique les

durées de mission les plus courtes, plus de la moitié
des employeurs (57,3 proposant des missions de
%)
moins de trois mois contre 32,7 % pour l’ensemble des
pays étudiés.
Les employeurs belges (77,3 %) et italiens (78,9 %) et,
en général, les sociétés avec un effectif de plus de 5 000
personnes (83,7 %) offrent des missions plus longues,
supérieures à trois mois.
Ces résultats sont le reflet des données statistiques
disponibles au niveau international : la majorité des
missions durent plus d’un mois (CIETT 2013).

7. Le qualitatif compte autant que le quantitatif
Un peu moins des deux tiers des employeurs (63,9 %)
de l’ensemble des pays n’ont pas eu recours au travail
temporaire au cours des douze derniers mois, parce
qu’ils n’en ont pas eu besoin.
Le travail temporaire est à la fois un outil quantitatif qui
favorise la souplesse de l’emploi, l’effectif s’ajustant aux
besoins du carnet de commandes et devient de plus en
plus aussi un outil qualitatif qui permet d’intégrer des
compétences spécifiques et de gérer les risques liés à
l’exploitation de l’entreprise.
La majorité des employeurs partagent essentiellement deux motifs pour lesquels ils embauchent du
personnel intérimaire :

Remplacer un membre
du personnel absent

Gérer un pic
d’activité inattendu

50,6 %

40,8 %

Le premier motif est plus important chez les employeurs
belges (61,3 %), alors qu’en France plus de la moitié des
employeurs (54,7 embauchent du personnel intéri%)
maire pour répondre à un pic d’activité inattendu.

15


La capacité du travail temporaire à résoudre rapidement un
problème de RH se traduit par la faible proportion d’employés intérimaires se voyant proposer des contrats à durée
indéterminée à la fin de leur mission. Seulement 3,1
%
des employeurs déclarent proposer systématiquement
un contrat à durée indéterminée à leurs employés intérimaires. Pourtant dans la réalité, 32,3 des employeurs
%
proposent effectivement dans plus de la moitité des cas un
poste à long terme à l’issue de la mission du salarié.

La rapidité de la
présentation
de candidats adaptés est
le premier critère pour
64,4 % des employeurs
8. Souplesse, expérience, rapidité sont
les principaux critères de choix d’une agence
L’étude Page Personnel montre que la grande majorité
des employeurs utilisent des critères ciblés pour choisir
leurs agences de travail temporaire. Il s’agit par ordre
de priorité de :
• La rapidité avec laquelle l’agence peut proposer différents candidats adaptés : 64,4 % dans l’ensemble des
pays et s’élevant à 77,8 % pour la France.
• L’expérience préalable de l’entreprise avec l’agence :
52,3 % dans l’ensemble des pays et un critère jugé
particulièrement important en Allemagne (64,5 %).
• Le coût des prestations de l’agence : 52 % dans
l’ensemble des pays et un chiffre qui atteint 65,7 % au
Mexique et 66,7 % au Portugal.
• La réactivité de l’agence pour contribuer à résoudre


un problème de ressources humaines : 39,3 % dans
l’ensemble des pays, avec un poids renforcé chez les
employeurs belges et allemands à 50,7 % et 51,8 %
respectivement, et plus encore chez les employeurs
français à 76,9 %.

9. Les principales raisons du recrutement
d’un manager de transition
Les motifs de recrutement d’un manager de transition sont plus diversifiés que ceux de l’embauche de
salariés intérimaires.
Les principaux motifs identifiés par notre étude sont
les suivants :
• Le remplacement de personnel absent est le principal
motif : 41,8 % des employeurs dans l’ensemble des
pays et un pourcentage encore plus élevé chez les
employeurs néerlandais (58,4 %), ceux du secteur
industriel (52,1 %) et ceux dans les sociétés de 1 000
à 4 999 personnes (57 %).
• La mise en œuvre d’un projet de développement :
38,4 %.
• Les plans de restructuration : 36,8 %.
• Une augmentation d’activité imprévue : 28,4 %.
Les managers de transition sont généralement recrutés
pour des postes requérant un niveau d’expertise ou
de responsabilité plus élevé que ceux proposés aux
salariés intérimaires.
• Près de la moitié de tous les employeurs interrogés
(45,2 %) ont recruté dans les domaines de la comptabilité et de la finance, ce pourcentage grimpant à
55,8 % chez les employeurs néerlandais.
• Un peu plus d’un cinquième (22,5%) de l’ensemble
des employeurs déclarent recruter dans le domaine
technique, et ceci est vrai pour près de la moitié des
employeurs mexicains interrogés (47,0 %).

Critères des employeurs pour le choix de leurs agences de travail temporaire

64,4 %

Rapidité de la présentation
de candidats adaptés

16

52,3 %

Expérience précédente
avec l’agence

52%

Coût des prestations
de l’agence

39,3 %
Réactivité de l’agence
pour contribuer à la résolution
du problème de RH

Les principales raisons du recrutement d’un manager de transition

Remplacer les absences
de personnel

Mettre en place
un projet de
développement

Mettre en œuvre
un plan de
restructuration

Soutenir
l’augmentation
imprévue de l’activité

41,8 %

38,4 %

36,8 %

28,4 %

Il y a un besoin de compétences plus pressant dans
les pays émergents où les systèmes de formation
générale et professionnelle sont moins optimisés.
Ceci en particulier dans des activités telles que l’aéronautique, l’automobile, les produits électroniques
et l’informatique.
Au Mexique, il y a une pénurie dramatique de compétences dans de nombreux secteurs. Des secteurs
comme ceux mentionnés ci-dessus émergent à
la suite de l’implantation de groupes étrangers au
Mexique. En outre, l’économie du pays est significativement dynamisée depuis la signature en 1994 d’un
accord de libre-échange avec ses voisins américain
et canadien.

10. Les managers de transition restent pour des
périodes plus longues
La durée des missions des managers de transition sont
relativement plus longues que celles des intérimaires.
En fait, quatre cinquièmes de l’ensemble des
employeurs (80,1 %) déclarent proposer des missions
de plus de quatre mois dans le cadre du management de transition, par rapport à deux tiers seulement
(67,3 pour le travail temporaire. Une proportion
%)
encore plus forte des employeurs néerlandais (93,5 %)
offre des missions d’une durée encore plus longue.

11. Les différents canaux de recrutement des
managers de transition

Les premiers canaux pour le recrutement de managers
de transition sont généralement les cabinets de recrutement (60,2 % de l’ensemble des employeurs interrogés)
et les relations personnelles (54,8 %).
Les trois quarts des employeurs néerlandais (74
%)
recrutent via leur réseau personnel, de même que
les deux tiers des employeurs représentant de
grandes sociétés avec un effectif de 1 000 à 4 999
salariés (66,7 %).
Les employeurs mexicains ont une approche quelque
peu différente pour recruter ce type de personnel. Ils
utilisent à la fois les sites Internet d’offres d’emploi
(28,8 % par rapport à une moyenne de 13,0 % pour l’ensemble des employeurs) et les cabinets d’outplacement
(33,3 % par rapport à 19,5 %), et ce à un niveau significativement plus élevé que la moyenne dans les deux cas.
La grande majorité (85 %) des employeurs déclarent être
satisfaits ou même très satisfaits de leur recrutement de
managers de transition.

85% des
employeurs sont
satisfaits de leurs
managers de transition

Avec le nombre croissant de managers de transition
et de salariés intérimaires sur le marché du travail, les
modes de recrutement se sont également diversifiés.

17



3ÈME PARTIE
PERCEPTIONS ET PRATIQUES DU TRAVAIL TEMPORAIRE ET
DU MANAGEMENT DE TRANSITION PAR LES SALARIÉS

Perspectives
Nombreux sont les employeurs (78,1 %) qui pensent que le nombre d’employés intérimaires restera
stable ou progressera à l’avenir. Les prévisions à la hausse dominent chez les employeurs italiens
à 44,6 % et plus encore chez les employeurs portugais à 53,8 %, par rapport à 33,9 % pour
l’ensemble des employeurs interrogés.
On retrouve les mêmes nuances en ce qui concerne les futures tendances de recrutement dans
le management de transition. Au Mexique (33,1 %) et en Italie (30,4 %), un tiers des employeurs
estime que le besoin en managers de transition augmentera dans les douze prochains mois par
rapport à 20,3 % du total des employeurs interrogés.

Notre étude rassemble des informations complètes
concernant l’opinion des salariés sur le travail temporaire
et le management de transition. Les principaux résultats
sont repris ci-dessous, précédés par quelques données
sur cette étude et la situation globale des salariés du
travail temporaire dans le monde.

Quel âge ? Quelle formation ? Profil du personnel
intérimaire dans le monde
Selon les données 2013 du CIETT, le personnel intérimaire est relativement jeune et a en général reçu un
niveau de formation peu élevé. Les niveaux de formation
générale les plus élevés sont remarqués en Australie et
en Suède, et les plus faibles en France et au Brésil.
Cependant, la situation évolue. Le nombre de personnes
âgées de plus de 55 ans a progressé dans le travail
temporaire, particulièrement en Italie et en France. Entre
2002 et 2011, la proportion des intérimaires âgés de

Pourcentage des salariés intérimaires agés de moins 30 ans

Brésil

Europe

États-Unis

75,0 %

57,0 %

32,0 %

plus de 50 ans est passée de 2,5 % à 7 % en Italie et de
5,8 % à 9,3 % en France.
De même, si la réalité du travail temporaire est largement
différente d’un pays à un autre, globalement les niveaux de
compétences requis s’élèvent. Et le nombre d’intérimaires
acceptant des missions exigeant des niveaux de compétences moyens ou élevés le confirme.

Au niveau international, et indépendamment du niveau de compétences concerné, les intérimaires bénéficient
d’un statut très différent. Dans le monde, il y a trois grands types d’approche adoptés.
1. Le statut d’intérimaire dans lequel le contrat de travail se termine dès que la mission est finie, comme c’est le
cas en Belgique, au Luxembourg, en Espagne et en France, entre autres. À noter qu’un accord récemment signé
en France modifie la situation (CDI intérimaire, un contrat de travail permanent pour les intérimaires).
2. Le statut d’employé à durée indéterminée fait référence aux employés qui, après une période définie juridiquement, sont couverts par un contrat de travail continu. C’est le cas en Italie, aux Pays-Bas et en Allemagne,
entre autres. En Italie et aux Pays-Bas, l’accès à ces contrats à durée indéterminée est régi par la loi en fonction
de l’ancienneté de l’employé, tandis que les contrats de travail temporaire en Allemagne sont classés comme des
contrats à durée indéterminée, garantissant le statut d’employé. En réalité en Allemagne, il ne peut être proposé
qu’un seul contrat temporaire à durée déterminée, quelle que soit la personne.
3. Le statut mixte. Dans les pays qui ont adopté une approche plus libérale du travail temporaire, comme le
Canada, l’Australie, les États-Unis, le Royaume-Uni, le Brésil et le Mexique, entre autres, l’accord entre l’employeur et l’employé détermine le type de contrat de travail. Les frontières entre emploi permanent et emploi
temporaire sont très floues, avec une myriade de solutions possibles.

11 244 professionnels de 17 pays ont participé à l’étude Page Personnel, dont des personnes actives en poste, des
candidats à des missions temporaires et des personnes en recherche d’emploi. Pour cette étude, ces professionnels sont
désignés par « salariés », bien qu’ils appartiennent à des catégories très différentes :
• 42,7 % étaient en poste à plein temps ou à temps partiel
• 19,7 % venaient de perdre leur emploi à durée indéterminée et cherchaient un emploi
• 13,1 % étaient des intérimaires en cours de mission
• 9,8 % cherchaient un emploi à la suite d’une mission temporaire
• 5,9 % étaient sous contrats avec une entreprise de travail temporaire et dans l’attente d’une mission
Les 8,8 restant correspondent à différentes catégories, y compris des jeunes diplômés en recherche d’emploi,
%
des étudiants et des personnes cherchant à revenir dans le monde du travail après un congé parental.

18

19


1. Perception positive du travail temporaire et
du management de transition
La grande majorité (58,9 de l’ensemble des salariés
%)
de l’étude ont une perception positive, voire très positive
du travail temporaire. Ceci est particulièrement vrai chez
les employés australiens, suédois, français, britanniques,
canadiens, belges et néerlandais. Et c’est plus généralement le cas chez les personnes sans qualification (75,7 %).


58,9 % des salariés
ont une perception
positive, voire très positive
du travail temporaire

Perception positive ou très positive du travail temporaire
Si nous regardons maintenant les managers de transition dans l’ensemble des pays de l’étude, légèrement
plus de la moitié des employés (53,6 %) considèrent cette
pratique comme positive ou très positive, particulièrement
en France (66,1 en Suède (65,8 en Allemagne
%),
%),
(63,7 en Belgique (62,6 et aux Pays-Bas (62,3
%),
%)
%).
Il en va de même chez les managers de transition dans
l’attente d’une mission (68,6 %).

78,6 %

Australie
Suède

73,4 %

France

71,8 %

Royaume-Uni

70,5 %

Canada

69,8 %

Suisse

68,2 %

Belgique

67,8 %

Pays-Bas

67,2 %
63,2 %

États-Unis

Les opinions positives sont cependant quelque peu en
retrait au Brésil (39,6 %) et au Portugal (27,7 %).
Moyenne
globale :
58,9 %

Perception positive ou très positive du management
de transition

Luxembourg

55,1 %

Brésil

52,6 %

France

66,1 %

Espagne

51,0 %

Suède

65,8 %

Mexique

48,0 %

Allemagne

63,7 %

Portugal

47,1 %

Belgique

62,6 %

Pologne

46,1 %

Pays-Bas

62,3 %

Allemagne

46,1 %

Suisse

62,2 %

Royaume-Uni

62,0 %

Australie

61,4 %

Italie

36,7 %

À l’inverse, les employés du sud de l’Europe ont
une opinion nettement moins positive. En Italie, par
exemple, les opinions sur le travail temporaire sont franchement négatives (61,5 et un tiers des employés
%)
interrogés au Portugal n’ont pas d’opinion sur le sujet
par rapport à 10,4 % dans l’ensemble des pays.
Ces résultats sont peu surprenants : dans les pays
ayant une très longue expérience du travail temporaire,
comme les États-Unis, la France, le Royaume-Uni,
le Canada et la Belgique, cette pratique est mieux
reconnue et plus largement acceptée.

20

Pologne
Luxembourg

54,1 %

Canada

54,0 %

Italie

52,0 %

États-Unis

Portugal

70,7 %

1. Une possibilité d’emploi à court terme, même
en période de crise économique (cité à 72
%
pour les emplois intérimaires et 70,9 pour le
%
management de transition)

70,9 %

75,7 %

Plus de quatre employés portugais sur cinq considèrent positivement le travail temporaire parce qu’il leur
offre la possibilité de trouver du travail à tout moment,
même en période de stagnation économique.

Conserver un emploi
dans une période d’incertitudes économiques

Développer un réseau
professionnel

66,7 %

59,1 %

68,4 %

60 %

Développer des
compétences
professionnelles

Augmenter les chances
de trouver un emploi
à durée indéterminée

Emploi intérimaire

Management de
transition

2. Une opportunité de développer un réseau professionnel (70,7 % et 75,7 %)
La grande majorité des employés suédois (85,3 et
%)
suisses (83 %), de même que les trois quarts (74,7 %)
des employés ayant relativement peu d’expérience
professionnelle, conviennent que le travail temporaire
est un moyen de développer leur réseau professionnel.

Moyenne
globale :
53,6 %

Un peu moins de neuf employés brésiliens sur dix
(85,5 %) et huit portugais sur dix (79,7 %) sont d’accord
ou totalement d’accord avec l’affirmation que le travail
temporaire représente une opportunité d’acquérir de
nouvelles compétences professionnelles.

Les deux tiers de l’ensemble des employés conviennent
que les opportunités du travail temporaire leur ont
permis de développer leurs compétences professionnelles, sachant que c’est au Brésil (79,8 et parmi
%)
les employés du secteur commercial (80,4 %) que ces
chiffres sont les plus élevés.

48,3 %

Mexique
Brésil

72 %

3. Une opportunité de développer des compétences professionnelles (66,7 % et 68,4 %)

55,5 %

Les principales motivations des salariés

À la question portant sur la motivation derrière le choix
du travail temporaire ou du management de transition, les salariés déclarent quatre raisons principales,
quel que soit le pays. Voici les résultats, avec quelques
éléments clés par pays.

Les trois quarts de l’ensemble des employés, y compris
la grande majorité des employés belges (88,5 %), allemands (87,4 %) et suédois (87,3 %), et plus généralement ceux actuellement en mission (87,8
%), considèrent également le management de transition comme
une occasion de développer leur réseau professionnel.

57,8 %

Espagne

2. Travail temporaire et management de
transition : un choix pragmatique

46,0 %
39,6 %
27,7 %

21


La possibilité de bénéficier d’une formation professionnelle est un autre avantage du travail temporaire que
reconnaissent la grande majorité des employés brésiliens (89,3 et les deux tiers environ des Suédois
%)
(68,9 %), des Mexicains (63,5 %), des Portugais (62,4 %)
et des Espagnols (61 %), par rapport à 49,6 % pour l’ensemble des intérimaires de tous les pays.
Sans surprise, les jeunes diplômés cherchant à accroître
leurs compétences et leur expérience professionnelle
(58,6
%), les étudiants (61,4 et les employés ayant
%)
moins d’un an d’expérience (60,6 citent ce facteur
%)
comme une des raisons de leur opinion positive sur le
travail temporaire.
À nouveau, et comme on pouvait s’y attendre, la question de la formation est considérée comme importante
par une plus grande proportion des managers de transition de 30 ans et moins (61,1 %), ainsi que par ceux
ayant une expérience professionnelle relativement
limitée (70,4 % de ceux ayant entre un et deux ans d’expérience), par rapport à une moyenne de 47 %.
L’accès à la formation professionnelle est un autre avantage du management de transition, pour les employés
brésiliens (82,8 %), suédois (65,4 %), portugais (58,6 %)
et mexicains (58
%). La question de la formation est
essentielle dans un contexte d’évolution rapide des
pratiques professionnelles et du rythme auquel les
compétences doivent être réactualisées.
4. Une chance de trouver un emploi à durée indéterminée (59,1 % et 60 %)
Le travail temporaire est considéré comme un moyen
de trouver un emploi stable par une très forte proportion d’employés suédois (75,8 %), brésiliens (71,6 %) et
suisses (71,1 %). Si l’on considère les managers de transition, cela est particulièrement vrai chez les Suédois à
75,8 % par rapport à une moyenne globale de 59,1 %.
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est
une préoccupation pour près de la moitié des managers de transition britanniques interrogés (48,1 et
%)
une proportion légèrement moindre des managers de
transition suédois (41,8 %). Des chiffres qui reflètent des
priorités et des valeurs spécifiques à ces pays (34,8 %
au global).

22

Plus d’un intérimaire australien sur deux (51,7
%)
partage également ce point de vue.

3. Aide aux chercheurs d’emploi pour intégrer
le monde du travail
La majorité des salariés (54,7 %) reconnaît le rôle positif
des agences de travail temporaire. Ils apprécient en
particulier leur contribution à la recherche d’emploi,
notamment parce qu’elles les aident à s’intégrer dans
le monde du travail et, dans une moindre mesure, parce
qu’elles aident les jeunes diplômés à trouver un emploi
(42,4
%). Ces résultats sont parfaitement cohérents
avec les conclusions des enquêtes nationales.
Il n’est donc guère surprenant que la contribution des
agences à aider les candidats dans leur recherche
d’emploi ait un poids singulier dans les pays affichant
les plus forts taux de chômage, particulièrement en
Espagne (68,2
%). Mais d’autres avantages apportés
par les agences de travail temporaire ont également été
cités. Ainsi, une majorité (51,7 d’employés austra%)
liens apprécient la rapidité avec laquelle les agences
répondent à leurs besoins.
Les employés d’Amérique latine perçoivent également
de façon positive les agences de travail temporaire, ce
qui peut s’expliquer par leur capacité à permettre aux
jeunes diplômés d’entrer dans le monde du travail. Au
Mexique et au Brésil, par exemple, près de 60 % et les
deux tiers des employés de ces pays respectivement
soulignent cet aspect du rôle des agences. La majorité
des employés belges (53,9 %) et portugais (52,7 %) et
de ceux ayant moins d’un an d’expérience professionnelle (61,5 %) les rejoignent sur ce point.

Les agences de

travail temporaire
aident les personnes sans
emploi à trouver un travail


Ce n’est pas tout. Près de la moitié des salariés interrogés en France (49,2 %) et au Luxembourg (44,4 %)
reconnaissent aussi l’utilité de ces intermédiaires
pour bénéficier des avantages sociaux et médicaux,
par rapport à un chiffre global de 26,9 %. Enfin, pour
environ un tiers des salariés brésiliens (3,6 %) et des
ouvriers (32,2 %), la capacité d’une agence à offrir une
formation professionnelle appropriée est également
un facteur positif (globalement 21,8 %).

4. La tendance à l’allongement des missions
Une petite moitié des employés interrogés (42,8
%)
était en mission ou avaient achevé une ou plusieurs
missions au cours des douze mois précédents.
Ce chiffre est plus élevé dans les pays ayant une
approche libérale du travail temporaire, comme l’Australie (78,6
%), le Royaume-Uni (61,3
%), le Canada
(54,0 %) et les États-Unis (53,1 %). Dans ces derniers,
le travail temporaire est accepté comme une réalité de
la vie professionnelle et des personnes déjà actives
prennent fréquemment un poste intérimaire en plus de
leur emploi principal, sachant que c’est un moyen tout
à fait admis pour augmenter leur revenu.
Au total, la grande majorité (58,9 des employés
%)
ayant achevé des missions de travail temporaire ou
de management de transition n’avait effectué qu’une
mission au cours des douze derniers mois. Au Mexique
et en Espagne, cette proportion grimpe à 71,5 % et à
71,4 % respectivement, et à 79 % pour les employés
ayant moins d’un an d’expérience.

Les salariés réalisent
en moyenne
une mission par an d’une
durée de 1 à 6 mois
5. Des résultats en phase avec le dernier rapport
économique du CIETT
Les résultats de Page Personnel sur le fait que les intérimaires suédois travaillent autant que les employés à
durée indéterminée sont en phase avec le dernier rapport
économique du CIETT.
Ceci est également vrai au Mexique, en Allemagne et au
Brésil. En Italie, le nombre moyen d’heures travaillées par le
personnel intérimaire représente les trois quarts de celui des
employés à durée indéterminée, tandis qu’aux Pays-Bas,
la réalité est plus proche de la moitié (CIETT 2013).
L’étude du CIETT montre également à l’inverse, qu’au
Luxembourg, au Portugal, en Belgique, en Espagne,
en France, aux États-Unis et en Suisse, les intérimaires
semblent travailler significativement moins que leurs
homologues à durée indéterminée et n’atteignent pas le
tiers du temps en moyenne.

Si une mission par an semble un taux d’emploi
temporaire faible, il faut prendre également en compte
la durée des missions en question. L’étude fait
ressortir que seulement 6,6 de l’ensemble des
%
employés ont eu des missions à court terme de moins
d’un mois.

Dans les pays où les intérimaires bénéficient du statut
d’employé à durée indéterminée au sein des agences de
travail temporaire, ces dernières doivent être en mesure
de leur proposer des missions à long terme, de préférence sans interruption, pour pouvoir prendre en charge
la permanence du contrat de travail. Ceci est particulièrement vrai en Allemagne, en Italie, aux Pays-Bas et, dans
une moindre mesure, au Mexique et au Brésil.

En outre, certains pays ont des taux marginaux pour
ces missions courtes : 3,7 en Suède, 2,4 aux
%
%
Pays-Bas, ce chiffre tombant même à 0,9 % en Italie.
Effectivement, la majorité des employés de ces pays
ont déclaré avoir terminé des missions de plus de six
mois : 51,2 % pour la Suède, 50,4 % pour les Pays-Bas
et 53,2 % pour l’Italie.

Plus de la moitié des salariés (55,9 interrogés dans
%)
le cadre de l’étude Page Personnel ont déclaré avoir
travaillé pour des missions à moyen terme d’un à six
mois. Les missions à court terme de moins d’un mois
sont relativement plus courantes chez les salariés ayant
moins d’un an d’expérience (21,2 %) et ceux sans qualification (18,7 %).

23


Le moteur principal du
travail temporaire
est la recherche d’un emploi
à durée indéterminée
6. Stabilité de l’emploi : le résultat idéal
pour beaucoup
Comme nous l’avons souligné, les raisons personnelles,
nombreuses et variées, du choix du travail temporaire
transcendent les schémas nationaux. Pourtant, la possibilité de trouver un emploi à durée indéterminée est le facteur
principal pour la majorité des employés interrogés (60,7 %
de l’ensemble des participants).

• Pour un peu moins de la moitié des employés brésiliens interrogés (47,4 %), le développement de l’expérience professionnelle et le « défi personnel » sont les
principales raisons de ce choix.
• Pour 41,6 % des employés allemands, le travail temporaire est un vrai choix professionnel, ce qui reflète le

24

Les salariés polonais (47,4 %) et portugais (55,1 %) considèrent le développement de leur expérience professionnelle comme la principale raison de choisir un travail
temporaire, les portugais valorisant également la possibilité de s’assurer un poste dans la société (50,6 %).

7. Les défis majeurs du travail temporaire
Un tiers des intérimaires interrogés ont une opinion généralement positive sur leur intégration dans la société cliente, bien
que la moitié d’entre eux signalent que ce n’est pas le cas
avec toutes les missions. Néanmoins, 83,6 des profes%
sionnels ont une bonne expérience de leur intégration.

Pendant leurs missions, les salariés se considèrent
intégrés aux entreprises :
.4%
16

Toujours

50
.1%

À cet égard, plusieurs caractéristiques nationales peuvent
être identifiées.

• Les trois quarts des salariés italiens (72,2 %) et
américains (71,1 %) accordent la plus forte importance
au fait de trouver un emploi à durée indéterminée
en travaillant.

La plupart
du temps
Jamais

5%

Il y a cependant d’autres raisons sous-jacentes à ce choix,
comme créer une rupture par rapport à la monotonie d’une
tâche particulière, se familiariser à différents environnements professionnels (21,8 %), voire même relever un défi
professionnel (18 %).

statut d’employé à durée indéterminée des intérimaires en Allemagne.

3 3.

Cette motivation essentielle est suivie, pour un salarié sur
trois dans l’ensemble des pays, par la possibilité d’obtenir un emploi à durée indéterminée dans la société où
il travaille actuellement (32,5 ou de développer son
%)
expérience professionnelle (32,6 et jusqu’à 70,3
%
%
pour les employés ayant moins d’un an d’expérience
professionnelle). Un cinquième des salariés indiquent
également que le travail temporaire les aide à développer
leur réseau professionnel.


Les contingents les plus élevés d’employés ayant toujours
vécu une bonne expérience de l’intégration se trouvent en
Italie (48,6 %), Belgique (46,7 %), Australie (45,6 %) et France
(43,5 Les moins positifs sont les Américains. Seule%).
ment 21,5 déclarent que leur intégration dans la société
%
a toujours été bonne. Enfin, 28 % des employés mexicains
et 33,4 % de ceux en recherche d’emploi après avoir perdu
le leur indiquent avoir eu une mauvaise expérience de l’intégration chez leur employeur, par rapport à 16,4 % au global.
Les agences de travail temporaire sont conscientes de
l’effort nécessaire pour améliorer l’intégration ainsi que les
conditions de travail des intérimaires dans les entreprises
clientes. En réalité, cela a fait l’objet de nombreux débats
dans beaucoup de pays.

33,5 % des
professionnels se
sentent toujours bien
intégrés dans la société

23,1 % des missions
temporaires se
transforment en poste à
durée indéterminée

8. Un poste à durée indéterminée dans environ
un quart des cas

les difficultés pour trouver leur prochain emploi. Cette
proportion monte à 60,9 % en Pologne.

Près d’un quart des intérimaires interrogés (23,1
%)
déclarent s’être vu proposer un poste à durée indéterminée au terme de leur mission temporaire dans la
société cliente. Une situation plus fréquente en Allemagne (43,8
%), au Brésil (37,9 et en Belgique
%)
(34,7 %) et parmi les employés les plus qualifiés comme
les directeurs et les chefs de service (37,6 %).
À cet égard, les agences de travail temporaire servent
de filtre concernant les compétences des salariés.
Les entreprises clientes sont plus susceptibles de
proposer des contrats de travail à durée indéterminée
aux personnes très qualifiées ou, plus particulièrement,
à celles dont les compétences sont recherchées sur le
marché du travail local ou encore à celles qui possèdent
des niveaux d’expertise élevés ou très spécifique. Ces
personnes sont aussi, bien évidemment, les salariés
que les agences de travail temporaire s’efforcent de
conserver pour éviter de les voir partir chez des concurrents ou dans les sociétés clientes.

9. Décrocher des missions pour trouver un
emploi à durée indéterminée : une motivation
pour près de la moitié des participants
Le statut d’intérimaire peut engendrer certaines préoccupations pour les salariés. L’étude Page Personnel
en a identifié quelques unes. Dans un contexte où la
grande majorité des intérimaires est constituée de chercheurs d’emploi, il n’est pas étonnant que près de la
moitié des employés interrogés (48,5 évoquent
%)

La priorité est donc de trouver un emploi. Ceci passe
avant les autres préoccupations de la vie auxquelles
ces personnes sont confrontées, comme la difficulté de
louer un logement (16,3 % de la totalité des employés du
travail temporaire), d’obtenir un prêt bancaire (11,1 %)
et de gérer leur vie privée (28,1 %).

Difficultés rencontrées par les managers de transition
Concurrence pour
les missions

42,2 %

Accès aux opportunités via
les agences
Négociation des honoraires
à la journée

37,9 %
24,2 %

Accès aux opportunités
via les sites d’emploi

21,7 %

Accès aux opportunités via
les réseaux personnels

20,7 %

Obtention de résultats dans
des calendriers et
des budgets plus serrés

19,9 %

Réglementation accrue du
8,9 %
marché du travail temporaire

25


Ici encore, il semble que la concurrence et l’accès à
l’emploi (et par voie de conséquence aux missions)
soient de loin les principales préoccupations des
managers de transition, en particulier ceux résidant en
France (75,5 et aux Pays-Bas (55,3
%)
%). La grande
majorité de ces candidats serait prête à accepter des
missions à l’étranger (60,8 % de toutes les personnes
concernées dans l’ensemble des pays), en particulier
les salariés aux Pays-Bas (75,4 %).
Cette préoccupation concernant l’accès à l’emploi est
renforcé par les résultats suivants : quel que soit leur
statut, les candidats intérimaires et managers de transition dans une nette majorité seraient prêts à accepter
immédiatement une mission (56 % des candidats dans
l’ensemble des pays), en particulier les français (72,3 %),
les suisses (68,3
%), les américains (67,6 et les
%)
britanniques (67,4 %).
Évidemment, cette volonté d’accepter une mission
immédiatement se retrouve parmi presque tous ceux
qui en recherchent une (91,2
%), soit parce qu’ils
viennent d’en achever une (86,5 %), soit parce qu’ils ont
perdu leur poste à durée indéterminée (78,5 %). Elle est
également présente chez ceux qui ont quitté le marché
du travail pour s’occuper de leurs enfants (69,5
%)
ou qui se sont engagés dans un cycle de formation
couronné par une nouvelle qualification (69,5 %).
Les candidats sans aucune expérience, dont l’objectif
principal est de trouver un emploi, seraient également
prêts à accepter une mission (74,5 % de ces candidats,
quel que soit le pays). Il en va de même pour les plus
expérimentés, notamment ceux ayant plus de 20 ans
d’expérience (69,4
%), et pour les candidats dans les
tranches d’âge les plus élevées, en particulier les plus
de 55 ans (79,6 %) ou ceux entre 46 et 55 ans (68,7 %).

• Augmenter leurs chances de trouver un poste dans
une entreprise donnée (50,1 %).
• Réaliser un défi personnel et développer leurs qualifications (49,5 %).
Ces raisons très pratiques sont assez communes à l’ensemble des pays, bien que quelques caractéristiques
nationales ressortent également. Pour la moitié des
candidats brésiliens interrogés, par exemple, l’opportunité de se familiariser à différents environnements de
travail intéressants est une justification supplémentaire.
Quant aux jeunes (62,1
%), ils voient les opportunités
d’emploi comme directement liées à leurs diplômes et
leur expérience, par rapport à 49,5 % au global.


Perspectives
Plus de six employés sur dix pensent que la demande de personnel intérimaire va croître.
Cette opinion est encore plus forte dans les pays du sud de l’Europe comme l’Espagne
(75,7%) et le Portugal (78,6%).
Dans ces pays, le travail temporaire et ses variantes, comme le travail ponctuel et saisonnier,
sont particulièrement répandus dans l’économie souterraine. Ceci en dépit des efforts des
législateurs dans les années 1990 pour rendre plus transparentes les pratiques d’emploi et
encourager les employeurs à proposer de réelles opportunités, en particulier aux jeunes.

10. Raisons de refus des missions
Parmi les raisons invoquées par ceux qui n’ont pas
effectué de mission au cours des douze derniers mois
et qui, en outre, en n’envisagent pas d’autre à l’avenir
(19,4 de la totalité des participants), le risque de
%
se trouver sans emploi de façon régulière est la plus
répandue (53,3
%), en particulier chez les salariés
polonais (68,2 %).
Le fait que l’acceptation d’une mission risque de créer
un obstacle pour trouver un emploi à durée indéterminée est cité comme la seconde raison de refus par
une petite moitié des participants (47 % de l’ensemble
des pays).

Enfin, les raisons d’accepter une mission pour les intérimaires et les managers de transition n’en ayant pas
effectuée au cours des douze derniers mois, sont
les suivantes :
• Analyser le marché du travail tout en étant en poste
en vue de trouver un emploi à durée indéterminée
(60,4 % de la totalité des intérimaires et des managers de transition).

26

27



CONCLUSION ET PRÉVISIONS
Quels enseignements peuvent être tirés
de l’étude ?
La décision d’un employeur de recourir au travail temporaire est généralement en réponse à un problème
de gestion opérationnelle des ressources humaines
exigeant d’être résolu rapidement. C’est l’un des résultats majeurs de l’étude Page Personnel, puisque c’est un
point de vue partagé par les 17 pays de l’enquête.
L’étude confirme également que les employés intérimaires constituent un groupe disparate quand on
regarde les raisons pour lesquelles ils choisissent le travail
temporaire. Cette population comprend, par exemple,
des salariés pour qui le travail temporaire est un choix
personnel, des employés intérimaires à court terme dont
l’objectif principal est de trouver un emploi à durée indéterminée et des employés intérimaires occasionnels, un
sous-groupe principalement constitué de jeunes.
Dans la majorité des cas, les candidats contactent
les agences de travail temporaire pour des raisons
pratiques. Dans les pays d’Europe du sud, le travail
temporaire est essentiellement considéré comme un
moyen d’accéder à un emploi à durée indéterminée
et d’éviter les périodes de chômage. Dans les pays
scandinaves et en Allemagne, il apparaît davantage
comme un choix personnel éclairé. Et dans les pays qui
ont adopté une approche libérale du travail temporaire
comme le Royaume-Uni, les États-Unis, le Brésil, le
Mexique et le Canada, il est perçu comme une possibilité pour les personnes de développer leur expérience et
leurs réseaux professionnels.

Un soutien dans les grands changements
de la vie
Indépendamment du contexte national, les agences
de travail temporaire sont reconnues pour leurs multiples fonctions dans différents domaines : recrutement,
pré-recrutement, outplacement, approche directe,
conseil, expertise et formation entre autres.

dans les différentes transitions qui se produisent au
cours d’une vie professionnelle :
• Des études au marché de l’emploi pour les jeunes
en recherche d’un premier emploi,
• Intégration ou réintégration dans le monde
professionnel,
• De l’inactivité économique à l’emploi pour des
parents revenant dans le monde du travail après avoir
consacré du temps à l’éducation de leurs enfants,
• Et même au sein du monde du travail, avec des
choix tels que la formation, des cours de remise à
niveau, la formation continue ou l’acquisition
de nouvelles compétences.
Les agences de travail temporaire jouent un rôle essentiel en intégrant les besoins sans cesse plus variés de
ces salariés et de l’économie.

L’avenir des agences de travail temporaire
À l’origine, les agences de travail temporaire étaient
perçues comme une source limitée de compétences
spécifiques, telles que la mise à disposition de secrétaires en urgence pour des sociétés locales. Aujourd’hui,
elles sont devenues des prestataires de services décisifs dans les différents domaines de la gestion des RH.
Elles sont de plus en plus en relation avec des secteurs
très spécifiques pour lesquels elles mettent à disposition
des professionnels hautement qualifiés.
En outre, leur croissance devrait se poursuivre et même
s’accélérer dans l’ensemble des 17 pays de l’étude,
même si les rythmes peuvent différer selon les marchés.
Au vu des résultats de l’étude et de différentes publications sur le sujet, cette évolution tend vers une professionnalisation des agences de travail temporaire qui
sont aménées à travailler pour des professions au statut
plus élevé.

Analysons les raisons de cette tendance à la
hausse des compétences...
Tout d’abord, les sociétés évoluent actuellement dans
un environnement économique et technologique
instable. La concurrence mondiale s’est renforcée,
tandis que les changements soudains dans le comportement des consommateurs se traduisent par des fluctuations de la demande. Le besoin de créer une organisation souple et adaptable oriente les stratégies de
gestion des ressources humaines.
En second lieu, la rapidité à laquelle les innovations
technologiques et scientifiques entraînent des changements dans les systèmes de production affecte les
exigences requises pour certaines fonctions spécifiques, créant une forte demande pour des compétences particulières de façon temporaire. Le travail
temporaire continuera à se généraliser dans les différentes catégories socio-professionnelles et parmi les
personnes ayant des niveaux de formation intermédiaires et même élevés, attirant des cadres moyens,
directeurs et personnel d’encadrement.

À quoi ressemble l’avenir des agences ?
En adaptant leurs pratiques pour tenir compte de ces
différentes évolutions, les agences de travail temporaire verront certainement leur statut passer du niveau
d’intermédiaire sur le marché du travail à celui d’employeur reconnu de personnel hautement qualifié. Il
leur sera demandé de gérer ces professionnels, tout
en protégeant leurs intérêts, en leur offrant la stabilité,
la formation et la possibilité de réaliser des missions à
court terme auprès de sociétés clientes.
Au vue des tendances actuellement observées dans
certains pays, comme les Pays-Bas, l’Allemagne, la
France, l’Italie et la Suède, cette projection est parfaitement réaliste.

Ces évolutions sont déjà évidentes dans les pays où
le travail temporaire est maintenant une pratique bien
établie. Les professionnels d’encadrement et de direction, déjà présents dans le domaine du travail temporaire, deviendront des acteurs essentiels à l’avenir,
tandis que les agences de travail temporaire assureront une plus grande diversité de fonctions pour les
accueillir. Elles offriront l’embauche, le recrutement
et la formation, et assureront même la fonction de
portage salarial.
Enfin, les tendances mondiales et les aspirations
au changement social ont des répercussions sur le
monde du travail, notamment sur l’équilibre entre
temps de travail et les loisirs, entre vie professionnelle
et vie privée, et aussi sur le développement des opportunités pour les salariés plus âgés.

Du point de vue des salariés, l’étude montre que les
agences de travail temporaire jouent un rôle décisif

28

29


BIBLIOGRAPHIE
PRISME - SETT, Rapports économique et social 1999 à 2013,
Professionnels de l’intérim, services et métiers de l’emploi, Paris.
CIETT, 2013, Agency Work Industry around the World, Economic Report,
2013 Edition, 60 p.
OME / OpinionWay, 2011, « Regards croisés sur l’intérim », Observatoire
des métiers de l’emploi, juillet 2011.
Belkacem R., Kornig C., 2011, « La construction sociale du travail
intérimaire : de ses origines aux États-Unis à son institutionnalisation en
France », Socio-Économie du Travail n° 33 (Économies et Sociétés,
tome XLV/8), août 2011, pages 1301-1327.
Belkacem R., Kornig C. et Michon F (Sld.), l’Harmattan, mars, page 455.
Belkacem R., Kornig C. et Michon F. (Sld.), 2011, Visages de l’intérim en
France et dans le Monde.
Belkacem R., 2001, « La normalisation du recours aux travailleurs
précaires », Revue Travail Emploi Formation « Permanences et Mutations
des organisations : expériences et analyses », n°1t-2/2000.
Belkacem R., 1998, « Institutionnalisation du travail intérimaire en France
et en Allemagne : une étude empirique et théorique », Harmattan,
collection « Logiques économiques », Préface de F. Michon, mai 1998,
Paris, page 256.
Belkacem R., 1998, « Le développement du travail intérimaire en
Allemagne », Revue Travail et Emploi.- N° 75, 2/1998.- Direction de
l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques
(DARES).- Ministère du Travail et de la Solidarité, pages 65-84.

IMPRESSION
EDITEUR
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