Dans le cadre de ses travaux relatifs à l’égalité des chances et aux diversités, le MEDEF a lancé en 2012, un baromètre de perception du climat d’égalité des chances en entreprise.
Cette étude, reconduite en 2015 pour la 4ème année consécutive, permet de rendre compte de l’efficacité perçue des politiques menées en matière de diversité ainsi que des priorités d’engagement souhaitées par les salariés du secteur privé en France.
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014Kantar
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014
http://www.tns-sofres.com/etudes-et-points-de-vue/barometre-de-perception-de-legalite-des-chances-en-entreprise-2014
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise (2016)Kantar
Notre baromètre national de perception de l’égalité des chances mesure la perception qu’ont les salariés du climat d’égalité des chances en entreprise, ainsi que les répercussions de celle-ci sur les comportements collectifs et la confiance en l’avenir, et permet aux entreprises de mesurer, de s’engager, de construire un dialogue social efficace sur la base d’un diagnosticpartagé, de se benchmarker et de mesurer leurs progrès au cours des années.
http://www.tns-sofres.com/publications/barometre-de-perception-de-legalite-des-chances-en-entreprise-2016
Cette mission de préparation de la concertation sur l’égalité professionnelle que le gouvernement conduira avec les partenaires sociaux, au second semestre 2009, porte sur deux points :
- effectuer un bilan des différences de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi et d’évolution dans l’emploi, en vue de présenter des propositions en faveur de l’égalité professionnelle et salariale, et notamment sur les voies et moyens d’appliquer et d’adapter les règles actuelles et d’envisager des sanctions efficaces ;
- élaborer des préconisations sur la question de la représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des sociétés et des entreprises publiques et plus largement dans les instances de décision.
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014Kantar
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014
http://www.tns-sofres.com/etudes-et-points-de-vue/barometre-de-perception-de-legalite-des-chances-en-entreprise-2014
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise (2016)Kantar
Notre baromètre national de perception de l’égalité des chances mesure la perception qu’ont les salariés du climat d’égalité des chances en entreprise, ainsi que les répercussions de celle-ci sur les comportements collectifs et la confiance en l’avenir, et permet aux entreprises de mesurer, de s’engager, de construire un dialogue social efficace sur la base d’un diagnosticpartagé, de se benchmarker et de mesurer leurs progrès au cours des années.
http://www.tns-sofres.com/publications/barometre-de-perception-de-legalite-des-chances-en-entreprise-2016
Cette mission de préparation de la concertation sur l’égalité professionnelle que le gouvernement conduira avec les partenaires sociaux, au second semestre 2009, porte sur deux points :
- effectuer un bilan des différences de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi et d’évolution dans l’emploi, en vue de présenter des propositions en faveur de l’égalité professionnelle et salariale, et notamment sur les voies et moyens d’appliquer et d’adapter les règles actuelles et d’envisager des sanctions efficaces ;
- élaborer des préconisations sur la question de la représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des sociétés et des entreprises publiques et plus largement dans les instances de décision.
Etude Apec - Inégalités en début de carriére, des conditions d’emploi moins f...Apec
Deux ans après l’obtention de leur diplôme, femmes et hommes
font leur entrée sur le marché de l’emploi dans des proportions
équivalentes
> 9 sur 10 occupent un emploi au moment de l’enquête.
> 98 % ont déjà accédé à un premier emploi.
En revanche, les conditions d’emploi diffèrent
> Les femmes ont davantage de postes en CDD.
> Elles accèdent moins fréquemment au statut de cadre.
> Leur rémunération est moins élevée.
Ces inégalités sont en partie liées aux différences dans la
formation mais les disparités persistent à formation équivalente
> Les femmes sont davantage présentes dans les filières de formation moins valorisées.
> Au sein d’une même filière de formation, le différentiel de conditions d’emploi au détriment des femmes est plus ou moins important selon la filière considérée, mais toujours présent.
Pour son édition 2017, l’Observatoire du management Oasys Mobilisation- Kantar TNS dresse un tableau contrasté de l’engagement des managers et de leurs collaborateurs. Il démontre que pour tous, c’est le soutien managérial qui conditionne toutes leurs perceptions, quel que soit leur niveau de responsabilité. Autre enseignement de ce baromètre : contrairement au discours ambiant sur la génération Y, les jeunes (-35 ans) expriment un engagement et un plaisir au travail supérieur à celui de leurs aînés.
http://www.tns-sofres.com/publications/l-observatoire-du-management-2017
Note d'analyse - Quelle influence du diplôme sur la participation au marché d...France Stratégie
En trente-cinq ans, le taux d’activité des 25-64 ans a augmenté de 7,2 points en France pour atteindre 80,1 % en 2018. L’évolution de la participation au marché du travail s’accompagne d’une forte réduction des inégalités entre les femmes et les hommes, d’un creusement des inégalités entre les hommes diplômés du supérieur et les autres, et d’une forte augmentation du taux d’activité des seniors, quel que soit le niveau de diplôme, depuis la fin des années 1990.
En savoir plus :
https://strategie.gouv.fr/publications/influence-diplome-participation-marche-travail
S’appuyant sur une méthodologie combinant éléments statistiques et analyse de récits de vie, la présente recherche s’intéresse aux PME (petites et moyennes entreprises) qui emploient des cadres et aux caractéristiques desdits cadres. Le rapport rend compte de la diversité des profils de cadres en PME (diversité en termes de formation, de genre, de mobilité et de parcours professionnels) ainsi que d’une disparité importante d’accès au statut cadre.
Ces cadres perçoivent les petites et les grandes entreprises comme des « mondes sociaux » bien différenciés. Pour ces cadres, la PME possède une attractivité qui lui est propre, et qui découle des spécificités de son fonctionnement et surtout de ses modes de management en lien avec sa petite taille.
Le parcours professionnel de ces cadres est d’ailleurs marqué par ces spécificités, qu’il s’agisse du rôle de la formation initiale lors du recrutement, de l’accès au statut de cadre ou du vécu de la mobilité interne.
Partenariat de recherche entre l’Apec et l’ESC Clermont / CRCGM (Marina Bourgain, Marc-André Vilette, Philippe Trouvé).
Baro éco Viavoice pour HEC Paris, BFM Business, L’Express-L’Expansion et LeMo...HEC Paris
Dans la dernière livraison du Baro éco Viavoice pour HEC Paris, BFM Business, L’Express-L’Expansion et LeMonde.fr, le moral des cadres flanche (-31 en octobre, en baisse de 6 points) alors qu’il se rétablissait depuis juin dernier.
En première ligne, les mauvais chiffres sur le front de l’emploi, qui viennent contredire l’espoir d’une inversion de la courbe, encore crédible en début d’année. Mais la croissance du premier trimestre (+0,7 %) n’a pas été confirmée au second (-0,1%), et le chômage repart à la hausse. Une tendance qui devrait se confirmer dans les mois à venir selon les cadres : 58 % anticipent ainsi une hausse du nombre de chômeurs dans les mois qui viennent, en hausse de 16 points en un mois.
Le Medef a mis en place un baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise, pour mesurer l’efficacité de l’ambition d’égalité des chances et la façon dont elle guide les comportements collectifs. Il existe depuis 5 ans et recueille les impressions des salariés sur le climat ambiant
Pampat expert en qualité securite alimentaire et vulgarisation ruralemarouen chikhaoui
Annonce pour le recrutement d'un Expert en qualité, sécurité alimentaire et vulgarisation rural. Les dossiers de candidature, composés d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae détaillé, sont à transmettre, par courrier électronique d’ici le 21/Juin/2015 (compris) à l’adresse suivante: pampattunis@unido.org.
JABES 2015 - La place de l'ABES dans l'écosystème des métadonnées / Jean-Pie...ABES
Les métadonnées ne sont pas une fin en soi, mais un moyen de proposer des services. Ouverture et visibilité des métadonnées, articulations des métadonnées de publication et de données de la recherche, valorisation et aide au pilotage, inscription dans le web sémantique, au travers de quelques questions-clés, chaque intervenant proposera son point de vue sur le rôle que l’ABES peut être amenée à jouer dans l’écosystème des métadonnées et sa relation avec d’autres acteurs impliqués dans la
production, la structuration, la diffusion et la réutilisation de contenus scientifiques et techniques.
Situación de la Investigación en las Universidades VenezolanasFreddy Figueira
La Doctora Elia García, Decana de Investigación y Desarrollo de la Universidad Simón Bolívar, presenta la involución en los indicadores de investigación de la Universidad venezolana ante el actual estado de desinversión en la actividad.
Etude Apec - Inégalités en début de carriére, des conditions d’emploi moins f...Apec
Deux ans après l’obtention de leur diplôme, femmes et hommes
font leur entrée sur le marché de l’emploi dans des proportions
équivalentes
> 9 sur 10 occupent un emploi au moment de l’enquête.
> 98 % ont déjà accédé à un premier emploi.
En revanche, les conditions d’emploi diffèrent
> Les femmes ont davantage de postes en CDD.
> Elles accèdent moins fréquemment au statut de cadre.
> Leur rémunération est moins élevée.
Ces inégalités sont en partie liées aux différences dans la
formation mais les disparités persistent à formation équivalente
> Les femmes sont davantage présentes dans les filières de formation moins valorisées.
> Au sein d’une même filière de formation, le différentiel de conditions d’emploi au détriment des femmes est plus ou moins important selon la filière considérée, mais toujours présent.
Pour son édition 2017, l’Observatoire du management Oasys Mobilisation- Kantar TNS dresse un tableau contrasté de l’engagement des managers et de leurs collaborateurs. Il démontre que pour tous, c’est le soutien managérial qui conditionne toutes leurs perceptions, quel que soit leur niveau de responsabilité. Autre enseignement de ce baromètre : contrairement au discours ambiant sur la génération Y, les jeunes (-35 ans) expriment un engagement et un plaisir au travail supérieur à celui de leurs aînés.
http://www.tns-sofres.com/publications/l-observatoire-du-management-2017
Note d'analyse - Quelle influence du diplôme sur la participation au marché d...France Stratégie
En trente-cinq ans, le taux d’activité des 25-64 ans a augmenté de 7,2 points en France pour atteindre 80,1 % en 2018. L’évolution de la participation au marché du travail s’accompagne d’une forte réduction des inégalités entre les femmes et les hommes, d’un creusement des inégalités entre les hommes diplômés du supérieur et les autres, et d’une forte augmentation du taux d’activité des seniors, quel que soit le niveau de diplôme, depuis la fin des années 1990.
En savoir plus :
https://strategie.gouv.fr/publications/influence-diplome-participation-marche-travail
S’appuyant sur une méthodologie combinant éléments statistiques et analyse de récits de vie, la présente recherche s’intéresse aux PME (petites et moyennes entreprises) qui emploient des cadres et aux caractéristiques desdits cadres. Le rapport rend compte de la diversité des profils de cadres en PME (diversité en termes de formation, de genre, de mobilité et de parcours professionnels) ainsi que d’une disparité importante d’accès au statut cadre.
Ces cadres perçoivent les petites et les grandes entreprises comme des « mondes sociaux » bien différenciés. Pour ces cadres, la PME possède une attractivité qui lui est propre, et qui découle des spécificités de son fonctionnement et surtout de ses modes de management en lien avec sa petite taille.
Le parcours professionnel de ces cadres est d’ailleurs marqué par ces spécificités, qu’il s’agisse du rôle de la formation initiale lors du recrutement, de l’accès au statut de cadre ou du vécu de la mobilité interne.
Partenariat de recherche entre l’Apec et l’ESC Clermont / CRCGM (Marina Bourgain, Marc-André Vilette, Philippe Trouvé).
Baro éco Viavoice pour HEC Paris, BFM Business, L’Express-L’Expansion et LeMo...HEC Paris
Dans la dernière livraison du Baro éco Viavoice pour HEC Paris, BFM Business, L’Express-L’Expansion et LeMonde.fr, le moral des cadres flanche (-31 en octobre, en baisse de 6 points) alors qu’il se rétablissait depuis juin dernier.
En première ligne, les mauvais chiffres sur le front de l’emploi, qui viennent contredire l’espoir d’une inversion de la courbe, encore crédible en début d’année. Mais la croissance du premier trimestre (+0,7 %) n’a pas été confirmée au second (-0,1%), et le chômage repart à la hausse. Une tendance qui devrait se confirmer dans les mois à venir selon les cadres : 58 % anticipent ainsi une hausse du nombre de chômeurs dans les mois qui viennent, en hausse de 16 points en un mois.
Le Medef a mis en place un baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise, pour mesurer l’efficacité de l’ambition d’égalité des chances et la façon dont elle guide les comportements collectifs. Il existe depuis 5 ans et recueille les impressions des salariés sur le climat ambiant
Pampat expert en qualité securite alimentaire et vulgarisation ruralemarouen chikhaoui
Annonce pour le recrutement d'un Expert en qualité, sécurité alimentaire et vulgarisation rural. Les dossiers de candidature, composés d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae détaillé, sont à transmettre, par courrier électronique d’ici le 21/Juin/2015 (compris) à l’adresse suivante: pampattunis@unido.org.
JABES 2015 - La place de l'ABES dans l'écosystème des métadonnées / Jean-Pie...ABES
Les métadonnées ne sont pas une fin en soi, mais un moyen de proposer des services. Ouverture et visibilité des métadonnées, articulations des métadonnées de publication et de données de la recherche, valorisation et aide au pilotage, inscription dans le web sémantique, au travers de quelques questions-clés, chaque intervenant proposera son point de vue sur le rôle que l’ABES peut être amenée à jouer dans l’écosystème des métadonnées et sa relation avec d’autres acteurs impliqués dans la
production, la structuration, la diffusion et la réutilisation de contenus scientifiques et techniques.
Situación de la Investigación en las Universidades VenezolanasFreddy Figueira
La Doctora Elia García, Decana de Investigación y Desarrollo de la Universidad Simón Bolívar, presenta la involución en los indicadores de investigación de la Universidad venezolana ante el actual estado de desinversión en la actividad.
La présentation du Palmarès 2013 du BTP de Seine-et-Marne.
Les listes des lauréats des métiers du clos et du couvert, des corps d'état techniques, des métiers de l'aménagement et la finition et de l'enseignement professionnel.
Sindicato campesino VS Indígenas lecos en ApoloGobernabilidad
Presentación de Lorenza Fontana, del centro Carter, sobre el conflicto entre el sindicato campesino y los indígenas lecos en la región de Apolo (La Paz) por el derecho a la propiedad de la tierra. Foro Metodológico sobre Diálogo y Transformación de Conflictos
Facteur humain et objectifs de developpement durable #nousommesvivants nous sommes vivants
Support de cours pour les étudiants en master #1 Développement Durable et stratégie de communication responsable de Sup de Pub !
Je vais poser que les objectifs d'égalité et diversité du développement durable pourraient plus facilement être atteints en prenant mieux en compte le facteur humain et expérimenter avec eux une fresque du facteur humain sur un comportement en rapport avec ces objectifs de développement durable #ODD #facteurhumain #fresque #noussommesvivants.
Ca fait sens au sens de l'association NOUS SOMMES VIVANTS, LE COLLECTIF DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE #NOUSSOMMESVIVANTS. C'est aussi dans l'idée que la transition écologique nous concerne tous que j'avais crée #unispourleclimat pour mobiliser pendant les grandes manifs climat.
Il y aura d'autres ateliers au fil de l'année scolaire : La Fresque du Climat 2tonnes Fresque de la Biodiversité, La Fresque du Numérique, La Fresque Agri'Alim.
La fresque du facteur humain à été conçue par Humans Matter et est déployée dans l'association LE FACTEUR HUMAIN #FACTEURHUMAIN
Nous organisons des sessions découverte pendant la semaine du développement durable (et par la suite) https://lnkd.in/gQHE-C49
Grande consultation des entrepreneurs - Vague 17 - mars 2017CCI France
Confiance en berne, inquiétude en hausse, doutes quant à la pertinence des programmes économiques des candidats à l'élection présidentielle, les patrons ont le blues…Étude réalisée auprès d’un échantillon de 604 dirigeants d’entreprise du 6 au 21 mars 2017
• L’assureur Aviva publie les résultats de la 4e édition de son Baromètre annuel des Entrepreneurs, réalisé par Odoxa auprès de Français et d’entrepreneurs, qui met en lumière un retournement de tendance concernant leur moral économique : les entrepreneurs ont enfin confiance en l’avenir de leur situation économique : 59% sont confiants, soit une hausse de 21 points par rapport à 2016… Une première dans l’histoire du baromètre !
• Près d’1/3 des Français (+4 points) ont désormais envie d’entreprendre, une réalité prégnante chez les moins de 25 ans, 67 % étant concernés (+10 points).
• Plus de 60% des entrepreneurs considèrent la réforme du Code du travail comme une bonne réforme, favorable à la compétitivité et à l’emploi, même si encore trop peu d’entre eux (12 %) envisagent de recruter des salariés qu’ils n’auraient pas recrutés sans cette réforme.
• Ils sont en revanche plus mitigés quant au plan pour l’investissement et la croissance : ils plébiscitent la baisse de l’IS à 25 % (ils sont 87 % à y être favorables) et la transformation du CICE en allègement de cotisations patronales (73% favorables), mais sont plus réservés quant au prélèvement forfaitaire unique sur les revenus du capital et sur la transformation de l’ISF en Impôt sur la Fortune Immobilière.
AYMING et AG2R LA MONDIALE, premier groupe de protection sociale en France qui recense les données de 26 239 entreprises employant plus de 980 000 salariés dans toute la France. Nous avons également mené une étude en collaboration avec KANTAR TNS (anciennement TNS SOFRES) auprès de 3 000 salariés européens pour identifier les particularités françaises face à chaque pays concerné. Enfin, nous avons complété notre enquête par des retours d’expérience de 250 DRH menant des actions destinées à réduire l’absentéisme dans leur entreprise.
Le rapport « The Workforce View in Europe 2019 » étudie les comportements et l’état d’esprit des salariés face au monde du travail actuel ainsi que leurs attentes vis-à-vis de leur futur environnement de travail. Les recherches ont été menées en octobre 2018 par Opinion Matters, agence indépendante d’études de marché. L’échantillon représente 10 585 salariés dans huit pays à travers l’Europe : France, Allemagne, Italie, Pays-Bas, Pologne, Espagne, Suisse et Royaume-Uni.
Etude Apec - Représentations et pratiques de diversité dans les entreprisesApec
quelle place est accordée à la prévention contre les discriminations dans les entreprises ? la promotion de la diversité fait-elle l’objet d’une politique affichée ? quelles motivations entrent en jeu pour mettre en place une politique de diversité ? quels sont les bénéfices attendus ? Comment les entreprises s’engagent-elles en faveur de l’égalité et de la diversité ? quelles actions sont mises en œuvre pour lutter contre les discriminations et favoriser la diversité ? en interrogeant des responsables RH, cette étude révèle les perceptions et surtout les différents niveaux d’actions qui existent dans les entreprises, reflétant ainsi des préoccupations plus ou moins importantes en matière de diversité.
Guide d'appui pour les entreprises
Promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins : un enjeu d'égalité professionnelle,
ORSE et CNIDFF, 2008
www.orse.org
Quel regard portent les Français sur l’engagement social et environnemental des entreprises ? Quelles sont leurs attentes à cet égard ? À quel point se sentent-ils informés sur le sujet ?
Le présent document s’attache à saisir comment cette année 2016 a été vécue par les chefs d’entreprise, et à évaluer le regard qu’ils portent sur les moyens mis en oeuvre par les pouvoirs publics pour relancer la croissance et inverser la courbe du chômage.
Professionnels RH, comment allez-vous ? : les résultats 2024 !GERESO
2023 a été une année charnière pour les professionnels des ressources humaines. Après les défis de la crise sanitaire, ces derniers ont navigué dans un contexte géopolitique et économique complexe et incertain. GERESO publie la 4e édition de l'enquête nationale sur le moral des RH qui explore l’état d’esprit, les perspectives, et les défis de ces professionnels.
L'enquête a été menée entre le 10 octobre et le 12 novembre 2023, avec plus de 300 participants anonymes issus de différents segments d'âge, de genre et de fonctions RH, présents sur toute la France.
Quels sont les principaux enseignements de cette étude 2023/2024 ? Détail des résultats et tour d’horizon des points clés à retenir.
Etude Apec - Sortir des inégalités femmes - hommes : le regard des salariés d...Apec
Cette étude sur l’égalité femmes–hommes fait le point sur l’évolution des perceptions des salariés, l’importance donnée au sujet, le rôle et le degré d’implication des entreprises. Elle retrace également les situations de discrimination vécues, ou dont ont été témoins les salariés au cours de leur parcours professionnel. Elle revisite les stéréotypes qui persistent et les mesures que les salariés jugent les plus utiles pour sortir des inégalités. Enfin, elle identifie les acteurs qui doivent agir en priorité pour une meilleure égalité en entreprise et donne un éclairage sur la façon dont les salariés pensent que les disparités vont évoluer dans un avenir proche.
L’analyse met en évidence des opinions contrastées selon le sexe, la catégorie socioprofessionnelle et le fait d’être ou non manager. La lenteur de la résorption des inégalités entre les femmes et les hommes est un phénomène intégré par les salariés, qui sont, en effet une petite minorité à anticiper une baisse des inégalités professionnelles dans les 5 ans à venir.
La Grande Consultation des entrepreneurs - Novembre 2017CCI France
La Grande Consultation des entrepreneurs réalisée par Opinion Way pour CCI France, la Tribune et Europe 1. Au menu : la formation professionnelle, la contribution exceptionnelle pour permettre le remboursement de la #taxe sur les dividendes déclarée inconstitutionnelle et le harcèlement sexuel en entreprise.
La réputation des entreprises du médicament auprès des 17-23 ansIpsos France
La lutte contre le Covid-19 a mis en avant le savoir-faire des entreprises du médicament et a positionné ce secteur comme stratégique pour l’avenir du pays. Alors que plus d’1 jeune étudiant sur 2 (53%) craint de ne pas trouver facilement d’emploi à l’issue de ses études, les entreprises du médicament recrutent plus que jamais. Pourtant, le secteur reste peu attractif auprès des jeunes. Pourquoi ? Ipsos a mené l'enquête pour le LEEM.
En savoir plus : https://www.ipsos.com/fr-fr/emploi-quel-regard-portent-les-jeunes-sur-le-secteur-pharmaceutique
Similaire à Livret synthese barometre diversite 2015 (20)
Le Medef et le BCG sensibilisent les entreprises françaises à la blockchain
La technologie blockchain* est une nouvelle étape de la révolution digitale qui, contrairement à une idée répandue, n’est pas uniquement destinée aux institutions financières et peut être utilisée dans tous les secteurs d’activité. Les acteurs économiques qui n’auront pas su l'anticiper risquent d'être pénalisés. Or, la France, qui bénéficie d’un écosystème dynamique avec de nombreuses startups blockchain et d'un cadre législatif plutôt favorable, a tous les atouts pour tirer pleinement profit de cette vague.
L’ANNÉE 2016 A ÉTÉ UNE ANNÉE DE MI-MANDAT PARTICULIÈRE CAR ELLE A PRÉCÉDÉ DEUX ÉCHÉANCES ÉLECTORALES IMPORTANTES, L’ÉLECTION PRÉSIDENTIELLE ET LES LÉGISLATIVES DE JUIN 2017. ELLE A DONC ÉTÉ CONSACRÉE À CONSOLIDER LES PROJETS ET PROGRAMMES INITIÉS ET LANCÉS DEPUIS MI-2013 PAR LE PRÉSIDENT DU MEDEF ET SON ÉQUIPE ET À PRÉPARER CES ÉCHÉANCES MAJEURES POUR LES ENTREPRISES, LES ENTREPRENEURS ET LA FRANCE.
Les 8 et 9 décembre 2015, les principales organisations représentant la diversité de la communauté mondiale des entreprises se sont réunies au siège du MEDEF à Paris pour un Sommet mondial des entreprises sur l’énergie et le changement climatique. Cette réunion s'est tenue dans le contexte de la 21ème session de la Conférence des parties de la Convention Cadre des Nations Unies sur les Changements Climatiques (CCNUCC), la COP 21.
Ce projet de rapport a été élaboré dans le cadre du Comité Infrastructures que Pierre Gattaz avait demandé à Jean-Louis Marchand, président d’Advancity, de constituer et d’animer par une lettre de mission datée du 16 février 2015. Ce Comité, constitué de toutes les fédérations, MEDEF Territoriaux et entreprises qui avaient souhaité y participer, avait pour objectif de :
- Mettre en évidence le lien entre infrastructures et croissance ;
- Evaluer les besoins d’infrastructures de réseaux et définir des critères de priorisation ;
- Proposer les modèles économiques et les financements les plus adaptés aux besoins.
Pour ses travaux, le Comité a bénéficié de l’aide de COE-Rexecode pour tous les aspects macro-économiques et de l’expertise des nombreuses personnalités qui ont été auditionnées.
Le MEDEF a dressé un état des lieux de la situation de la dépense publique et de la fiscalité pesant sur les entreprises en France et proposé une méthode et des pistes de réforme fondées sur des objectifs clairs :
• Pour la dépense publique :
o Créer un « choc de productivité » dans la sphère publique ;
o Stabiliser les dépenses sociales ;
o Réformer les collectivités territoriales pour dépenser moins et mieux.
• Pour la refondation fiscale :
o Refonder la politique fiscale sur des critères simples ;
o Faire le choix d’une fiscalité des entreprises compétitive et d’une fiscalité du capital et de l’épargne incitative à l’investissement ;
o Renforcer la sécurité juridique et réformer la gouvernance fiscale.
Le MEDEF propose d'inscrire cette stratégie dans une trajectoire permettant de rejoindre la moyenne européenne d'ici à 2020, tant en matière de dépenses publiques que de prélèvements obligatoires.
Créer 1 million d’emplois en 5 ans: la France l’a fait, et bien au-delà, mais on l’a oublié après 7 années de baisse de l’emploi.
Des pays ont retrouvé le chemin de la création d’emploi après 2009, pas la France.
En France, l’emploi total a juste retrouvé son niveau de 2007, pas l’emploi marchand. Ce niveau est dépassé dans d’autres pays.
Vecteur essentiel de la création d’emploi, la croissance ne suffit pas quand le marché du travail fonctionne mal.
Les propositions du MEDEF pour la conférence économique et sociale TPE PME de juin 2015
Soutenir l’emploi dans les TPE‐PME
1. Sécuriser le contrat de travail
2. Assouplir le contrat de professionnalisation
3. Relever les seuils d’effectifs
Soutenir la création et la croissance des TPE‐PME
1. Faciliter le financement des TPE‐PME
2. Améliorer les relations avec l’administration
3. Simplifier les relations avec l’URSSAF
4. Simplifier la facturation électronique
5. Favoriser la reprise d’entreprise par les salariés
6. Soutenir la création d’entreprise
7. Libérer l’activité entrepreneuriale
8. Valoriser l’engagement des entrepreneurs
Le MEDEF, 6 organisations françaises et internationales représentant les entreprises et des dirigeants de 59 entreprises ont d’ores et déjà signé une déclaration présentant les « Propositions des entreprises pour la COP 21 de Paris » (« Business proposals for COP 21 ») et appellent d’autres responsables économiques à joindre le mouvement.
Programme du nouveau rendez-vous incontournable du Medef : l’Université du numérique, les 10 et 11 juin 2015. Personnalités politiques, dirigeants de petites et grandes entreprises, entrepreneurs européens, représentants des différents secteurs professionnels et experts témoigneront et échangeront leur point de vue sur la transformation numérique en cours.
Plus de MEDEF - Mouvement des Entreprises de France (20)
1. septembre 2015
Baromètre national
de perception
de l’égalité des chances
Synthèse
des résultats 2015
4ème
Edition
MEDEF Entrepreneuriat et Croissance
2. 3
Baromètre national de perception
de l’égalité des chances
Enquête menée par TNS SOFRES
pour le MEDEF1
Dans le cadre de ses travaux relatifs à l’égalité des chances
et aux diversités, le MEDEF a lancé en 2012, un baromètre
de perception du climat d’égalité des chances en entreprise
avec les objectifs suivants :
- mesurer la perception qu’ont les salariés du climat d’égalité
des chances en entreprise, ainsi que les répercussions de
celle-ci sur les comportements collectifs ;
- permettre aux entreprises de s’engager, de se benchmarker
et de mesurer leurs progrès au cours des années.
Cette étude, reconduite en 2015 pour la 4ème
année consé-
cutive, permet de rendre compte de l’efficacité perçue
des politiques menées en matière de diversité ainsi que des
priorités d’engagement souhaitées par les salariés du secteur
privé en France. Elle se démarque par :
- son ambition, qui consiste à tester le climat d’égalité des
chances au sein des entreprises françaises et donc la
capacité d’inclusion des organisations ;
- un questionnement original dans sa formulation (grâce à des
scénarios et mises en situation, par exemple) qui permettent
d’évaluer le climat d’égalité des chances sans influencer
les répondants ;
- un indice synthétique de la perception de l’égalité des
chances, croisé chaque année avec la confiance des
salariés en entreprise ;
1. Etude réalisée par TNS Sofres pour le MEDEF du 5 au 19 mai 2014. Comme lors des
années précédentes, cette enquête a été réalisé en ligne auprès d’un échantillon de
1000 personnes, représentatif de ma population française salariée du privé et âgée de
16 ans et plus.
Méthode des quotas appliquée aux variables suivantes : âge, sexe, taille d’entreprise (à
partir de 20 salariés), secteur d’activité( industrie/commerce/services) et région.
3. 4 5
Baromètre national de perception
de l’égalité des chances
Baromètre national de perception
de l’égalité des chances
- une méthodologie originale en deux étapes :
∙ une étude menée au niveau national auprès d’un échan-
tillon représentatif d’actifs de tous secteurs et tailles
d’entreprises confondus, dont nous pouvons désormais
évaluer les progressions de perceptions et de comporte-
ments par rapport aux trois années précédentes2
;
∙ Une déclinaison de l’outil dans des entreprises partenaires
qui l’administrent à un échantillon de leurs salariés. Elles
disposent ainsi de leur étude propre sur la base du même
questionnaire que l’enquête de référence, et peuvent
ainsi se positionner par rapport à la moyenne nationale,
à celle de leur secteur, et travailler à la mise en œuvre de
leur propre plan d’action.
2. Les rappels présents dans cette note de synthèse sont issus des vagues d’études menées
et réalisées par l’Institut LH2 au niveau national en février 2012 et mars 2013 puis par TNS
Sofres en 2014, auprès d’un échantillon identique de répondants.
Principaux enseignements
Egalité des chances et diversité s’installent
comme des sujets prioritaires pour les salariés
français…
En 2015, les salariés français confirment leurs attentes en matière
dediversitéetd’égalitédeschancesvis-à-visdeleuremployeur
en maintenant ce sujet dans le top 3 de leurs priorités.
◆ 92 % d’entre eux jugent que cette action doit être une priorité,
contre 87 % l’an dernier soit une progression de 5 points ;
◆ Effet COP 21 oblige, les salariés français sont aussi plus sensibles
à la thématique du développement durable (+13 pts en un
an), mais quand vient l’heure de prioriser l’action de leur
entreprise, le sujet reste toujours en retrait par rapport aux
sujets qui les touchent plus directement (équilibre vie pro-
fessionnelle/vie privée, santé et sécurité au travail, égalité
des chances et diversité et exemplarité des managers) ;
◆ Des sujets pour lesquels ils reconnaissent l’implication croissante
de leur employeur : pour 72 % d’entre eux (86 % chez les
16-24 ans), les diversités et l’égalité des chances sont une
priorité de leur entreprise (+10 pts par rapport à 2014) et
les actions menées, lorsqu’elles sont connues, sont jugées
efficaces pour près de 3/4 des répondants.
… qui exercent une vigilance accrue à
l’égard de leur entreprise sur ces sujets
Reconnaissants et attentifs aux efforts consentis par leur
entreprise, les salariés français n’en sont pas moins vigilants
et semblent aussi plus sensibles au risque discriminatoire.
Ainsi, les craintes de discriminations professionnelles sont-elles
en progression cette année :
- 56 % des salariés français du privé pensent être un jour
discriminés sur leur lieu de travail (40 % dans leur entreprise
1
2
4. 6 7
Baromètre national de perception
de l’égalité des chances
Baromètre national de perception
de l’égalité des chances
actuelle) contre 51 % en 2014 (35 % dans leur entreprise en
2014) ;
- Ils sont aussi plus nombreux à déclarer appartenir à une
minorité (37 % en 2015 contre 30 % l’an dernier), principale-
ment à raison de leur âge (14 %), de leur handicap ou état
de santé (6 %) ou de leur parcours scolaire ou professionnel
atypique (6 %) ;
- Enfin, un fait plus nouveau : ces craintes sont désormais
partagées de façon identique par les hommes (55 % en
2015 contre 45 % l’an dernier) et par les femmes (57 %),
même si les motifs restent très différenciés : l’âge restant la
principale crainte des premiers (à 40 %) et les contraintes
familiales (29 %) et la grossesse (10 %), celle des femmes…
Ces craintes sont-elles fondées ? Le climat d’égalité des
chances s’est-il dégradé dans les entreprises françaises
en 2015 ? L’analyse est en réalité plus complexe que cela.
Mieux formés à la lutte contre les discriminations sur leur lieu
de travail, mais aussi immergés au cœur d’une actualité très
riche – faits divers et actualité législative et parlementaire3
– ,
les salariés français ont développé une vraie vigilance en la
matière.
Les entreprises semblent s’y être adaptées si l’on en croit
l’indice synthétique du climat d’égalité des chances de 4,2
points cette année (contre 4,1 en 2015), mais certains chantiers
doivent se poursuivre tandis que d’autres doivent être ouverts
rapidement.
3. Attentats de janvier, groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations
en entreprise, abrogation du décret sur le CV anonyme, volonté de légiférer sur l’action
collective en matière de discriminations…
L’âge et le genre : mieux identifiés, mais
toujours prioritaires aux yeux des salariés
français
En 2015, 36 % des salariés français qui pensent pouvoir être
victime d’une discrimination, le seraient à raison de leur âge
(un chiffre qui s’élève à 67 % chez les plus de 50 ans), 18 %
à raison de leur genre (34 % pour les femmes contre 6 %
pour les hommes) : âge et genre restent les motifs de dis-
crimination les plus couramment craints. Ce sont aussi sur
ces thématiques que les attentes des salariés sont les plus
fortes à l’égard de leur entreprise : 31 % d’entre eux pensent
que les inégalités professionnelles entre hommes et femmes
doivent être combattues, 30 % que les entreprises doivent
lutter contre les inégalités liées à l’âge…
Des difficultés sectorielles sont perceptibles pour les femmes
et mères d’enfants en bas âge dans le bâtiment, pour les
plus de 50 ans dans les secteurs du transport et voyage. Les
blagues sexistes de même que celles sur la disponibilité sont
aussi en nette augmentation, mais pour autant les choses
semblent se stabiliser pour les séniors, notamment lors de
l’étape du recrutement, et s’améliorer pour les femmes et
les mères d’enfants en bas âge pour l’accès aux postes clés
(probable pour 79 % des salariés français contre 73 % l’an
dernier), ce qui laisse à penser à des formes de discrimination
plus insidieuses et donc plus difficiles à combattre pour les
entreprises.
Par ailleurs, les scénarios qui postulent un refus de promotion
à un sénior du fait de son âge ou à une jeune femme du
fait sa situation familiale à venir sont jugés relativement pro-
bables, mais suscitent une réaction très forte de l’entourage
de travail qui se positionne en soutien. Signe que les efforts de
sensibilisation sur ces sujets commencent à porter leurs fruits
et doivent se poursuivre : le sexisme et les discriminations
liées à l’âge, bien que toujours présents, sont de moins en
moins tolérables pour les salariés français.
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5. 8 9
Baromètre national de perception
de l’égalité des chances
Baromètre national de perception
de l’égalité des chances
Apparence physique, religion, état de santé :
des signaux faibles devenus chantiers urgents
pour l’entreprise
Si elles suscitent moins d’indignation mais aussi moins d’attentes
de la part des salariés vis-à-vis de leur entreprise, les discri-
minations liées à l’apparence physique et à l’affichage de
sa religion n’en deviennent pas moins de vrais sujets pour
l’entreprise.
◆◆ Apparence physique
Ainsi, sur un marché du travail toujours très tendu, l’importance
de l’apparence physique comme critère d’intégration et de
réussite se confirme en 2015.
◆ Ainsi, l’apparence physique est un sujet sur lequel on blague
toujours beaucoup en entreprise (le 2nd
, après les heures de
départ et d’arrivée) et pour lequel la probabilité d’être raillé
à augmenté en 2015 (passant de 43 % à 49 %, soit une
progression de 4 points) ;
◆ Plus important encore, 16 % des salariés français qui pensent
pouvoir être un jour discriminés, pensent qu’ils le seront du
fait de leur apparence physique (soit 5 points de moins
qu’en 2014), mais 22 % pensent que les discriminations liées
à ce critère doivent être un axe de travail prioritaire pour
l’entreprise. Un chantier qui s’élève désormais au 3ème
rang
des priorités des salariés français (après le genre et l’âge)
alors qu’il n’était qu’à la 6ème
place l’an dernier ;
◆ Enfin, pour 75 % des français, le look reste un argument de
taille pour réussir en entreprise tandis que la couleur de
peau, le poids et la beauté prennent une ampleur jamais
atteinte, y compris pour des postes en back office.
Ces tendances, appuyées par la perception des recruteurs,
dont les résultats se situent bien au-dessus de la moyenne des
autres répondants, invitent les employeurs à la plus grande
vigilance sur cette thématique. L’apparence physique ne
saurait être un gage de compétence ou d’incompétence
et l’exclusion sur la base de critères physiques ou d’un look
décalés est aussi inefficace économiquement, qu’injuste et
répréhensible par la loi.
◆◆ Fait religieux
Comme par le passé, la question religieuse en entreprise ne
semble pas poser problème, en apparence :
- seule une très faible proportion des salariés français craignant
d’être discriminés pense l’être du fait de ses convictions
religieuses (7 % en 2015) ;
- la lutte contre les discriminations liées aux convictions
religieuses n’apparait prioritaire que pour 8 % des exprimés
(soit au 16ème
rang des 18 chantiers proposés) ;
- par ailleurs, il semble plus facile que par le passé d’aborder
ses convictions religieuses en entreprise (pour 61 % des salariés
en 2015 contre 54 en 2014).
Pourtant, selon les salariés français du privé, l’affichage des
convictions religieuses en entreprise est fortement discriminant4
:
- 43 % des salariés interrogés considèrent qu’il est peu probable
qu’une personne portant un signe religieux visible soit recrutée
dans leur entreprise ;
- un salarié sur deux affirme même que son accès à un poste
à responsabilité est compromis ;
- enfin, l’indice de facilité de carrière d’une personne portant
un signe religieux visible est le plus bas de tous les profils
testés (femmes, personne noire, de plus de 50 ans…) à égalité
avec celui d’une personne présentant un état de santé
altéré durablement.
Tous secteurs et toutes tailles confondues, c’est dans le secteur
des services aux entreprises et aux particuliers, que le port de
signes religieux visibles semble le plus discriminant aux yeux
des français. Si l’on considère la taille de l’entreprise cette fois,
il semble plus difficile aux salariés français de tenir un poste en
front office lorsque l’on travaille dans une petite entreprise,
4. Cette année, ont été testés d’une part l’affichage des convictions religieuses et d’autre
part le port d’un signe religieux visible pour plus de finesse dans l’analyse.
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Baromètre national de perception
de l’égalité des chances
Baromètre national de perception
de l’égalité des chances
d’être recruté et promu à un poste à responsabilité lorsqu’on
travaille dans une grande structure, pour les personnes affichant
un signe religieux visible.
De ces résultats, nous pouvons tirer plusieurs conclusions :
- Plus que les convictions religieuses, c’est la pratique et le
port de signes religieux visibles qui semble poser problème :
aborder ses convictions religieuses au travail est facile pour
6 salariés sur 10, mais 13 % d’entre eux déclarent que le
port de signes religieux très visibles perturbe l’ambiance de
travail, ce qui en fait le 2nd
sujet le plus perturbant après le
management défaillant.
Ces résultats sont cohérents avec ceux du Baromètre
Sociovision5
publié en décembre dernier : les français
semblent favorables à une discrétion religieuse au sein du
collectif entreprise.
- L’importance que revêt l’affichage visible de sa religion
dans le secteur des services6
, mais aussi dans les TPE-PME,
pour l’occupation d’un poste en front office, témoigne
quant à elle de la problématique commerciale qui se pose
à l’entreprise et au poids, réel ou supposé, de la demande
du donneur d’ordre dans les choix du sous-traitant. Face à la
menace de perdre un marché, les salariés français présument
que les entreprises feront le choix de la neutralité religieuse.
Des salariés français favorables à une pratique discrète de la
religion en entreprise, mais conscients des problèmes qui se
posent pour l’entreprise en la matière. Ces éléments invitent
à réfléchir aux règles à établir pour le bien-vivre ensemble
en entreprise mais également aux conditions de sécurisation
juridique des employeurs qui ne peuvent aller à l’encontre de
la loi mais doivent malgré tout agir dans l’intérêt de l’image
de leur entreprise et de ses objectifs commerciaux.
5. Baromètre Sociovision, novembre 2014.
6. 6 salariés sur 10 pensent qu’une personne portant un signe religieux visible ne peut être
recrutée, ni occuper un poste à haute responsabilité dans une entreprise de conseil, 7
salariés sur 10 pensent qu’elles ne peuvent y occuper un poste en contact direct avec
la clientèle.
◆◆ Etat de santé
Cette année, les items « handicap visible » et « état de santé
altéré durablement » ont été scindés pour plus de finesse dans
l’analyse. Cette hypothèse rend compte de l’extrême fragi-
lité des personnes dont l’état de santé est durablement altéré
puisque ce sont celles qui présentent la probabilité la plus
faible d’être recrutées ou promues à un poste à responsabilité.
Plus que ce résultat, c’est la réaction des salariés français qui
peut étonner. Parmi ceux qui pensent pouvoir être un jour
discriminés, 15 % pensent qu’ils le seront à raison de leur état
de santé, mais ce sujet n’intervient qu’au 9ème
rang des sujets
sur lesquels les entreprises doivent intervenir, comme si cette
situation était normale et acceptée. De même, ces derniers
sont partagés sur la réaction de l’entourage de travail suite à
l’éviction d’un collègue en raison de l’annonce de sa mala-
die. Cette situation jugée probable à plus de 50 % suscite
peu d’indignation. Elle semble même naturelle à un salarié
sur quatre qui pense que cette décision est salutaire pour le
salarié.
Entre bonnes intentions et discrimination, il n’y a qu’un pas
très facile à franchir. Le cas du salarié confronté à une longue
maladie doit interpeller sur l’importance de la liberté de
choix, qui doit prévaloir dans l’intérêt du salarié comme dans
celui de l’entreprise.
7. 12 13
Baromètre national de perception
de l’égalité des chances
Baromètre national de perception
de l’égalité des chances
Les salariés confirment leur confiance en
l’entreprise
En 2015, l’indice du climat d’égalité des chances progresse
de 0.1 point et retrouve son niveau de 2012 à 4,27
.
◆ Comme à l’accoutumée, cet indice est plus élevé chez les
femmes (4,1) et les jeunes (4,7) chez qui il atteint un niveau
jamais atteint depuis 2012 ;
◆ Il est aussi en progression de 0,4 points chez les employés,
signe d’une amélioration du climat d’égalité des chances
perceptible au-delà des catégories cadres habituelles ;
◆ Enfin, l’écart se réduit également de 0,2 points entre PME et
grands groupes à la faveur des premières.
A l’heure où le politique s’interroge sur les solutions à mettre en
place, l’entreprise s’organise et devient une « valeur refuge »
pour les salariés français, notamment les plus jeunes : plus
confiants, plus sensibles aux efforts portés par leur employeur
et donc potentiellement plus engagés. Ces résultats doivent
encourager les entreprises de toutes tailles et tous secteurs à
poursuivre leurs efforts en matière d’égalité des chances et
de diversités et d’une manière plus globale à mieux valoriser
et communiquer leur action en faveur des thématiques qui
impactent la qualité de vie des salariés au travail. Ceci afin
de capitaliser sur toutes les sources de compétitivité qu’ils ont
à leur disposition.
En effet, si l’état d’esprit des français reste morose, leur
confiance en l’entreprise ne faiblit pas : comme en 2014,
7 français sur 10 se déclarent confiants en leur avenir au
sein de leur entreprise qui reste une institution soutenue par
les français. Un indice qui s’élève à 5,6 chez les personnes
confiantes en leur avenir au sein de l’entreprise et qui n’est
que de 3 chez ceux qui doutent.
7. Cet indice synthétique est construit et calculé sur une échelle de 0 à 10, via un système
de scoring, il prend en compte la facilité de carrière au sein de l’entreprise en fonction
du profil de la personne, la facilité à aborder certains sujets au sein de l’entreprise, le
niveau de priorité du sujet « égalité des chances au sein de l’entreprise » et l’existence
d’une mission, service ou poste consacré à la question des diversités.
Actrices à part entière de la société, les entreprises sont aussi
les vecteurs de messages dont la portée va au-delà de leurs
murs. Les porter et assumer son rôle d’entreprise responsable,
c’est s’assurer de la confiance et donc de l’engagement
de ses équipes. Un ressort dont aucune entreprise ne peut
aujourd’hui se priver.
C’est pourquoi le MEDEF recommande :
◆ La mise en place d’un diagnostic national du climat d’égalité
des chances au sein des entreprises de France. Ce diagnos-
tic, qui pourrait être partagé avec les partenaires sociaux,
permettrait de mieux appréhender la culture d’entreprise
pour identifier les situations individuelles à risque et les axes
prioritaires de travail. Il permettrait par ailleurs aux dirigeants
et IRP de s’engager sur des chantiers diversité qui font sens
pour l’entreprise et pourrait idéalement structurer l’information
sur performance extra-financière obligatoire pour un certain
nombre d’entreprises.
◆ Un accompagnement dans le développement et la sécu-
risation de pratiques managériales efficientes – efficaces
et responsables – dans chacun des contextes de diversités
rencontrés au quotidien. A cet effet, il propose le guide
pratique en ligne « Manager les singularités ». Issu de la
réflexion et de l’expérience de dirigeants d’entreprise, de
responsables diversité et d’experts du sujet, cet outil, com-
posé de fiches pratiques par thèmes, propose, au-delà du
cadre législatif et réglementaire qui s’applique, d’isoler
quelques principes simples de management pour accom-
pagner le manager dans sa prise de décision.
◆ et propose une meilleure promotion auprès des chefs
d’entreprise, mais aussi de la sphère publique et institu-
tionnelle, des pratiques les plus remarquables.
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Baromètre national de perception
de l’égalité des chances
Pour tout renseignement :
Direction Entrepreneuriat et Croissance
Lidwine Charbeau-Mansart
lcharbeau@medef.fr - 01 53 59 19 59