Catalogue de formation de la société Equilibres, basée à Paris. Spécialisée dans l'égalité femme/homme en entreprise, l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et la lutte contre les discriminations en entreprise.
http://www.equilibres.eu
Catalogue de formation de la société Equilibres, basée à Paris. Spécialisée dans l'égalité femme/homme en entreprise, l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et le traitement du fait religieux en entreprise.
http://www.equilibres.eu
Devenez partenaire d'une chaire d'enseignement et de recherche de Grenoble Ec...Jean-François Fiorina
Créée en partenariat avec une ou plusieurs entreprises, une chaire permet de mener des activités d’enseignement et de recherche de haut niveau sur des thématiques stratégiques et de diffuser les connaissances issues de ces travaux.
Comme ARaymond, Böllhoff, BN P Paribas Cardif, HP, MMA, Orange ou Petzl, associez-vous à un projet existant ou initiez une chaire centrée sur votre
problématique.
Vous vous différencierez en finançant un projet stratégique de haut niveau, porteur d’image et créateur de liens entre votre entreprise et une équipe de recherche.
Jeudi 5 novembre, le Haut Conseil à l'Egalité entre les femmes et les hommes a rendu public son "Guide pratique pour une communication publique sans stéréotype de sexe".
Fruit d'un travail avec des linguistes, des professionel.le.s de la communication et des chercheur.e.s, ce Guide est pensé comme un outil pédagogique et concret pour que l'argent public investi dans la communication contribue à la lutte contre les stéréotypes, au lieu de les laisser perdurer, voire les entretenir.
En effet, si conformément aux engagements internationaux et européens de la France, l’égalité entre les femmes et les hommes est aujourd’hui promue à tous les niveaux, il n’en reste pas moins qu’en 2015, la communication publique est encore largement vectrice de stéréotypes de sexe :
• dans le langage: en usant du masculin dit « neutre » et « universel » dans les textes adressés à la population mais aussi dans les noms de fonction, ce qui contribue à invisibiliser les femmes ;
• dans les images: en enfermant dans les femmes et les hommes dans des représentations stéréotypées : couleurs douces ou rose pour les femmes/sombres ou bleu pour les hommes, positions lascives ou maternantes des femmes/ambition et domination pour les hommes ;
• à la tribune et au micro avec une présence déséquilibrée des femmes et des hommes.
Au travers d'exemples illustrés, ce Guide pratique propose 10 recommandations pour une communication libérée des stéréotypes de sexe. Lors de cet événement qui a attiré plus de 200 personnes, la Présidente Danielle Bousquet a encouragé les pouvoirs publics et la société civile "à se saisir de ce Guide et à en être les relais pour amplifier la dynamique pour une communication égalitaire".
This document discusses performance management. It begins by identifying the major determinants of individual performance and the three general purposes of performance management as improving employee performance, developing people for promotional opportunities, and meeting employee needs for feedback.
It then identifies five criteria for effective performance management systems: strategic congruence, validity, reliability, acceptability, and specificity. Four approaches to performance measurement are discussed: comparative, attribute, behavioral, and results-oriented. Specific techniques used in each approach and how they compare to the criteria are also examined.
The document provides information on choosing effective approaches and sources for performance information for different situations, as well as distinguishing types of rating errors and how to minimize them in evaluations. It discusses understanding the
The document discusses performance management. It defines performance management as specifying job aspects through analysis and measuring them via appraisal to provide feedback. It identifies purposes as strategic, administrative, and developmental. It discusses criteria for effective systems, approaches like comparative and attribute, and reducing rater errors through training. Managers should diagnose causes of poor performance and develop legally sound systems.
Catalogue de formation de la société Equilibres, basée à Paris. Spécialisée dans l'égalité femme/homme en entreprise, l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et la lutte contre les discriminations en entreprise.
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Catalogue de formation de la société Equilibres, basée à Paris. Spécialisée dans l'égalité femme/homme en entreprise, l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et le traitement du fait religieux en entreprise.
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Devenez partenaire d'une chaire d'enseignement et de recherche de Grenoble Ec...Jean-François Fiorina
Créée en partenariat avec une ou plusieurs entreprises, une chaire permet de mener des activités d’enseignement et de recherche de haut niveau sur des thématiques stratégiques et de diffuser les connaissances issues de ces travaux.
Comme ARaymond, Böllhoff, BN P Paribas Cardif, HP, MMA, Orange ou Petzl, associez-vous à un projet existant ou initiez une chaire centrée sur votre
problématique.
Vous vous différencierez en finançant un projet stratégique de haut niveau, porteur d’image et créateur de liens entre votre entreprise et une équipe de recherche.
Jeudi 5 novembre, le Haut Conseil à l'Egalité entre les femmes et les hommes a rendu public son "Guide pratique pour une communication publique sans stéréotype de sexe".
Fruit d'un travail avec des linguistes, des professionel.le.s de la communication et des chercheur.e.s, ce Guide est pensé comme un outil pédagogique et concret pour que l'argent public investi dans la communication contribue à la lutte contre les stéréotypes, au lieu de les laisser perdurer, voire les entretenir.
En effet, si conformément aux engagements internationaux et européens de la France, l’égalité entre les femmes et les hommes est aujourd’hui promue à tous les niveaux, il n’en reste pas moins qu’en 2015, la communication publique est encore largement vectrice de stéréotypes de sexe :
• dans le langage: en usant du masculin dit « neutre » et « universel » dans les textes adressés à la population mais aussi dans les noms de fonction, ce qui contribue à invisibiliser les femmes ;
• dans les images: en enfermant dans les femmes et les hommes dans des représentations stéréotypées : couleurs douces ou rose pour les femmes/sombres ou bleu pour les hommes, positions lascives ou maternantes des femmes/ambition et domination pour les hommes ;
• à la tribune et au micro avec une présence déséquilibrée des femmes et des hommes.
Au travers d'exemples illustrés, ce Guide pratique propose 10 recommandations pour une communication libérée des stéréotypes de sexe. Lors de cet événement qui a attiré plus de 200 personnes, la Présidente Danielle Bousquet a encouragé les pouvoirs publics et la société civile "à se saisir de ce Guide et à en être les relais pour amplifier la dynamique pour une communication égalitaire".
This document discusses performance management. It begins by identifying the major determinants of individual performance and the three general purposes of performance management as improving employee performance, developing people for promotional opportunities, and meeting employee needs for feedback.
It then identifies five criteria for effective performance management systems: strategic congruence, validity, reliability, acceptability, and specificity. Four approaches to performance measurement are discussed: comparative, attribute, behavioral, and results-oriented. Specific techniques used in each approach and how they compare to the criteria are also examined.
The document provides information on choosing effective approaches and sources for performance information for different situations, as well as distinguishing types of rating errors and how to minimize them in evaluations. It discusses understanding the
The document discusses performance management. It defines performance management as specifying job aspects through analysis and measuring them via appraisal to provide feedback. It identifies purposes as strategic, administrative, and developmental. It discusses criteria for effective systems, approaches like comparative and attribute, and reducing rater errors through training. Managers should diagnose causes of poor performance and develop legally sound systems.
Conduite du changement #collaboratif #InnovationEric Herschkorn
Approche de la conduite du changement pour implémentation de solutions collaboratives.
Une démarche indispensable pour une adhésion et la réussite du projet de transformation digitale de l'entreprise.
Innovations sur le fond et sur la forme orientée "expérience utilisateurs" #UX
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...Prof. Zwi Segal
Retours d'expérience sur l'utilisation de Motiva dans une restructuration par Philippe Perez,Directeur associé,
Ebro Management et Jean-Marc Perrin, Président, Hatanor
Conseil, Septembre 2014.
Le Memento Managérial de l'entreprise intergénérationnelle de demainFlorence SAUBATTE
Un exemple d'efficience collaborative et de production collective
pour construire ensemble le mémento du manager de demain Le 7 Mars 2017, Florence Saubatte dirigeante d'@Altitud RH organisait avec l'ESDES Lyon Business school une rencontre unique, un méga #barcamp collaboratif autour des "pratiques managériales gagnantes dans l'entreprise #multigénérationnelle de demain !
Echanges riches des 120 participants : dirigeants , DRH lyonnais de tous secteurs d'activités ET futurs diplômés de l'Esdes.
Envie de mettre en place de l'innovation collaborative dans votre organisation ! Contactez florence.saubatte@altitud-rh.fr
2015-Bernier Belleau Angles forts de la gestion du changementPMI Lévis-Québec
Bernier Belleau Angles forts de la gestion du changement
Les facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changement Le niveau de maturité; L’envergure des changements; Les modalités de gestion et de fonctionnement. Modes deModes deModes deModes de gestion et degestion et degestion et degestion et de fonctionnementfonctionnementfonctionnementfonctionnement MaturitéMaturitéMaturitéMaturité EnvergureEnvergureEnvergureEnvergure Niveaux de maturité :Niveaux de maturité :Niveaux de maturité :Niveaux de maturité : Niveau 1Niveau 1Niveau 1Niveau 1 Niveau 2Niveau 2Niveau 2Niveau 2 Niveau 3Niveau 3Niveau 3Niveau 3 Niveau 4Niveau 4Niveau 4Niveau 4 Modalités de gestionModalités de gestionModalités de gestionModalités de gestion Modalités de fonctionnementModalités de fonctionnementModalités de fonctionnementModalités de fonctionnement Envergure des services deEnvergure des services deEnvergure des services deEnvergure des services de mission et d’administrationmission et d’administrationmission et d’administrationmission et d’administration Conclusion Les leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changement
Enquête : Les nouvelles formes d’apprentissage et de formation développées pa...BPI group
Les mutations rencontrées par notre société dans son
ensemble comportent un enjeu stratégique de formation
essentiel à leur succès. Le salarié de demain sera celui
d’aujourd’hui, lequel devra avoir pris dans l’intervalle
beaucoup mieux en main la gestion de sa vie professionnelle,
il en va de son employabilité.
Les entreprises, au-delà des obligations légales, sont au
cœur de ce processus et cherchent de nouveaux formats
leur permettant de s’acquitter de cette responsabilité. Notre
ambition est de pouvoir dessiner de nouveaux modèles
d’universités d’entreprise tant ils sont un des vecteurs de
développement des compétences et de l’emploi.
Ce travail va notamment se matérialiser le 7 avril à Paris lors
de l’événement « U-Spring, le Printemps des Universités
d’Entreprise », et c’est dans cette perspective que BPI group
a souhaité interroger les responsables des Universités
d’Entreprise sur leurs modèles et perspectives d’évolution
Accélérer vos transformations complexes (dans un réseau étendu):
Comment inspirer l’ambition de votre transformation au de là de vos lignes managériales ?
Comment améliorer la performance en couvrant l’ensemble du réseau ?
Quelle gouvernance acceptable en plus ou à la place des systèmes déjà en place ?
Comment faire un pilote qui maximise vos chances de succès lors du déploiement ?
Comment impliquer les acteurs impactés et faire appréhender les bonnes pratiques ?
Comment accélérer le déploiement des transformations et s’assurer qu’elles sont effectivement en place ?
Comment rendre les nouveaux arrivants plus rapidement opérationnels ?
Présentation des travaux et objectifs de l'Observatoire de la Mixité, ainsi que des 6 mesures phares en faveur de la Mixité en entreprise.
L'Observatoire de la Mixité est une initiative portée par l'Institut du Capitalisme Responsable.
Conduite du changement #collaboratif #InnovationEric Herschkorn
Approche de la conduite du changement pour implémentation de solutions collaboratives.
Une démarche indispensable pour une adhésion et la réussite du projet de transformation digitale de l'entreprise.
Innovations sur le fond et sur la forme orientée "expérience utilisateurs" #UX
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...Prof. Zwi Segal
Retours d'expérience sur l'utilisation de Motiva dans une restructuration par Philippe Perez,Directeur associé,
Ebro Management et Jean-Marc Perrin, Président, Hatanor
Conseil, Septembre 2014.
Le Memento Managérial de l'entreprise intergénérationnelle de demainFlorence SAUBATTE
Un exemple d'efficience collaborative et de production collective
pour construire ensemble le mémento du manager de demain Le 7 Mars 2017, Florence Saubatte dirigeante d'@Altitud RH organisait avec l'ESDES Lyon Business school une rencontre unique, un méga #barcamp collaboratif autour des "pratiques managériales gagnantes dans l'entreprise #multigénérationnelle de demain !
Echanges riches des 120 participants : dirigeants , DRH lyonnais de tous secteurs d'activités ET futurs diplômés de l'Esdes.
Envie de mettre en place de l'innovation collaborative dans votre organisation ! Contactez florence.saubatte@altitud-rh.fr
2015-Bernier Belleau Angles forts de la gestion du changementPMI Lévis-Québec
Bernier Belleau Angles forts de la gestion du changement
Les facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changement Le niveau de maturité; L’envergure des changements; Les modalités de gestion et de fonctionnement. Modes deModes deModes deModes de gestion et degestion et degestion et degestion et de fonctionnementfonctionnementfonctionnementfonctionnement MaturitéMaturitéMaturitéMaturité EnvergureEnvergureEnvergureEnvergure Niveaux de maturité :Niveaux de maturité :Niveaux de maturité :Niveaux de maturité : Niveau 1Niveau 1Niveau 1Niveau 1 Niveau 2Niveau 2Niveau 2Niveau 2 Niveau 3Niveau 3Niveau 3Niveau 3 Niveau 4Niveau 4Niveau 4Niveau 4 Modalités de gestionModalités de gestionModalités de gestionModalités de gestion Modalités de fonctionnementModalités de fonctionnementModalités de fonctionnementModalités de fonctionnement Envergure des services deEnvergure des services deEnvergure des services deEnvergure des services de mission et d’administrationmission et d’administrationmission et d’administrationmission et d’administration Conclusion Les leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changement
Enquête : Les nouvelles formes d’apprentissage et de formation développées pa...BPI group
Les mutations rencontrées par notre société dans son
ensemble comportent un enjeu stratégique de formation
essentiel à leur succès. Le salarié de demain sera celui
d’aujourd’hui, lequel devra avoir pris dans l’intervalle
beaucoup mieux en main la gestion de sa vie professionnelle,
il en va de son employabilité.
Les entreprises, au-delà des obligations légales, sont au
cœur de ce processus et cherchent de nouveaux formats
leur permettant de s’acquitter de cette responsabilité. Notre
ambition est de pouvoir dessiner de nouveaux modèles
d’universités d’entreprise tant ils sont un des vecteurs de
développement des compétences et de l’emploi.
Ce travail va notamment se matérialiser le 7 avril à Paris lors
de l’événement « U-Spring, le Printemps des Universités
d’Entreprise », et c’est dans cette perspective que BPI group
a souhaité interroger les responsables des Universités
d’Entreprise sur leurs modèles et perspectives d’évolution
Accélérer vos transformations complexes (dans un réseau étendu):
Comment inspirer l’ambition de votre transformation au de là de vos lignes managériales ?
Comment améliorer la performance en couvrant l’ensemble du réseau ?
Quelle gouvernance acceptable en plus ou à la place des systèmes déjà en place ?
Comment faire un pilote qui maximise vos chances de succès lors du déploiement ?
Comment impliquer les acteurs impactés et faire appréhender les bonnes pratiques ?
Comment accélérer le déploiement des transformations et s’assurer qu’elles sont effectivement en place ?
Comment rendre les nouveaux arrivants plus rapidement opérationnels ?
Présentation des travaux et objectifs de l'Observatoire de la Mixité, ainsi que des 6 mesures phares en faveur de la Mixité en entreprise.
L'Observatoire de la Mixité est une initiative portée par l'Institut du Capitalisme Responsable.
3. Présentation Petit-déjeuner Mixité17/07/2014 33
Loi Coppé Zimmermann Janvier 2011
Quotas pour les entreprises de plus de 500 salariés et de plus de 50 millions de chiffre d’affaires
5. Présentation Petit-déjeuner Mixité17/07/2014 55
EQUIPES DE DIRECTION: 12% en moyenne dans SBF 120
27 entreprises ont pris des engagements sur la féminisation des postes de direction
10 nouvelles entreprises s’associeront prochainement à la démarche.
12. Présentation Petit-déjeuner Mixité17/07/2014 1212
Engager le Top Management
Un business case clair et répété
Un benchmark réalisé dans la profession
Des chiffres connus et diffusés
Des sponsors convaincus
Le sujet régulièrement abordé en Comex / Codir
Un plan d’action aux effets mesurés et valorisés
Conférence / Initiation aux éléments de management de la mixité
14. Présentation Petit-déjeuner Mixité17/07/2014 1414
Sensibiliser les managers au management de la mixité
Leur faire comprendre le « business case »
Travailler sur les stéréotypes
Faire dialoguer autour des différences de perception H / F
Donner les leviers managériaux
Mesurer et valoriser les actions favorables à la Mixité
15. Présentation Petit-déjeuner Mixité17/07/2014 1515
Stéréotypes
La perception des managers sur les compétences H/F
Etude IMS-Entreprendre pour la Cité « Les stéréotypes sur le genre » mai 2012
17. Présentation Petit-déjeuner Mixité17/07/2014 1717
3 Engager les Hommes
Quels sujets ?
Intérêt de la Mixité pour l’ensemble des collaborateurs et pour les hommes
Bénéfices en tant que manager et collaborateur
Modalités d’actions
Comment ?
Des réseaux d’hommes
Des dialogues et engagements dans programmes et projets associés
Des séminaires, conférences et ateliers
Un livre
Antoine de Gabrielli – Companieros – Mercredi C Papa
MC Maheas - PWN: Les leviers pour engager tous les hommes autour du sujet
19. Présentation Petit-déjeuner Mixité17/07/2014 1919
4 Engager les femmes
Quels sujets ?
Communiquer sur les chiffres
Sensibiliser aux questions de plafond de verre
Faire réfléchir aux différences de carrières au féminin et au masculin
Organiser la cooptation et l’empowerment
Développer un discours inclusif
Comment ?
Réseaux de femmes (internes, externes)
Séminaires « Réussir au Féminin »
Programmes à forte visibilité (EVE, Women’s Forum, Global Summit of Women…)
23. Présentation Petit-déjeuner Mixité17/07/2014 2323
5 Engager les talents Hommes et Femmes
1 journée
Demi
journée
1,5 h
Demi
journée
Demi
journée
1,5 h
SEMINAIRE
9h00 – 18h00
La différence
comme
source de
performance
La différence
comme
source de
performance
ATELIER 1
9h00 – 14h00
COACHING
Individuel
Focus sur le
sujet choisi
par le
participant
Focus sur le
sujet choisi
par le
participant
ATELIER 2
9h00 – 14h00
ATELIER 3
9h00 - 1400
Les Boosters
et bloqueurs
de mon
leadership
Les Boosters
et bloqueurs
de mon
leadership
COACHING
Individuel
Focus sur le
sujet choisi
par le
participant
Focus sur le
sujet choisi
par le
participant
Développer
son sens
politique
Et son réseau
professionnel
Développer
son sens
politique
Et son réseau
professionnel
Marketing de
soi:
développer
son impact et
son
influence*
Marketing de
soi:
développer
son impact et
son
influence*
25. Présentation Petit-déjeuner Mixité17/07/2014 2525
6 Légitimer le Réseau de Femmes interne
Sur Quoi ?
Valeur Business du réseau
Capacité à intégrer les sujets de Mixité sans exclure
Lieu d’apprentissage: témoignages, ateliers, partages de pratiques
Vecteur d’échanges riches entre métiers, niveaux hiérarchiques, etc;
Comment ?
Vision, mission et stratégie clairement exprimées et renouvelées
Une équipe projet avec un leader reconnu et un sponsor influent
Une gouvernance impliquante
Des groupes de travail responsables de sujets opérationnels: Mixité et autres
Un reporting régulier au Comex
Des évènements riches et innovants (pas uniquement coaching des femmes)
26. Présentation Petit-déjeuner Mixité17/07/2014 2626
7 Aligner les pratiques RH
Formation des équipes RH au sujet
Recrutement: élargir et innover dans les pratiques de sourcing
Promotion et mobilité: changement des critères hauts potentiels, mobilité,
un CV homme / un CV femme
Evaluation: référentiels de leadership revisités
Lutter contre le présentéisme : opter pour la flexibilité, le télétravail, les
congés parentalité encourager le management par objectif, challenger les
pratiques existantes (règles de réunion, etc)
Congé de maternité: formation management : anticiper et organiser ces temps
Parentalité : faire évoluer les mentalité, encourager le partage des tâches
Sexisme: sanctionner les remarques et attitudes non respectueuses
28. Présentation Petit-déjeuner Mixité17/07/2014 2828
Nos références – Mixité et Carrières au Féminin
LES PROGRAMMES
DANS LES GRANDS GROUPES
CONFERENCES ET ATELIERS
CONFERENCES ET ATELIERS
RESEAUX FEMMES
BOUYGUES TELECOM
CHAMBRES DES NOTAIRES
CASINO
CHAMBRE DES NOTAIRES
CHRISTIAN DIOR PARFUMS
DANONE EVE
DEGREMONT
GDFSUEZ
GENERAL ELECTRIC
GOOGLE
HOGAN&HARTSON
HSBC
IBM France
KEOLIS
MC DONALD’S
NORTON ROSE
PROSODIE
ROYAL BANK OF SCOTLAND
SOCIETE GENERALE
AXA
BAIN & Cie
BIC
BOUYGUES TELECOM
BPCE
CAISSES D’EPARGNE
CANAL PLUS
CREDIT AGRICOLE
CITI
FRANCE TELEVISIONS
GALDERMA
LOUVRE HOTELS
NATIXIS
SANOFI
SOCIETE GENERALE
VEOLIA
VIVENDI
ACCE
BOUDOIR 21
CRISTAL FESTIVAL
ESSEC (MBA - Be Women Board
Ready)
EPWN
Elles de l’AUTO
EM LYON
HEC AU FEMININ
Interdit aux HOMMES
LABORATOIRE de L’EGALITE
RESEAU OUDINOT
SUPPLEMENT d’ELLES
LES FORUM ET LES COLLOQUES
DANONE EVE
ELLE ACTIVE
JUMP
FORUM DE LA MIXITE
PRINTEMPS DES FEMMES
WOMEN CRISTAL ACADEMY
WOMEN’S FORUM