Réalisée en marge du Premier Guide des Palmarès Employeurs, Prix RH et sites dédiés, la synthèse de l'enquête permet d'avoir un aperçu de la manière dont les entreprises abordent ces démarches de valorisation de leur Marque Employeur : connaissent-elles bien ces démarches ? Quelle perception en ont-elles ? Les utilisent-elles ? Si oui, dans quel(s) but(s) et et avec quels résultats ? Si non, pourquoi ?.
Enquête en ligne réalisée au mois d'octobre 2013, auprès de la population DRH, Responsables RH, Directeurs ou Responsables Communication, Dirigeants d'entreprises...
Palmarès Employeurs, Trophées, Prix, Labels, classements, sites de notation, sites d'expression de salariés, Marque Employeur, Réputation, Attractivité,Valorisation des entreprises, valorisation des RH, enquête
myRHline - La marque employeur vue par les RHRomain Spinazzé
La marque employeur est de plus en plus importante aujourd’hui dans l’entreprise pour valoriser son image aussi bien vis à vis des salariés que de vos candidats. Nous avons l’habitude d’avoir le retour d’experts, de marketer, mais qu’en pensent les professionnels RH ?
étude du 24 janvier au 7 février 2019 auprès de 322 professionnels des ressources humaines.
Objectif : comprendre la perception et la vision des RH. Découvrez les résultats dans ce livre blanc qui vous apportera également quelques conseils en matière de marque employeur.
Pour les professionnels qui souhaitent un changement de carrière, la période que nous traversons en France est intéressante. L’économie continue de vaciller dans cette partie du monde, ce qui rend les transitions de carrière difficiles pour 1 professionnel sur 4 à la recherche d’un nouvel emploi.
Ceci étant dit, pour tous ceux qui souhaitent faire évoluer leur carrière, nous sommes dans une ère de transparence jamais égalée. Le nombre de postes visibles en ligne
est plus important et le contexte disponible (informations sur l’entreprise, sa culture
et l’équipe, y compris le responsable de recrutement) n’a jamais été aussi riche.
Parallèlement, le secteur de l’acquisition de talents s’est doté de nouveaux outils et
a revisité ses processus afin de rechercher de façon pro-active les professionnels convenant le mieux à un poste, plutôt que d’attendre que les bons candidats viennent à lui. Tout ceci a un impact sur la manière dont les professionnels trouvent des opportunités de carrière et dont ils les envisagent.
C’est dans ce contexte que nous vous présentons le Talent Trends 2014 pour la France.
À propos de cette enquête
Nous avons mené une enquête auprès de 28 millions de professionnels en France pour apporter un éclairage sur les attitudes en matière de recherche d’emploi, de satisfaction
au travail et d’évoluation des carrières dans le monde entier (et pour vous permettre de comprendre et d’attirer les meilleurs professionnels dans votre entreprise).
Ce rapport sur la France s’inscrit dans une enquête mondiale portant sur 26 pays et concernant 18 000 professionnels membres de LinkedIn. Pour la répartition par pays, reportez-vous à l’annexe détaillée.
Le moteur d’une entreprise est évidemment ses équipes : attirer les meilleurs collaborateurs est donc un enjeu stratégique et central pour vous.
Or, la sortie de crise a rendu le marché de l’emploi encore plus concurrentiel : les candidats diplômés et expérimentés foisonnent, tandis que les entreprises rivalisent en stratégies de recrutement innovantes.
La diffusion de votre offre d’emploi est donc une étape majeure à privilégier dans le processus de recrutement.
Pourquoi les dirigeants des petites et moyennes entreprises peinent-ils tant à recruter les meilleurs candidats ?
Le décalage entre le nombre restreint de bonnes candidatures et les postes à pourvoir creuse la pénurie de talents ressentie par les TPE et PME. De plus, ce décalage crée une pression à la hausse sur les conditions de travail recherchées par les candidats.
De plus, les préjugés concernant les TPE/PME nuisent à leur attractivité auprès des potentiels employés. Ces entreprises ont en outre une grande difficulté à rivaliser avec le prestige et l’image de marque dont jouissent les grands groupes.
Dans ce numéro spécial gestion des compétences, nous vous proposons un éclairage nouveau sur ce levier d’optimisation des performances. Entretien annuel, entretien professionnel, formation : nous revenons sur les dispositifs, à envisager sous un nouveau jour, pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs. Nous nous intéressons également aux pratiques pour renforcer la proximité et le dialogue.
Le forum "Attractivité et Compétitivité : le double défi des Global Cities" a été l'occasion de présenter la dernière étude de la CCI Paris Ile-de-France et de Paris-Ile de France Capitale Economique : comment réinventer le modèle économique de Paris Ile-de-France ?
myRHline - La marque employeur vue par les RHRomain Spinazzé
La marque employeur est de plus en plus importante aujourd’hui dans l’entreprise pour valoriser son image aussi bien vis à vis des salariés que de vos candidats. Nous avons l’habitude d’avoir le retour d’experts, de marketer, mais qu’en pensent les professionnels RH ?
étude du 24 janvier au 7 février 2019 auprès de 322 professionnels des ressources humaines.
Objectif : comprendre la perception et la vision des RH. Découvrez les résultats dans ce livre blanc qui vous apportera également quelques conseils en matière de marque employeur.
Pour les professionnels qui souhaitent un changement de carrière, la période que nous traversons en France est intéressante. L’économie continue de vaciller dans cette partie du monde, ce qui rend les transitions de carrière difficiles pour 1 professionnel sur 4 à la recherche d’un nouvel emploi.
Ceci étant dit, pour tous ceux qui souhaitent faire évoluer leur carrière, nous sommes dans une ère de transparence jamais égalée. Le nombre de postes visibles en ligne
est plus important et le contexte disponible (informations sur l’entreprise, sa culture
et l’équipe, y compris le responsable de recrutement) n’a jamais été aussi riche.
Parallèlement, le secteur de l’acquisition de talents s’est doté de nouveaux outils et
a revisité ses processus afin de rechercher de façon pro-active les professionnels convenant le mieux à un poste, plutôt que d’attendre que les bons candidats viennent à lui. Tout ceci a un impact sur la manière dont les professionnels trouvent des opportunités de carrière et dont ils les envisagent.
C’est dans ce contexte que nous vous présentons le Talent Trends 2014 pour la France.
À propos de cette enquête
Nous avons mené une enquête auprès de 28 millions de professionnels en France pour apporter un éclairage sur les attitudes en matière de recherche d’emploi, de satisfaction
au travail et d’évoluation des carrières dans le monde entier (et pour vous permettre de comprendre et d’attirer les meilleurs professionnels dans votre entreprise).
Ce rapport sur la France s’inscrit dans une enquête mondiale portant sur 26 pays et concernant 18 000 professionnels membres de LinkedIn. Pour la répartition par pays, reportez-vous à l’annexe détaillée.
Le moteur d’une entreprise est évidemment ses équipes : attirer les meilleurs collaborateurs est donc un enjeu stratégique et central pour vous.
Or, la sortie de crise a rendu le marché de l’emploi encore plus concurrentiel : les candidats diplômés et expérimentés foisonnent, tandis que les entreprises rivalisent en stratégies de recrutement innovantes.
La diffusion de votre offre d’emploi est donc une étape majeure à privilégier dans le processus de recrutement.
Pourquoi les dirigeants des petites et moyennes entreprises peinent-ils tant à recruter les meilleurs candidats ?
Le décalage entre le nombre restreint de bonnes candidatures et les postes à pourvoir creuse la pénurie de talents ressentie par les TPE et PME. De plus, ce décalage crée une pression à la hausse sur les conditions de travail recherchées par les candidats.
De plus, les préjugés concernant les TPE/PME nuisent à leur attractivité auprès des potentiels employés. Ces entreprises ont en outre une grande difficulté à rivaliser avec le prestige et l’image de marque dont jouissent les grands groupes.
Dans ce numéro spécial gestion des compétences, nous vous proposons un éclairage nouveau sur ce levier d’optimisation des performances. Entretien annuel, entretien professionnel, formation : nous revenons sur les dispositifs, à envisager sous un nouveau jour, pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs. Nous nous intéressons également aux pratiques pour renforcer la proximité et le dialogue.
Le forum "Attractivité et Compétitivité : le double défi des Global Cities" a été l'occasion de présenter la dernière étude de la CCI Paris Ile-de-France et de Paris-Ile de France Capitale Economique : comment réinventer le modèle économique de Paris Ile-de-France ?
Intervenant : Nicolas DELATTRE, agence Perceptio Media
Le marketing traditionnel a déjà permis d’établir de nombreuses théories sur les différentes étapes du processus d’achat mais aucune d’entre elles ne s’est révélée parfaitement exacte. C’est dans ce contexte qu’au début des années 2000 est né le neuromarketing. Et si, grâce à lui, il était possible de mesurer la charge émotionnelle d’une campagne de communication sur nos clients et de la réajuster en fonction de ce ressenti… et bien c’est ce que permet le neuromarketing. Aux vues de l’engouement des spécialistes du marketing pour les neurosciences, il semble bien que la course au cerveau du consommateur soit lancée. Mais comment ça marche ? Explications avec un spécialiste de la discipline.
Présentation de l'office de tourisme de Saint-Etienne, récemment rénové autour d'un concept design, numérique et lieu de vie.
Par Magali Capelle, responsable du pôle Valorisation des Systèmes d'Information
Atelier réservé aux élus : Mon Office de Tourisme, il sert à quoi ?
Animateur : Jean Luc BOULIN ; directeur de la Mission pour les Offices de Tourisme et Pays touristiques d’Aquitaine
Intervenants : Sophie MARNIER, responsable de la Fédération Régional des Offices de Tourisme du Limousin– Nicolas JABAUDON, directeur de l’Office de Tourisme de Médoc Océan et Vice-Président d’Offices de Tourisme de France.
L’Office de Tourisme est l’animateur des acteurs touristiques de sa « destination ». Il assure l’interface et la relation permanente avec les professionnels et les élus. Mais ses missions ont profondément évolué au cours de ces dernières années. L’accueil, la coordination des acteurs locaux du tourisme, l’organisation d’activités et d’événements, la promotion, la commercialisation de séjours, la gestion d’équipements …. Où commencent et où s’arrêtent les missions d’un office de tourisme. A l’heure où l’argent public se raréfie, quelles sont les missions que les élus et les acteurs locaux choisiront de plébisciter au sein de leur office de tourisme ?
Attractivité des territoires : mirages, virages et ancrages.
Vincent Gollain, directeur du département Économie de l'IAU, détaille les apports du marketing territorial à l'attractivité des territoires, et ses perspectives...
Una iniciación a Linux para los que usen los portátiles de la junta. Para ser acompañado de este material http://geneura.ugr.es/~jmerelo/tutoriales/linux-para-impacientes/index.html
Intervenant : Nicolas DELATTRE, agence Perceptio Media
Le marketing traditionnel a déjà permis d’établir de nombreuses théories sur les différentes étapes du processus d’achat mais aucune d’entre elles ne s’est révélée parfaitement exacte. C’est dans ce contexte qu’au début des années 2000 est né le neuromarketing. Et si, grâce à lui, il était possible de mesurer la charge émotionnelle d’une campagne de communication sur nos clients et de la réajuster en fonction de ce ressenti… et bien c’est ce que permet le neuromarketing. Aux vues de l’engouement des spécialistes du marketing pour les neurosciences, il semble bien que la course au cerveau du consommateur soit lancée. Mais comment ça marche ? Explications avec un spécialiste de la discipline.
Présentation de l'office de tourisme de Saint-Etienne, récemment rénové autour d'un concept design, numérique et lieu de vie.
Par Magali Capelle, responsable du pôle Valorisation des Systèmes d'Information
Atelier réservé aux élus : Mon Office de Tourisme, il sert à quoi ?
Animateur : Jean Luc BOULIN ; directeur de la Mission pour les Offices de Tourisme et Pays touristiques d’Aquitaine
Intervenants : Sophie MARNIER, responsable de la Fédération Régional des Offices de Tourisme du Limousin– Nicolas JABAUDON, directeur de l’Office de Tourisme de Médoc Océan et Vice-Président d’Offices de Tourisme de France.
L’Office de Tourisme est l’animateur des acteurs touristiques de sa « destination ». Il assure l’interface et la relation permanente avec les professionnels et les élus. Mais ses missions ont profondément évolué au cours de ces dernières années. L’accueil, la coordination des acteurs locaux du tourisme, l’organisation d’activités et d’événements, la promotion, la commercialisation de séjours, la gestion d’équipements …. Où commencent et où s’arrêtent les missions d’un office de tourisme. A l’heure où l’argent public se raréfie, quelles sont les missions que les élus et les acteurs locaux choisiront de plébisciter au sein de leur office de tourisme ?
Attractivité des territoires : mirages, virages et ancrages.
Vincent Gollain, directeur du département Économie de l'IAU, détaille les apports du marketing territorial à l'attractivité des territoires, et ses perspectives...
Una iniciación a Linux para los que usen los portátiles de la junta. Para ser acompañado de este material http://geneura.ugr.es/~jmerelo/tutoriales/linux-para-impacientes/index.html
Le charme discret de la marque employeur en 10 étapesDidier PEZANT
Retrouvez ici le livre blanc que j'ai rédigé sur la Marque Employeur.
10 étapes à suivre pour comprendre et optimiser cette notion primordiale pour l'entreprise.
Les tendances du Recrutement en France en 2016Pierre Bernard
Ce rapport annuel révèle les tendances du recrutement en France. Il vous donnera un aperçu des axes forts à retenir pour construire votre stratégie 2016 et positionner votre entreprise comme un employeur de choix.
L’étude aborde notamment l’importance de structurer l’approche et l’expérience candidat, de bien connaître ses cibles et de communiquer efficacement sur les bons canaux en fonction des profils recherchés.
Les tendances du recrutement en France en 2016Amine Slim
Ce rapport annuel révèle les tendances du
recrutement en France.
Il vous donnera un aperçu des axes forts à
retenir pour construire votre stratégie 2016 et
ainsi positionner votre entreprise comme un
employeur de choix.
L’étude aborde notamment l’importance de
structurer l’approche et l’expérience candidat,
de bien connaître ses cibles et de
communiquer efficacement sur les bons
canaux en fonction des profils recherchés.
Ce rapport annuel révèle les tendances du
recrutement en France.
Il vous donnera un aperçu des axes forts à
retenir pour construire votre stratégie 2016 et
ainsi positionner votre entreprise comme un
employeur de choix.
L’étude aborde notamment l’importance de
structurer l’approche et l’expérience candidat,
de bien connaître ses cibles et de
communiquer efficacement sur les bons
canaux en fonction des profils recherchés.
Le parcours de la donnée productive en entreprise Kantar
Parmi la multitude d’indicateurs utilisés par les décideurs, la customer centricity (dimension marché et clients) constitue un élément clé du pilotage de l’entreprise.
http://www.tns-sofres.com/etudes-et-points-de-vue/le-parcours-de-la-donnee-productive-en-entreprise
Alors que 61% des entreprises rencontrent des difficultés dans leur processus de recrutement en 2023, la marque employeur est devenue un enjeu de premier plan. C’est dans ce contexte que Welcome to the Jungle, l’expert du monde du travail, dévoile son premier baromètre de la marque employeur, réalisé avec l’institut de sondage Ipsos. L’enquête, menée en miroir auprès des actifs français et des décideurs RH, dresse un état des lieux en demi-teinte : si la marque employeur reste encore un concept flou pour de nombreux salariés, elle est pourtant l’affaire de tous, et joue un rôle primordial dans l’attraction et la fidélisation des talents.
Un persona, c’est quoi ?
Comment les personas peuvent m’aider à mieux optimiser l’expérience clients ?
Quels apports pour la stratégie marketing relationnel ?
Stratello vous explique tout
-La définition d’un persona,
-La méthode pour les construire et les partager,
-La mise en œuvre du marketing relationnel grâce aux personas.
Nous pourrons vous démontrer combien l’analyse des personas vous permet de mieux scénariser les parcours clients pour Enchanter l’expérience du client et optimiser son ROI.
Palmarès Employeurs et Prix RH : pour quoi faire ? (résultats de l'enquête)
1. Résultats de l’enquête en ligne :
Palmarès Employeurs et Prix RH : pour quoi faire ?
octobre 2013
1
2. Pourquoi cette enquête ?
En tant que spécialiste de l’attractivité employeur et de la valorisation des Ressources Humaines, je me
suis souvent interrogée - quand je ne l’étais pas par mes clients - sur le rôle et l’importance des palmarès
et prix dans la construction de l’image et de la réputation d’une entreprise.
Si les prix, classements et sites de notation d’entreprises intéressent potentiellement les étudiants ou
personnes en recherche d’emploi en tant que sources d’information complémentaires sur les entreprises,
qu’en est-il des entreprises elles-mêmes ?
Connaissent-elles bien ces démarches ? Y adhèrent-elles ? Si oui, dans quel but, avec quels
objectifs ? Et surtout, avec quels résultats ?
J’ai réalisé qu’il y avait un réel besoin de clarification, non seulement de l’offre en matière de prix, trophées
et labels, mais également en matière de perception qu’en ont les entreprises et leurs représentants, en
premier lieu les dirigeants et les DRH.
C’est précisément l’objectif de cette enquête, menée en ligne au mois d’octobre 2013 : avoir une idée
plus précise de la façon dont les entreprises appréhendent et utilisent –ou pas !- ces démarches de
valorisation.
A l’heure où l’on parle beaucoup des concepts de « Marque Employeur » et des enjeux de réputation, il est
surprenant qu’aucune étude ou recherche n’ait été menée sur le sujet des palmarès employeurs, prix ou
labels existants. Or, il y a un vrai besoin, car l’offre est pléthorique et peu lisible !
Cette enquête sera suivie par la sortie du premier Guide dédié aux Palmarès Employeurs, prix RH et
sites dédiés à la valorisation des entreprises et des RH, qui sera téléchargeable dès le 9 décembre
2013 sur le site www.hr-magnet.fr
Chantal Engel
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
2
3. L’enquête :
Cible :
DRH, Directeurs ou Responsables Marque Employeur, autres professionnels RH, Directeurs
ou Responsables Communication, Dirigeants d’entreprise.
Objectifs :
• Evaluer le degré de connaissance de la cible par rapport aux différents palmarès, prix,
trophées ou labels RH disponibles
• Comprendre les raisons qui poussent les entreprises à participer (ou pas) à ces démarches
• Comprendre comment elles font leur choix parmi toutes les démarches existantes
• Identifier ce qu’elles en retirent
• Evaluer la connaissance et la perception qu’ont ces professionnels des sites d’expression
de salariés ou de notation d’entreprises.
Moyens :
Enquête menée au moyen d’un questionnaire en ligne, tout le mois d’octobre 2013
Résultats :
Une centaine de répondants : voir détails en annexe
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
3
4. « Quels palmarès employeurs, labels, trophées ou prix
RH connaissez-vous, ne serait-ce que de nom ? »
4
5. Un sujet mal cerné
24%
51%
25%
aucun
un seul
plusieurs
• 25% des répondants ont cité un seul palmarès, parfois avec une
dénomination approximative
• Environ 1 personne sur 2 en a cité plusieurs :
Au total, près de 75 palmarès ont été évoqués…
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
5
6. Trois gagnants incontestables :
38%
26%
24%
*Nb : Notoriété spontanée. Le pourcentage indiqué correspond à la proportion de répondants ayant cité le
palmarès en question
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
6
7. Les autres palmarès ou labels cités plusieurs fois*:
Binôme PDG/DRH
Prix de la Créativité RH
Universum
Palmarès Employeurs Régionsjob
Trendence
"Trophées ANDRH"
Label Diversité
Happy Trainees
Trophées SIRH
"Prix RH&M"
Prix de l'Initiative RH
Randstad Awards
Trophées ANDRH Junior
"Employers of Choice"
Intranet RH
DRH Entrepreneur
"Prix pour des démarches RSE"
Potentialpark
Stylo d'Or de l'ANDRH
"Palmarès de l'Express"
Trophées du Capital Humain
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
*Nb : Le pourcentage indiqué correspond à la proportion de répondants ayant cité le palmarès en question
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
7
8. « Vous arrive-t-il de participer à des cérémonies de
remise de prix ?
et si oui, quel intérêt personnel trouvez-vous à ces
cérémonies? »
8
9. Cérémonies de remise des prix : une participation limitée
Oui,
régulièrement
16%
51%
Rarement, mais
cela m'arrive
33%
Jamais
Les objectifs personnels des participants :
Elargir/entretenir son
réseau
Nb : plusieurs réponses
possibles
Découvrir de nouvelles
idées, s'inspirer des
meilleures pratiques
51%
33%
Se benchmarker,
échanger avec des pairs
23%
21%
Développer la visibilité de
sa marque/entreprise
14%
0%
20%
40%
60%
Se tenir informé, état des
lieux de ce qui se passe
9
10. « Avez-vous déjà participé (comme candidat)
à ce genre de démarche?
Si oui, auxquelles ?»
10
11. Près d’un tiers de l’échantillon a déjà participé à un palmarès
OUI
31%
NON
69%
Les démarches les plus utilisées :
6%
6%
6%
5%
4%
3%
2%
2%
2%
2%
2%
1%
0%
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
11
12. « De manière générale, que pensez-vous de ces
démarches (palmarès, trophées, prix, labels…) ?»
12
13. Une attitude globalement positive…mais prudente envers les
palmarès :
31%
45%
Positifs
Critiques (OK, mais sous
conditions)
Réfractaires
24%
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
13
14. Sans surprise, les non-participants sont plus sévères que
ceux ayant déjà participé
Personnes ayant déjà participé
à un palmarès
Personnes n’ayant jamais
participé à un palmarès
Positifs
26%
19%
Positifs
34%
56%
Critiques (OK,
mais sous
conditions)
Réfractaires
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
40%
26%
Critiques (OK,
mais sous
conditions)
Réfractaires
14
15. Les principaux atouts perçus : la visibilité externe
Elles peuvent avoir un fort impact sur l'image et
l'attractivité de l'entreprise, rendre plus lisibles
certaines entreprises
58%
Elles permettent la valorisation des initiatives,
bonnes pratiques des managers et des équipes en
dehors de l'entreprise
36%
Elles illustrent une prise de recul et une volonté
d'amélioration continue des pratiques, une
démarche qualité
11%
8%
Elles peuvent être source de motivation en interne
Elles donnent des éléments de benchmark et de
bonnes pratiques
6%
Elles permettent de changer le regard sur la
fonction RH, de la mettre sous les projecteurs, de
valoriser son apport à la performance globale…
6%
0%
20%
40%
60%
*Nb : Pourcentages exprimés par rapport à l’ensemble des opinions positives
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
15
16. Des démarches intéressantes, mais…
Intéressant mais il faut privilégier les démarches
avec du fond, transparentes et professionnelles
Intéressant mais chronophage
Intéressant sans être capital: ne doit pas devenir
une pratique systématique
Intéressant mais plutôt pour les grandes
entreprises ou celles à forte visibilité
Intéressant pour la visibilité mais "tronqué" par
le côté payant de la démarche
Intérêt et impact limité…mais c'est mieux si l'on y
est
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
*Nb : Pourcentages exprimés par rapport à l’ensemble des opinions « critiques »
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
16
17. Le frein numéro 1 : l’absence de transparence quant à la
méthodologie
Aspect opaque, obscur (notamment quant à la
sélection et critères d'obtention), manque
d'objectivité et de crédibilité
Il y en a beaucoup trop, ce qui décrédibilise, il est
difficile de s'y retrouver
Leurs impacts sont peu clairs, notamment impacts
media/sans intérêt car peu connus des clients,
inutiles
Ces démarches permettent surtout de se congratuler
entre soi, de flater les ego : pour "happy few"
Il s'agit uniquement d'un "produit de communication"
pour l'entreprise, l'aspect marketing/cosmétique est
important (cf décalages entre discours et réalité)
Il s'agit essentiellement d'outils de communication
pour les organisateurs/sponsors
0%
5%
10%
15%
20%
25%
*Nb : Pourcentages exprimés par rapport à l’ensemble des opinions négatives
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
17
19. Les 4 principaux critères de sélection pour participer à un
palmarès : méthodologie, notoriété, cohérence, benchmark
35%
32%
30%
29%
25%
Cohérence avec les priorités de
l'entreprise/pertinence avec
l'actualité de l'entreprise
20%
15%
Possibilité de benchmark offerte
par la démarche
18%
Notoriété du palmarès, relais
médias, visibilité externe du label
14%
10%
Processus, méthode
d'analyse/objectivité des
critères/méthodologie/sérieux
5%
0%
nb : plusieurs réponses possibles
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
19
21. Trois motivations essentielles pour participer :
1.Notoriété 2.Positionnement 3.Benchmarking
90%
84%
80%
70%
Visibilité personnelle
Reconnaissance de mon équipe
60%
53%
50%
55%
Benchmarking des pratiques
Positionnement de l'entreprise
sur une thématique
40%
Visibilité/notoriété de l'entreprise
32%
30%
20%
10%
11%
0%
Nb : plusieurs réponses possibles
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
21
22. « Pourquoi n’avez-vous jamais participé à ce type
de démarche? »
(pour ceux qui n’ont jamais participé)
22
23. Non-participation aux palmarès : des raisons essentiellement
« contextuelles » :
N'a pas le budget ou le temps nécessaire
Ne fait rien de spécial justifiant un prix
Absence de support en interne (DG…)
Ne voit pas l'intérêt de la démarche
Estime ne pas en avoir besoin
Craint des retombées négatives
Ades doutes sur la sincérité/crédibilité des prix
Démarche non appropriée jusque là
N'a jamais été sollicité
Manque de connaissance de l'offre existante
Autre
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Nb : plusieurs réponses possibles
Réponses provenant uniquement des répondants n’ayant participé à aucune démarche
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
23
24. « Avez-vous déjà été lauréat d’un palmarès ? »
21%
79%
OUI
NON
« Si oui, que vous a apporté ce prix ou cette distinction?
Quels ont été les résultats tangibles?»
24
25. Un peu moins de 20% des sondés estiment que l’impact
d’un palmarès est nul… pour les autres, les effets sont
multiples :
Visibilité, notoriété de l'entreprise
Fierté/reconnaissance et valorisation de l'équipe en charge
Développement Marque Employeur (réputation, positionnement)
Attractivité candidats : plus de CV
Meilleure rétention, fidélisation des talents
Fierté d'appartenance des collaborateurs
Plaisir à participer et une forte implication/adhésion de l'équipe
Renforcement de la crédibilité du discours en interne
Démarche d'amélioration continue
Reconnaissance & sollicitations de la profession/des pairs
Atout marketing auprès des clients
Visibilité personnelle
Meilleure qualité de CV, candidats plus en ligne avec valeurs/culture
19%
Aucun impact
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Nb : total des réponses supérieur à 100% car plusieurs réponses possibles
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
25
40%
26. Des effets qui vont bien au-delà de la visibilité et réputation
externes :
35%
41%
24%
Impacts vis-à-vis de l'externe
Impacts vis-à-vis de l'interne
Impacts à la fois en externe et à l'interne
Nb : pourcentage rapporté au total des réponses relatives à un impact positif, soit 81% des réponses
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
26
27. « Connaissez-vous des sites dédiés à l’expression des
salariés et si oui lesquels?»
27
28. Une méconnaissance de ces espaces d’expression « hors
contrôle »
34%
OUI
NON
66%
Parmi les sondés disant connaitre ce genre de sites, un bon tiers ne se souvient pas du nom du site
ou donne des noms de sites ayant disparu ou ne correspondant pas au sujet
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
28
29. La notoriété* des sites en France reste extrêmement faible
9%
6%
3%
Site fermé
Depuis…2010
(Site américain)
* Notoriété spontanée
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
29
30. Parmi les autres sites évoqués :
3%
3%
2%
2%
1%
1%
0%
Nb : Certains noms mentionnés ne sont pas des sites de notation ou d’expression libre des salariés
(Great Place to Work), d’autres ont disparu…(Cote ta boite,Tchooze…)…
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
30
31. « Consultez-vous ces sites
– vous-même ou quelqu’un de votre structure –
pour savoir ce qui se dit sur votre entreprise?»
31
32. Peu d’entreprises ont mis en place une surveillance
systématique de leur réputation sur ces sites
4%
Connaissent mais ne
vérifient pas/NSP
22%
7%
Connaissent + vérifient de
temps à autre
66%
Connaissent + monitoring
régulier
Ne connaissent pas
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
32
33. « Y avez-vous déjà trouvé des informations ou
commentaires négatifs sur votre entreprise?
Si oui, comment avez-vous réagi?»
33
34. Un risque pourtant bien réel :
44%
56%
OUI
NON
% calculé parmi les réponses de ceux consultant occasionnellement ou régulièrement
ces sites, soit environ 30% de l’échantillon total
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
34
35. Parmi ceux ayant vu des commentaires
moins de 15% d’entre eux ont réagit :
négatifs,
• En attaquant le site en diffamation
• Ou par la prise en compte des commentaires dans le cadre de réflexions
internes
De manière générale, ces sites sont encore considérés
comme trop peu lus et pas suffisamment crédibles
pour influencer l’image de l’entreprise…
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
35
36. Conclusion :
• Une offre pléthorique et une grande difficulté à voir clair dans la
jungle des palmarès, prix, trophées, labels
• Un sujet mal cerné et encore considéré comme « accessoire »
dans la panoplie des outils de la « marque employeur »
• … D’où une exploitation insuffisante !
• Une relative indifférence par rapport aux sites d’évaluation et
d’expression des salariés
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
36
38. Profil des répondants : fonction
2%
20%
40%
6%
18%
6%
DRH
Dir./Resp. Développement RH
Dir./Resp. Marque Employeur
Autres profils RH (recrutement, formation, RRH…)
Dir. Resp. Communication
Dirigeants
Autres opérationnels
8%
Profils « RH » = 72% de l’échantillon
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
38
39. Profil des répondants : type de structure
1%
6%
93%
Entreprise privée
Entreprise publique
Secteur associatif
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
39
40. Profil des répondants : taille de structure
8%
34%
17%
40%
< 20 salariés
20-249 salariés
249-4999 salariés
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
>= 5000 salariés
40
41. Profil des répondants : origine géographique
4%
2%
2%
2%
1% 1%
87%
Ile de France
Haute Normandie
Midi-Pyrénées
Nord Pas de Calais
Picardie
Pays de Loire
C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013
Rhônes Alpes
41
42. Entre la France et l’international, Chantal Engel a suivi un parcours dans le Marketing, la
Veille et les Ressources Humaines en entreprise.
Responsable marketing, puis DRH, membre de comités de direction, elle s’est peu à peu
forgé cette conviction : les RH ont tout à gagner à s’approprier les approches et outils du
marketing et peuvent, par leur capacité de mobilisation en interne, servir les stratégies
de l’entreprise. Très vite, elle a développé une solide expertise en diagnostics
stratégiques, en développement de « positionnement employeur », décliné ensuite en
politiques et pratiques RH.
Elle exerce aujourd’hui son activité de conseil (HR Magnet) en indépendante et
accompagne les entreprises sur ses deux sujets de prédilection :
•
•
L’Attractivité Employeur, en réalisant un travail sur l’identité employeur : diagnostic,
définition des fondations d’une marque employeur crédible et différenciante,
accompagnement à la mise en œuvre ;
La valorisation de la fonction RH (et plus généralement des fonctions support), par
une démarche de « marketing interne ».
Elle anime régulièrement des formations au « marketing RH » et au recrutement.
Son ambition : faire des RH un partenaire à forte valeur ajoutée, au cœur des enjeux de
l’époque, au service d’entreprises conscientes de leur environnement et
soucieuses de leur réputation.
Chantal Engel • +33 6 08 52 51 65
c.engel@hr-magnet.fr
www.hr-magnet.fr