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TPE et PME :

Quelle stratégie de recrutement
           adopter ?
Introduction…………….............................................................................................................4



Partie 1. Déterminer les bons profils ...................................................................... 5

I. Recruter de jeunes diplômés talentueux ........................................................................ 5
       Chiffres clés et tendances .......................................................................................... 5
       Les inconvénients de l'emploi des jeunes diplômés ................................................... 5
       Les avantages de l'emploi des jeunes diplômés ........................................................ 5
       Les moyens de les recruter ........................................................................................ 6
       Valoriser le début de carrière dans une « petite boîte » ............................................. 6

          Focus : s’adapter à la génération Y ........................................................................ 8

II. Miser sur l'expérience des seniors ................................................................................ 9
        Chiffres clés et tendances .......................................................................................... 9
        Les inconvénients des l'emploi des seniors................................................................ 9
        Les avantages de l'emploi des seniors....................................................................... 9

III. Avantages fiscaux et financiers .................................................................................. 11
        Les aides à l’emploi ................................................................................................. 11
        Focus : place du handicap dans votre recrutement .................................................. 13
        Un quota de 6% ....................................................................................................... 13
        Panorama des solutions possibles ........................................................................... 13
        Astuce : optimisez votre contribution........................................................................ 13



Partie 2. Construire une stratégie de recrutement efficace ................................ 14

Règle n° 1 : Définir un budget et des moyens adaptés à ses besoins........................... 14
      Définir un budget pertinent ....................................................................................... 14
      Mobiliser vos employés ............................................................................................ 14
      Construire une communication claire et attractive .................................................... 14

Règle n° 2 : Rédiger une annonce percutante ................................................................. 16
      Votre annonce doit être ciblée ................................................................................. 16
      Valorisez les points forts de votre entreprise ............................................................ 16
      Bannissez les critères discriminants ........................................................................ 16
      Focus : faut-il indiquer le salaire dans l’annonce ? ................................................... 16

Règle n° 3 : Placer internet au cœur du processus de recrutement .............................. 17
      L’essor du cyber-recrutement .................................................................................. 16
      Les avantages de l’e-recrutement ............................................................................ 16
      Opter pour les jobboards ......................................................................................... 17
      Adaptez votre communication aux jeunes ................................................................ 18
      Viser les candidats « passifs » ................................................................................. 18




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Quelle stratégie de recrutement adopter ?                 2
Juin 2011
Règle nº 4 : Dynamiser le processus de recrutement ..................................................... 19
      L'importance d'une présélection ............................................................................... 19
      L’entretien d’embauche............................................................................................ 19
      Testez les candidats au moyen d’outils complémentaires ........................................ 19
      Focus : les règles de bonne conduite du recruteur ................................................... 20




Partie 3 : Le recrutement en dix points clés......................................................... 21

La préparation en amont ..................................................................................................... 21
       1. Le sourcing ou comment diffuser efficacement votre annonce ............................. 21
       2. Définir précisément les caractéristiques du poste : bannir les généralités ............ 21
       3. Cibler les compétences et aptitudes primordiales ................................................ 21
       4. Prôner une approche évolutive du poste .............................................................. 21
       5. Être disponible et réactif....................................................................................... 21

Recruter le bon candidat ..................................................................................................... 22
       6. Gagner du temps dans la sélection des candidats ............................................... 22
       7. Souligner les opportunités de carrière pendant l’entretien .................................... 22
       8. Poser les bonnes questions ................................................................................. 22
       9. Utiliser les outils complémentaires ....................................................................... 22
       10. Intégrer le nouveau collaborateur à votre entreprise .......................................... 23


Conclusion .......................................................................................................................... 24

À propos .............................................................................................................................. 25


Monster : des technologies innovantes ............................................................... 26
          Audience +............................................................................................................... 26
          Candidate Spotlight ................................................................................................. 27
          Power CV Search .................................................................................................... 28




TPE et PME
Quelle stratégie de recrutement adopter ?                     3
Juin 2011
Introduction

Le moteur d’une entreprise est évidemment ses équipes : attirer les meilleurs collaborateurs est donc
un enjeu stratégique et central pour vous.

Or, la sortie de crise a rendu le marché de l’emploi encore plus concurrentiel : les candidats diplômés
et expérimentés foisonnent, tandis que les entreprises rivalisent en stratégies de recrutement
innovantes.

La diffusion de votre offre d’emploi est donc une étape majeure à privilégier dans le processus de
recrutement.


Pourquoi les dirigeants des petites et moyennes entreprises peinent-ils tant à recruter les meilleurs
candidats ?


Le décalage entre le nombre restreint de bonnes candidatures et les postes à pourvoir creuse la
pénurie de talents ressentie par les TPE et PME. De plus, ce décalage crée une pression à la hausse
sur les conditions de travail recherchées par les candidats.

De plus, les préjugés concernant les TPE/PME nuisent à leur attractivité auprès des potentiels
employés. Ces entreprises ont en outre une grande difficulté à rivaliser avec le prestige et l’image de
marque dont jouissent les grands groupes.

    -    Comment remédier à la difficulté d’attirer les candidats cibles, toujours à l’affût de la meilleure
         opportunité de carrière ?
    -    Quelles sont les techniques pour élaborer un recrutement stratégique, loin des sentiers battus
         du recrutement traditionnel ?

Mettre en place une méthode inédite pour cerner et communiquer vos besoins en ressources
humaines est un effort primordial pour vous permettre de valoriser votre entreprise et d’attirer ainsi les
bons candidats.

L’important : ne pas rater sa cible ! Cela implique de déterminer, dans un premier temps, les bons
profils, selon les besoins de votre entreprise. Et dans un second temps de mettre en place une
stratégie de recrutement efficace.




TPE et PME
Quelle stratégie de recrutement adopter ?        4
Juin 2011
Partie 1. Déterminer les bons profils


I. Recruter de jeunes diplômés talentueux

           Chiffres clés et tendances
En avril 2011 Monster a constaté une hausse générale des intentions d’embauche sur les douze
derniers mois : le volume d’offres en ligne a progressé de 26% contre 21% en mars.

Le marché de l’emploi des jeunes cadres fraichement diplômés est dynamique :
                                                                                er
        56% des entreprises ont recruté au moins un jeune cadre au cours du 1 trimestre 2011
        53% prévoient d’embaucher au second trimestre, soit dix points de plus qu’en 2010.

Le bilan de l’année 2010 a lui-même montré des signes favorables aux jeunes en termes de hausse
de recrutement : les embauches ont progressé de 17% pour les jeunes diplômés et 19% pour les
jeunes cadres.

Enfin, selon Bruno Bremond, Directeur Général Monster France et Europe du Sud : « les derniers
chiffres de l’INSEE ont indiqué une hausse significative des créations d’entreprises, signe que le
climat économique actuel encourage la naissance de nouveaux groupes. Ce constat rejoint la
tendance à la hausse […] observée dans le recrutement en ligne ».



           Freins à l’emploi des jeunes diplômés
L’aptitude au changement qui caractérise les jeunes, associée à la mobilité de plus en plus grande qui
domine le marché de l’emploi des cadres, implique le risque de voir le jeune diplômé dans lequel vous
aurez investi partir après quelques années d’expérience.

En outre, les entreprises peuvent préférer les jeunes cadres qui restent moins coûteux que les cadres
confirmés, mais moins opérationnels. Ainsi, la structure des profils recherchés s’est sensiblement
modifiée au profit des jeunes cadres en 2011.



           Avantages de l’emploi des jeunes diplômés
De forts potentiels
Les jeunes diplômés des grandes écoles sont néanmoins des candidats cibles car les entreprises
misent sur leurs capacités d’innovation conquises à moindre coût. L’idée est simplement d’investir
dans de forts potentiels. Changement et adaptation ont en effet été les deux mots d’ordre pour sortir
de la crise.

Une grande motivation
Tout juste sorti des bancs de l’école, les jeunes diplômés cherchent à prouver leur valeur, ils sont
investis et cherchent à acquérir de l’autonomie et des responsabilités : ils ne comptent donc pas leurs
heures de travail et cherchent à exceller. Ils adoptent également facilement la culture d’une entreprise,
sans a priori et avec curiosité.




TPE et PME
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Juin 2011
Les moyens de les recruter
Les difficultés des TPE et PME à recruter des jeunes talents ne sont pas insurmontables. Si la
notoriété des stars du CAC 40 pèse lourd dans le choix des jeunes diplômés, les « petites boites » ont
aussi de bons arguments à faire valoir.

Le marché du recrutement étant devenu hyper concurrentiel, votre stratégie de communication de vos
besoins en ressources humaines déterminera sensiblement le choix du candidat cible. Le moyen
privilégié de recherche d’emploi des jeunes diplômés, et donc celui pour les recruter, est bien sûr
Internet et les nombreux sites de recherche d’emploi comme Monster.


         Exemple : choisir une rémunération souple
De nombreuses études montrent que la très grande majorité des patrons de PME jugent leur
recrutement difficile du fait de la rémunération attractive des grands groupes, des avantages sociaux
tels que les plans d’épargne salariale, les intéressements, les stock-options... Insistez néanmoins sur
la possibilité d’une évolution rapide qui est propre aux TPE/PME.

Reste que les petites entreprises ne peuvent rivaliser avec les offres des grands groupes sur le plan
du salaire brut. Et même si le salaire n’est pas le critère premier d’un candidat à la recherche de son
premier emploi, vous recruterez difficilement un diplômé de grande école sans jouer sur la part
variable du salaire.

N’hésitez donc pas à élaborer une rémunération « sur mesure » si vous souhaitez retenir un candidat
sur-sollicité. Proposez une rémunération supplémentaire liée à des objectifs précis à travers des
chiffres concrets (+20%, +30%). Cela vaut aussi bien pour les objectifs quantitatifs dont doivent
répondre les commerciaux que pour les objectifs qualitatifs, que certains employeurs corrèlent à
l’instauration de parts variables.
Vous pouvez également songer à l’intéressement collectif tant que vous prenez en compte des
paramètres ciblés. Ce qui importe, c’est de pouvoir mesurer l’implication du jeune diplômé.



           Valoriser le début de carrière dans une « petite boîte »
Appliquez-vous à défaire les préjugés : les PME offrent aux nouveaux diplômés des perspectives
d’emploi très riches.

Contrairement aux idées reçues, les TPE/PME offrent des emplois durables, tout simplement parce
qu’il n’y a pas de poste superflu en termes de productivité. Une étude du Ministère de l’Économie, des
Finances et de l’Emploi réalisée en 2008 a ainsi montré que les PME ont créé 2,3 millions d’emplois
sur un total de 2,8 millions ces vingt dernières années. En outre, dans les TPE/PME, huit salariés sur
dix sont en CDI.

Les petites entreprises offrent de véritables avantages à leurs employés : une structure à taille
humaine, une mobilité interne et une opportunité de croissance enviable.
    Jouez la carte du challenge : dans une TPE/PME, tout est à construire. Il s’agit avant tout d’un
       projet qui peut prendre de l’envergure selon l’investissement de ses employés.

        Mettez en avant la polyvalence acquise au sein d’une petite structure : elle est aussi
         valorisante pour le CV. Le débutant peut ainsi rapidement dépasser ses compétences
         initiales, contrairement aux grands groupes où le débutant est strictement cantonné à des
         missions initiales.

        Montrez que l’autonomie et la responsabilité sont au cœur de votre entreprise : la prise
         d’initiatives et l’esprit de débrouillardise qui caractérisent les petites structures séduisent les
         jeunes diplômés car ils leur donnent une impression d’efficacité. Le sentiment d’appartenir à
         un groupe est d’autant plus fort que ses actions impactent le chiffre d’affaires de l’entreprise.




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Juin 2011
Focus : s’adapter à la génération Y


           Des valeurs différentes
La génération Y correspond les personnes nées entre les années 1980 et 1995, déjà entrées sur le
marché du travail ou sur le point d’y entrer. Son arrivée massive sur le marché du travail, qui doit
remplacer les travailleurs de la génération Baby-Boom, suscite de réelles inquiétudes dans les
entreprises qui y voient souvent des jeunes impatients et versatiles, plus soucieux de leur bien-être
que de leur contribution à l’entreprise.

Au-delà de ces clichés, ces jeunes constituent des atouts puissants pour les entreprises du futur : le
développement de leurs compétences étant au centre de leurs préoccupations, la souplesse des TPE
et PME est tout particulièrement bienvenue à leurs yeux. Encore faut-il savoir s’adapter aux nouvelles
valeurs.



           Apprécier l’originalité
Experts dans l’exploitation d’internet, les jeunes de la génération Y ne se contentent pas de postuler
via le traditionnel envoi de CV et lettre manuscrite ; l’utilisation des différentes applications
multimédias et du web est de plus en plus fréquente. Il est nécessaire de savoir accepter l’originalité
liée à la maîtrise des NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication) et à un
besoin d’individualisation grandissant.

Les vidéos, blogs, diaporamas ou sites dédiés sont autant d’instruments qui vous permettent de
jauger les compétences, expériences et personnalités de vos candidats. Vous devez impérativement
évaluer la capacité de ce candidat potentiel à intégrer effectivement votre équipe afin d’éloigner le
spectre d’un fossé générationnel trop important.



           Soigner son image numérique
Les « Digital Natives » utilisent également Internet pour se renseigner sur l’entreprise et le poste
auquel ils désirent postuler. Il est donc impératif de prendre conscience de la rapidité avec laquelle
circule l’information et de son impact : les innombrables forums et blogs sont de vrais vecteurs
informatifs mais aussi d’e-réputation qui peuvent aussi bien nuire à votre entreprise que la valoriser.

Attirer les jeunes de la génération Y nécessite donc d’exploiter non seulement l’aide des sites
spécialisés dans le recrutement, mais également de construire une image de la culture de votre
entreprise au moyen d’un site ou d’autres nouvelles technologies à valeur ajoutée.




II. Miser sur l’expérience des seniors

           Chiffres clés et tendances
Une enquête publiée par la DARES montre que la méfiance des employeurs à l’égard du recrutement
des seniors s’est apaisée entre 2001 et 2008, même si les seniors restent en situation de sous-emploi
(Dares Analyses, septembre 2010, Nº 55).

Ainsi, depuis 2001, le taux d’activité des seniors n’a cessé de progresser. Différentes mesures
annoncées par le gouvernement visant à favoriser l’emploi des seniors devraient alimenter cette
tendance.


TPE et PME
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Juin 2011
Freins à l’emploi des seniors
La santé semble être le frein le plus important à l’embauche : plus fragiles que les jeunes, ils sont
souvent jugés inadaptés aux postes nécessitant une activité physique ou nerveuse trop intense.

Le coût salarial est l’un des motifs principaux de la réticence des recruteurs face aux profils seniors.
Leur productivité n’est quant à elle guère mise en cause, même si certains pensent que la proximité
de la retraite peut constituer un frein au dynamisme.

Enfin, l’idée que les seniors seraient inadaptés aux nouvelles technologies ou engoncés dans leurs
habitudes doit être nuancée : tout dépend du candidat que vous aurez en face de vous.



           Avantages de l’emploi des seniors
Le senior malléable
L’un des avantages principaux de ce profil est qu’il est souvent favorable à un emploi du temps allégé,
ce qui vous permettra des combinaisons tout à fait utiles en fonction des besoins de votre entreprise.
Les seniors ont en outre une vie a priori plus stable que les jeunes, ce qui leur permet de se rendre
plus facilement disponibles.

Le senior maître du changement
Contrairement à une idée reçue, le senior a toutes les qualités pour comprendre le changement et
l’innovation nécessaires à la croissance d’une entreprise. Son expérience irremplaçable signifie en
effet qu’il a su s’adapter face aux situations difficiles tout au long de sa carrière.
Potentiel d’innovation doublé d’expérience : voilà ce que vous pourrez trouver chez un candidat senior
bien choisi.

Le senior tuteur
Le senior incarne les leçons tirées des erreurs passées de l’entreprise : c’est lui qui peut éviter
qu’elles ne se reproduisent, en facilitant notamment l’intégration des jeunes. En effet, il offre une
vision synthétique et stratégique des problèmes. Sa patience et ses capacités de management
étoffées peuvent en outre aider à la formation d’une équipe cohérente et dynamisée.

L’interaction entre les seniors et les jeunes peut donc être particulièrement fructueuse car leurs profils
sont complémentaires. Le surinvestissement des jeunes dans leur premier emploi est par exemple
utilement canalisé par les seniors qui les guident.
L’arrivée de la génération Y devrait rendre encore plus pressante la nécessité d’encadrer le
rajeunissement des équipes en faisant la passation via les seniors.




                                                                        che du niveau de la fin des années 90
                                       Sources : Dares, Commissariat général du Plan.



TPE et PME
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III. Avantages fiscaux et financiers

             Les aides à l’emploi
Favorisez l’alternance pour les jeunes dans les PME :
Pour les jeunes de 16 à 25 ans, les contrats d‘alternance ouvrent droit à des exonérations de
cotisations patronales. Ainsi qu’à un crédit d’impôt de 1600 euros par an et par apprenti ou une
indemnité compensatrice forfaitaire d’au moins 1000 euros versée à l’employeur.
                                                                                                    er
L’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de vingt-six ans qui a eu lieu entre le 1 mars
2011 et 31 mars 2011 ouvre droit à une compensation des charges patronales pendant un an.

                                             er
       Mesures alternance annoncées le 1 mars 2011
             Zéro charge pendant six mois pour les entreprises de moins de 250 salariés
                qui embauchent un jeune supplémentaire en alternance.
             Augmentation du quota d’alternants et création d’un bonus-malus pour les
                entreprises de plus de 250 salariés.
             Possibilité d’enchaîner deux contrats de professionnalisation dans certains
                cas.
             Simplification des conditions requises pour devenir maître d’apprentissage.
             Révision de la distribution de la taxe d’apprentissage.
                                                                                  http://www.minefe.gouv.fr
       À venir
                   Réforme de la taxe d’apprentissage.
                   Mise en place d’un système de Bonus-Malus pour relever le quota
                    d’alternants.

               Les entreprises de plus de 250 salariés verront le quota de 3% relevé à
               4% : Aujourd’hui ces entreprises sont soumises à la contribution
               supplémentaire à l’apprentissage (CSA) équivalente à 0,1% de la masse
               salariale si elles n’emploient pas au moins 3% de jeunes en alternance. Ce
               taux sera modulé en fonction des efforts des entreprises.

Tous les avantages des contrats de professionnalisation :
Ils permettent le recrutement d’un salarié motivé dans des conditions avantageuses et avec une
convention de formation adaptée aux besoins de l’entreprise. Ils favorisent aussi la transmission des
savoir-faire via le tutorat et bénéficient d’aides à l’embauche pour l’employeur.

              Allègements des cotisations patronales sur les bas et moyens salaires.
              Exonération totale des cotisations patronales pour un salarié âgé de 45 ans et plus.
                            er
              Depuis le 1 mars 2011 : aide de 2000 euros à l’embauche d’un demandeur d’emploi de
               45 ans et plus.
              Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs.
              Aide forfaitaire en cas d’embauche de demandeurs d’emploi de 26 ans et plus.
                                                                                        www.emploi.gouv.fr

Profitez du contrat unique d’insertion – contrat initiative emploi
Le CUI (contrat unique d’insertion) est un contrat en CDD ou CDI à temps plein ou partiel, bénéficiant
d’une aide financière dont le montant est calculé sur la base d’un pourcentage du SMIC par heure
travaillée. Une exonération de charges sociales concernant l’ensemble des heures rémunérées dans
la limite du SMIC est également disponible avec ce contrat.

Il existe deux formes pour ce contrat :
           Contrat d’accompagnement dans l’emploi CUI-CAE pour le secteur non marchand qui
             donne droit à une aide financière à 47% du SMIC par heure travaillée
           Contrat initiative emploi CUI-CIE pour le secteur marchand qui donne droit à une aide à
             95% du SMIC par heure travaillée


TPE et PME
Quelle stratégie de recrutement adopter ?         9
Juin 2011
Attention à la pénalité Seniors
                     er
       Depuis le 1 janvier 2010
       Il existe une pénalité pour les entreprises d’au moins 50 employés qui n’ont pas conclu un
       accord ou établi un plan d’action relatif à l’emploi des seniors. 1% des rémunérations ou gains
       versés à leurs salariés ou assimilés doivent être affectés à la Caisse nationale d’assurance
       vieillesse.

       Si votre branche a signé un accord relatif à l’emploi des salariés âgés, votre entreprise est
       couverte. Voir la liste www.emploidesseniors.gouv.fr.




Focus : place du handicap dans votre recrutement


           Un quota de 6%
La loi du 11 février 2005 établit que « Toute entreprise d’au moins vingt salariés est tenue d’employer
6% de personnes handicapées dans son effectif » sous peine de devoir verser chaque année une
contribution à l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Handicapés.
Chaque personne handicapée employée correspond à une unité bénéficiaire (UB).

Les entreprises n’ayant eu recours à aucune action handicap voient cette contribution majorée :
1500 × taux horaire SMIC × UB manquante.


                Effectif de l’entreprise         Avec recours à une action handicap

                          750 et +             600 × taux horaire SMIC × UB manquante
                          200 à 749            500 × taux horaire SMIC × UB manquante


Panorama des solutions possibles
    Embauche directe en CDI ou CDD
    Contrat en alternance
    Recours à l’intérim
    Contrat de sous-traitance
    Convention avec l’AGEFIPH



           Astuce : optimisez votre contribution
Votre contribution à l’AGEFIPH peut diminuer si vous recrutez un salarié handicapé :
     De moins de 26 ans ou de 51 ans et plus
     Chômeur de longue durée ou issu du secteur de travail protégé
     Qui présente un handicap reconnu comme lourd par le directeur départemental du travail
     Embauché pour la première fois.

Vous pouvez être exonéré jusqu’à 50% du montant de votre contribution
Sous-traitance avec un ESAT. Don de matériel et fournitures. Financement de formations pour
personnel handicapé.




TPE et PME
Quelle stratégie de recrutement adopter ?      10
Juin 2011
Partie 2. Construire une stratégie de recrutement efficace


Règle nº 1 : Définir un budget et des moyens adaptés à ses besoins.

           Définir un budget pertinent
Faire des économies au détriment de votre processus de recrutement est un piège que vous devez
éviter. La clé d’un recrutement réussi consiste surtout à adapter votre budget selon votre disponibilité
et vos moyens : le processus de recrutement implique un investissement.

Il peut ainsi être judicieux de faire appel à un prestataire pour vous suivre dans cette démarche, mais
vous pouvez également vous aider des outils mis à votre disposition sur les sites de recrutement.



           Mobiliser vos employés
Développez la cooptation
En incluant vos salariés dans le processus de recrutement, vous leur faites prendre conscience des
besoins et des valeurs de votre entreprise. Le recrutement par parrainage est une manière pour vous
de gagner du temps et de fidéliser vos employés qui se sentent acteurs des enjeux de l’entreprise.
Vous pouvez, par exemple, attribuer une prime de cooptation à tout employé ayant permis le
recrutement d’un bon profil. C’est une méthode qui a fait ses preuves dans les banques, les call-
centers, les sociétés high-tech…

En choisissant la cooptation, vous devrez toutefois faire attention au risque d’uniformisation de votre
équipe. En effet, vos salariés recommanderont plus facilement leurs proches ou des candidats issus
d’une même formation. Vous devrez également veiller à ce qu’aucune tension ne vienne entraver le
bon déroulement de la période d’essai du coopté.



           Construire une communication claire et attractive
Votre entreprise doit se démarquer des autres face à une cohorte de candidats diplômés et
expérimentés. Demandez-vous ce qui pourrait motiver un candidat à répondre à votre offre d’emploi.
Soyez à la fois simple et précis dans la description de votre projet d’entreprise : valeurs, culture,
fonctionnement, pour mettre en valeur l’essentiel : présentation de l’entreprise et du poste, missions,
profil recherché, compétences spécifiques requises…

Exemple
Titre précis : ATTACHE COMMERCIAL JUNIOR COSMETIQUE/PARFUMS

Présentation de l’entreprise
Notre société est une PME spécialisée dans la création, la fabrication et la distribution d'élixirs floraux
(Fleurs de Bach), de parfums et de produits cosmétiques naturels haut de gamme.
Implantés en France depuis plus de 20 ans via un réseau de distribution sélective constitué de
magasins bio, de parfumeries, de grands magasins, d'instituts de beauté/bien-être et de pharmacies,
nous connaissons depuis 3 ans une très forte croissance de nos activités, en France et à
l'international.
Pour accompagner le lancement d'une nouvelle gamme de cosmétique innovante et asseoir notre
développement, nous recrutons une force de vente nationale.




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Quelle stratégie de recrutement adopter ?      11
Juin 2011
Description du poste : du général au plus précis
Rattaché(e) à la Direction Commerciale, vous prenez en charge le développement et le suivi
commercial, pour toutes nos gammes de produits, et tous les secteurs de distribution.
Vous respectez une politique de distribution sélective.

A ce titre :
Vous prospecterez de nouveaux points de vente qualitatifs, et implanterez nos gammes de produits
dans le cadre de notre politique commerciale ;
Vous développez le chiffre d'affaires de nos clients existants ;
Vous vous assurerez de la bonne présentation de nos produits dans les points de vente ;
Vous formerez les clients à nos produits ;
Vous fidéliserez votre portefeuille de clients en mettant en place des animations de sell out ;
Vous effectuerez un reporting détaillé de votre activité et vous mettrez en place une veille
concurrentielle en faisant remonter au siège toutes les informations terrain.
Salaire motivant constitué d'un fixe et d'une partie variable.

Nombreux déplacements toutes les semaines à prévoir. Postes basés de préférence en Région
Parisienne.

Description du profil en fonction des besoins de l’entreprise
+ Qu’un diplôme, c’est une véritable personnalité(e) qui est recherchée.
Vous justifiez au minimum d'une première expérience réussie sur un poste similaire, impérativement
dans la distribution sélective et idéalement dans le secteur parfumerie / cosmétique haut de gamme.
Vous êtes attiré(e) par le secteur des produits naturels et maitrisez la distribution sélective.
Vous êtes autonome, passionné(e), rigoureux (se) et structuré(e), vous avez un excellent relationnel
et un grand sens commercial, vous aimez être force de proposition, vous savez gérer vos priorités.
Véhicule requis.
Vous appréciez le travail dans une petite structure.
Vous souhaitez être impliqué(e) dans le développement à long terme d'une PME dynamique à très fort
potentiel.




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Règle nº 2 : Rédiger une annonce percutante
Les meilleurs candidats sont pléthore et sélectionnent soigneusement les offres d’emplois auxquelles
ils répondent. Les critères des moteurs de recherche sont en outre de plus en plus affinés. La
rédaction de votre annonce est donc primordiale si vous voulez obtenir des candidatures pertinentes
sans vous retrouver submergé par une vague de CV inadéquats et attirer l’œil des meilleurs
candidats.



           Votre annonce doit être ciblée
        Qualifiez le poste proposé de manière précise : missions, responsabilités, objectifs à
         atteindre, conditions de travail, moyens disponibles…
        Déterminez le profil adéquat : quelles formations seront utiles au poste ? Quelles expériences
         professionnelles ? Quelles qualités sont indispensables au poste ?
        Indiquez le type de contrat proposé.

  L’importance d’un titre percutant : le titre de votre annonce est aussi votre premier contact
  avec le candidat potentiel qui est confronté à une longue liste de résultats sur les jobboards :

  Démarquez-vous ! Adoptez les bonnes pratiques SEO (Search Engine Optimization) lors de la
  rédaction de votre annonce :
      - Un titre compris entre 60 et 120 caractères
      - Des mots-clés bien choisis que vous placerez de préférence dès le début du titre et qui se
          retrouveront dans l’annonce.
      - Les mots et expressions clés de votre annonce en gras dans le texte.
      - Un titre également en caractères gras pour une meilleure visibilité, grâce à l’option « titre
          en gras » de Monster.

  En respectant ces quelques règles simples, votre annonce « SEO Friendly » aura de meilleures
  chances de remonter en bonne position dans les résultats de recherche des candidats. Enfin,
  n’oubliez pas de préciser s’il s’agit d’un poste junior ou senior dès le titre de l’annonce.



           Focus : faut-il indiquer le salaire dans l’annonce ?
Indiquez éventuellement une fourchette de salaire en brut. Cela vous permettra de donner une
impression de transparence auprès du candidat. Faites cependant attention à ne pas créer des
discordes parmi vos actuels employés.


           Valorisez les points forts de votre entreprise
        Rendez attrayante votre entreprise : évoquez votre culture d’entreprise et tous ses autres
         avantages comme par exemple votre situation géographique.
        Mettez-vous à la place du candidat : adressez-vous directement à lui, soulignez les atouts du
         poste et les perspectives d’évolution, parlez quantitatif et qualitatif.
        Insistez sur l’intérêt des conditions de travail en TPE ou PME.


           Bannissez les critères discriminants
Vérifiez que vos critères sont objectifs et non discriminants. L’apparence physique, le handicap, l’état
de santé ou l’âge ne peuvent conditionner votre choix.
Le Code du travail (article L.122-45) et le Code pénal (article 225-1) interdisent les critères tels que
l’appartenance ou la non-appartenance à une nation, religion, ethnie, ou fondés sur les mœurs,
orientations sexuelles, opinions politiques…


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Règle nº 3 : Placer internet au cœur du processus de recrutement

           L’essor du cyber-recrutement
Le cyber-recrutement est en plein essor car il attire les candidats par son efficacité et sa rapidité.
Parmi les nombreux moyens disponibles, on trouve la création de son propre site internet, la difficulté
restant néanmoins d’être facilement visible par les candidats ; ou encore l’utilisation des réseaux
sociaux, mais elle reste marginale chez les candidats à la recherche d’un emploi.

Une étude réalisée par l’agence Précontact et l’institut Opinion Way montre que les sites de
recrutement restent l’outil favori des candidats à 91%. De plus, 59% des personnes interrogées,
qu’elles soient en recherche active ou passive, consultent les annonces des sites de recrutement au
moins une fois par semaine.

Les sites d’offres d’emploi spécialisés se sont donc multipliés et complexifiés, rendant le processus de
recrutement plus concurrentiel que jamais. Aujourd’hui, les banques de CV et réponses aux
candidatures représentent 80 % du recrutement.

Dans cette perspective, il est primordial que votre entreprise soit au cœur de ce réseau en optant pour
le site qui lui donnera le plus de visibilité.



           Les avantages de l’e-recrutement
        Obtenir un gain de temps et d’argent pour votre entreprise.
        Faciliter la recherche des candidats.
        Favoriser la réactivité.
        Toucher un public et des candidats jeune.
        Anticiper la pénurie grâce à un accès immédiat à une multiplicité de CV.
        Atteindre une audience large et ciblée.



           Opter pour les jobboards
Un choix varié, une sélection précise, une rapidité indéniable.
Constituez un vivier interne qui vous permettra de retrouver des candidatures pertinentes rapidement
et utilisez les banques de CV externes proposées par les sites d’emploi, qui ont la capacité de drainer
une quantité gigantesque de candidatures : des bases de données importantes alliées à des outils de
sélection efficaces vous permettront ainsi de gagner un temps précieux sur le processus de
recrutement.

Le fonctionnement des jobboards est très simple : les candidats créent un compte qu’ils mettent à jour
fréquemment. Des alertes mails et un décompte précis des visites leur permettent d’évaluer leurs
chances de trouver un emploi.

Le jobboard permet aux entreprises de consulter des CV présélectionnés selon vos propres critères.
Vous avez ensuite la possibilité de contacter le candidat par différents moyens. Vous pouvez
également opter pour un service de veille optimal afin de recevoir automatiquement les nouveaux CV
susceptibles de vous intéresser.




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Adaptez votre communication aux jeunes
Si les jeunes diplômés se tournent plus volontiers vers les grands groupes, c’est aussi parce que les
petites entreprises ne disposent pas de moyens de communication similaires. Les outils qui aident à
l’embauche tels qu’un site personnalisé ou une plateforme de recrutement jouent un rôle stratégique
indéniable.

Pour qu’un candidat se tourne vers votre entreprise, il faut donc que vous l’aidiez dans sa recherche
active en vous rendant le plus visible possible. C’est précisément ce que peuvent-vous apporter les
outils des sites de recrutement.



           Viser les candidats « passifs »                                      Suscitez l’intérêt
                                                                                du candidat grâce
Plus de la moitié des profils sur le marché sont des travailleurs qui ne        à une annonce
cherchent pas activement à changer d’activité, mais qui restent néanmoins       attrayante
prêts à saisir l’opportunité d’un meilleur poste. Ce sont pour la plupart des
professionnels qualifiés et expérimentés particulièrement recherchés, mais      23% des candidats
difficiles à séduire car ils consacrent un temps extrêmement limité à la        passifs se servent
recherche d’un nouvel emploi.                                                   d’Internet pour leur
                                                                                recherche d’emploi :
Mettre au point une stratégie active est donc nécessaire si vous voulez         une annonce
atteindre ce type de profil :                                                   percutante déposée
                                                                                sur le site Monster
Donnez de la visibilité à votre entreprise en utilisant les technologies        constitue ainsi un
Monster telles qu’Audience +. Votre annonce sera transformée en                 atout indéniable
bannière diffusée au-delà de Monster sur des sites correspondant à vos          dans votre stratégie
critères et auprès des candidats ciblés.                                        de recrutement.
Plutôt que d’attendre que le candidat se manifeste spontanément, allez
directement à lui via une diffusion optimale auprès de tous les profils qui
vous intéressent.




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Règle nº 4 : Dynamiser le processus de recrutement

           L’importance d’une présélection
La présélection des candidatures vous permet de faire un tri pertinent à partir des critères qui vous
intéressent (expérience, compétences spécifiques, langues parlées…).

Monster vous propose une option de classement / filtrage des candidatures qui vous permet d’affiner
vos recherches plus rapidement. Ces questionnaires de présélection sont complètement
personnalisables :
     Choisissez des questions spécifiques pour chacune de vos annonces.
     Sélectionnez / adaptez des questions dans la bibliothèque Monster.
     Créez des questions personnalisées et gérez-les dans votre propre bibliothèque de questions.
     Programmez des réponses automatiques ciblant les candidats ayant obtenu un score élevé
       au questionnaire.



           L’entretien d’embauche                                                Astuce :
                                                                                  Ne déléguez pas
Utilisez des grilles d’évaluation et privilégiez différents points de vue           l’entretien et faites
Faites passer plusieurs entretiens ou un entretien à plusieurs. La diversité        valoir votre
des entretiens permet de multiplier les perspectives sur le candidat,               charisme et votre
d’augmenter votre capacité à le cerner, et d’éviter des jugements trop              enthousiasme.
hâtifs, biaisés par des impressions trompeuses.                                   Rassurez le
                                                                                    candidat en
Sachez valoriser votre entreprise, mais tâchez également de souligner les           énumérant les
difficultés qui attendent le candidat. Peindre un tableau noirci sur certains       moyens disponibles
points permet en effet de jauger la motivation du candidat et de                    pour tenir les
sélectionner ceux qui sont prêts à relever le défi.                                 objectifs du poste.
                                                                                  Montrez que votre
Vous devez être clair sur la façon dont vous travaillez, sur les objectifs à        culture d’entreprise
court et long terme. Vous annihilez ainsi immédiatement le sentiment de             correspond au
défiance qui pourrait naître chez un candidat qui découvrirait les difficultés      candidat, sans
après avoir été embauché.                                                           imposer de moule.



           Testez les candidats au moyen d’outils complémentaires
Avant de prendre une décision finale, vous aurez peut-être besoin de vous assurer des compétences
du candidat, ou tout simplement d’évaluer sa personnalité de manière plus approfondie. Plusieurs
moyens s’offrent à vous :
    Les tests de personnalité : jugez la sensibilité et l’esprit.
    Les mises en situation réelle : évaluez directement les compétences.
    Les tests de logique.

Central Test, leader des tests de personnalité, d’orientation et de compétences, a multiplié les
partenariats locaux avec Monster pour vous proposer des outils d’évaluation innovants. Plus
d’information sur www.centraltest.fr.



Focus : les règles de bonne conduite du recruteur
Attention à la discrimination : cerner la personnalité du candidat ne vous autorise pas à poser
n’importe quelles questions personnelles. Vos questions doivent être en rapport avec le poste en
question. Seules les caractéristiques attendues ou prohibées selon des critères objectifs peuvent donc
faire l’objet de la discussion.


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Partie 3 : Le recrutement en dix points clés



La préparation en amont

1. Le sourcing ou comment diffuser efficacement votre annonce
L’essentiel est d’attirer les candidatures pertinentes en multipliant les sources traditionnelles ou
récentes. Internet se présente naturellement comme l’outil privilégié d’une telle publicité. Les sites de
recrutement généralistes comme Monster sont par exemple un moyen efficace de vous faire
remarquer auprès des candidats.



2. Définir précisément les caractéristiques du poste : bannir les généralités
La description du poste doit comprendre un résumé précis des responsabilités et une liste des
principales fonctions. Par exemple : exigez clairement la maîtrise de la langue du pays où vous
projetez de vous développer.
Bannissez les descriptions vagues ou incomplètes, car elles vous feront perdre du temps lorsque vous
devrez vous assurer que le candidat a le profil attendu : une annonce bien faite attirera les meilleurs
candidats pour le poste. Utilisez des indicateurs de performance.



3. Cibler les compétences et aptitudes primordiales
La description des postes et des profils est avant tout affaire de méthode. Hiérarchisez les critères et
élaborez des grilles types qui vous feront gagner du temps. Quantifiez autant que possible les critères
de performance avec des chiffres ou des dates : autrement dit, évaluez la productivité attendue sur ce
poste et spécifiez le plus possible ses caractéristiques.



4. Prôner une approche évolutive du poste
Après avoir hiérarchisé les compétences et distingué l’essentiel de l’accessoire, songez aux
compétences secondaires qui seront utiles à la croissance de votre entreprise dans le futur. Il est en
effet primordial que vous sachiez exactement quel profil fera prospérer votre entreprise : une fois
déterminé ce que vous recherchez, vous pourrez identifier plus facilement le candidat adéquat.



5. Être disponible et réactif
Un recrutement est un investissement à long terme dont les étapes méritent toutes votre attention.
Aménagez dans votre emploi du temps un espace suffisant pour la recherche : rencontrez les
candidats sélectionnés, mais essayez aussi de répondre à tous les candidats sérieux qui postulent.
L’image de l’entreprise est en partie liée à cette phase de recherche : plus vous tarderez à répondre,
plus grand sera le risque de voir s’échapper la perle rare.
Avoir bien ciblé les enjeux du poste vous permettra de réagir plus vite aux candidatures et de gagner
du temps sur le recrutement.




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Recruter le bon candidat

6. Gagner du temps dans la sélection des candidats
Il est important pour vous d’avoir rapidement les personnes répondant à vos critères formels. Cela
nécessite de votre part un filtrage objectif des candidats : ne conservez que les CV qui répondent aux
nécessités du poste. Même démarche pour les lettres de motivation : vérifiez qu’elles évoquent le
savoir-faire attendu.

  Astuce : utilisez les questionnaires de présélection Monster qui vous font gagner du temps en
  optimisant le tri des candidatures à partir de critères personnalisés. Pour plus d’information :
  http://productupdate.monster.fr/screeningquestionnaires.asp




7. Souligner les opportunités de carrière pendant l’entretien
Vous ne devez pas survaloriser le poste, mais tâchez de présenter le poste et votre entreprise sous
leur meilleur jour afin de susciter l’envie du candidat de rejoindre votre équipe.



8. Poser les bonnes questions
L’entretien doit vous permettre d’obtenir des informations complémentaires sur le comportement du
candidat. Appuyez-vous sur le CV du candidat et sur la fiche du poste pour préparer des questions
pertinentes.
Faites en sorte de poser des questions spécifiques afin d’obtenir des informations concrètes et
significatives sur son expérience.

  Evitez :
  - Les questions connues : « quels sont vos qualités et vos défauts ? » la réponse sera surfaite.
  - Les questions fermées : « êtes-vous perfectionniste ? » préférez les questions de mise en
  situation : « comment réagissez-vous face à une trop grande pression sur un dossier ? »



9. Utiliser les outils complémentaires
Affinez le processus de recrutement en utilisant des outils complémentaires tels que les tests et
privilégiez autant que possible la participation de votre équipe au processus de recrutement
(entretiens à plusieurs recruteurs ou entretiens individuels).
Autant d’éléments qui vont permettront de mieux cerner la façon de travailler du candidat.



10. Intégrer le nouveau collaborateur à votre entreprise
L’accueil et l’intégration du nouvel embauché sont des points essentiels pour que votre recrutement
porte ses fruits. Une fois la partie formelle du recrutement réussie, vous devez faciliter au mieux la
prise de fonction de votre nouveau collaborateur.

  Astuce : Prévoyez des rendez-vous de débriefing et encouragez le nouvel embauché à noter les
  questions qu’il se pose sur les moyens mis à sa disposition, les méthodes de travail…




TPE et PME
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Conclusion
La croissance d’une entreprise repose nécessairement sur les personnes qu’elle emploie. Le
recrutement n’est donc pas une simple formalité dans la vie d’une entreprise : c’est un processus dont
dépend étroitement sa croissance.
Selon une enquête du Ministère de l’Emploi publiée en 2006, le décalage entre le profil recherché par
l’entreprise et les candidats réels est la raison principale de l’échec de la procédure de recrutement.
31 % des recrutements n’aboutissent pas faute d’un candidat satisfaisant.

Les TPE et PME qui manquent de moyens en termes de RH peuvent passer à côté de l’opportunité
d’attirer les candidats les plus enviés et de trouver ainsi le candidat sinon idéal, du moins le plus
proche du profil recherché.
En outre, un recrutement infructueux peut coûter cher et ruiner les efforts d’économie entrepris en
amont. Une recrue retorse à la formation ou lente à l’assimilation sera par exemple un coup porté à la
productivité des personnes que vous aurez placées auprès d’elle pour son intégration.


Pour éviter d’avoir à choisir entre un recrutement extrêmement coûteux et un recrutement raté,
adoptez une stratégie efficace !

Commencez par déterminer le profil adéquat aux besoins de votre entreprise : un senior ou un jeune
diplômé n’ont ni les mêmes caractéristiques, ni les mêmes attentes. Mais chaque type de candidat a
des atouts que vous pourrez valoriser si vous connaissez précisément vos attentes et les sortes de
profils qui peuvent y répondre.

Définissez ensuite une stratégie de recrutement efficace : La qualité de votre annonce sera
déterminante. Elle doit être à l’image de votre entreprise : il faut qu’elle soit claire et qu’elle interpelle
les bons candidats. Une annonce bien ciblée vous fera ainsi gagner du temps en sélectionnant d’elle-
même les profils adéquats.
Optimisez le processus en utilisant les outils innovants proposés par les sites de recrutement. Ils vont
permettront de donner de la visibilité à vos besoins auprès des candidats potentiels.

Faites une sélection efficace des réponses à votre annonce à partir de critères objectifs qui vous
feront gagner du temps. Montrez-vous particulièrement réactif aux candidatures qui vous intéressent :
n’oubliez pas que la concurrence est rude sur le marché de l’emploi et qu’une prise de contact rapide
valorise l’image de votre société.

Enfin, préparez l’entretien de manière méthodique : ne passez pas à côté du bon candidat faute
d’avoir posé les bonnes questions. Au-delà des a priori, votre jugement sera plus judicieux si vous
gardez une ligne directrice : aidez-vous de grilles types, de tests si besoin…

Un recrutement réussi est avant tout un recrutement savamment réfléchi : la stratégie que vous
adopterez déterminera le bon déroulement du processus et votre capacité à retenir les meilleurs
candidats.


Avec Monster, définissez une stratégie de recrutement sur-mesure pour votre
entreprise et mettez-vous en relation avec les meilleurs candidats du marché.

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Profitez de l’offre Monster, réservée aux lecteurs de ce livre blanc, « 1 annonce
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Monster pendant 60 jours avec une remise en tête de liste à 30 jours et une
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Juin 2011
À propos

Monster est aujourd’hui le plus grand réseau international de gestion de carrière et du recrutement en
ligne.

Monster France est devenue une référence incontournable sur de nombreux secteurs d’activité et sur
des profils très spécifiques tels que les secteurs High-Tech, la finance, les fonctions commerciales ou
les jeunes diplômés…


              Les chiffres

  CV
  5,7 millions

  Visiteurs
  2 millions en moyenne

  Offres
  25 000 par mois

  Visites
  4 millions en moyenne

Monster permet aux candidats de découvrir leur potentiel et de trouver les moyens de s’épanouir dans
leur vie professionnelle. Le site regorge d’informations et de conseils à ce sujet : il offre ainsi
l’opportunité de donner une grande visibilité à un CV.

De la même manière, les offres des recruteurs sont mises en avant selon des critères choisis, ce qui
permet à chacun de trouver exactement ce qu’il cherche.

Monster s’investit donc tout particulièrement dans la mise en relation des candidats aux multiples
talents avec des recruteurs de tous horizons et dans tous les domaines.

Au-delà de la richesse de son site, Monster met à la portée des employeurs des technologies
innovantes et des services inédits qui leur permettent de gérer plus efficacement le processus de
recrutement.

Avec une croissance continue de son trafic et une notoriété toujours plus grande, Monster est ainsi le
lieu d’une communication réussie auprès d’une audience mais toujours ciblée.




TPE et PME
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Juin 2011
Monster : des technologies innovantes


Audience + : Mettez vos annonces sous les projecteurs.
Monster Audience + élargit la diffusion de vos offres d’emploi Monster de façon stratégique sur un
vaste réseau de sites Internet afin d’attirer les candidats actifs et passifs les plus qualifiés.
     Transformez votre annonce en bannière
     Votre bannière est diffusée au-delà de Monster
     Seuls les candidats ciblés sont exposés à votre bannière


Comment mon annonce sera-t-elle présentée?

Votre annonce Audience + est composée de l'intitulé de votre offre d'emploi, d'une courte description
du poste et de sa localisation géographique. Toutes ces informations sont extraites de l'annonce que
vous avez saisie sur Monster.fr. L'annonce Audience + est créée automatiquement, aucune
intervention de votre part n'est nécessaire. Déposez votre annonce sur Monster.fr, cochez l'option
"Audience +", nous nous chargeons du reste.


Les bénéfices de l'option Audience+

         Plus de candidatures
En ajoutant l'option Audience+ à votre annonce, vous augmentez la visibilité de votre annonce et par
conséquent le nombre de candidatures. Nous avons constaté une augmentation des visites sur les
annonces avec Audience+ de 65% par rapport aux annonces sans l'option.

           Des candidatures plus ciblées
Votre annonce est transformée en bannière puis est diffusée sur des sites internet ciblés. Lorsqu'un
internaute effectue des recherches d'offres sur Monster, les critères de recherches sont enregistrés
afin de lui présenter des offres correspondantes sur les sites internet diffusant votre bannière.

Pour   plus    d’information :   http://ecommerce.monster.fr/produits-services/recrutement-ciblage-
comportemental-offre-emploi.aspx



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Comme un recruteur, notre nouvelle technologie évalue les candidats en fonction de leur expérience,
de leurs compétences et de leur formation.
Immédiatement après votre publication d’annonce, vous pouvez consulter gratuitement l’expérience
des candidats et commander uniquement les CV que vous avez sélectionnés pour obtenir les
coordonnées du candidat.




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Candidate Spotlight vous offre

        Un accès immédiat aux meilleurs candidats, vous faisant ainsi gagner du temps et de l’argent.
        Une recherche automatique dans notre CV thèque pour y trouver les profils correspondant à
         votre offre.
        Des résultats basés sur l’expérience et la compétence des candidats et non pas seulement
         sur des mots-clés.
        Une évaluation et un classement automatique des candidats.
        Une consultation gratuite du contenu du CV
          http://ecommerce.monster.fr/produits-services/Pay-Per-Candidate.aspx



           Power CV Search : ne cherchez plus, recrutez.
Monster Power CV Search, c’est la nouvelle façon de mettre les candidats les plus qualifiés en
adéquation avec vos offres d’emploi. Doté de la technologie de recherche Monster 6Sense, Power CV
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Pourquoi chercher lorsqu’on peut trouver ?

Power CV Search évalue le CV de chaque candidat comme le ferait un recruteur expérimenté. Il met
le parcours professionnel du candidat, ses compétences, sa formation et sa localisation en regard des
exigences de votre poste, mais il va plus loin encore.
Grâce à cette technologie de troisième génération, Power CV Search analyse, évalue et classe les CV
en prenant aussi en compte la pertinence et la fraicheur de l’expérience et des compétences du
candidat.

Au lieu de rechercher des mots-clés, Power CV Search comprend le sens des mots. Par exemple, si
vous lancez une recherche sur l’acronyme « DAF », Power CV Search retournera des « directeurs
administratifs et financiers ». De même, une recherche sur les mots «ingénieur logiciel» tiendra
compte de tous les « développeurs » et des « programmeurs » correspondants de la CV thèque.
L’outil fait la différence entre les intitulés « responsable commercial » et « assistante commerciale ». Il
est même capable de comprendre et de hiérarchiser les compétences requises pour tel ou tel type de
poste.
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TPE et PME
Quelle stratégie de recrutement adopter ?      22
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Stratégie de recrutement pour les TPE

  • 1. TPE et PME : Quelle stratégie de recrutement adopter ?
  • 2. Introduction…………….............................................................................................................4 Partie 1. Déterminer les bons profils ...................................................................... 5 I. Recruter de jeunes diplômés talentueux ........................................................................ 5 Chiffres clés et tendances .......................................................................................... 5 Les inconvénients de l'emploi des jeunes diplômés ................................................... 5 Les avantages de l'emploi des jeunes diplômés ........................................................ 5 Les moyens de les recruter ........................................................................................ 6 Valoriser le début de carrière dans une « petite boîte » ............................................. 6 Focus : s’adapter à la génération Y ........................................................................ 8 II. Miser sur l'expérience des seniors ................................................................................ 9 Chiffres clés et tendances .......................................................................................... 9 Les inconvénients des l'emploi des seniors................................................................ 9 Les avantages de l'emploi des seniors....................................................................... 9 III. Avantages fiscaux et financiers .................................................................................. 11 Les aides à l’emploi ................................................................................................. 11 Focus : place du handicap dans votre recrutement .................................................. 13 Un quota de 6% ....................................................................................................... 13 Panorama des solutions possibles ........................................................................... 13 Astuce : optimisez votre contribution........................................................................ 13 Partie 2. Construire une stratégie de recrutement efficace ................................ 14 Règle n° 1 : Définir un budget et des moyens adaptés à ses besoins........................... 14 Définir un budget pertinent ....................................................................................... 14 Mobiliser vos employés ............................................................................................ 14 Construire une communication claire et attractive .................................................... 14 Règle n° 2 : Rédiger une annonce percutante ................................................................. 16 Votre annonce doit être ciblée ................................................................................. 16 Valorisez les points forts de votre entreprise ............................................................ 16 Bannissez les critères discriminants ........................................................................ 16 Focus : faut-il indiquer le salaire dans l’annonce ? ................................................... 16 Règle n° 3 : Placer internet au cœur du processus de recrutement .............................. 17 L’essor du cyber-recrutement .................................................................................. 16 Les avantages de l’e-recrutement ............................................................................ 16 Opter pour les jobboards ......................................................................................... 17 Adaptez votre communication aux jeunes ................................................................ 18 Viser les candidats « passifs » ................................................................................. 18 TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 2 Juin 2011
  • 3. Règle nº 4 : Dynamiser le processus de recrutement ..................................................... 19 L'importance d'une présélection ............................................................................... 19 L’entretien d’embauche............................................................................................ 19 Testez les candidats au moyen d’outils complémentaires ........................................ 19 Focus : les règles de bonne conduite du recruteur ................................................... 20 Partie 3 : Le recrutement en dix points clés......................................................... 21 La préparation en amont ..................................................................................................... 21 1. Le sourcing ou comment diffuser efficacement votre annonce ............................. 21 2. Définir précisément les caractéristiques du poste : bannir les généralités ............ 21 3. Cibler les compétences et aptitudes primordiales ................................................ 21 4. Prôner une approche évolutive du poste .............................................................. 21 5. Être disponible et réactif....................................................................................... 21 Recruter le bon candidat ..................................................................................................... 22 6. Gagner du temps dans la sélection des candidats ............................................... 22 7. Souligner les opportunités de carrière pendant l’entretien .................................... 22 8. Poser les bonnes questions ................................................................................. 22 9. Utiliser les outils complémentaires ....................................................................... 22 10. Intégrer le nouveau collaborateur à votre entreprise .......................................... 23 Conclusion .......................................................................................................................... 24 À propos .............................................................................................................................. 25 Monster : des technologies innovantes ............................................................... 26 Audience +............................................................................................................... 26 Candidate Spotlight ................................................................................................. 27 Power CV Search .................................................................................................... 28 TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 3 Juin 2011
  • 4. Introduction Le moteur d’une entreprise est évidemment ses équipes : attirer les meilleurs collaborateurs est donc un enjeu stratégique et central pour vous. Or, la sortie de crise a rendu le marché de l’emploi encore plus concurrentiel : les candidats diplômés et expérimentés foisonnent, tandis que les entreprises rivalisent en stratégies de recrutement innovantes. La diffusion de votre offre d’emploi est donc une étape majeure à privilégier dans le processus de recrutement. Pourquoi les dirigeants des petites et moyennes entreprises peinent-ils tant à recruter les meilleurs candidats ? Le décalage entre le nombre restreint de bonnes candidatures et les postes à pourvoir creuse la pénurie de talents ressentie par les TPE et PME. De plus, ce décalage crée une pression à la hausse sur les conditions de travail recherchées par les candidats. De plus, les préjugés concernant les TPE/PME nuisent à leur attractivité auprès des potentiels employés. Ces entreprises ont en outre une grande difficulté à rivaliser avec le prestige et l’image de marque dont jouissent les grands groupes. - Comment remédier à la difficulté d’attirer les candidats cibles, toujours à l’affût de la meilleure opportunité de carrière ? - Quelles sont les techniques pour élaborer un recrutement stratégique, loin des sentiers battus du recrutement traditionnel ? Mettre en place une méthode inédite pour cerner et communiquer vos besoins en ressources humaines est un effort primordial pour vous permettre de valoriser votre entreprise et d’attirer ainsi les bons candidats. L’important : ne pas rater sa cible ! Cela implique de déterminer, dans un premier temps, les bons profils, selon les besoins de votre entreprise. Et dans un second temps de mettre en place une stratégie de recrutement efficace. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 4 Juin 2011
  • 5. Partie 1. Déterminer les bons profils I. Recruter de jeunes diplômés talentueux Chiffres clés et tendances En avril 2011 Monster a constaté une hausse générale des intentions d’embauche sur les douze derniers mois : le volume d’offres en ligne a progressé de 26% contre 21% en mars. Le marché de l’emploi des jeunes cadres fraichement diplômés est dynamique : er  56% des entreprises ont recruté au moins un jeune cadre au cours du 1 trimestre 2011  53% prévoient d’embaucher au second trimestre, soit dix points de plus qu’en 2010. Le bilan de l’année 2010 a lui-même montré des signes favorables aux jeunes en termes de hausse de recrutement : les embauches ont progressé de 17% pour les jeunes diplômés et 19% pour les jeunes cadres. Enfin, selon Bruno Bremond, Directeur Général Monster France et Europe du Sud : « les derniers chiffres de l’INSEE ont indiqué une hausse significative des créations d’entreprises, signe que le climat économique actuel encourage la naissance de nouveaux groupes. Ce constat rejoint la tendance à la hausse […] observée dans le recrutement en ligne ». Freins à l’emploi des jeunes diplômés L’aptitude au changement qui caractérise les jeunes, associée à la mobilité de plus en plus grande qui domine le marché de l’emploi des cadres, implique le risque de voir le jeune diplômé dans lequel vous aurez investi partir après quelques années d’expérience. En outre, les entreprises peuvent préférer les jeunes cadres qui restent moins coûteux que les cadres confirmés, mais moins opérationnels. Ainsi, la structure des profils recherchés s’est sensiblement modifiée au profit des jeunes cadres en 2011. Avantages de l’emploi des jeunes diplômés De forts potentiels Les jeunes diplômés des grandes écoles sont néanmoins des candidats cibles car les entreprises misent sur leurs capacités d’innovation conquises à moindre coût. L’idée est simplement d’investir dans de forts potentiels. Changement et adaptation ont en effet été les deux mots d’ordre pour sortir de la crise. Une grande motivation Tout juste sorti des bancs de l’école, les jeunes diplômés cherchent à prouver leur valeur, ils sont investis et cherchent à acquérir de l’autonomie et des responsabilités : ils ne comptent donc pas leurs heures de travail et cherchent à exceller. Ils adoptent également facilement la culture d’une entreprise, sans a priori et avec curiosité. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 5 Juin 2011
  • 6. Les moyens de les recruter Les difficultés des TPE et PME à recruter des jeunes talents ne sont pas insurmontables. Si la notoriété des stars du CAC 40 pèse lourd dans le choix des jeunes diplômés, les « petites boites » ont aussi de bons arguments à faire valoir. Le marché du recrutement étant devenu hyper concurrentiel, votre stratégie de communication de vos besoins en ressources humaines déterminera sensiblement le choix du candidat cible. Le moyen privilégié de recherche d’emploi des jeunes diplômés, et donc celui pour les recruter, est bien sûr Internet et les nombreux sites de recherche d’emploi comme Monster.  Exemple : choisir une rémunération souple De nombreuses études montrent que la très grande majorité des patrons de PME jugent leur recrutement difficile du fait de la rémunération attractive des grands groupes, des avantages sociaux tels que les plans d’épargne salariale, les intéressements, les stock-options... Insistez néanmoins sur la possibilité d’une évolution rapide qui est propre aux TPE/PME. Reste que les petites entreprises ne peuvent rivaliser avec les offres des grands groupes sur le plan du salaire brut. Et même si le salaire n’est pas le critère premier d’un candidat à la recherche de son premier emploi, vous recruterez difficilement un diplômé de grande école sans jouer sur la part variable du salaire. N’hésitez donc pas à élaborer une rémunération « sur mesure » si vous souhaitez retenir un candidat sur-sollicité. Proposez une rémunération supplémentaire liée à des objectifs précis à travers des chiffres concrets (+20%, +30%). Cela vaut aussi bien pour les objectifs quantitatifs dont doivent répondre les commerciaux que pour les objectifs qualitatifs, que certains employeurs corrèlent à l’instauration de parts variables. Vous pouvez également songer à l’intéressement collectif tant que vous prenez en compte des paramètres ciblés. Ce qui importe, c’est de pouvoir mesurer l’implication du jeune diplômé. Valoriser le début de carrière dans une « petite boîte » Appliquez-vous à défaire les préjugés : les PME offrent aux nouveaux diplômés des perspectives d’emploi très riches. Contrairement aux idées reçues, les TPE/PME offrent des emplois durables, tout simplement parce qu’il n’y a pas de poste superflu en termes de productivité. Une étude du Ministère de l’Économie, des Finances et de l’Emploi réalisée en 2008 a ainsi montré que les PME ont créé 2,3 millions d’emplois sur un total de 2,8 millions ces vingt dernières années. En outre, dans les TPE/PME, huit salariés sur dix sont en CDI. Les petites entreprises offrent de véritables avantages à leurs employés : une structure à taille humaine, une mobilité interne et une opportunité de croissance enviable.  Jouez la carte du challenge : dans une TPE/PME, tout est à construire. Il s’agit avant tout d’un projet qui peut prendre de l’envergure selon l’investissement de ses employés.  Mettez en avant la polyvalence acquise au sein d’une petite structure : elle est aussi valorisante pour le CV. Le débutant peut ainsi rapidement dépasser ses compétences initiales, contrairement aux grands groupes où le débutant est strictement cantonné à des missions initiales.  Montrez que l’autonomie et la responsabilité sont au cœur de votre entreprise : la prise d’initiatives et l’esprit de débrouillardise qui caractérisent les petites structures séduisent les jeunes diplômés car ils leur donnent une impression d’efficacité. Le sentiment d’appartenir à un groupe est d’autant plus fort que ses actions impactent le chiffre d’affaires de l’entreprise. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 6 Juin 2011
  • 7. Focus : s’adapter à la génération Y Des valeurs différentes La génération Y correspond les personnes nées entre les années 1980 et 1995, déjà entrées sur le marché du travail ou sur le point d’y entrer. Son arrivée massive sur le marché du travail, qui doit remplacer les travailleurs de la génération Baby-Boom, suscite de réelles inquiétudes dans les entreprises qui y voient souvent des jeunes impatients et versatiles, plus soucieux de leur bien-être que de leur contribution à l’entreprise. Au-delà de ces clichés, ces jeunes constituent des atouts puissants pour les entreprises du futur : le développement de leurs compétences étant au centre de leurs préoccupations, la souplesse des TPE et PME est tout particulièrement bienvenue à leurs yeux. Encore faut-il savoir s’adapter aux nouvelles valeurs. Apprécier l’originalité Experts dans l’exploitation d’internet, les jeunes de la génération Y ne se contentent pas de postuler via le traditionnel envoi de CV et lettre manuscrite ; l’utilisation des différentes applications multimédias et du web est de plus en plus fréquente. Il est nécessaire de savoir accepter l’originalité liée à la maîtrise des NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication) et à un besoin d’individualisation grandissant. Les vidéos, blogs, diaporamas ou sites dédiés sont autant d’instruments qui vous permettent de jauger les compétences, expériences et personnalités de vos candidats. Vous devez impérativement évaluer la capacité de ce candidat potentiel à intégrer effectivement votre équipe afin d’éloigner le spectre d’un fossé générationnel trop important. Soigner son image numérique Les « Digital Natives » utilisent également Internet pour se renseigner sur l’entreprise et le poste auquel ils désirent postuler. Il est donc impératif de prendre conscience de la rapidité avec laquelle circule l’information et de son impact : les innombrables forums et blogs sont de vrais vecteurs informatifs mais aussi d’e-réputation qui peuvent aussi bien nuire à votre entreprise que la valoriser. Attirer les jeunes de la génération Y nécessite donc d’exploiter non seulement l’aide des sites spécialisés dans le recrutement, mais également de construire une image de la culture de votre entreprise au moyen d’un site ou d’autres nouvelles technologies à valeur ajoutée. II. Miser sur l’expérience des seniors Chiffres clés et tendances Une enquête publiée par la DARES montre que la méfiance des employeurs à l’égard du recrutement des seniors s’est apaisée entre 2001 et 2008, même si les seniors restent en situation de sous-emploi (Dares Analyses, septembre 2010, Nº 55). Ainsi, depuis 2001, le taux d’activité des seniors n’a cessé de progresser. Différentes mesures annoncées par le gouvernement visant à favoriser l’emploi des seniors devraient alimenter cette tendance. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 7 Juin 2011
  • 8. Freins à l’emploi des seniors La santé semble être le frein le plus important à l’embauche : plus fragiles que les jeunes, ils sont souvent jugés inadaptés aux postes nécessitant une activité physique ou nerveuse trop intense. Le coût salarial est l’un des motifs principaux de la réticence des recruteurs face aux profils seniors. Leur productivité n’est quant à elle guère mise en cause, même si certains pensent que la proximité de la retraite peut constituer un frein au dynamisme. Enfin, l’idée que les seniors seraient inadaptés aux nouvelles technologies ou engoncés dans leurs habitudes doit être nuancée : tout dépend du candidat que vous aurez en face de vous. Avantages de l’emploi des seniors Le senior malléable L’un des avantages principaux de ce profil est qu’il est souvent favorable à un emploi du temps allégé, ce qui vous permettra des combinaisons tout à fait utiles en fonction des besoins de votre entreprise. Les seniors ont en outre une vie a priori plus stable que les jeunes, ce qui leur permet de se rendre plus facilement disponibles. Le senior maître du changement Contrairement à une idée reçue, le senior a toutes les qualités pour comprendre le changement et l’innovation nécessaires à la croissance d’une entreprise. Son expérience irremplaçable signifie en effet qu’il a su s’adapter face aux situations difficiles tout au long de sa carrière. Potentiel d’innovation doublé d’expérience : voilà ce que vous pourrez trouver chez un candidat senior bien choisi. Le senior tuteur Le senior incarne les leçons tirées des erreurs passées de l’entreprise : c’est lui qui peut éviter qu’elles ne se reproduisent, en facilitant notamment l’intégration des jeunes. En effet, il offre une vision synthétique et stratégique des problèmes. Sa patience et ses capacités de management étoffées peuvent en outre aider à la formation d’une équipe cohérente et dynamisée. L’interaction entre les seniors et les jeunes peut donc être particulièrement fructueuse car leurs profils sont complémentaires. Le surinvestissement des jeunes dans leur premier emploi est par exemple utilement canalisé par les seniors qui les guident. L’arrivée de la génération Y devrait rendre encore plus pressante la nécessité d’encadrer le rajeunissement des équipes en faisant la passation via les seniors. che du niveau de la fin des années 90 Sources : Dares, Commissariat général du Plan. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 8 Juin 2011
  • 9. III. Avantages fiscaux et financiers Les aides à l’emploi Favorisez l’alternance pour les jeunes dans les PME : Pour les jeunes de 16 à 25 ans, les contrats d‘alternance ouvrent droit à des exonérations de cotisations patronales. Ainsi qu’à un crédit d’impôt de 1600 euros par an et par apprenti ou une indemnité compensatrice forfaitaire d’au moins 1000 euros versée à l’employeur. er L’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de vingt-six ans qui a eu lieu entre le 1 mars 2011 et 31 mars 2011 ouvre droit à une compensation des charges patronales pendant un an. er Mesures alternance annoncées le 1 mars 2011  Zéro charge pendant six mois pour les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent un jeune supplémentaire en alternance.  Augmentation du quota d’alternants et création d’un bonus-malus pour les entreprises de plus de 250 salariés.  Possibilité d’enchaîner deux contrats de professionnalisation dans certains cas.  Simplification des conditions requises pour devenir maître d’apprentissage.  Révision de la distribution de la taxe d’apprentissage. http://www.minefe.gouv.fr À venir  Réforme de la taxe d’apprentissage.  Mise en place d’un système de Bonus-Malus pour relever le quota d’alternants. Les entreprises de plus de 250 salariés verront le quota de 3% relevé à 4% : Aujourd’hui ces entreprises sont soumises à la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) équivalente à 0,1% de la masse salariale si elles n’emploient pas au moins 3% de jeunes en alternance. Ce taux sera modulé en fonction des efforts des entreprises. Tous les avantages des contrats de professionnalisation : Ils permettent le recrutement d’un salarié motivé dans des conditions avantageuses et avec une convention de formation adaptée aux besoins de l’entreprise. Ils favorisent aussi la transmission des savoir-faire via le tutorat et bénéficient d’aides à l’embauche pour l’employeur.  Allègements des cotisations patronales sur les bas et moyens salaires.  Exonération totale des cotisations patronales pour un salarié âgé de 45 ans et plus. er  Depuis le 1 mars 2011 : aide de 2000 euros à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus.  Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs.  Aide forfaitaire en cas d’embauche de demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. www.emploi.gouv.fr Profitez du contrat unique d’insertion – contrat initiative emploi Le CUI (contrat unique d’insertion) est un contrat en CDD ou CDI à temps plein ou partiel, bénéficiant d’une aide financière dont le montant est calculé sur la base d’un pourcentage du SMIC par heure travaillée. Une exonération de charges sociales concernant l’ensemble des heures rémunérées dans la limite du SMIC est également disponible avec ce contrat. Il existe deux formes pour ce contrat :  Contrat d’accompagnement dans l’emploi CUI-CAE pour le secteur non marchand qui donne droit à une aide financière à 47% du SMIC par heure travaillée  Contrat initiative emploi CUI-CIE pour le secteur marchand qui donne droit à une aide à 95% du SMIC par heure travaillée TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 9 Juin 2011
  • 10. Attention à la pénalité Seniors er Depuis le 1 janvier 2010 Il existe une pénalité pour les entreprises d’au moins 50 employés qui n’ont pas conclu un accord ou établi un plan d’action relatif à l’emploi des seniors. 1% des rémunérations ou gains versés à leurs salariés ou assimilés doivent être affectés à la Caisse nationale d’assurance vieillesse. Si votre branche a signé un accord relatif à l’emploi des salariés âgés, votre entreprise est couverte. Voir la liste www.emploidesseniors.gouv.fr. Focus : place du handicap dans votre recrutement Un quota de 6% La loi du 11 février 2005 établit que « Toute entreprise d’au moins vingt salariés est tenue d’employer 6% de personnes handicapées dans son effectif » sous peine de devoir verser chaque année une contribution à l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Handicapés. Chaque personne handicapée employée correspond à une unité bénéficiaire (UB). Les entreprises n’ayant eu recours à aucune action handicap voient cette contribution majorée : 1500 × taux horaire SMIC × UB manquante. Effectif de l’entreprise Avec recours à une action handicap 750 et + 600 × taux horaire SMIC × UB manquante 200 à 749 500 × taux horaire SMIC × UB manquante Panorama des solutions possibles  Embauche directe en CDI ou CDD  Contrat en alternance  Recours à l’intérim  Contrat de sous-traitance  Convention avec l’AGEFIPH Astuce : optimisez votre contribution Votre contribution à l’AGEFIPH peut diminuer si vous recrutez un salarié handicapé :  De moins de 26 ans ou de 51 ans et plus  Chômeur de longue durée ou issu du secteur de travail protégé  Qui présente un handicap reconnu comme lourd par le directeur départemental du travail  Embauché pour la première fois. Vous pouvez être exonéré jusqu’à 50% du montant de votre contribution Sous-traitance avec un ESAT. Don de matériel et fournitures. Financement de formations pour personnel handicapé. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 10 Juin 2011
  • 11. Partie 2. Construire une stratégie de recrutement efficace Règle nº 1 : Définir un budget et des moyens adaptés à ses besoins. Définir un budget pertinent Faire des économies au détriment de votre processus de recrutement est un piège que vous devez éviter. La clé d’un recrutement réussi consiste surtout à adapter votre budget selon votre disponibilité et vos moyens : le processus de recrutement implique un investissement. Il peut ainsi être judicieux de faire appel à un prestataire pour vous suivre dans cette démarche, mais vous pouvez également vous aider des outils mis à votre disposition sur les sites de recrutement. Mobiliser vos employés Développez la cooptation En incluant vos salariés dans le processus de recrutement, vous leur faites prendre conscience des besoins et des valeurs de votre entreprise. Le recrutement par parrainage est une manière pour vous de gagner du temps et de fidéliser vos employés qui se sentent acteurs des enjeux de l’entreprise. Vous pouvez, par exemple, attribuer une prime de cooptation à tout employé ayant permis le recrutement d’un bon profil. C’est une méthode qui a fait ses preuves dans les banques, les call- centers, les sociétés high-tech… En choisissant la cooptation, vous devrez toutefois faire attention au risque d’uniformisation de votre équipe. En effet, vos salariés recommanderont plus facilement leurs proches ou des candidats issus d’une même formation. Vous devrez également veiller à ce qu’aucune tension ne vienne entraver le bon déroulement de la période d’essai du coopté. Construire une communication claire et attractive Votre entreprise doit se démarquer des autres face à une cohorte de candidats diplômés et expérimentés. Demandez-vous ce qui pourrait motiver un candidat à répondre à votre offre d’emploi. Soyez à la fois simple et précis dans la description de votre projet d’entreprise : valeurs, culture, fonctionnement, pour mettre en valeur l’essentiel : présentation de l’entreprise et du poste, missions, profil recherché, compétences spécifiques requises… Exemple Titre précis : ATTACHE COMMERCIAL JUNIOR COSMETIQUE/PARFUMS Présentation de l’entreprise Notre société est une PME spécialisée dans la création, la fabrication et la distribution d'élixirs floraux (Fleurs de Bach), de parfums et de produits cosmétiques naturels haut de gamme. Implantés en France depuis plus de 20 ans via un réseau de distribution sélective constitué de magasins bio, de parfumeries, de grands magasins, d'instituts de beauté/bien-être et de pharmacies, nous connaissons depuis 3 ans une très forte croissance de nos activités, en France et à l'international. Pour accompagner le lancement d'une nouvelle gamme de cosmétique innovante et asseoir notre développement, nous recrutons une force de vente nationale. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 11 Juin 2011
  • 12. Description du poste : du général au plus précis Rattaché(e) à la Direction Commerciale, vous prenez en charge le développement et le suivi commercial, pour toutes nos gammes de produits, et tous les secteurs de distribution. Vous respectez une politique de distribution sélective. A ce titre : Vous prospecterez de nouveaux points de vente qualitatifs, et implanterez nos gammes de produits dans le cadre de notre politique commerciale ; Vous développez le chiffre d'affaires de nos clients existants ; Vous vous assurerez de la bonne présentation de nos produits dans les points de vente ; Vous formerez les clients à nos produits ; Vous fidéliserez votre portefeuille de clients en mettant en place des animations de sell out ; Vous effectuerez un reporting détaillé de votre activité et vous mettrez en place une veille concurrentielle en faisant remonter au siège toutes les informations terrain. Salaire motivant constitué d'un fixe et d'une partie variable. Nombreux déplacements toutes les semaines à prévoir. Postes basés de préférence en Région Parisienne. Description du profil en fonction des besoins de l’entreprise + Qu’un diplôme, c’est une véritable personnalité(e) qui est recherchée. Vous justifiez au minimum d'une première expérience réussie sur un poste similaire, impérativement dans la distribution sélective et idéalement dans le secteur parfumerie / cosmétique haut de gamme. Vous êtes attiré(e) par le secteur des produits naturels et maitrisez la distribution sélective. Vous êtes autonome, passionné(e), rigoureux (se) et structuré(e), vous avez un excellent relationnel et un grand sens commercial, vous aimez être force de proposition, vous savez gérer vos priorités. Véhicule requis. Vous appréciez le travail dans une petite structure. Vous souhaitez être impliqué(e) dans le développement à long terme d'une PME dynamique à très fort potentiel. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 12 Juin 2011
  • 13. Règle nº 2 : Rédiger une annonce percutante Les meilleurs candidats sont pléthore et sélectionnent soigneusement les offres d’emplois auxquelles ils répondent. Les critères des moteurs de recherche sont en outre de plus en plus affinés. La rédaction de votre annonce est donc primordiale si vous voulez obtenir des candidatures pertinentes sans vous retrouver submergé par une vague de CV inadéquats et attirer l’œil des meilleurs candidats. Votre annonce doit être ciblée  Qualifiez le poste proposé de manière précise : missions, responsabilités, objectifs à atteindre, conditions de travail, moyens disponibles…  Déterminez le profil adéquat : quelles formations seront utiles au poste ? Quelles expériences professionnelles ? Quelles qualités sont indispensables au poste ?  Indiquez le type de contrat proposé. L’importance d’un titre percutant : le titre de votre annonce est aussi votre premier contact avec le candidat potentiel qui est confronté à une longue liste de résultats sur les jobboards : Démarquez-vous ! Adoptez les bonnes pratiques SEO (Search Engine Optimization) lors de la rédaction de votre annonce : - Un titre compris entre 60 et 120 caractères - Des mots-clés bien choisis que vous placerez de préférence dès le début du titre et qui se retrouveront dans l’annonce. - Les mots et expressions clés de votre annonce en gras dans le texte. - Un titre également en caractères gras pour une meilleure visibilité, grâce à l’option « titre en gras » de Monster. En respectant ces quelques règles simples, votre annonce « SEO Friendly » aura de meilleures chances de remonter en bonne position dans les résultats de recherche des candidats. Enfin, n’oubliez pas de préciser s’il s’agit d’un poste junior ou senior dès le titre de l’annonce. Focus : faut-il indiquer le salaire dans l’annonce ? Indiquez éventuellement une fourchette de salaire en brut. Cela vous permettra de donner une impression de transparence auprès du candidat. Faites cependant attention à ne pas créer des discordes parmi vos actuels employés. Valorisez les points forts de votre entreprise  Rendez attrayante votre entreprise : évoquez votre culture d’entreprise et tous ses autres avantages comme par exemple votre situation géographique.  Mettez-vous à la place du candidat : adressez-vous directement à lui, soulignez les atouts du poste et les perspectives d’évolution, parlez quantitatif et qualitatif.  Insistez sur l’intérêt des conditions de travail en TPE ou PME. Bannissez les critères discriminants Vérifiez que vos critères sont objectifs et non discriminants. L’apparence physique, le handicap, l’état de santé ou l’âge ne peuvent conditionner votre choix. Le Code du travail (article L.122-45) et le Code pénal (article 225-1) interdisent les critères tels que l’appartenance ou la non-appartenance à une nation, religion, ethnie, ou fondés sur les mœurs, orientations sexuelles, opinions politiques… TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 13 Juin 2011
  • 14. Règle nº 3 : Placer internet au cœur du processus de recrutement L’essor du cyber-recrutement Le cyber-recrutement est en plein essor car il attire les candidats par son efficacité et sa rapidité. Parmi les nombreux moyens disponibles, on trouve la création de son propre site internet, la difficulté restant néanmoins d’être facilement visible par les candidats ; ou encore l’utilisation des réseaux sociaux, mais elle reste marginale chez les candidats à la recherche d’un emploi. Une étude réalisée par l’agence Précontact et l’institut Opinion Way montre que les sites de recrutement restent l’outil favori des candidats à 91%. De plus, 59% des personnes interrogées, qu’elles soient en recherche active ou passive, consultent les annonces des sites de recrutement au moins une fois par semaine. Les sites d’offres d’emploi spécialisés se sont donc multipliés et complexifiés, rendant le processus de recrutement plus concurrentiel que jamais. Aujourd’hui, les banques de CV et réponses aux candidatures représentent 80 % du recrutement. Dans cette perspective, il est primordial que votre entreprise soit au cœur de ce réseau en optant pour le site qui lui donnera le plus de visibilité. Les avantages de l’e-recrutement  Obtenir un gain de temps et d’argent pour votre entreprise.  Faciliter la recherche des candidats.  Favoriser la réactivité.  Toucher un public et des candidats jeune.  Anticiper la pénurie grâce à un accès immédiat à une multiplicité de CV.  Atteindre une audience large et ciblée. Opter pour les jobboards Un choix varié, une sélection précise, une rapidité indéniable. Constituez un vivier interne qui vous permettra de retrouver des candidatures pertinentes rapidement et utilisez les banques de CV externes proposées par les sites d’emploi, qui ont la capacité de drainer une quantité gigantesque de candidatures : des bases de données importantes alliées à des outils de sélection efficaces vous permettront ainsi de gagner un temps précieux sur le processus de recrutement. Le fonctionnement des jobboards est très simple : les candidats créent un compte qu’ils mettent à jour fréquemment. Des alertes mails et un décompte précis des visites leur permettent d’évaluer leurs chances de trouver un emploi. Le jobboard permet aux entreprises de consulter des CV présélectionnés selon vos propres critères. Vous avez ensuite la possibilité de contacter le candidat par différents moyens. Vous pouvez également opter pour un service de veille optimal afin de recevoir automatiquement les nouveaux CV susceptibles de vous intéresser. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 14 Juin 2011
  • 15. Adaptez votre communication aux jeunes Si les jeunes diplômés se tournent plus volontiers vers les grands groupes, c’est aussi parce que les petites entreprises ne disposent pas de moyens de communication similaires. Les outils qui aident à l’embauche tels qu’un site personnalisé ou une plateforme de recrutement jouent un rôle stratégique indéniable. Pour qu’un candidat se tourne vers votre entreprise, il faut donc que vous l’aidiez dans sa recherche active en vous rendant le plus visible possible. C’est précisément ce que peuvent-vous apporter les outils des sites de recrutement. Viser les candidats « passifs » Suscitez l’intérêt du candidat grâce Plus de la moitié des profils sur le marché sont des travailleurs qui ne à une annonce cherchent pas activement à changer d’activité, mais qui restent néanmoins attrayante prêts à saisir l’opportunité d’un meilleur poste. Ce sont pour la plupart des professionnels qualifiés et expérimentés particulièrement recherchés, mais 23% des candidats difficiles à séduire car ils consacrent un temps extrêmement limité à la passifs se servent recherche d’un nouvel emploi. d’Internet pour leur recherche d’emploi : Mettre au point une stratégie active est donc nécessaire si vous voulez une annonce atteindre ce type de profil : percutante déposée sur le site Monster Donnez de la visibilité à votre entreprise en utilisant les technologies constitue ainsi un Monster telles qu’Audience +. Votre annonce sera transformée en atout indéniable bannière diffusée au-delà de Monster sur des sites correspondant à vos dans votre stratégie critères et auprès des candidats ciblés. de recrutement. Plutôt que d’attendre que le candidat se manifeste spontanément, allez directement à lui via une diffusion optimale auprès de tous les profils qui vous intéressent. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 15 Juin 2011
  • 16. Règle nº 4 : Dynamiser le processus de recrutement L’importance d’une présélection La présélection des candidatures vous permet de faire un tri pertinent à partir des critères qui vous intéressent (expérience, compétences spécifiques, langues parlées…). Monster vous propose une option de classement / filtrage des candidatures qui vous permet d’affiner vos recherches plus rapidement. Ces questionnaires de présélection sont complètement personnalisables :  Choisissez des questions spécifiques pour chacune de vos annonces.  Sélectionnez / adaptez des questions dans la bibliothèque Monster.  Créez des questions personnalisées et gérez-les dans votre propre bibliothèque de questions.  Programmez des réponses automatiques ciblant les candidats ayant obtenu un score élevé au questionnaire. L’entretien d’embauche Astuce :  Ne déléguez pas Utilisez des grilles d’évaluation et privilégiez différents points de vue l’entretien et faites Faites passer plusieurs entretiens ou un entretien à plusieurs. La diversité valoir votre des entretiens permet de multiplier les perspectives sur le candidat, charisme et votre d’augmenter votre capacité à le cerner, et d’éviter des jugements trop enthousiasme. hâtifs, biaisés par des impressions trompeuses.  Rassurez le candidat en Sachez valoriser votre entreprise, mais tâchez également de souligner les énumérant les difficultés qui attendent le candidat. Peindre un tableau noirci sur certains moyens disponibles points permet en effet de jauger la motivation du candidat et de pour tenir les sélectionner ceux qui sont prêts à relever le défi. objectifs du poste.  Montrez que votre Vous devez être clair sur la façon dont vous travaillez, sur les objectifs à culture d’entreprise court et long terme. Vous annihilez ainsi immédiatement le sentiment de correspond au défiance qui pourrait naître chez un candidat qui découvrirait les difficultés candidat, sans après avoir été embauché. imposer de moule. Testez les candidats au moyen d’outils complémentaires Avant de prendre une décision finale, vous aurez peut-être besoin de vous assurer des compétences du candidat, ou tout simplement d’évaluer sa personnalité de manière plus approfondie. Plusieurs moyens s’offrent à vous :  Les tests de personnalité : jugez la sensibilité et l’esprit.  Les mises en situation réelle : évaluez directement les compétences.  Les tests de logique. Central Test, leader des tests de personnalité, d’orientation et de compétences, a multiplié les partenariats locaux avec Monster pour vous proposer des outils d’évaluation innovants. Plus d’information sur www.centraltest.fr. Focus : les règles de bonne conduite du recruteur Attention à la discrimination : cerner la personnalité du candidat ne vous autorise pas à poser n’importe quelles questions personnelles. Vos questions doivent être en rapport avec le poste en question. Seules les caractéristiques attendues ou prohibées selon des critères objectifs peuvent donc faire l’objet de la discussion. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 16 Juin 2011
  • 17. Partie 3 : Le recrutement en dix points clés La préparation en amont 1. Le sourcing ou comment diffuser efficacement votre annonce L’essentiel est d’attirer les candidatures pertinentes en multipliant les sources traditionnelles ou récentes. Internet se présente naturellement comme l’outil privilégié d’une telle publicité. Les sites de recrutement généralistes comme Monster sont par exemple un moyen efficace de vous faire remarquer auprès des candidats. 2. Définir précisément les caractéristiques du poste : bannir les généralités La description du poste doit comprendre un résumé précis des responsabilités et une liste des principales fonctions. Par exemple : exigez clairement la maîtrise de la langue du pays où vous projetez de vous développer. Bannissez les descriptions vagues ou incomplètes, car elles vous feront perdre du temps lorsque vous devrez vous assurer que le candidat a le profil attendu : une annonce bien faite attirera les meilleurs candidats pour le poste. Utilisez des indicateurs de performance. 3. Cibler les compétences et aptitudes primordiales La description des postes et des profils est avant tout affaire de méthode. Hiérarchisez les critères et élaborez des grilles types qui vous feront gagner du temps. Quantifiez autant que possible les critères de performance avec des chiffres ou des dates : autrement dit, évaluez la productivité attendue sur ce poste et spécifiez le plus possible ses caractéristiques. 4. Prôner une approche évolutive du poste Après avoir hiérarchisé les compétences et distingué l’essentiel de l’accessoire, songez aux compétences secondaires qui seront utiles à la croissance de votre entreprise dans le futur. Il est en effet primordial que vous sachiez exactement quel profil fera prospérer votre entreprise : une fois déterminé ce que vous recherchez, vous pourrez identifier plus facilement le candidat adéquat. 5. Être disponible et réactif Un recrutement est un investissement à long terme dont les étapes méritent toutes votre attention. Aménagez dans votre emploi du temps un espace suffisant pour la recherche : rencontrez les candidats sélectionnés, mais essayez aussi de répondre à tous les candidats sérieux qui postulent. L’image de l’entreprise est en partie liée à cette phase de recherche : plus vous tarderez à répondre, plus grand sera le risque de voir s’échapper la perle rare. Avoir bien ciblé les enjeux du poste vous permettra de réagir plus vite aux candidatures et de gagner du temps sur le recrutement. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 17 Juin 2011
  • 18. Recruter le bon candidat 6. Gagner du temps dans la sélection des candidats Il est important pour vous d’avoir rapidement les personnes répondant à vos critères formels. Cela nécessite de votre part un filtrage objectif des candidats : ne conservez que les CV qui répondent aux nécessités du poste. Même démarche pour les lettres de motivation : vérifiez qu’elles évoquent le savoir-faire attendu. Astuce : utilisez les questionnaires de présélection Monster qui vous font gagner du temps en optimisant le tri des candidatures à partir de critères personnalisés. Pour plus d’information : http://productupdate.monster.fr/screeningquestionnaires.asp 7. Souligner les opportunités de carrière pendant l’entretien Vous ne devez pas survaloriser le poste, mais tâchez de présenter le poste et votre entreprise sous leur meilleur jour afin de susciter l’envie du candidat de rejoindre votre équipe. 8. Poser les bonnes questions L’entretien doit vous permettre d’obtenir des informations complémentaires sur le comportement du candidat. Appuyez-vous sur le CV du candidat et sur la fiche du poste pour préparer des questions pertinentes. Faites en sorte de poser des questions spécifiques afin d’obtenir des informations concrètes et significatives sur son expérience. Evitez : - Les questions connues : « quels sont vos qualités et vos défauts ? » la réponse sera surfaite. - Les questions fermées : « êtes-vous perfectionniste ? » préférez les questions de mise en situation : « comment réagissez-vous face à une trop grande pression sur un dossier ? » 9. Utiliser les outils complémentaires Affinez le processus de recrutement en utilisant des outils complémentaires tels que les tests et privilégiez autant que possible la participation de votre équipe au processus de recrutement (entretiens à plusieurs recruteurs ou entretiens individuels). Autant d’éléments qui vont permettront de mieux cerner la façon de travailler du candidat. 10. Intégrer le nouveau collaborateur à votre entreprise L’accueil et l’intégration du nouvel embauché sont des points essentiels pour que votre recrutement porte ses fruits. Une fois la partie formelle du recrutement réussie, vous devez faciliter au mieux la prise de fonction de votre nouveau collaborateur. Astuce : Prévoyez des rendez-vous de débriefing et encouragez le nouvel embauché à noter les questions qu’il se pose sur les moyens mis à sa disposition, les méthodes de travail… TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 18 Juin 2011
  • 19. Conclusion La croissance d’une entreprise repose nécessairement sur les personnes qu’elle emploie. Le recrutement n’est donc pas une simple formalité dans la vie d’une entreprise : c’est un processus dont dépend étroitement sa croissance. Selon une enquête du Ministère de l’Emploi publiée en 2006, le décalage entre le profil recherché par l’entreprise et les candidats réels est la raison principale de l’échec de la procédure de recrutement. 31 % des recrutements n’aboutissent pas faute d’un candidat satisfaisant. Les TPE et PME qui manquent de moyens en termes de RH peuvent passer à côté de l’opportunité d’attirer les candidats les plus enviés et de trouver ainsi le candidat sinon idéal, du moins le plus proche du profil recherché. En outre, un recrutement infructueux peut coûter cher et ruiner les efforts d’économie entrepris en amont. Une recrue retorse à la formation ou lente à l’assimilation sera par exemple un coup porté à la productivité des personnes que vous aurez placées auprès d’elle pour son intégration. Pour éviter d’avoir à choisir entre un recrutement extrêmement coûteux et un recrutement raté, adoptez une stratégie efficace ! Commencez par déterminer le profil adéquat aux besoins de votre entreprise : un senior ou un jeune diplômé n’ont ni les mêmes caractéristiques, ni les mêmes attentes. Mais chaque type de candidat a des atouts que vous pourrez valoriser si vous connaissez précisément vos attentes et les sortes de profils qui peuvent y répondre. Définissez ensuite une stratégie de recrutement efficace : La qualité de votre annonce sera déterminante. Elle doit être à l’image de votre entreprise : il faut qu’elle soit claire et qu’elle interpelle les bons candidats. Une annonce bien ciblée vous fera ainsi gagner du temps en sélectionnant d’elle- même les profils adéquats. Optimisez le processus en utilisant les outils innovants proposés par les sites de recrutement. Ils vont permettront de donner de la visibilité à vos besoins auprès des candidats potentiels. Faites une sélection efficace des réponses à votre annonce à partir de critères objectifs qui vous feront gagner du temps. Montrez-vous particulièrement réactif aux candidatures qui vous intéressent : n’oubliez pas que la concurrence est rude sur le marché de l’emploi et qu’une prise de contact rapide valorise l’image de votre société. Enfin, préparez l’entretien de manière méthodique : ne passez pas à côté du bon candidat faute d’avoir posé les bonnes questions. Au-delà des a priori, votre jugement sera plus judicieux si vous gardez une ligne directrice : aidez-vous de grilles types, de tests si besoin… Un recrutement réussi est avant tout un recrutement savamment réfléchi : la stratégie que vous adopterez déterminera le bon déroulement du processus et votre capacité à retenir les meilleurs candidats. Avec Monster, définissez une stratégie de recrutement sur-mesure pour votre entreprise et mettez-vous en relation avec les meilleurs candidats du marché. Un poste est à pourvoir au sein de votre TPE ou PME ? Profitez de l’offre Monster, réservée aux lecteurs de ce livre blanc, « 1 annonce achetée, 1 annonce OFFERTE ! ». Votre annonce sera diffusée sur le site Monster pendant 60 jours avec une remise en tête de liste à 30 jours et une option « titre en gras » offerte. Pour plus d’information et commander, CLIQUEZ ICI TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 19 Juin 2011
  • 20. À propos Monster est aujourd’hui le plus grand réseau international de gestion de carrière et du recrutement en ligne. Monster France est devenue une référence incontournable sur de nombreux secteurs d’activité et sur des profils très spécifiques tels que les secteurs High-Tech, la finance, les fonctions commerciales ou les jeunes diplômés… Les chiffres CV 5,7 millions Visiteurs 2 millions en moyenne Offres 25 000 par mois Visites 4 millions en moyenne Monster permet aux candidats de découvrir leur potentiel et de trouver les moyens de s’épanouir dans leur vie professionnelle. Le site regorge d’informations et de conseils à ce sujet : il offre ainsi l’opportunité de donner une grande visibilité à un CV. De la même manière, les offres des recruteurs sont mises en avant selon des critères choisis, ce qui permet à chacun de trouver exactement ce qu’il cherche. Monster s’investit donc tout particulièrement dans la mise en relation des candidats aux multiples talents avec des recruteurs de tous horizons et dans tous les domaines. Au-delà de la richesse de son site, Monster met à la portée des employeurs des technologies innovantes et des services inédits qui leur permettent de gérer plus efficacement le processus de recrutement. Avec une croissance continue de son trafic et une notoriété toujours plus grande, Monster est ainsi le lieu d’une communication réussie auprès d’une audience mais toujours ciblée. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 20 Juin 2011
  • 21. Monster : des technologies innovantes Audience + : Mettez vos annonces sous les projecteurs. Monster Audience + élargit la diffusion de vos offres d’emploi Monster de façon stratégique sur un vaste réseau de sites Internet afin d’attirer les candidats actifs et passifs les plus qualifiés.  Transformez votre annonce en bannière  Votre bannière est diffusée au-delà de Monster  Seuls les candidats ciblés sont exposés à votre bannière Comment mon annonce sera-t-elle présentée? Votre annonce Audience + est composée de l'intitulé de votre offre d'emploi, d'une courte description du poste et de sa localisation géographique. Toutes ces informations sont extraites de l'annonce que vous avez saisie sur Monster.fr. L'annonce Audience + est créée automatiquement, aucune intervention de votre part n'est nécessaire. Déposez votre annonce sur Monster.fr, cochez l'option "Audience +", nous nous chargeons du reste. Les bénéfices de l'option Audience+ Plus de candidatures En ajoutant l'option Audience+ à votre annonce, vous augmentez la visibilité de votre annonce et par conséquent le nombre de candidatures. Nous avons constaté une augmentation des visites sur les annonces avec Audience+ de 65% par rapport aux annonces sans l'option. Des candidatures plus ciblées Votre annonce est transformée en bannière puis est diffusée sur des sites internet ciblés. Lorsqu'un internaute effectue des recherches d'offres sur Monster, les critères de recherches sont enregistrés afin de lui présenter des offres correspondantes sur les sites internet diffusant votre bannière. Pour plus d’information : http://ecommerce.monster.fr/produits-services/recrutement-ciblage- comportemental-offre-emploi.aspx Candidate Spotlight : Optimisez votre annonce Avec Monster Candidate Spotlight, obtenez immédiatement des candidats de la CV thèque correspondant à votre poste à pourvoir :  Améliorez le rendement de votre annonce  Obtenez des CV qualifiés immédiatement  Découvrez le classement des meilleurs CV Obtenez des candidats qualifiés – immédiatement! Avec Candidate Spotlight, Monster vous propose les candidats de sa vaste base de CV les plus qualifiés pour votre offre. Comme un recruteur, notre nouvelle technologie évalue les candidats en fonction de leur expérience, de leurs compétences et de leur formation. Immédiatement après votre publication d’annonce, vous pouvez consulter gratuitement l’expérience des candidats et commander uniquement les CV que vous avez sélectionnés pour obtenir les coordonnées du candidat. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 21 Juin 2011
  • 22. Candidate Spotlight vous offre  Un accès immédiat aux meilleurs candidats, vous faisant ainsi gagner du temps et de l’argent.  Une recherche automatique dans notre CV thèque pour y trouver les profils correspondant à votre offre.  Des résultats basés sur l’expérience et la compétence des candidats et non pas seulement sur des mots-clés.  Une évaluation et un classement automatique des candidats.  Une consultation gratuite du contenu du CV http://ecommerce.monster.fr/produits-services/Pay-Per-Candidate.aspx Power CV Search : ne cherchez plus, recrutez. Monster Power CV Search, c’est la nouvelle façon de mettre les candidats les plus qualifiés en adéquation avec vos offres d’emploi. Doté de la technologie de recherche Monster 6Sense, Power CV Search identifie pour vous les meilleurs profils. Pourquoi chercher lorsqu’on peut trouver ? Power CV Search évalue le CV de chaque candidat comme le ferait un recruteur expérimenté. Il met le parcours professionnel du candidat, ses compétences, sa formation et sa localisation en regard des exigences de votre poste, mais il va plus loin encore. Grâce à cette technologie de troisième génération, Power CV Search analyse, évalue et classe les CV en prenant aussi en compte la pertinence et la fraicheur de l’expérience et des compétences du candidat. Au lieu de rechercher des mots-clés, Power CV Search comprend le sens des mots. Par exemple, si vous lancez une recherche sur l’acronyme « DAF », Power CV Search retournera des « directeurs administratifs et financiers ». De même, une recherche sur les mots «ingénieur logiciel» tiendra compte de tous les « développeurs » et des « programmeurs » correspondants de la CV thèque. L’outil fait la différence entre les intitulés « responsable commercial » et « assistante commerciale ». Il est même capable de comprendre et de hiérarchiser les compétences requises pour tel ou tel type de poste. Vous obtiendrez ainsi des résultats plus précis et des candidats plus en adéquation avec vos recherches Prendre des décisions intelligentes Pour vous aider à prendre les bonnes décisions, Power CV Search calcule un score pour chaque candidat avant de vous présenter une liste de profils, classés par ordre d’adéquation au poste. Vous sélectionnez ensuite les candidats dont vous souhaitez consulter le CV. Et, mieux encore, vous pouvez visualiser en un clin d’œil le niveau de pertinence de leurs compétences avec les exigences de votre poste. Pour chaque profil, Power CV Search identifie les qualifications les plus pertinentes : vous pouvez ainsi repérer rapidement les meilleurs candidats. TPE et PME Quelle stratégie de recrutement adopter ? 22 Juin 2011