Cet ouvrage s’adresse aux étudiants, chercheurs, acteurs publics, syndicalistes, chefs d’entreprise et à toutes celles et ceux intéressés par les conditions de travail des Français.
Cet ouvrage étudie la capacité des PME et ETI industrielles à surmonter les chocs, à se redéployer et in fine à tirer parti des épisodes difficiles pour rebondir, en d’autres termes à faire preuve de « résilience ».
Chaque année en France, 130 000 jeunes entrent sans qualification ni diplôme sur le marché du travail. Le nombre de jeunes entrant en apprentissage diminue, et l’offre de formation existante n’est parfois pas en adéquation avec les besoins des entreprises qui ont considérablement évolué. Dans ce contexte pénalisant pour l’emploi et la compétitivité, des entreprises s’organisent et développent des dispositifs de formation innovants.
Présentant une diversité d’itinéraires, de secteurs d’activités, de tranches d’âge et de formations (CFA, lycées professionnels, campus des métiers, etc.), cet ouvrage a pour but de montrer aux jeunes que, loin d’être une voie de garage, la voie professionnelle ouvre des perspectives de carrières enrichissantes et évolutives. Les industriels peuvent également y découvrir l’extraordinaire potentiel de développement de ceux qu’ils forment et emploient.
Chômage, difficulté de recrutement dans l'industrie, déficit d'image des filières industrielles au lycée professionnel, ce sont les thèmes abordés dans cette note de la Fabrique de l'industrie. Laurence Decréau y propose d'éclaircir les représentations faites sur le travail.
Organisation et compétences dans l’usine du futur - Vers un design du travail ?La Fabrique de l'industrie
Comment travaillera-t-on dans l’usine du futur ?
À partir des témoignages d’une vingtaine de dirigeants et d’experts, cette note identifie et analyse des pratiques inspirantes d’entreprises manufacturières de tailles variées en matière d’organisation du travail et de gestion des compétences.
Convaincus du rôle nodal que joue le travail dans la cohésion de nos sociétés, 50 contributeurs croisent les thèmes et les disciplines pour prendre la mesure des transformations en cours, repérer les constances et les innovations, mais aussi les utopies concrètes locales ou encore les enjeux mondiaux qui interpellent les gouvernements, les entreprises transnationales, les syndicats et l’Organisation internationale du travail.
Etude - Véhicules autonomes : ne ratons pas la révolution ! - La Fabrique de ...La Fabrique de l'industrie
Révolutionner la sécurité sur les routes, libérer la productivité, désenclaver les zones rurales, transformer les villes… Le véhicule autonome suscite des attentes fortes. Il est l’objet de grandes manœuvres, chez les géants américains du numérique mais aussi parmi les acteurs traditionnels du secteur automobile, aux modèles économiques pourtant éprouvés.
Ce nouvel objet technique a en effet un potentiel disruptif majeur. En déléguant la responsabilité de la conduite du conducteur au véhicule, c’est la notion même de mobilité qu’il pourrait révolutionner dans les prochaines décennies.
Cet ouvrage propose une synthèse claire et pédagogique sur le développement industriel des voitures autonomes, ses conséquences pour les entreprises et leurs modèles d’affaires, avec un regard particulier sur la France. Il analyse les forces et les faiblesses de la filière française et avance des pistes pour permettre à notre pays d’exploiter au mieux ses atouts.
L’entreprise libérée est un concept séduisant, mais mal défini. Qu’elles se réfèrent ou non à ce modèle, de nombreuses organisations veulent favoriser la montée en autonomie et la participation des salariés, tout en garantissant l’efficacité de l’action collective. L’exigence d’agilité et de réactivité, la bataille pour les talents, les attentes des jeunes générations... tout milite pour un effacement du taylorisme et une révision substantielle des modes d’organisation.
Il existe cependant des manières très diverses de rompre avec les organisations hiérarchiques traditionnelles. Certaines peuvent susciter l’enthousiasme et conduire les salariés à se dépasser, individuellement et collectivement. D’autres peuvent être anxiogènes, lorsque les objectifs sont contradictoires ou lorsque l’individu se trouve investi d’une responsabilité sans avoir les ressources nécessaires pour y faire face. D’autres, enfin, peuvent même être hypocrites ou oppressantes. La littérature la plus visible sur ces nouvelles formes d’organisation accorde une attention très limitée au "comment faire ?": comment développer et pérenniser l’autonomie ? Quelles sont les étapes et l’instrumentation utilisée ? Quelles sont les difficultés rencontrées et comment les surmonter ?
Cet ouvrage repose sur une enquête approfondie dans une dizaine d’organisations très diverses par leur taille et leur nature. Il analyse la multiplicité des pratiques, et identifie des points de vigilance pour les dirigeants qui souhaitent lancer une démarche d’autonomisation de leurs collaborateurs.
Le rapport annuel 2018 de la Chaire Futurs de l’industrie et du travail Formation, innovation, territoires (FIT²) est disponible. Le comité de pilotage des travaux de la chaire réunit le comité des mécènes et le conseil scientifique. Il s’est réuni les 17 avril et 25 septembre 2018 pour établir le programme de travail.
Étuidant en dernière année à Centrale Supélec, Dimitri Pleplé décide un jour d’enfourcher son vélo pour effectuer un tour de France des usines et rencontrer ceux qui font l’industrie au quotidien : opérateurs de ligne, techniciens, managers.
La transformation digitale est devenue une priorité affichée pour toutes les entreprises. On entend cependant dire souvent que les grandes organisations françaises auraient pris du retard dans cette transformation. Qu’en est-il vraiment ? À travers une vingtaine d’entretiens approfondis avec des dirigeants d’entreprises historiques, d’ETI, et des responsables d’organisations publiques ou mutualistes, l’auteur nous emmène dans les coulisses de la transformation au plus haut niveau.
Imaginez que l’opérateur de l’usine du futur travaille avec un robot. En sera-t-il le maître ou l’assistant ? Quel contact physique peut-il avoir avec lui tout en étant en sécurité ? Comment peut-il se synchroniser avec lui ? Comment leur collaboration peut-elle être le reflet d’une complémentarité entre les qualités de l’un et de l’autre ?
C’est à ces questions que ce Doc de La Fabrique propose de répondre à partir d’avancées technologiques appliquées ou en cours d’application dans le domaine de la robotique collaborative. Le Doc met notamment en avant les travaux de Susana Sánchez Restrepo, co-lauréate de l’édition 2019 du concours pour étudiants et jeunes chercheurs organisé par La Fabrique de l’industrie.
Il met en évidence de nouveaux modes d’interaction possibles entre l’humain et le robot collaboratif en distinguant le cas du cobot-outil du cobot-collègue. Il présente aussi les diverses manières dont le robot collaboratif peut apprendre à travailler avec l’opérateur, grâce à l’intelligence artificielle ou à des interfaces de programmation intuitives. Cette collaboration répond à de multiples enjeux : augmenter la productivité, gagner en flexibilité et améliorer l’ergonomie des postes de travail.
Ce Doc de La Fabrique s’adresse à toutes les personnes intéressées par les nouvelles modalités de travail offertes par la robotique collaborative.
Cet ouvrage s’adresse aux étudiants, chercheurs, acteurs publics, syndicalistes, chefs d’entreprise et à toutes celles et ceux intéressés par les conditions de travail des Français.
Cet ouvrage étudie la capacité des PME et ETI industrielles à surmonter les chocs, à se redéployer et in fine à tirer parti des épisodes difficiles pour rebondir, en d’autres termes à faire preuve de « résilience ».
Chaque année en France, 130 000 jeunes entrent sans qualification ni diplôme sur le marché du travail. Le nombre de jeunes entrant en apprentissage diminue, et l’offre de formation existante n’est parfois pas en adéquation avec les besoins des entreprises qui ont considérablement évolué. Dans ce contexte pénalisant pour l’emploi et la compétitivité, des entreprises s’organisent et développent des dispositifs de formation innovants.
Présentant une diversité d’itinéraires, de secteurs d’activités, de tranches d’âge et de formations (CFA, lycées professionnels, campus des métiers, etc.), cet ouvrage a pour but de montrer aux jeunes que, loin d’être une voie de garage, la voie professionnelle ouvre des perspectives de carrières enrichissantes et évolutives. Les industriels peuvent également y découvrir l’extraordinaire potentiel de développement de ceux qu’ils forment et emploient.
Chômage, difficulté de recrutement dans l'industrie, déficit d'image des filières industrielles au lycée professionnel, ce sont les thèmes abordés dans cette note de la Fabrique de l'industrie. Laurence Decréau y propose d'éclaircir les représentations faites sur le travail.
Organisation et compétences dans l’usine du futur - Vers un design du travail ?La Fabrique de l'industrie
Comment travaillera-t-on dans l’usine du futur ?
À partir des témoignages d’une vingtaine de dirigeants et d’experts, cette note identifie et analyse des pratiques inspirantes d’entreprises manufacturières de tailles variées en matière d’organisation du travail et de gestion des compétences.
Convaincus du rôle nodal que joue le travail dans la cohésion de nos sociétés, 50 contributeurs croisent les thèmes et les disciplines pour prendre la mesure des transformations en cours, repérer les constances et les innovations, mais aussi les utopies concrètes locales ou encore les enjeux mondiaux qui interpellent les gouvernements, les entreprises transnationales, les syndicats et l’Organisation internationale du travail.
Etude - Véhicules autonomes : ne ratons pas la révolution ! - La Fabrique de ...La Fabrique de l'industrie
Révolutionner la sécurité sur les routes, libérer la productivité, désenclaver les zones rurales, transformer les villes… Le véhicule autonome suscite des attentes fortes. Il est l’objet de grandes manœuvres, chez les géants américains du numérique mais aussi parmi les acteurs traditionnels du secteur automobile, aux modèles économiques pourtant éprouvés.
Ce nouvel objet technique a en effet un potentiel disruptif majeur. En déléguant la responsabilité de la conduite du conducteur au véhicule, c’est la notion même de mobilité qu’il pourrait révolutionner dans les prochaines décennies.
Cet ouvrage propose une synthèse claire et pédagogique sur le développement industriel des voitures autonomes, ses conséquences pour les entreprises et leurs modèles d’affaires, avec un regard particulier sur la France. Il analyse les forces et les faiblesses de la filière française et avance des pistes pour permettre à notre pays d’exploiter au mieux ses atouts.
L’entreprise libérée est un concept séduisant, mais mal défini. Qu’elles se réfèrent ou non à ce modèle, de nombreuses organisations veulent favoriser la montée en autonomie et la participation des salariés, tout en garantissant l’efficacité de l’action collective. L’exigence d’agilité et de réactivité, la bataille pour les talents, les attentes des jeunes générations... tout milite pour un effacement du taylorisme et une révision substantielle des modes d’organisation.
Il existe cependant des manières très diverses de rompre avec les organisations hiérarchiques traditionnelles. Certaines peuvent susciter l’enthousiasme et conduire les salariés à se dépasser, individuellement et collectivement. D’autres peuvent être anxiogènes, lorsque les objectifs sont contradictoires ou lorsque l’individu se trouve investi d’une responsabilité sans avoir les ressources nécessaires pour y faire face. D’autres, enfin, peuvent même être hypocrites ou oppressantes. La littérature la plus visible sur ces nouvelles formes d’organisation accorde une attention très limitée au "comment faire ?": comment développer et pérenniser l’autonomie ? Quelles sont les étapes et l’instrumentation utilisée ? Quelles sont les difficultés rencontrées et comment les surmonter ?
Cet ouvrage repose sur une enquête approfondie dans une dizaine d’organisations très diverses par leur taille et leur nature. Il analyse la multiplicité des pratiques, et identifie des points de vigilance pour les dirigeants qui souhaitent lancer une démarche d’autonomisation de leurs collaborateurs.
Le rapport annuel 2018 de la Chaire Futurs de l’industrie et du travail Formation, innovation, territoires (FIT²) est disponible. Le comité de pilotage des travaux de la chaire réunit le comité des mécènes et le conseil scientifique. Il s’est réuni les 17 avril et 25 septembre 2018 pour établir le programme de travail.
Étuidant en dernière année à Centrale Supélec, Dimitri Pleplé décide un jour d’enfourcher son vélo pour effectuer un tour de France des usines et rencontrer ceux qui font l’industrie au quotidien : opérateurs de ligne, techniciens, managers.
La transformation digitale est devenue une priorité affichée pour toutes les entreprises. On entend cependant dire souvent que les grandes organisations françaises auraient pris du retard dans cette transformation. Qu’en est-il vraiment ? À travers une vingtaine d’entretiens approfondis avec des dirigeants d’entreprises historiques, d’ETI, et des responsables d’organisations publiques ou mutualistes, l’auteur nous emmène dans les coulisses de la transformation au plus haut niveau.
Imaginez que l’opérateur de l’usine du futur travaille avec un robot. En sera-t-il le maître ou l’assistant ? Quel contact physique peut-il avoir avec lui tout en étant en sécurité ? Comment peut-il se synchroniser avec lui ? Comment leur collaboration peut-elle être le reflet d’une complémentarité entre les qualités de l’un et de l’autre ?
C’est à ces questions que ce Doc de La Fabrique propose de répondre à partir d’avancées technologiques appliquées ou en cours d’application dans le domaine de la robotique collaborative. Le Doc met notamment en avant les travaux de Susana Sánchez Restrepo, co-lauréate de l’édition 2019 du concours pour étudiants et jeunes chercheurs organisé par La Fabrique de l’industrie.
Il met en évidence de nouveaux modes d’interaction possibles entre l’humain et le robot collaboratif en distinguant le cas du cobot-outil du cobot-collègue. Il présente aussi les diverses manières dont le robot collaboratif peut apprendre à travailler avec l’opérateur, grâce à l’intelligence artificielle ou à des interfaces de programmation intuitives. Cette collaboration répond à de multiples enjeux : augmenter la productivité, gagner en flexibilité et améliorer l’ergonomie des postes de travail.
Ce Doc de La Fabrique s’adresse à toutes les personnes intéressées par les nouvelles modalités de travail offertes par la robotique collaborative.
AYMING et AG2R LA MONDIALE, premier groupe de protection sociale en France qui recense les données de 26 239 entreprises employant plus de 980 000 salariés dans toute la France. Nous avons également mené une étude en collaboration avec KANTAR TNS (anciennement TNS SOFRES) auprès de 3 000 salariés européens pour identifier les particularités françaises face à chaque pays concerné. Enfin, nous avons complété notre enquête par des retours d’expérience de 250 DRH menant des actions destinées à réduire l’absentéisme dans leur entreprise.
Une entreprise est dite « libérée lorsque la majorité des salariés disposent de la liberté et de l’entière responsabilité d’entreprendre toute action qu’eux-mêmes estiment comme étant la meilleure pour la vision de l’entreprise. » Ce nouveau modèle organisationnel suscite un engouement croissant depuis la parution française de l’ouvrage d’Isaac Getz, « Liberté et Cie » en 2012, dont la première édition anglaise date de 2009 et la diffusion du documentaire « Le bonheur au travail », en juin 2015.
Au cœur du sujet se trouve une idée simple : toutes les ressources humaines sont importantes et susceptibles de participer à la création de richesses dans l’entreprise. Il s’agit donc de remettre l’homme au cœur de l’activité et d’ouvrir le champ d’initiatives des salariés. Une démarche qui ne fonctionne, selon I. Getz, que dans la mesure où ils se considèrent « intrinsèquement égaux, sans hiérarchie, ni titres, ni privilèges et qu’on les laisse se motiver eux-mêmes. »
Si le sujet est à ce point porteur, c’est qu’il semble répondre aux aspirations des salariés et aux préoccupations des dirigeants d’entreprise.
Dossier Institut du Leadership - Qualite de Vie au TravailBPI group
La « Qualité de vie au travail », encore une nouvelle alchimie de mots pour faire aimer l’entreprise ? obtenir toujours plus des employés ? masquer la quête d’un profit financier pour des dirigeants/actionnaires en faisant croire à la mise en place d’un cadre idyllique où chaque salarié pourrait s’épanouir sereinement ? prévenir les risques psychosociaux ?
Il s’agit avant tout d’un engagement dans une démarche de créativité combinant innovations sociales et organisationnelles afin d’obtenir un équilibre entre performances sociales et économiques, entre donner du sens à des actions à déployer et l’efficience du travail réalisé....
L'engagement des salariés implique de s'appuyer sur l'aspect humain de l'entreprise. Après tout, comment une entreprise peut-elle oublier cela ? Ce sont les individus qui font les grandes entreprises et non l'inverse. Une excellente gestion, d'excellentes performances et d'excellents résultats proviennent de personnes extrêmement motivées et engagées et d'individus heureux au travail.
L’étude Worklife de Harris Interactive explore les attitudes et opinions des salariés de 5 grands pays européens : France, Royaume-Uni, Allemagne, Espagne et Italie.
Cette étude offre des enseignements intéressants sur les grands enjeux d’aujourd’hui et de demain pour les entreprises sur une douzaine de thématiques, notamment :
l'engagement des salariés
la qualité de vie au travail
le management
la reconnaissance et la gestion des carrières
la communication interne
Note de synthèse - Promouvoir les organisations du travail apprenantes : enje...France Stratégie
On distingue aujourd’hui quatre grands modèles d’organisation du travail. À côté des deux formes traditionnelles dites taylorienne et simple sont apparues deux formes modernes, dites apprenante et lean production. Dans les organisations du travail apprenantes, les salariés sont souvent polyvalents, participent activement à l’élaboration des objectifs avec la hiérarchie, apprennent en continu et disposent d’une forte autonomie.
En savoir plus :
https://www.strategie.gouv.fr/publications/organisations-travail-apprenantes-enjeux-defis-france
Conférence : La motivation des cadres, salaire ou sens ?Prof. Zwi Segal
16 avril 2015 – Hôtel Shangri-La, Paris
Le cabinet Robert Walters, référence mondiale du recrutement spécialisé, s’engage au quotidien pour fluidifier le marché de l’emploi des cadres, en sensibilisant candidats et entreprises, et en prenant part au débat public autour des sujets touchant à la population cadre.
C’est dans ce contexte que le cabinet de recrutement a organisé, le 16 avril 2015, une conférence sur la motivation chez les cadres, en opposant les considérations salariales à la question du sens.
Intervenants :
Philippe Bloch, entrepreneur, auteur et conférencier international et auteur de best-sellers, dont Service Compris.
Sylvia Di Pasquale, rédacteur en chef de Cadremploi.
Antoine Morgaut, CEO Europe et Amérique Latine, Robert Walters.
Bénédicte Peronnin, directeur des politiques sociales, direction du personne, groupe Michelin, qui « réinvente son management et brise ses chaînes », titrait récemment un magazine.
Laurence Saunder, associée gérante de l’IFAS (Institut Français d'Action sur le Stress) qui accompagne les entreprises à transformer leur culture
managériale, sous un angle émotionnel et comportemental.
Zwi Segal, conférencier international, professeur, docteur en psychologie du travail, cofondateur du cabinet Motiva et Président de la HR Academy.
Dans le cadre de ses travaux relatifs à l’égalité des chances et aux diversités, le MEDEF a lancé en 2012, un baromètre de perception du climat d’égalité des chances en entreprise.
Cette étude, reconduite en 2015 pour la 4ème année consécutive, permet de rendre compte de l’efficacité perçue des politiques menées en matière de diversité ainsi que des priorités d’engagement souhaitées par les salariés du secteur privé en France.
Que est-ce qu'un chief happiness officer ? Les Français sont-ils heureux au travail ? Comment évaluer votre prochaine boîte ? Les réponses sont dans le 5ème supplément papier des Echos START.
Etude Apec - Le bien être au travail : entre distance et proximitéApec
Une étude de l'Apec réalisée en partenariat avec Amandine Carrier Vernhet (IFROSS, Université Lyon 3), Emmanuel Abord de Chatillon (IAE de Grenoble), Céline Desmarais (Haute école d’ingénierie et de gestion du canton de Vaud-Suisse) et Sophie Wodociag (IREGE-Annecy).
Comment articuler son implication au travail et la préservation de son équilibre personnel et sa santé ? Les entreprises ont-elles intérêt à exiger de leurs cadres un
engagement absolu et sans relâche ? Les questions sur l’identification des comportements et des attentes assurant une « bonne distance » au travail et à l’organisation sont au coeur des deux explorations en sciences de gestion présentées dans ce rapport, toutes deux issues d’une enquête quantitative réalisée en partenariat avec le département études et recherche de l'Apec.
Le cabinet Deloitte en partenariat avec Cadremploi a mené une étude auprès de 1800 salariés (tous secteurs d’activités confondus) pour dresser un panorama de la qualité de vie au travail des salariés français.
Similaire à Vers des organisations du travail responsabilisantes (20)
Si la baisse de la productivité est effective dans toutes les économies développées... elle est particulièrement marquée en France. Au niveau national, cet essoufflement touche tous les secteurs, et plus particulièrement celui de l’industrie, usuellement caractérisé par des gains de productivité élevés. Depuis la crise Covid, le secteur industriel contribue pour 35 % environ à cette perte, alors qu’il ne représente que 9,3 % de la valeur ajoutée nationale brute en 2023. Dans ce contexte, est-il possible de mener une politique de réindustrialisation du pays sans y associer un objectif de hausse des gains de productivité ?Non rappelle ce Cube. Au contraire, ces deux objectifs, jusqu’alors indépendants l’un de l’autre, sont désormais deux défis à relever conjointement. En analysant les différents explications à la baisse de celle-ci observée en France et dans les autres économies développées, ce Cube suggère que l’augmenter en parallèle d’une politique de réindustrialisation sous-entend une réallocation des facteurs de production vers les entreprises industrielles à fort potentiel. Elle suppose également une une meilleure affectation des ressources.
"Et si la sobriété n'était plus un choix individuel ?" est un ouvrage qui explore l'intégration de la sobriété dans les politiques publiques face aux crises écologiques liées à l'énergie et à l'eau. Les auteurs proposent des méthodes et études de cas pour une sobriété collective durable, abordant des solutions pratiques comme la tarification progressive de l'eau, essentielles pour les décideurs, les entreprises et les citoyens engagés vers un avenir durable...
Accueillir des activités productives au sein des villes est une problématique qui suscite un intérêt renouvelé de la part des collectivités. Comment peuvent-elles accompagner l’intégration de ces activités ? C’est tout l’objet de la Note Aménager la ville productive, réalisée dans le cadre du programme de recherche Ville productive initié par le PUCA, la Fabrique de l’industrie et l’Institut pour la recherche de la Caisse des dépôts.
Is disruptive innovation only for start-ups? French Industry in the Face of K...La Fabrique de l'industrie
Ever since the entire planet turned to messenger RNA vaccines, there's not a single business sector that doesn't fear being "disintermediated" sooner or later by digital giants, or disintegrated by triumphant start-ups: the challenge of technological disruption has thus taken on new acuity. It is indeed through disruptive innovation that an economy anticipates and fosters the major transitions that will shape tomorrow's society. It's also how companies distinguish themselves in a changing, highly competitive environment. The challenge is not only to invent, but above all to stay one step ahead in the face of foreign countries that do not hesitate to heavily support certain companies in order to dominate key sectors.
While start-ups have been held up as a reference model for years, are large French companies still capable of achieving the technological breakthroughs that markets expect of them? Based on first-hand accounts and an original analysis of patent data covering twelve technological fields, eight of which contribute to the ecological transition, this book provides an insight into the dynamics of innovation in France, its technological positioning and the type of companies involved.
The book is aimed at business leaders, public decision-makers, researchers, students and all readers interested in innovation issues in France.
Très ancrées sur leur territoire, les entreprises de taille intermédiaire (ETI) sont essentielles au maintien d’une économie forte et au renforcement de notre souveraineté. Néanmoins, comme en témoignent de nombreux dirigeants d’ETI interrogés dans le cadre de cet ouvrage, leur croissance est grandement conditionnée à leur capacité à recruter et à fidéliser leurs salariés. Or, sur un marché de l’emploi actuellement marqué par de fortes tensions, les ETI doivent faire face à la concurrence des PME et des grandes entreprises pour attirer et retenir les talents.
Comment peuvent-elles tirer leur épingle du jeu ? Disposent-elles d’atouts pour convaincre les candidats à les rejoindre ? Assurément, montre cet ouvrage. Si les ETI rencontrent des obstacles au recrutement qui leur sont propres, elles ont aussi des points forts qu’il convient d’exploiter et de mettre en avant. Leur ancrage territorial en est un, leur capacité d’innovation en est un autre.
Cet ouvrage offre une analyse sur les difficultés de recrutement rencontrées par les ETI et les besoins en compétences qui les caractérisent, à la fois rare et d’une grande utilité pour les décideurs, les services publics de l’emploi et les acteurs de la formation. S’appuyant sur des initiatives inspirantes identifiées sur le terrain, il apporte aussi aux ETI et aux entreprises en général de précieuses pistes d’action pour gagner en attractivité.
Foncier industriel et strategies publiques locales une articulation imparfaite.La Fabrique de l'industrie
Face à la demande en foncier des industriels, les territoires doivent répondre
par une offre adaptée, sans s’affranchir des normes environnementales ni
sacrifier logements et espaces collectifs. Comment les territoires concilient-
ils ces impératifs ? Les différentes contraintes qui pèsent sur les territoires
comme sur les entreprises entraînent-elles un décalage entre les besoins des
industriels et l’offre qui leur est proposée ?
Cet ouvrage montre que la réponse n’est pas unique. Grâce à un travail de
terrain mené dans les territoires de Valence Romans Agglo, Est Ensemble et
Boucle Nord de Seine, les auteurs mettent en lumière la diversité des besoins
exprimés par les entreprises, des stratégies adoptées par les collectivités et
des pratiques instaurées par les acteurs privés. Très dépendante de l’histoire
économique et institutionnelle de chaque territoire, l’offre foncière doit en outre
répondre à une demande évolutive et souvent très contrainte. Il en résulte une
hétérogénéité des conditions de maintien des activités productives dans les
milieux urbains en matière foncière et immobilière. Les ambitions gouverne
mentales de réindustrialisation de la France et de sobriété foncière viendront-
elles modifier ces conditions ?
En plus d’éclairer les lecteurs sur les critères d’implantation des entreprises pro-
ductives et sur les stratégies employées par les territoires, cette Note apporte
des pistes de réflexion utiles sur les moyens d’articuler demande foncière et
maîtrise de l’aménagement territorial. Il est ainsi un outil précieux pour les diri
geants d’entreprise, les collectivités territoriales, les décideurs publics et les
chercheurs qui souhaitent participer au renouveau industriel des territoires.
L’innovation de rupture, terrain de jeu exclusif des start-up ? L’industrie f...La Fabrique de l'industrie
Depuis que la planète entière s’en est remise aux vaccins à ARN messager, il n’est plus un seul secteur d’activité qui ne redoute de se faire tôt ou tard « désintermédier » par les géants du numérique ou désintégrer par des start-up triomphantes : l’enjeu de la disruption technologique a ainsi pris une acuité nouvelle. C’est en effet par le biais des innovations de rupture qu’une économie anticipe et favorise les grandes transitions qui modèleront la société de demain. C’est également comme cela que les entreprises se distinguent dans un environnement changeant et très concurrentiel. L’enjeu est non seulement d’inventer mais surtout de prendre de l’avance face à des pays étrangers qui n’hésitent pas à soutenir lourdement certaines entreprises pour dominer des secteurs clés.
Si les start-up sont présentées comme un modèle de référence depuis des années, les grandes entreprises françaises sont-elles toujours en mesure de réaliser les ruptures technologiques que les marchés attendent d’elles ? À partir de témoignages et d’une analyse originale de données de brevets portant sur douze domaines technologiques, dont huit concourent à la transition écologique, cet ouvrage permet de saisir la dynamique d’innovation en France, son positionnement technologique et le type d’entreprises impliquées.
Cet ouvrage s’adresse aux dirigeants d’entreprises, décideurs publics, chercheurs, étudiants, ainsi qu’à l’ensemble des lecteurs intéressés par les problématiques de l’innovation en France.
Répondre aux défis sociétaux : le retour en grâce des politiques « orientées ...La Fabrique de l'industrie
Depuis le début des années 2010, la mise en place de politiques ambitieuses en matière de recherche et d’innovation, s’attaquant notamment aux grands défis énergétiques, numériques, environnementaux et géopolitiques, est devenue une priorité stratégique des pays de l’OCDE et au-delà. En effet, pour s’attaquer à des problèmes de plus en plus systémiques, les pays n’ont plus d’autre choix que de mettre en œuvre des politiques dotées d’une approche et de moyens holistiques. C’est ce qui explique l’appétence grandissante pour les politiques « orientées mission » (POM, mission-oriented policies en anglais) conçues pour mobiliser les activités de recherche et d’innovation nécessaires à la résolution de défis sociétaux.
De nombreux pays ont ainsi accéléré le déploiement de politiques de recherche dites orientées mission, ou encore des moonshot policies par référence à Apollo, la plus iconique du genre. Dans cette approche, les investissements en R&D doivent contribuer à l’atteinte d’objectifs spécifiques, ciblés et concrets, et s’inscrire dans une poursuite du bien commun. Comparant les politiques d’innovation orientées mission dans une vingtaine de pays, cet ouvrage permet de comprendre comment ces dernières peuvent aider à mieux piloter l’innovation et répondre aux défis sociétaux, mais aussi comment la France se saisit aujourd’hui de ce type de dispositif, près de cinquante ans après les grands programmes pompidoliens parfois encensés, parfois décriés.
En plus d’éclairer les lecteurs sur les grands arbitrages en matière de politique d’innovation, cet ouvrage en identifie aussi les forces et les limites. Il offre à ce titre des pistes de réflexion très précieuses pour les décideurs publics, les acteurs de la recherche et les entreprises.
La crise énergétique récente a replacé les questions de la sobriété et de l’efficacité énergétique au coeur des préoccupations des entreprises en général et des entreprises industrielles en particulier. Celles-ci s’apprêtent à renforcer leurs investissements verts en vue de réduire leurs dépenses énergétiques. Cette conjoncture s’inscrit en outre dans un contexte réglementaire de plus en plus contraint. Les entreprises doivent répondre à une réglementation nationale et européenne qui fait la chasse aux émissions de CO2 pour atteindre la neutralité carbone en 2050.
En pratique, la décarbonation des entreprises revêt des modalités très différentes sur le terrain, avec des leviers et des obstacles variés. Grâce à une enquête chiffrée réalisée auprès d’un échantillon de grandes entreprises françaises, la plupart industrielles, les auteurs délivrent un état des lieux de la décarbonation engagée par les entreprises, de la diversité de leurs arbitrages et de la nature des freins qu’elles rencontrent.
Cette Note s’adresse aux dirigeants d’entreprises, décideurs publics, chercheurs, étudiants et citoyens souhaitant comprendre les enjeux liés à la décarbonation des grandes entreprises.
La crise énergétique récente a replacé les questions de la sobriété et de l’efficacité énergétique au cœur des préoccupations des entreprises en général et des entreprises industrielles en particulier. Celles-ci s’apprêtent à renforcer leurs investissements verts en vue de réduire leurs dépenses énergétiques. Cette conjoncture s’inscrit en outre dans un contexte réglementaire de plus en plus contraint. Les entreprises doivent répondre à une réglementation nationale et européenne qui fait la chasse aux émissions de CO2 pour atteindre la neutralité carbone en 2050.
En pratique, la décarbonation des entreprises revêt des modalités très différentes sur le terrain, avec des leviers et des obstacles variés. Grâce à une enquête chiffrée réalisée auprès d’un échantillon de grandes entreprises françaises, la plupart industrielles, les auteurs délivrent un état des lieux de la décarbonation engagée par les entreprises, de la diversité de leurs arbitrages et de la nature des freins qu’elles rencontrent.
Cette Note s’adresse aux dirigeants d’entreprises, décideurs publics, chercheurs, étudiants et citoyens souhaitant comprendre les enjeux liés à la décarbonation des grandes entreprises.
La Fabrique de l’industrie, l’UIMM et l’École de Paris du management ont imaginé "Faiseurs, Faiseuses". L’objectif de ce magazine est de mettre en lumière celles et ceux qui font l’industrie au quotidien.
Qui, parmi celles et ceux appelant à un retour du made in France au nom de notre souveraineté industrielle, a seulement déjà vu une usine, sans même parler de la visiter ? Nous connaissons trop mal cet univers dont nous parlons sans cesse. Pour résoudre ce paradoxe, il faut braquer les projecteurs sur des exemples de ce que sont devenus aujourd’hui les métiers du faire.
Emplois industriels menacés par la crise énergétique, le MACF et l’IRA : une ...La Fabrique de l'industrie
Ce Working Paper s’appuie sur une étude menée conjointement avec le cabinet Oliver Wyman.
Les entreprises industrielles se heurtent aujourd’hui, en France et en Europe, à trois menaces qu’elles ressentent comme complémentaires et qui ont toutes à voir avec la problématique de la décarbonation de l’industrie : le maintien à des prix durablement élevés de l’énergie en Europe, la mise en place prochaine du mécanisme d’ajustement carbone aux frontières de l’UE (et la suppression afférente des quotas gratuits d’émissions de CO2), et l’instauration d’aides aux entreprises particulièrement attractives aux États-Unis dans le cadre de l’Inflation Reduction Act.
Le propos de ce document est d’estimer, de manière qualitative et quantitative, l’ampleur de chacune de ces menaces, traduite en emplois exposés, pour chacun des secteurs industriels français. Dans l’ensemble, nous estimons que près de 155 000 emplois industriels sont aujourd’hui menacés en France par ces trois phénomènes conjugués (tous les chiffres de ce document s’entendent en effectifs salariés en équivalent temps plein, sur le périmètre statistique de l’industrie manufacturière hors secteurs de l’imprimerie et de l’installation/réparation de machines).
Ce travail statistique nous livre deux questions. La première est de se demander ce que peut devenir l’industrie européenne si elle reste aussi intensément tiraillée entre l’amont des chaînes de valeur (producteurs d’acier, d’aluminium, de verre…) soumis à des contraintes de prix intenables et un « corps » plus ou moins capable d’en encaisser les contrecoups. Que reste-t-il alors de cette idée de solidarité le long des filières et l’idéal de souveraineté industrielle ? La deuxième vient à la suite de la première et s’énonce plus simplement encore : comment l’Europe peut-elle espérer réduire son empreinte carbone en pareille situation, si elle ne parvient pas à stabiliser la situation sur le marché de l’énergie ?
Nous vous proposons ce document de travail dans le but de recueillir vos remarques et suggestions. N’hésitez pas à nous envoyer vos réactions et commentaires à info@la-fabrique.fr
L’idée que l’industrie est un moteur de la transition écologique s’installe lentement dans les esprits. Dans le même temps, les collectivités territoriales engagent de plus en plus d’initiatives en faveur de la transition : projets de renaturation des espaces publics, soutien à la méthanisation agricole ou encore développement de la mobilité douce.
Comment construire un territoire industriel qui réponde aux grands enjeux environnementaux et dont le modèle de développement serait durable et résilient ? Nos observations de terrain conduites en divers Territoires d’industrie mettent au jour plusieurs dispositifs dont d’autres peuvent s’inspirer pour entamer leur propre démarche de transition écologique, en particulier dans le domaine énergétique.
Si beaucoup de Territoires d’industrie partagent l’ambition de contribuer à limiter le réchauffement climatique, chacun dispose de ressources, fait face à des enjeux qui lui sont propres, et doit compter avec les intérêts différenciés des acteurs. Certains territoires ont déjà mis en place des actions en faveur d’un mode de développement plus durable. Ces initiatives pionnières ne demandent qu’à être généralisées.
Cet ouvrage renouvelle notre compréhension du développement (ou du déclin) de l’industrie dans les territoires. Fruit des rencontres de l’observatoire des Territoires d’industrie, il ne prétend pas apporter la recette du succès, mais appréhende au contraire la diversité des situations. Les ressources héritées de l’histoire peuvent constituer des opportunités pour un territoire mais également l’enfermer dans une trajectoire de déclin. Dès lors, c’est aux acteurs locaux (collectivités, industriels, opérateurs économiques, société civile…) de se mobiliser pour renouveler ces ressources et activer des synergies latentes.
Cet ouvrage documente diverses initiatives ayant revitalisé des tissus industriels, en agissant sur la formation, l’attraction des talents, la stimulation de l’innovation, l’offre de foncier ou encore la mise en réseau des compétences.
Il s’adresse aux décideurs publics, collectivités territoriales et agences liées, dirigeants et salariés d’entreprise, chercheurs et étudiants qui souhaitent participer au renouveau industriel des territoires et en comprendre les ressorts.
Les jeunes élites face au travail - Regards croisés entre Polytechnique et Ha...La Fabrique de l'industrie
Great Resignation aux États-Unis, difficultés de recrutement accentuées en France ou encore, quiet quitting et protestations à l’égard du grand capital dans les grandes écoles (e.g., HEC Paris, AgroParisTech) : autant de phénomènes qui pointent vers un ras-le-bol de la part des salariés, tout particulièrement auprès des jeunes générations. De fait, de nombreux médias se font le relai d’une « quête de sens » au travail, qui se traduirait notamment par de nouvelles exigences à l’égard de l’employeur (surtout en matière d’engagement environnemental et sociétal), et par la recherche d’un meilleur équilibre vie pro-vie perso.
La littérature faisant état de différences marquées liées à l’appartenance sociale et au niveau d’éducation, ce Doc propose d’apporter une première pièce au puzzle, en se focalisant sur les attentes des jeunes issus des CSP supérieures. Il repose sur un matériau empirique original, qui croise les regards de 20 alumni issus respectivement de l’École polytechnique et de l’université de Harvard pour mieux identifier ce qui fait la singularité ou non des diplômés de grandes écoles dans leur rapport au travail.
Cet ouvrage s’adresse aux chefs d’entreprises, décideurs publics et chercheurs désireux de mieux comprendre le rapport qu’entretiennent les jeunes générations à l’égard du travail.
La désindustrialisation de la France a démarré en 1975. La chute de l’emploi industriel était alors aussi rapide que celle de l’emploi agricole, commencée bien plus tôt. Mais, si la politique agricole commune a soutenu cette mutation, aucun dispositif n’a accompagné celle de l’industrie. Ainsi en 1990, notre pays avait déjà perdu un quart de ses emplois industriels et nombre de territoires s’étaient vidés de leur substance. Rien de tel en Allemagne, où l’emploi industriel est resté remarquablement robuste grâce à l’ancrage territorial de son Mittelstand dans ses Länder.
Il aura fallu attendre 2009 et l’organisation des États généraux de l’industrie pour voir le retour d’une politique industrielle en France. Plusieurs initiatives se sont alors succédé mais, pendant plus de 10 ans, les « territoires » sont restés un impensé. C’est seulement fin 2018 que le dispositif Territoires d’industrie est apparu. Quatre ans plus tard, la France ne semble pas avoir encore pris toute la mesure de ses territoires. Ils recèlent pourtant un potentiel inexploité pour notre renaissance industrielle.
Sortir de notre dépendance aux combustibles fossiles, principalement au profit d’une électricité bas carbone, est une condition sine qua non à l’atteinte de l’objectif de neutralité carbone en 2050. Les États signataires de l’accord de Paris anticipent donc une très forte électrification de leurs usages et doivent transformer leur mix énergétique en conséquence.
Pour la France, Emmanuel Macron a annoncé vouloir, d’ici 2050, multiplier par 10 la production actuelle d’énergie solaire (pour atteindre 100 GW), déployer 50 parcs éoliens en mer (pour atteindre environ 40 GW) et doubler la production d’éoliennes terrestres (à 40 GW également). En parallèle, un nouveau programme nucléaire permettrait de bénéficier de 10 à 25 GW de nouvelles capacités, selon que 6 ou 14 EPR2 seront construits d’ici 2050.
Pour atteindre comme prévu la neutralité carbone en 2050, la France doit réduire drastiquement son utilisation des énergies les plus carbonées (gaz, pétrole et charbon). Notre consommation totale d’énergie va diminuer mais notre consommation d’électricité décarbonée va s’accroître très sensiblement. Le président Emmanuel Macron a donc annoncé en février 2022 à Belfort sa volonté de développer massivement les énergies renouvelables tout en modernisant le parc nucléaire. L’avenir est-il tout tracé pour autant ?
Non, montrent les auteurs de cet ouvrage. D’abord parce qu’il ne faudrait pas oublier que l’exécutif s’est également donné pour objectif – salutaire – de renforcer notre base industrielle : nos besoins en électricité seront donc plus élevés qu’annoncé. Ensuite, même si le renouvellement du parc nucléaire est mené à un rythme très soutenu, celui-ci sera nécessairement complété par d’importantes capacités renouvelables, à déployer massivement elles aussi.
Enfin, cette configuration inédite, où nucléaire et EnR se compléteront, réclamera également de développer de nouveaux moyens de flexibilité (modulation de la demande, imports-exports, stockage) pour préserver l’équilibre constant entre offre et demande.
Cet ouvrage propose un tableau prospectif complet des mix énergétiques possibles à l’horizon 2050, en optimisant les coûts, sous contrainte d’évolution de la demande, de renouvellement de l’offre et des engagements climatiques du pays. Ce faisant, il met au jour les principales technologies énergétiques dans lesquelles il est opportun d’investir en priorité. En plus d’éclairer les citoyens sur la question essentielle de la souveraineté énergétique, il offre des pistes de réflexion d’une grande utilité pour les décideurs publics et les entreprises.
Les nouveaux modes de management et d’organisation - Innovation ou effet de m...La Fabrique de l'industrie
Transformation numérique, contexte de grande incertitude, nouvelles attentes des salariés, bataille pour attirer les talents… tout pousse les entreprises à gagner en souplesse et réactivité. Elles sont donc de plus en plus nombreuses à s’intéresser à de nouveaux modèles de management et d’organisation : lean durable, méthodes agiles, holacratie, entreprise libérée, organisation opale, entreprise à mission, etc.
Regroupés sous le sigle NMMO, ces modèles sont moins « nouveaux » qu’il n’y paraît et s’inspirent en fait de courants anciens. Sous la diversité des étiquettes, ils s’appuient sur de nombreux ressorts communs. Ils sont toutefois difficiles à implanter, même chez les plus convaincus. La montée en autonomie des salariés et la redéfinition des responsabilités entachent parfois le climat social et l’efficience, à rebours des effets espérés. La réussite des NMMO repose essentiellement sur un mode de déploiement qui doit viser l’innovation sociale patiente plutôt que d’obéir aux effets de mode.
Cet ouvrage s’attache à décrire non seulement les pratiques réelles associées à ces modèles, mais aussi les embûches et points de vigilance lors de leur déploiement. S’appuyant sur une vingtaine de cas, qui vont d’organisations autogérées à des divisions de grands groupes, il offre ainsi aux entreprises des clés pour adapter ces formes organisationnelles à leurs spécificités.
Cet ouvrage se compose de deux grandes parties. La première est une analyse critique et pratique de ces nouveaux modèles. La seconde est un guide généalogique qui les décrit de façon détaillée. Ce petit guide des modèles organisationnels contemporains et de leurs origines ne prétend pas se substituer aux manuels de théorie des organisations. Il a vocation à contextualiser les différents modèles en fonction de leur origine historique et géographique, d’en décrire sommairement les principes de fonctionnement et de montrer comment ils se relient les uns aux autres pour former un continuum.
Nouveaux modes de management et d’organisation : six pratiques récurrentes et...La Fabrique de l'industrie
Cherchant à se déhiérarchiser, se « désiloter » et s’agiliser pour être plus réactives, mieux répondre aux besoins des clients et mieux satisfaire les attentes des salariés, les entreprises se tournent massivement vers de nouveaux modèles de management et d’organisation (NMMO) tels que les méthodes agiles, l’entreprise libérée, l’holacratie, l’organisation opale ou encore la société à mission.
À partir de l’étude d’une vingtaine d’organisations allant d’entreprises autogérées à des divisions de grands groupes, nous avons identifié six pratiques récurrentes qui caractérisent ces NMMO. Si les salariés s’expriment souvent en faveur de ces nouveaux modes de travail (Malakoff Humanis, 2022), force est de constater qu’ils ne sont pas faciles à implanter et que les entreprises butent sur de nombreuses difficultés de conception, d’adoption ou de mise en œuvre.
L’évolution vers les NMMO n’est donc pas un long fleuve tranquille, ça secoue souvent, ça fait mal parfois. La montée en autonomie, les changements dans les frontières de responsabilité, la disparition des routines antérieures, les difficultés de coordination, le sentiment de chaos qui s’ensuit, peuvent entraîner une montée des risques psychosociaux ainsi que des effets de retrait ou des démissions, entachant le climat social et l’efficience, à rebours des effets espérés. Seule une approche systémique, patiente, prudente, itérative et incluant les acteurs de terrain, peut permettre d’ancrer durablement le changement et d’obtenir les bénéfices escomptés tant en termes d’amélioration continue que de respect des parties prenantes.
Nouveaux modes de management et d’organisation : six pratiques récurrentes et...
Vers des organisations du travail responsabilisantes
1. Vers des organisations
du travail
responsabilisantes
Les Synthèses de La Fabrique
Numéro 7 - Juin 2016
Libérer le travail
Les enquêtes récentes sur les conditions de travail révèlent que l’autonomie
des salariés régresse dans notre pays tandis que le travail s’intensifie et que
la monotonie des tâches augmente. L’autonomie au travail est pourtant un
levier essentiel d’amélioration conjointe de la qualité de vie au travail (QVT),
de l’engagement des collaborateurs et de la performance. C’est ce qu’ont
compris certaines entreprises industrielles qui expérimentent des démarches
de responsabilisation. Redonner du pouvoir d’agir et d’expression à ses
collaborateurs est ainsi une voie de compétitivité à explorer. Et si finalement
ce n’était pas l’entreprise qu’il fallait libérer, mais le travail ?
Emilie Bourdu (La Fabrique de l’industrie), Marie-Madeleine Pérétié (Aract
Ile-de-France), Martin Richer (Terra Nova)
Sommaire
2
4
5
L’autonomie au travail :
la France mal placée
L’autonomie au travail,
facteur d’engagement et de
performance
La problématique de la
confiance et de la relation
managériale en France
Les organisations
responsabilisantes :
une voie prometteuse
12
7
L’entreprise libérée : remède
miracle à tous nos maux ?
9
D’autres expériences
d’autonomie au travail
2. - 2 -
De multiples études montrent que l’autonomie accordée aux salariés est
un facteur d’engagement et de performance. Pourtant, les entreprises
françaises offrent moins de possibilités d’implication et d’expression au
travail que la plupart de leurs homologues européennes. La France se
caractérise par des relations au travail encore imprégnées du taylorisme,
avec une distance hiérarchique entre actifs plus forte que chez bon
nombre de nos voisins. À rebours de ce modèle, les entreprises dites
« libérées » font l’objet de toutes les attentions dans les médias et
rencontrent un vif intérêt de la part de nos concitoyens1
. Leur intention
est bonne – donner plus de marges de manœuvre aux opérateurs et aux
collaborateurs – mais l’interprétation qui en est faite tombe souvent dans
la caricature (vision angélique de la responsabilisation, prééminence
du « bonheur au travail »…). Et, comme souvent, on est en quête DU
modèle idéal alors même qu’une variété de formes organisationnelles
coexistent, et que d’autres entreprises expérimentent des démarches
intéressantes d’autonomie au travail.
Résumé
Exploitant les résultats de l’enquête « Conditions de travail »
de la DARES, Algava et Vinck2
ont montré en 2015 que
l’autonomie au travail régressait en France et ce, toutes catégories
socioprofessionnelles confondues. La proportion de salariés déclarant
que leurs supérieurs leur disent comment faire leur travail a crû entre
les trois dernières vagues de l’enquête : 19,3 % en 2013 contre 18,4 %
en 2005 et 14,2 % en 1998. A contrario, en 2013, 80,7 % des salariés
déclarent que leurs supérieurs hiérarchiques leur indiquent seulement
l’objectif, contre 85,8 % en 1998. De plus, la proportion de ceux dont
le travail implique des tâches monotones est passée de 15 % en 2005 à
21 % en 2013 et, pour les ouvriers, de 23 % à 33 %.
1 - « Le bonheur au travail » diffusé sur Arte en février 2015 serait le webdocumentaire le plus diffusé dans l’histoire de la chaîne selon
Alexandre Jost, délégué de La Fabrique Spinoza, dans l’émission « La tête au carré » diffusée le 02/09/2015 (France inter).
2 - Alvaga E., Vinck L., 2015, « Autonomie dans le travail – Enquêtes conditions de travail », Synthèse Stat’ de la DARES, n°16, octobre.
3 - Everaere C., 2007, « Proposition d’un outil d’évaluation de l’autonomie dans le travail », Revue française de gestion, 2007/11 (n° 180), pp. 45-59.
4-Compte-rendudel’auditiondu15septembre2015,téléchargeablesurlesitedeLaFabrique :www.la-fabrique.fr/uploads/telechargement/
CR_QVT_150915_final.pdf
L’autonomie au travail : la France mal placée
Qu’est-ce que l’autonomie ?
L’autonomie dans le travail, selon Christophe Everaere (2007)3
, « renvoie communément à l’idée de capacité
d’initiative, de discernement, d’auto-organisation, voire de ‘liberté’ dans le travail. Elle suppose intelligence et
réflexion pour réagir rapidement à des situations plus ou moins imprévisibles, quel que soit le niveau hiérarchique
des individus, même si le niveau d’autonomie tend à augmenter avec celui des classifications. » Cécile Roche4
,
Lean & Agile Director du groupe Thales, ajoute : « l’autonomie d’une équipe n’est pas son indépendance. Une
équipe autonome n’agit pas à sa guise, et n’est pas non plus abandonnée à elle-même. Elle est capable de piloter
sa journée de travail, de savoir si la journée est un succès et de faire face aux problèmes. »
3. - 3 -
Le rapport d’Eurofound Work organization and employee involvement
in Europe (2013) montre l’intérêt de construire des « organisations
de travail participatives » (OTP ou High involvement working
organisations), qui procurent aux salariés un espace d’implication, de
participation directe, de capacité d’influence et de décision sur leur
travail et leur organisation, et qui sont favorables à la performance
(réduction des risques psychosociaux, de l’absentéisme, amélioration
des conditions de travail, etc.). Le rapport pointe également le mauvais
classement de la France en matière d’OTP, en dessous de la moyenne
des pays de l’Union européenne, nordiques et anglo-saxons. Dans
un autre rapport5
publié en 2015, Eurofound examine les modalités
de participation des salariés en Europe. Elles sont d’une grande
diversité, soit indirectes (au travers du dialogue social), soit directes :
participation à des réunions, envoi de newsletters, mise en place de
boîtes à idées… Un peu plus de 30 % des établissements européens
combinent un haut niveau de dialogue social et une forte implication
directe des salariés.
Le défi français tient au fait que notre pays se caractérise à la fois
par une piètre qualité du dialogue social (participation indirecte) et
du dialogue professionnel (participation directe des salariés). Or,
l’étude démontre que l’implication du personnel est favorable à la
performance économique et financière des établissements.
5 - Akkerman A., Sluiter R., Jansen G., 2015, « Third european company survey – direct and indirect employee participation », Eurofound
report, 14 décembre.
Notre pays se
caractérise à la
fois par une piètre
qualité du dialogue
social et du dialogue
professionnel.
4. - 4 -
Les rapports d’Eurofound font écho à un vaste ensemble de travaux
scientifiques ayant démontré les effets positifs de l’autonomie
sur la performance individuelle et collective, et en particulier sur
l’engagement des collaborateurs. Ainsi par exemple, des travaux
empiriques ont montré que les managers privilégiant l’autonomie
stimulent davantage la ténacité et le bien-être que les managers dans
une position de contrôle vis-à-vis de leurs collaborateurs6
.
Dans la théorie de l’autodétermination, le besoin d’autonomie
est l’un des trois leviers fondamentaux (aux côtés des besoins de
compétence et de relation à autrui) pour développer la motivation
autodéterminée au travail, c’est-à-dire le fait d’accomplir une ou
plusieurs tâches par intérêt, par plaisir ou encore par satisfaction
inhérente. À l’opposé, la motivation contrôlée correspond au fait
d’agir par conformité ou encore pour la recherche de récompenses
externes et l’évitement de sanctions. Dans les travaux de recherche,
plus la motivation est autodéterminée, plus les performances au
travail sont fortes.
À l’inverse, le manque d’autonomie joue un rôle dans le
développement des risques psychosociaux et du stress. Nombreux
travaux à l’appui, Philippe Davezies montre que la situation dans
laquelle les salariés se voient imposer les décisions sans pouvoir les
discuter constitue un facteur de dégradation de la santé au travail
et de la performance7
. Ces résultats rejoignent les travaux d’Yves
Clot sur le sens et la qualité du travail. Celui-ci explique que savoir
réaliser un bon travail mais en être empêché est coûteux pour la
santé, cette dernière étant exposée à la « performance gâchée ». Pour
éviter ces situations, qui découlent de divergences naturelles entre
les parties prenantes de l’entreprise sur les critères de qualité du
travail, le chercheur préconise l’organisation de débats autour du
« travail réel ». Précisons que ces débats nécessitent une ingénierie
de la discussion assez lourde, quoiqu’utile dans la recherche de
nouveaux leviers de compétitivité.
6 - Moreau E., Mageau G.A., 2013, « Conséquences et corrélats associés au soutien de l’autonomie dans divers domaines de vie », Psychologie
française, 58(3), pp.195-227.
7 - Philippe Davezies, 2012, « Enjeux, difficultés et modalités de l’expression sur le travail : point de vue de la clinique médicale du travail », Pistes
(Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé), novembre.
Le besoin
d’autonomie est
l’un des trois leviers
fondamentaux
pour développer
la motivation
autodéterminée au
travail.
L’autonomie au travail, facteur d’engagement et de performance
5. - 5 -
8 - Algan Y., Cahuc P., Zylberberg A., 2012, La fabrique de la défiance… et comment s’en sortir, Albin Michel.
9 - Dans le cadre du projet Hermès, il a pour cela interrogé 90 000 salariés d’IBM situés dans différents pays.
L’autonomie suppose la délégation, le dessaisissement d’une partie
des prérogatives exercées par le management. Ceci nécessite
de la confiance entre acteurs. Or on sait, notamment depuis les
travaux d’Algan, Cahuc et Zylberberg (2012) que la France est
particulièrement mal placée sur ce plan8
.
Le développement de l’autonomie se heurte à un autre point faible
de la relation de travail en France, qui fait le pendant du manque de
confiance : sa très forte imprégnation de distance hiérarchique. Le
psychologue et sociologue néerlandais Geert Hofstede s’est intéressé
aux différences culturelles entre les habitants de différents pays, et a
tenté de classifier les différences comportementales9
. Il a construit un
indice synthétique de la distance hiérarchique, qu’il définit comme « la
perception du degré d’inégalité du pouvoir entre celui qui détient le
pouvoir hiérarchique et celui qui est soumis ».
Geert Hofstede attribue à chaque pays un indice synthétique de
distance hiérarchique, qui s’étage de 0 (IDH faible) à 100 (IDH
fort). L’IDH calculé pour la France (68) est largement supérieur à la
moyenne mondiale (57) mais aussi à celui de la plupart des pays qui
sont nos compétiteurs sur les marchés internationaux : Italie (50),
États-Unis (40), Canada (39), Pays-Bas (38), Australie (36), Grande-
Bretagne (35), Allemagne (35).
La problématique de la confiance et de la relation
managériale en France
6. - 6 -
10 - Les « machines de gestion » désignent l’utilisation des systèmes d’information pour mettre à jour des procédures, renseigner des plannings,
transmettre des indicateurs, écrire des comptes rendus, répondre à des enquêtes… Detchessahar M., 2013, « Management empêché, santé
dégradée », Santé & Travail, n° 082, avril.
Donner de
l’autonomie suppose
que le management
exerce une fonction
d’appui, de soutien
des collaborateurs.
Il constate que les pays d’origine latine en général ont une forte
distance hiérarchique, qui s’exprime :
• dans l’organisation de l’entreprise, par une structure pyramidale
lourde,
• par un intérêt disproportionné envers les signes extérieurs de
pouvoir (secrétaire, bureau, voitures et smartphones de fonction,
etc.),
• et par un schisme entre les cols blancs et les cols bleus.
Relevons enfin que donner de l’autonomie suppose que le
management exerce une fonction d’appui, de soutien des
collaborateurs. Or, les managers n’auraient plus que 10 % de leur
temps disponible à y consacrer (communiqué du cabinet Syntec,
2010). Pour Mathieu Detchessahar, le manager de proximité est
littéralement « empêché » aujourd’hui d’occuper la scène du travail,
« happé par d’autres exigences que celles du travail et de son
animation » telles que « l’entretien et l’alimentation de ‘machines
de gestion’ et la participation à tout un ensemble de lieux d’échange
(commissions, groupes projets, comités de pilotage, réunions
d’information…) ». Le chercheur relève ainsi une situation paradoxale
en entreprise : « Jamais, probablement, autant d’information n’a
circulé dans les organisations et jamais on n’a eu moins de temps pour
parler du travail. »10
7. - 7 -
Vu la position de la France en matière d’autonomie au travail,
rien d’étonnant à ce que le modèle de « l’entreprise libérée »
(EL) ait un tel écho dans notre pays. Il est d’ailleurs efficacement
promu, à tel point que l’expression « entreprise libérée » a été
déposée auprès de l’INPI11
. Pourtant, le concept d’EL est difficile
à appréhender clairement : des entreprises de cultures et de formes
organisationnelles très différentes s’y réfèrent, tout en poursuivant
des objectifs eux aussi différents… C’est pourquoi il faut revenir à
la source, au livre écrit en 2009 par Isaac Getz et Brian M. Carney,
Freedom Inc (Liberté & Cie pour la traduction française). On y
trouve les ingrédients de la « libération » :
• le rôle déterminant de l’écoute, notamment de la part des
dirigeants,
• le renoncement par ces mêmes dirigeants aux symboles,
marques distinctives et autres privilèges,
• le travail sur la vision et le projet de l’entreprise, qui doivent
être appropriés par les collaborateurs,
• l’allégement des contrôles, des normes de comportement, du
prescrit, au profit de l’autonomie et de la responsabilisation des
opérateurs,
• l’arrêt des stratégies de motivation (primes variables par
exemple) au profit de la mise à disposition d’un environnement
de travail favorable.
Si l’on s’arrête à ces ingrédients, le concept n’a rien de nouveau
puisqu’on les trouve déjà chez Mary Parker Follett (1868-1933),
Douglas McGregor (1906-1964) ou encore dans L’entreprise
libérée : libération, management (1993) de Tom Peters.
Dans bien des cas, les effets de l’EL sur la qualité de vie au
travail et sur la performance sont positifs. Mais bon nombre de
démarches de « libération » ont conduit à des excès et reposent sur
des approches de responsabilisation caricaturales : il s’agit avant
tout de réduire de façon drastique le management intermédiaire et
les fonctions support. Les résultats peuvent alors être à l’opposé
de ceux escomptés car la diminution des moyens de régulation et
d’assistance à la disposition des collaborateurs n’est pas neutre.
Ainsi par exemple, il est rare que l’autonomie puisse s’acquérir
par les opérateurs… en toute autonomie. Elle est le fruit d’un
apprentissage et le rôle du management de proximité est essentiel.
La démarche d’« empowerment » (responsabilisation et autonomie)
L’entreprise libérée : remède miracle à tous nos maux ?
11 - « Entreprise libérée » a été déposée par Lablib, société présidée par Isaac Getz. « Campus des entreprises libérées » a également été déposé,
directement par Isaac Getz, bien que l’expression figure dans le titre de l’ouvrage largement diffusé de Tom Peters (1993).
Bon nombre
de démarches
de « libération »
reposent sur des
approches de
responsabilisation
caricaturales.
Il est rare que
l’autonomie puisse
s’acquérir par les
opérateurs… en
toute autonomie.
8. - 8 -
des opérateurs suppose une forte maturité professionnelle et une
polyvalence développée. Ceci requiert une ingénierie conséquente
(organisation de la rotation des postes, plan de formation, etc.),
souvent sous-estimée.
Une autre limite de l’EL est de préconiser une relation directe entre
le dirigeant – leader charismatique et libérateur – et les salariés,
en court-circuitant les « corps intermédiaires » qui sont aussi des
facteurs de régulation : syndicats, managers de proximité, DRH et
autres fonctions support. Un tel schéma peut se révéler dramatique
en termes de QVT, avec à la fois un surinvestissement des
collaborateurs responsabilisés, un phénomène d’isolement des autres
et une diminution pour chacun des possibilités de trouver du soutien.
La forte déstabilisation de la chaîne managériale et des fonctions
support peut provoquer des pertes de repères (savoir qui est
responsable de quoi, à qui s’adresser pour résoudre tel problème,
etc.), une multiplication des injonctions paradoxales et une montée
des risques psychosociaux. Les collaborateurs peuvent être
fortement perturbés, ce qui se traduit par un turnover important et
non souhaité. Bon nombre de collaborateurs, parfois parmi les plus
engagés dans l’entreprise, peuvent ne pas y trouver leur place et
décider de quitter l’entreprise.
Enfin, certains se demandent si l’entreprise libérée n’est pas
dans certains cas une fiction entretenue par son dirigeant. En
effet, certaines entreprises libérées reviennent à des formes plus
classiques d’organisation dès lors que le leader charismatique la
quitte (cas de Harley-Davidson). Étaient-elles alors vraiment libres ?
Des observateurs critiques13
évoquent par ailleurs le fait que la
pression du groupe dont les membres partagent certaines valeurs
(soit par une conviction pouvant résulter d’un endoctrinement ou
d’une cooptation, soit par intérêt si la rémunération est liée à la
performance du groupe) peut être pire que celle de la hiérarchie.
13 - Pour une analyse détaillée des EL voir le livre blanc « Entreprise libérée, la fin de l’illusion » du collectif des Mécréants (Mettre l’entreprise
face au changement avec réalisme, par l’échange et l’analyse des nouvelles tendances sans storytelling), Tome 1, 2016.
La déstabilisation
de la chaîne
managériale et des
fonctions support
peut provoquer
des pertes de
repères et une
montée des risques
psychosociaux.
9. - 9 -
De nombreux projets pilotes en matière d’autonomie au travail
voient le jour en France. Le modèle de l’EL a d’ailleurs été inspirant
pour nombre d’entreprises. C’est ce dont témoigne par exemple
le site Airbus de Saint-Nazaire, qui a lancé la démarche « libérer
les énergies » en 2014 et expérimente un fonctionnement en mini-
usines sur son secteur A380 depuis la rentrée 2015. Ces démarches,
nous les regroupons sous le vocable « organisations du travail
responsabilisantes », popularisé par le groupe Michelin.
En effet, chez Michelin, après l’adoption dans les années 2000 du
« Michelin Manufacturing Way » (MMW, système de production
inspiré du Toyota Production System), il a été décidé en 2007
de renforcer l’autonomie des équipes pour plus d’efficacité. Des
« organisations responsabilisantes » ont été imaginées, reposant sur
une configuration en « îlots de production ». Dominique Foucard,
directeur de la performance industrielle, explique : « Un îlot, c’est
un groupe de machines, de personnes, avec des produits entrants et
sortants, qui produisent 24h/24h et 7j/7j. Le responsable d’îlot manage
trente à quarante personnes au maximum, réparties entre quatre ou
cinq équipes qui se succèdent par rotation. Aujourd’hui, 80 % des
ouvriers Michelin travaillent en îlot et ne voient leurs chefs qu’un tiers
de leur temps passé en usine. »
D’autres expériences d’autonomie au travail
De nombreux projets
pilotes en matière
d’autonomie au
travail voient le jour
en France.
10. - 10 -
Démarche comparable chez Airbus Saint-Nazaire, même si
l’établissement s’y prend autrement. Cinq cents personnes travaillent
sur l’A380 (sur les 136 000 salariés que compte le groupe dans le
monde), dans le cadre de mini-usines, ce qui revient à repenser la
façon dont est organisé le travail et dont il est managé. Giovanni
Loiacono, ancien responsable de production, est aujourd’hui
responsable d’un service support opérationnel aux mini-usines.
Il témoigne : « Nous avons supprimé un niveau hiérarchique, le mien.
La nouvelle organisation repose sur des responsables de lignes qui
sont devenus leaders des mini-usines, et qui sont maintenant en
journée normale. Les anciens responsables d’unités sont devenus
responsables d’un service axé sur le support opérationnel aux mini-
usines et la préparation du futur : innovation, projets, etc. »
Autre grand groupe, autre expérimentation : le site de Renault Flins
organise un dialogue sur la qualité du travail depuis quelques années
accompagné par le Cnam. Une des étapes essentielles de ce projet
a consisté à observer les pratiques professionnelles des opérateurs
puis à animer la controverse autour de la qualité du travail. Jean-
Yves Bonnefond, chercheur au Cnam, explique : « nous avons
passé du temps à observer le travail des opérateurs à l’échelle de
l’atelier, sur la chaîne, et à échanger avec eux. Une fois qu’ils ont
accepté d’entrer dans l’exercice, nous leur avons proposé des outils
permettant de mener une analyse de leur travail, en particulier
des captations vidéo de leurs opérations servant de support aux
échanges. »
Chez Airbus
Saint-Nazaire,
500 personnes
travaillent sur l’A380
dans le cadre de
mini-usines, ce qui
revient à repenser
la façon dont est
organisé le travail et
dont il est managé.
11. - 11 -
14 - Dans une étude à paraître à l’automne 2016, l’Aract Ile-de-France, Terra Nova et La Fabrique de l’industrie reviendront sur les intiatives
d’une dizaine d’entreprises de toutes tailles.
On pourrait multiplier les exemples d’expérimentations, qui ne sont
d’ailleurs pas circonscrites au monde des grandes entreprises14
.
Toutefois, l’engagement ne surgit pas automatiquement d’une
nouvelle organisation, de conditions de travail favorisant
l’autonomie ni même d’un management plus responsabilisant.
Dominique Foucard, de Michelin, observe que « dans les îlots,
on peut encore faire le constat que certaines personnes sont plus
engagées que d’autres. » Que ce soit au niveau des ouvriers ou des
responsables, le groupe a observé par enquête que tous ses salariés
n’avaient pas compris le sens des outils et procédures du MMW :
« Ils appliquaient les consignes sans savoir toujours pourquoi. »
C’est pour cette raison, après avoir sondé les opérateurs, que
Michelin a décidé d’aller plus loin en 2013 en lançant le programme
« Management autonome du progrès et de la performance » (MAPP).
« Ce qui est réellement nouveau dans le MAPP, c’est le A de
autonome (être en charge des sujets prioritaires et déterminer
comment les traiter avec les outils du groupe) et le P de progrès (ne
pas travailler seulement pour obtenir la performance attendue mais
également pour réaliser un progrès en tant qu’équipe). » Le groupe
expérimente le MAPP actuellement dans six usines volontaires et
sélectionnées à travers le monde, sans qu’aucune marche à suivre ne
leur soit imposée.
Enfin, l’autonomie va souvent de pair avec la maturité
organisationnelle. Martin Virot, PDG de DuPont de Nemours France,
explique : « Au stade avancé de maturité organisationnelle, le niveau
d’autonomie des individus est très élevé, ce qui permet de libérer
les énergies. Mais atteindre ce stade est ardu, il faut trois ans à un
site pour y parvenir et cela implique que les individus quittent des
facteurs de motivation exclusivement externes (conformité, sanctions),
pour intégrer des facteurs internes d’engagement (compréhension,
implication). » Ariane Malbat, DRH du site Airbus de Saint-Nazaire
a la même analyse : « Il n’y a pas quelque chose de brutal dans notre
démarche de libération des énergies. Il y a des prérequis. Dans
certains services ou secteurs, on est arrivé à un tel niveau de maturité
industrielle, de confiance entre les managers et leurs équipes, de
responsabilité des salariés sans qu’on ne décrète rien, que la démarche
a pu être lancée. »
L’autonomie au travail est donc le résultat d’un processus progressif et
pragmatique.
L’engagement
ne surgit pas
automatiquement
de conditions de
travail favorisant
l’autonomie
ni même d’un
management plus
responsabilisant.
L’autonomie va
souvent de pair
avec la maturité
organisationnelle.
12. Les organisations responsabilisantes : une voie prometteuse
Les entreprises ont beaucoup à gagner, en termes d’engagement et de
performance, à responsabiliser leurs collaborateurs. Globalement, la
France est assez mal classée en la matière. Malgré tout, des entreprises
renouvellent leur organisation du travail, en laissant plus de marges
de manœuvre aux collaborateurs. Le modèle de l’entreprise libérée est
sous le feu des projecteurs, et pourrait passer à première vue pour le
modèle idéal. Or, il n’y a pas de recette unique et de nombreuses autres
initiatives en cours encouragent, comme lui, l’autonomie au travail.
La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse. Les
formes les plus abouties, comme les expérimentations de Renault et
Michelin, abordent la notion d’autonomie de la façon la plus large.
Elles semblent en effet favoriser l’autonomie au travail dans ses trois
dimensions : la tâche elle-même, la coopération dans l’activité de
travail et la gouvernance. Elles se démarquent ainsi d’autres modèles
qui ont trouvé leurs limites tels que le lean management, l’entreprise
libérée ou l’entreprise responsable. C’est en cela que ces approches
globales libèrent effectivement le travail et la performance, sous réserve
qu’elles soient le fruit d’un compromis sincère entre la recherche d’une
meilleure compétitivité et la volonté de donner aux travailleurs la
possibilité d’effectuer un travail de qualité.
En savoir plus
·· Anact, 2015 « QVT : négocier le travail pour le transformer, enjeux et perspectives d’une innovation sociale », Revue des
Conditions de travail, n°3, décembre.
·· Bidet-Mayer T., Toubal L., 2016, « Mutations industrielles et évolution des compétences », Les Synthèses de La Fabrique,
n°5, avril.
·· Richer M., 2015, « L’entreprise libérée est-elle socialement responsable ? », 23/11/2015, management-rse.com
Pour réagir à cette note, vous pouvez contacter : Emilie Bourdu (emilie.bourdu@la-fabrique.fr), Marie-Madeleine Pérétié
(mm.peretie@aractidf.org) ou Martin Richer (mricher@management-rse.com).
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La Fabrique de l’industrie
81 boulevard Saint-Michel – 75005 Paris
www.la-fabrique.fr
Les formes les plus
abouties abordent
l’autonomie de la
façon la plus large.