Support intervention teletravail

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synthèse des échanges sur le petit déjeuner télétravail au sein de l'espace de coworking REACTIF

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Support intervention teletravail

  1. 1. Jeudi 19 novembre 7h30 – 9h00 Petit déjeuner débat sur le télétravail Anne POLICELLA Avocat 18 Rue Saint-Jacques 59000 LILLE Tel : 03.28.36.25.15 cabinet.policella@gmail.com Réalisé avec et grâce à l’intervention de:
  2. 2. Pourquoi une telle rencontre ? Un groupement d’employeurs Une structure de portage salarial Un espace collaboratif de co working, couveuse Notre métier… Nos salariés…Nos adhérents… Nos coworkers…Notre espace de coworking
  3. 3. Un enjeu important Le télétravail peut représenter un gain de temps, de logistique et de productivité lorsque l’on arrive à vaincre les réticences persuadées qu’un management efficace s’exerce forcément les yeux dans les yeux… Nécessité de définir en toute transparence les règles et les conditions de mise en œuvre de ce système, que ce soit à travers un accord collectif négocié avec les partenaires sociaux ou une charte élaborée en concertation avec son équipe.
  4. 4. Avantages Pour l’entreprise Pour le salarié Augmenter la flexibilité des ressources humaines Réduction des temps de transports Réduire l’absentéismes et les retards (bouchons…) Horaires de temps de travail plus souples Intégration des salariés ayant des contraintes familiales ou certains handicaps complexes Amélioration de l’autonomie et de la prise de responsabilité Moderniser le processus de management Meilleure conciliation vie personnelle/ vie professionnelle Participer à l’amélioration du bilan carbone de la structure Développement de l’économie résidentielle Optimisation de certains coûts … …
  5. 5. Quelques points 1. Le cadre juridique 2. Définition du télétravail 3. Les avenants ou modification du contrat de travail 4. Le statut du télétravailleur salarié
  6. 6. Le cadre juridique du télétravail Le télétravail a d'abord été défini en 2005 par les partenaires sociaux puis par la Loi du 22 mars 2012, article L 1222-9 du Code du Travail Délimitation de l’accord interprofessionnel de 2005
  7. 7. Définition Le télétravail désigne le fait de travailler pour son employeur sans être présent dans les murs l'entreprise, ce qui signifie généralement que le salarié travaille de chez lui.
  8. 8. 4 points essentiels de la définition 1. Le télétravailleur conserve un statut salarié 2. Il est impératif d’utiliser les technologies de l’information et de la communication 3. Le travail effectué hors de l’entreprise doit pouvoir être exécuté aussi en interne 4. Les modalités d’exécution du travail doivent être régulières
  9. 9. Les différentes formes de télétravail Le télétravail peut être exercé sous plusieurs formes: Le télétravail au domicile : l'employeur met à disposition du salarié un équipement qui lui permet d'exécuter son contrat de travail au sein de son domicile. Le télétravail pendulaire ou encore en alterné : le salarié exécute son contrat de travail dans plusieurs lieux, généralement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise selon un rythme et des modalités prédéfinies. Le télétravail en centre de proximité : le salarié exécute son travail dans des bureaux gérés par un opérateur privé (espace de coworking par exemple). Le télétravail nomade : le salarié exécute son contrat de travail à l'extérieur de l'entreprise. Ce type de télétravail s'adresse à des salariés dont l'activité nécessite de nombreux déplacements et qui grâce aux moyens de communication électroniques peuvent rester en contact avec leur entreprise.
  10. 10. Le télétravail à l’étranger La question du télétravail n'a pas été envisagée par la Loi sous l'angle international, elle ne l'exclut pas non plus. Cependant, des pratiques existent mais sont quelque peu bancales. Aussi, organiser le télétravail de l'étranger suppose de régler un certain nombre de points au préalable : - Quels sont les projets du salarié ? - Souhaite-t-il à terme s'installer dans le pays d'accueil ? - Envisage-t-il de revenir en France, qu’en est-il de la prise en charge des frais de transports du déménagement de retour en France, de l'installation du matériel informatique, du dépannage. - Qu'en est-t-il si le salarié souhaite réintégrer la société française et si l'expérience de télétravail ne s'avère pas probante ?
  11. 11. Les modalités de mise en place Le télétravail doit revêtir un caractère volontaire. La loi en tire les conséquences : "Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail". (Article L 1222-9 du Code du Travail). Le télétravail n'est pas une forme de travail adaptée à tous les postes et à tous les individus. Le télétravail suppose une bonne autonomie dans l'exercice des fonctions et l'aptitude à savoir gérer son temps. La loi n'oblige pas l'entreprise à conclure un accord d'entreprise pour mettre en place le télétravail. La mise en place du télétravail doit donner lieu à une consultation préalable du Comité d'Entreprise ou des délégués du personnel. Elle doit également donner lieu à une consultation préalable du CHSCT (Code du Travail, article L 4612-8 du Code du Travail).
  12. 12. Idée importante: NI CAROTTE / NI BATON
  13. 13. Avenants ou modification du contrat de travail La rédaction d'un écrit est obligatoire (article 2 de l'ANI du 19 juillet 2005), qu'un salarié soit directement embauché en télétravail ou qu'il accepte un passage au télétravail. Le contrat de travail précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités du contrôle du temps de travail (article L 1222-9 du Code du Travail).
  14. 14. Avenants ou modification du contrat de travail Ce cadre juridique clair: - Doit favoriser la protection du salarié et de l’employeur AVENANT Prévoir plusieurs points dont: -Une période d’essai -Détailler le matériel -La part des coûts de fonctionnement pris en charge par l’employeur -…
  15. 15. Définition des modalités de télétravail Il importe de définir les conditions dans lesquelles sera organisé le télétravail dans l'entreprise : il faudra notamment définir le nombre de jours pendant lesquels le télétravailleur sera dans les locaux de l'entreprise ou chez lui. Une période d'adaptation doit être prévue au cours de laquelle le salarié ou l'employeur pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance (ANI du 19 juillet 2005, article 2). Obligation 1: Définir la durée de cette période d’adaptation Obligation 2: Déterminer la durée du délai de prévenance
  16. 16. Droit au repentir L'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 prévoit un droit au repentir de la part du télétravailleur, la loi instaure une priorité pour la reprise d'un poste sans télétravail correspondant aux qualifications et aux compétences professionnelles du salarié. (Code du Travail, article L 1222-10). En cas de disponibilité d'un tel poste, celui-ci doit être porté à la connaissance du salarié.
  17. 17. Plusieurs règles à mettre en place pour les conditions de travail: 1. Entretien annuel de suivi (Code du Travail, article L 122-12, 22-10). 2. Fixation de plages horaires. Le contrat de travail doit indiquer les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut contacter son supérieur hiérarchique. 3. Mise en place d'un système de surveillance. L'employeur peut mettre en place un système de surveillance afin de contrôler le temps de travail du télétravailleur. 4. Respect des lois, règlements et accords collectifs en vigueur. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les lois, règlements et accords collectifs en matière de durée du travail, modalités de décompte, respect du repos quotidien et hebdomadaire, etc… 5. Fixation d'objectifs. Le travail n'étant pas sur place, le contrôle du travail effectif n'est pas toujours des plus aisés. Il peut donc être opté pour un système de fixation d'objectifs. 6. Matériel à mettre à disposition du télétravailleur. L'entreprise met du matériel à disposition du salarié. L'accord d'entreprise ou le document contractuel doit préciser l'ensemble du matériel que l'employeur fournit. Un diagnostic peut être envisagé pour définir le matériel qui sera le mieux adapté au télétravail tout en prévoyant l'assurance du matériel.
  18. 18. Le statut du télétravailleur Le télétravailleur dispose du même statut juridique qu'un salarié travaillant sur le lieu de l'entreprise. A ce titre, il peut prétendre aux mêmes droits en termes de rémunération, de temps de travail, de congés payés... Le télétravailleur bénéficie également d'une affiliation au régime général de protection sociale ainsi qu'au régime de retraite complémentaire. Comme tous les salariés, le télétravailleur doit également respecter les obligations fixées par son employeur et s'expose à des sanctions disciplinaires en cas de non-respect.
  19. 19. La prise en charge des frais L’employeur doit prendre en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, notamment celui des matériels, logiciels et abonnements, ainsi que la maintenance de ceux-ci (Code du Travail, article L 1222-10 du Code du Travail), mais également assumer la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur. Frais liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel L'utilisation par le salarié à son domicile génère un certain nombre de frais. Frais fixes : montant du loyer, taxes diverses, charges de copropriété, assurance de l'habitation. Frais variables : dépenses de chauffage et d'électricité. La partie de ces frais que l'entreprise peut prendre en charge doit correspond à la quote-part des frais que le salarié supporte réellement au titre du local affecté à un usage professionnel. Frais liés à l'acquisition du mobilier Frais liés à l'adaptation du local. Frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses. Evaluation de l'avantage en nature en cas d'utilisation à titre privé.
  20. 20. Conseils: ce qui favorise la mise en place 1. La direction doit être moteur 2. La démarche doit être pensée entre l’entreprise, le salarié et les IRP 3. Il est important de savoir pourquoi on le fait 4. Il faut se donner les moyens de réussir 5. Il faut avoir confiance 6. Il est bien de passer par une expérience pilote structurée (par exemple, l'accord national prévoit une formation préalable du télétravailleur (article 10) d'une part sur les équipements techniques à leur disposition, d'autre part sur les caractéristiques du télétravail).
  21. 21. Le tiers lieux: espace de coworking Un outil efficace: -Pour un télétravail optimisé -Rassurer l’entreprise -Accompagner le salarié dans cette évolution
  22. 22. Les coordonnées Adresse : dans le CIT de RONCQ 45 A avenue de l’Europe Téléphone : 09 50 45 28 55 www.reactifconsultants.com Mail : reactif@reactifconsultants.com Sébastien VOET 06 62 13 12 40 s.voet@reactifconsultants.com

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