FIDDAYS - Retours d'expériences : télétravail, déconnexion, mise en place d'outils collaboratifs…

Fidaquitaine© 4/07/2018
Retours d’expérience :
Télétravail, déconnexion, mise
en place d’outils collaboratifs…
N°16

Fidaquitaine© - Confidentiel
SOMMAIRE
Télétravail
- La réglementation
- La mise en place
- Bilan et ajustement
Déconnexion
- La réglementation
- La mise en place
- Bilan et ajustement
Mise en place d’outils collaboratifs
- Exemple: Office 365

LE TELETRAVAIL

TELETRAVAIL - RÈGLEMENTATION
LA RÉGLEMENTATION
Articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail modifiés par la loi n°2018-
217 du 29 mars 2018.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet à un
salarié de travailler en dehors des locaux de son entreprise,
volontairement, en utilisant les technologies de l’information et de la
communication.
Le salarié a donc la possibilité de travailler:
- Chez lui
- Dans un télécentre

OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
Refus de l’employeur :
Si l’employeur refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un
poste éligible au télétravail, il doit motiver sa réponse.
Matériel de travail :
L’employeur doit informer le salarié de toutes les restrictions d’usage des
équipements ou des outils informatiques ou encore des services de
communication électronique ainsi que des sanctions pouvant être
encourues en cas de non respect de ces restrictions.
Entretien Annuel :
L’employeur a l’obligation d’organiser tous les ans un entretien portant
sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié.

LES DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Droits Généraux :
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise. Il doit donc bénéficier des
mêmes droits individuels et collectifs que les autres employés de
l’entreprise : droit à la formation, droit au respect de la vie privée, de la
santé et de la sécurité au travail, accès aux activités sociales de
l’entreprise, aux informations syndicales et aux avantages sociaux (les
titres restaurants ou encore les chèques vacances…)
Arrêt du télétravail :
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans
télétravail correspondant à ses compétences.

LES DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Refus de télétravail :
Le fait de refuser un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du
contrat de travail.
Accident du travail :
Si l’accident survient sur le lieu ou est exercé le télétravail pendant
l’exercice de l’activité professionnelle du salarié, il est présumé être un
accident du travail.

TELETRAVAIL - MISE EN PLACE
LA MISE EN PLACE
Le télétravail peut être mis en place :
- Soit dans le cadre d’un accord collectif
- Soit dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur( après avis
émis par le comité social économique, s’il en existe un)
Cependant en l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le
salarié peuvent décider de recourir au télétravail, en formalisant leur
accord par n’importe quel moyen.

TELETRAVAIL - BILAN
BILAN ET AJUSTEMENT
Le code du travail impose à l’employeur d’organiser au moins un bilan
par an avec le salarié en télétravail, portant notamment sur les conditions
d’activité du salarié et sur sa charge de travail.
Les ajustements mis en place au sein de notre cabinet :
- Signature d’un avenant au contrat de travail faisant mention des
conditions de mise en place du télétravail.
- Fournir une photo de la pièce dédiée au télétravail au domicile du
salarié (bureau)
- Faire un test de la connexion internet et du débit pour s’assurer que le
télétravail peut se dérouler dans de bonnes conditions.
- Signature de la charte informatique qui précise notamment le non
accès au pc par des tiers.

TELETRAVAIL - BILAN
Exemple : Etat des lieux du télétravail dans la société ORANGE
Au sein de la société ORANGE le télétravail a fait l’objet de deux accords
signés en 2009 et en 2013.
3 Modes d’organisation ont été prévus :
- Le télétravail Hebdomadaire: avenant au contrat de travail fixant les
journées et les demi-journées travaillées.
- Le télétravail mensuel: cas dans lequel l’activité du salarié ne permet
pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail,
prévisions d’un volume mensuel de jours supérieur à trois. Dans cette
hypothèse le nombre de jours et de demi-journées télétravaillés est
déterminé au fur et à mesure suite à échange entre le salarié et le
manager.
- Le télétravail occasionnel qui lui répond à des situations inhabituelles
ou d’urgence. Dans ce cas pas d’avenant au contrat de travail et le
refus du manager doit être notifié au salarié par courriel.

TELETRAVAIL - BILAN
Exemple : Etat des lieux du télétravail dans la société ORANGE :
Conditions et mise en œuvre effective du télétravail dans la société
ORANGE :
Le télétravail est basé sur le volontariat réciproque et sur un rapport de
confiance entre le collaborateur et le manager.
L’avenant au contrat de travail est établi pour une durée d’un an
renouvelable et fixe les plages horaire ou le salarié peut être joignable
pour respecter sa vie privée.
Période d’adaptation de 3 mois et présence dans les locaux de
l’entreprise au moins 2 jours par semaine, pour éviter l’isolement de la
personne.
L’accès au télétravail n’est possible que pour les activités exercées de
manière autonome. Sont exclues toutes les activités nécessitant une
présence physique face aux clients.

TELETRAVAIL - EXEMPLE
Le Télétravail au sein de l’entreprise ORANGE en quelques chiffres :
En 2015 le télétravail représentait 6,30% de l’effectif salarié avec 5 712
télétravailleurs. Le nombre de Télétravailleurs a été multiplié par 8 en 6
ans.
Le mode d’organisation majoritaire est le télétravail hebdomadaire:
77,21% des télétravailleurs disposent de 1 à 3 jours de télétravail par
semaine.
70,62% des télétravailleurs sont des cadres.
Le travail à domicile est le modèle privilégié.
70,01% ont opté pour ce modèle contre 11,71% pour le bureau satellite.

L’importance majeure du système d’information :
La qualité des outils de communication et leur bonne utilisation sont
primordiales dans la relation managériale à distance.
Suite à une étude menée par l’Institut des Métiers d’Orange 6 enjeux ont
été identifiés sur le travail et le management à distance :
- L’ambivalence de la perception du contrôle par les managés,
- La remise en cause des présupposés d’usage des outils de
coordination à distance et leur performances,
- L’identité d’appartenance des managers et des managés,
- La gestion des carrières lorsque les salariés sont dans une situation de
management à distance,
- La transmission des données et le partage des connaissances dans une
équipe à distance,
- Les styles de leadership et les compétences particulières nécessaires
pour manager et être managé à distance.

Question clé : La confiance
Le télétravail repose sur la confiance entre les niveaux hiérarchiques.
Il faut que chacun puisse trouver sa place et la motivation pour
accomplir ses missions.
Un contrôle trop étroit peu être ressenti comme une intrusion dans la
sphère de l’autonomie et non comme un soutien. A contrario un contrôle
faible sera ressenti positivement en relation avec l’autonomie exercée,
pais pourra aussi être perçu comme un signe de désintéressement voire
d’abandon de la part du manager.

TELETRAVAIL-EXEMPLE
Orange a mis en place 3 formes de contrôle:
- Le contrôle par les technologies de l’information et de la
communication.
- Le contrôle déclaratif basé sur le reporting des tâches effectuées.
- Le contrôle par les résultats sur la base d’objectifs fixés par le manager.

LE DROIT A LA
DECONNEXION

DROIT A LA DECONNEXION
PREAMBULE
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le
monde du travail, ce sont des modes de travail qui évoluent. Le lieu de
travail n’existe plus dans bien des secteurs, les salariés sont de plus en
plus « Connectés » en dehors des heures de bureau. La frontière entre vie
professionnelle et personnelle est ténue, le temps de travail n’est plus
continu…
C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections
nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est inscrit
dans la Loi.

LA REGLEMENTATION
Instauré par la Loi travail du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est
entré en vigueur le 1er janvier 2017.
Il est prévu aux Articles L.2242-8 alinéa 7, L.3121-64 , L.3121-65 du code
du travail modifiés par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
Le droit à la déconnexion est la mise en place par l’entreprise de
dispositifs de régularisation de l’utilisation des outils numériques, en vue
d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie
personnelle et familiale. Il s’applique à tous les salariés.
En effet les risques encourus en l’absence de réglementation étaient :
- Le stress, le burn-out ;
- La perméabilité entre vie professionnelle et vie privée…

LA MISE EN PLACE
La déconnexion peut être mise en place :
- Soit dans le cadre d’un accord collectif,
- Soit à défaut d’accord collectif, dans le cadre d’une charte élaborée par
l’employeur (après avis émis par le Comité social et économique s’il en
existe un). Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la
déconnexion et est communiquée par tout moyen aux salariés concernés.
Le champ d’application concerne :
– Tous les salariés, plus particulièrement ceux qui ont opté pour le
télétravail, ou qui bénéficient du statut cadre.
Le droit à la déconnexion peut prendre la forme de blocage d’email pendant
certaines heures, la non obligation pour le salarié de répondre aux emails en
dehors des horaires habituels de travail, etc…

SANCTION ET CONTROLE
Article L.2242-8 du Code du travail :
Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la
charge de l’employeur fixée à 1% des rémunérations et gains versés aux
travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles
l’entreprise n’est pas couverte par l’accord.
Entretien Annuel :
L’employeur a l’obligation d’organiser tous les ans un entretien portant sur
les conditions d’activité et la charge de travail du salarié.

BILAN ET AJUSTEMENT
Un bilan mitigé :
A ce jour, environ un tiers des actifs (33,5%) restent connectés à leurs
smartphones ou tablettes pendant leurs congés d’été. Le fait de ne pas se
connecter entraîne un sentiment de culpabilité.
Ce taux est plus prononcé chez les cadres (42,7%) et les actifs les plus jeunes
(+ de 35%).
A ce jour, du fait de l’absence efficace de sanctions et face à la difficulté de
délimiter «temps de travail» et «temps de repos», il paraît difficile pour les
entreprises de garantir pour tous le respect du droit à la déconnexion.
Les ajustements :
- Mise en place d’actions de sensibilisation à un usage raisonnable des
outils informatiques, Formation aux outils du numérique…
- Négociation annuelle obligatoire.

EXEMPLES DU DROIT A LA DECONNEXION
Chez Allianz France :
Mise en place de la «Charte e-mails» qui invite à ne pas les diffuser entre 21
heures et 7 heures du matin, ainsi que les week-ends, ce qui permet de
relâcher la pression sur certains cadres qui «se sentent moins coupables de ne
pas traiter la demande, si elle arrive en dehors des clous».
Chez le Groupe Renault :
Même principe, où les négociations de l’accord ont conduit à une note de
fonctionnement : limitation des mails et des appels téléphoniques le soir et
le week-end, sauf cas exceptionnel, et pas d’obligation de répondre en
dehors des heures de travail.
Pour de nombreux spécialistes du travail, ce droit virtuel n’éluderait pas la
question de la charge de travail. Au contraire, elle ne ferait «qu’accroître le
stress des salariés au détriment de leur santé, les obligeant à réaliser leurs
tâches dans des délais plus courts ».

OUTILS COLLABORATIFS

OUTILS COLLABORATIFS
OFFICE 365
- Les calendriers partagés (système de couleurs, partage de ressources…),
- Outil accessible à distance,
- Toutes les versions sont identiques pas de problème de compatibilité
entre les différentes versions installées sur les ordinateurs,
- Travail facilité,
- Capacité à mettre en place le télétravail (Skype Entreprise)
- Skype est utilisé en interne comme une messagerie en off et pro (partage
ecran, envoi de document…).
- Contacts partagés (segmentation et notion de droit de modification).
- One note c’est top !
TRELLO, GOOGLE DRIVE, SLACK…
- Dépend du projet et du nombre d’intervenants sur le dossier.

FIDAQUITAINE - Confidentiel
2
5

26
3 av. Georges Clemenceau 33150 CENON
05 56 40 94 20
26 rue Chanzy 24000 PERIGUEUX
05 53 46 65 16
www.FIDAQUITAINE.com
ENSEMBLE,
C U L T I V O N S V O T R E R É U S S I T E !

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