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Comment mettre en place le
télétravail de manière pérenne ?
14 septembre 2021
Formation flash animée par :
• Cédric Barrey - Consultant / Formateur M2i
En coanimation avec :
• Céline Miton - Directrice pôle Management
2
Présentation du groupe M2i 3
4
Comment mettre en place
le télétravail de manière pérenne ?
5
• Présentation de l’intervenant
o Définition juridique du télétravail
o Procédure de mise en place à l’échelle de l’entreprise
• Conclusion : 3 idées reçues sur le télétravail
• La nécessité de se former
Sommaire 5
6
Cédric BARREY
Consultant / Formateur M2i
6
Présentation de l’intervenant
Consultant expérimenté en audit et
accompagnement des entreprises sur les
changements organisationnels et managériaux,
Cédric Barrey est également formateur spécialiste
en RH et management depuis plus de dix ans.
Il apprécie partager les expériences et innovations
de terrain pour faciliter l'appréhension et le
déploiement opérationnel de solutions.
• Loin de convaincre les entreprises précédemment utilisatrices, la crise sanitaire a révélé l’étendue
des métiers télétravaillables tout en sécurisant cette pratique longtemps floue juridiquement.
• Besoin de nomadisme, entreprise libérée, réduction des coûts patrimoniaux des entreprises…
les « vertus » du télétravail semblent nombreuses, et 2021 voit l’augmentation de 75% de projets d’accords
sur le télétravail pour l’inscrire comme une nouvelle forme de travail et de collaboration.
7
Le télétravail : une redécouverte liée à la crise sanitaire
Comment définir juridiquement le télétravail aujourd’hui ?
Quelles précautions faut-il prendre quant à sa mise en place ?
Que doit-on garantir au salarié ?
DEFINITION JURIDIQUE
DU TELETRAVAIL
• La crise du Covid a été l'occasion d'appliquer l'article L.1222-11 du Code
du travail et de généraliser le recours au télétravail sans possibilité de
refus du salarié. Cet article de loi prévoit en effet qu'en cas de menace
d'épidémie « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme
un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la
continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des
salariés ».
• Aucun avenant au contrat de travail n'est nécessaire : un salarié peut
donc passer en télétravail sans formalisme particulier.
• En revanche, si le télétravail est mis en place durablement et de façon
pérenne indépendamment des mesures sanitaires en cours, il est
conseillé de signer un avenant au contrat de travail.
• L'employeur ne peut refuser le télétravail au salarié qu'à la condition de
prouver que les règles sanitaires contre le Coronavirus sont bien
respectées et que la présence physique du salarié est nécessaire sur le
lieu de travail. Naturellement, employeur et salarié peuvent décider d'un
commun accord d'alterner présence en entreprise et télétravail.
Définition juridique du télétravail 9
• Le télétravail est un mode d'organisation dans lequel le salarié accomplit son
travail hors des locaux de son employeur de façon régulière et volontaire en
utilisant les technologies de l'information et de la communication pour des
fonctions qui auraient pu être exercées dans ces même locaux. Cette forme
d'organisation du travail est encadrée par les articles L.1222-9, L.1222-10 et
L.1222-11 du Code du travail. Ces dispositions sont complétées par le
contrat de travail ou un avenant à ce dernier.
• Le télétravail suppose donc la réunion des conditions suivantes :
1. Le travail doit tout d'abord être effectué hors des locaux de
l'employeur, notamment via l'utilisation de moyens tels qu'Internet
ou le téléphone.
2. Il doit ensuite être accompli dans ces conditions de manière
régulière, un travail réalisé occasionnellement au domicile du
salarié ne conférant pas le statut de télétravailleur.
3. Enfin, et sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit donner
son accord à cette forme d'organisation du travail via la signature
de son contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
4. Le télétravail doit simplement être accompli en dehors des locaux
de l'employeur. Dès lors, il peut être effectué aussi bien au domicile
du salarié que dans un autre lieu (dans un espace de co-working, un
café...).
Définition juridique du télétravail 10
PROCEDURE DE MISE EN PLACE
DANS L’ENTREPRISE
• Avant la réforme du Code du travail, le télétravail devait être prévu dans
le contrat de travail ou être mis en place par le biais de la signature d'un
avenant au contrat de travail.
• Depuis la réforme, la mise en place du télétravail dans l'entreprise
s'effectue par accord collectif ou par le biais d'une charte élaborée par
l'employeur (après avoir recueilli l'avis du comité social et économique
s'il en existe un).
• Ce texte fixe notamment les conditions de passage au télétravail, les
modalités de contrôle du temps de travail ou la fixation des horaires
pendant lesquels l'employeur peut contacter ses salariés (dans le respect
du droit à la déconnexion).
• Mais même en l'absence d'accord collectif ou de charte dans l'entreprise,
le salarié et l'employeur peuvent se mettre d'accord pour recourir au
télétravail. C'est notamment le cas lorsque le recours au télétravail est
occasionnel (exemples : une grève des transports, un salarié devant
garder son enfant malade chez lui, une forte chaleur liée à une canicule,
etc.). L'employeur et le salarié doivent alors formaliser leur accord par
tous moyens. Il peut par exemple s'agir d'un simple échange d'emails.
12
Procédure de mise en place dans l’entreprise
• Un salarié peut demander à travailler en télétravail. Mais l'employeur est
libre d'accepter ou de refuser. L’employeur est le seul à décider des
métiers télétravaillables ou non. Si l'employeur refuse le télétravail à un
salarié il doit lui fournir les raisons de sa décision.
• A l'inverse, un employeur ne peut pas imposer le télétravail à son salarié.
Il faut que celui-ci donne son accord. Le salarié qui refuse un poste de
télétravailleur ne peut pas être licencié en raison de ce refus (article L.
1222-9 du Code du travail).
• Le recours au télétravail présente des avantages mais également
certains inconvénients pour le salarié (manque de matériel ou de
documentation, isolement...). Ce dernier peut donc parfois vouloir
travailler à nouveau dans les locaux de l'entreprise. Dans cette situation,
les conditions d'un retour dans les locaux de l'entreprise sont fixées par
l'accord collectif ou la charte.
• Il incombe dans tous les cas à l'employeur de donner la priorité à son
salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque
celui-ci correspond à ses qualifications et à ses compétences
professionnelles. Il doit alors porter à la connaissance de son salarié la
disponibilité de tout poste de cette nature.
13
Procédure de mise en place dans l’entreprise
• Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés de droit
commun (accès à la formation professionnelle, visites médicales au
travail, participation aux élections professionnelles, etc.). Mais en raison
du régime particulier applicable au télétravail, l'employeur a quelques
obligations spécifiques vis-à-vis de son salarié.
1. Matériel et équipement
• L'employeur peut prendre en charge les coûts découlant directement de
l'exercice du télétravail, ce qui implique notamment le coût des
matériels, logiciels, abonnements (téléphone, internet,...),
communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci.
• Mais cette prise en charge n'est plus une obligation depuis la réforme du
Code du travail (Novembre 2020). L'accord collectif ou la charte sur le
télétravail dans l'entreprise peut toutefois imposer ce remboursement
par l'employeur. Afin de prévenir certains abus, l'employeur doit
informer le salarié des restrictions éventuelles concernant l'usage du
matériel mis à sa disposition ainsi que des sanctions encourues en cas de
non-respect de ces règles.
Les droits du salarié à garantir 14
2. Temps de travail et horaires
• Le télétravail permet au salarié de bénéficier d'une grande liberté quant
à l'organisation de son temps de travail. Pour autant, la législation sur la
durée du travail et les règles concernant le décompte d'éventuelles
heures supplémentaires doivent être respectées. L'employeur peut donc
contrôler le temps de travail de son salarié. Les modalités de ce contrôle
sont précisées dans l'accord collectif ou la charte sur le télétravail.
3. Entretien annuel
• Le Code du travail impose à l'employeur d'organiser au moins un
entretien par an avec le salarié en télétravail. Celui-ci est censé porter
notamment sur les conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de
travail.
4. Accident du travail
• Si un accident survient sur le lieu pendant les horaires du télétravail, cet
accident est présumé être un accident du travail. A charge pour
l'employeur de démontrer que cet accident était sans lien avec
l'exécution du travail.
Les droits du salarié à garantir 15
5. Location
• Afin d'avertir son propriétaire, il est conseillé au télétravailleur à domicile
qui loue son logement d'adresser une demande d'autorisation d'exercer
une activité professionnelle au domicile, en précisant que son activité
exclut toute réception de clientèle ou de marchandises quelconques.
6. Les frais professionnels
• Les frais professionnels engagés par le salarié en télétravail peuvent être
remboursés par l'employeurs. Exemple : l'abonnement à internet. Ce
remboursement est exonéré de cotisations et de contributions sociales
sous certaines conditions. En cas de remboursement au réel, le salarié
doit produire des justificatifs des frais engagés.
• L'employeur a également la possibilité de verser une allocation forfaitaire
pour frais. Pour l'Urssaf, cette allocation propre au télétravail est
exonérée de cotisations sociales dans une limite fixée à 10 euros par mois
par jour de la semaine télétravaillée :
• Exemple : si le salarié est en télétravail 3 jours par semaine, l'allocation sera exonérée
dans la limite de 30 euros par mois. Le salarié doit en principe toujours fournir des
justificatifs. Toutefois, l'Urssaf (communiqué du 29 janvier 2021) prévoit qu'ils ne sont
pas nécessaires dès lors que l'allocation forfaitaire pour frais est prévue par la
convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou un
accord de groupe.
Les droits du salarié à garantir 16
Faut-il signer un accord pour mettre en œuvre le télétravail ?
• Pour mettre en place le télétravail, l’entreprise peut soit :
• signer un accord collectif si elle dispose en son sein de délégués
syndicaux ;
• rédiger une charte, qu’elle soumet avant pour avis au CSE ;
• obtenir l’accord pour chaque salarié concerné par le télétravail.
• La signature d’un accord ou la rédaction d’une charte ne sont pas
obligatoires. Elles sont vivement conseillées dès lors que le recours au
télétravail est régulier, car elles permettent de fixer un cadre collectif.
Un accord doit-il être conclu dans une entreprise où le télétravail est
volontaire et libre ?
• Non, l'entreprise n’y est pas tenue.
L’employeur doit-il obligatoirement essayer de négocier un accord ou peut-il
directement faire une charte ?
• Si l’entreprise dispose en son sein de délégués syndicaux, elle doit tenter
de parvenir à un accord avec eux. A défaut, seulement, elle peut rédiger
une charte.
Foire aux questions 17
Peut-on négocier l’accord avec le CSE à défaut de délégués syndicaux dans
l’entreprise ?
• Oui. Ce n’est pas une obligation.
En l’absence de CSE, devons-nous faire un accord ou une charte ?
• Les deux sont possibles.
A défaut de délégués syndicaux, comment l’entreprise doit-elle procéder
pour négocier un accord télétravail ?
• Elle peut négocier l’accord avec les membres titulaires du CSE (mandatés
ou non par un syndicat représentatif) ou avec des salariés mandatés par
une organisation syndicale représentative.
L’avis du CSE est-il uniquement consultatif ?
Un avis négatif du CSE sur la charte n’empêche pas l’entreprise de mettre en
place le télétravail.
La charte doit-elle être annexée au règlement intérieur pour avoir une
portée juridique ?
Il n’est pas nécessaire d’annexer la charte au règlement intérieur pour lui
donner une existence juridique.
Foire aux questions 18
CONCLUSION : 3 IDÉES REÇUES
SUR LE TÉLÉTRAVAIL
Conclusion : 3 idées reçues sur le télétravail 20
C’est une mode, ça va passer...
"Pour une frange de la population, rien n’a changé : à peine déconfinés, ils sont déjà repartis comme avant. En revanche, certains se
sont rendu compte qu’ils pouvaient travailler autrement, vivre différemment. Et ces gens-là̀ on ne les fera jamais revenir en
arrière", avertit Alexandre Pachulski, cofondateur de Talentsoft.
Ce que confirme Christian Belval, directeur du développement du groupe April : "Je ne suis pas capable de vous dire à quoi
ressemblera le télétravail en 2021 et dans les années qui suivront. Ce que je peux affirmer, en revanche, c’est que les entreprises
qui ne se posent pas des aujourd’hui toutes les questions autour de sa mise en œuvre auront de grandes difficultés dans la
fidélisation et dans l’embauche de collaborateurs."
C’est plus difficile de recruter
"Nous recrutons des profils techs très “pénuriques. L’intérêt d’être en 100% télétravail, c’est de pouvoir aller chercher en dehors
des grandes villes des profils talentueux et moins sollicités", assure Frédéric Plais, le cofondateur de Platform.sh, lui-même
télétravaillant depuis son domicile de San Francisco. "En 2019, nous avons recruté 80 personnes sur 14 000 CV reçus."
La distance tue la créativité́
"Le télétravail est intéressant, car il laisse une place à l’ennui et à la possibilité d’être créatif au moment où on a envie de l’être",
estime Yann Florençon, directeur de la transformation digitale pour le cabinet Génie des lieux, spécialisé dans l’organisation et
l’aménagement des environnements de travail. "Or une réunion nous impose souvent d’appuyer sur le bouton “créatif” à̀̀ une
heure donnée. Ça n’est pas la vraie vie. On a tous des rythmes, des modes de fonctionnement différents. On peut être créatif le
week-end sur son vélo, en cuisinant, en lisant..."
LA NECESSITE DE SE FORMER
22
La nécessité de se former
Formation Nombre de jours Note
Télétravail : sachez optimiser votre
organisation
1 jour (7h00)
Télétravail : organisez le travail de vos
collaborateurs
1 jour (7h00)
Animer des réunions productives
en distanciel
3 jours (21h00)
Travaillez à distance de manière
collaborative
2 jours (14h00)
Manager le télétravail dans le secteur public 1 jour (7h00)
Manager à distance avec les outils du digital 2 jours (14h00)
Nb : Certaines de ces formations peuvent être financées dans le cadre des actions collectives.
👉 https://www.m2iformation.fr/recherche/?q=teletravail
DES QUESTIONS ?
2
4
Cédric BARREY et nos conseillers formation
restent à votre disposition pour vous accompagner dans tous vos projets :
management@m2iformation.fr
Des questions ? 24
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Formation M2i - Comment mettre en place le télétravail de manière pérenne ?

  • 1.
  • 2. Comment mettre en place le télétravail de manière pérenne ? 14 septembre 2021 Formation flash animée par : • Cédric Barrey - Consultant / Formateur M2i En coanimation avec : • Céline Miton - Directrice pôle Management 2
  • 4. 4 Comment mettre en place le télétravail de manière pérenne ?
  • 5. 5 • Présentation de l’intervenant o Définition juridique du télétravail o Procédure de mise en place à l’échelle de l’entreprise • Conclusion : 3 idées reçues sur le télétravail • La nécessité de se former Sommaire 5
  • 6. 6 Cédric BARREY Consultant / Formateur M2i 6 Présentation de l’intervenant Consultant expérimenté en audit et accompagnement des entreprises sur les changements organisationnels et managériaux, Cédric Barrey est également formateur spécialiste en RH et management depuis plus de dix ans. Il apprécie partager les expériences et innovations de terrain pour faciliter l'appréhension et le déploiement opérationnel de solutions.
  • 7. • Loin de convaincre les entreprises précédemment utilisatrices, la crise sanitaire a révélé l’étendue des métiers télétravaillables tout en sécurisant cette pratique longtemps floue juridiquement. • Besoin de nomadisme, entreprise libérée, réduction des coûts patrimoniaux des entreprises… les « vertus » du télétravail semblent nombreuses, et 2021 voit l’augmentation de 75% de projets d’accords sur le télétravail pour l’inscrire comme une nouvelle forme de travail et de collaboration. 7 Le télétravail : une redécouverte liée à la crise sanitaire Comment définir juridiquement le télétravail aujourd’hui ? Quelles précautions faut-il prendre quant à sa mise en place ? Que doit-on garantir au salarié ?
  • 9. • La crise du Covid a été l'occasion d'appliquer l'article L.1222-11 du Code du travail et de généraliser le recours au télétravail sans possibilité de refus du salarié. Cet article de loi prévoit en effet qu'en cas de menace d'épidémie « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». • Aucun avenant au contrat de travail n'est nécessaire : un salarié peut donc passer en télétravail sans formalisme particulier. • En revanche, si le télétravail est mis en place durablement et de façon pérenne indépendamment des mesures sanitaires en cours, il est conseillé de signer un avenant au contrat de travail. • L'employeur ne peut refuser le télétravail au salarié qu'à la condition de prouver que les règles sanitaires contre le Coronavirus sont bien respectées et que la présence physique du salarié est nécessaire sur le lieu de travail. Naturellement, employeur et salarié peuvent décider d'un commun accord d'alterner présence en entreprise et télétravail. Définition juridique du télétravail 9
  • 10. • Le télétravail est un mode d'organisation dans lequel le salarié accomplit son travail hors des locaux de son employeur de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication pour des fonctions qui auraient pu être exercées dans ces même locaux. Cette forme d'organisation du travail est encadrée par les articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail. Ces dispositions sont complétées par le contrat de travail ou un avenant à ce dernier. • Le télétravail suppose donc la réunion des conditions suivantes : 1. Le travail doit tout d'abord être effectué hors des locaux de l'employeur, notamment via l'utilisation de moyens tels qu'Internet ou le téléphone. 2. Il doit ensuite être accompli dans ces conditions de manière régulière, un travail réalisé occasionnellement au domicile du salarié ne conférant pas le statut de télétravailleur. 3. Enfin, et sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit donner son accord à cette forme d'organisation du travail via la signature de son contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 4. Le télétravail doit simplement être accompli en dehors des locaux de l'employeur. Dès lors, il peut être effectué aussi bien au domicile du salarié que dans un autre lieu (dans un espace de co-working, un café...). Définition juridique du télétravail 10
  • 11. PROCEDURE DE MISE EN PLACE DANS L’ENTREPRISE
  • 12. • Avant la réforme du Code du travail, le télétravail devait être prévu dans le contrat de travail ou être mis en place par le biais de la signature d'un avenant au contrat de travail. • Depuis la réforme, la mise en place du télétravail dans l'entreprise s'effectue par accord collectif ou par le biais d'une charte élaborée par l'employeur (après avoir recueilli l'avis du comité social et économique s'il en existe un). • Ce texte fixe notamment les conditions de passage au télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou la fixation des horaires pendant lesquels l'employeur peut contacter ses salariés (dans le respect du droit à la déconnexion). • Mais même en l'absence d'accord collectif ou de charte dans l'entreprise, le salarié et l'employeur peuvent se mettre d'accord pour recourir au télétravail. C'est notamment le cas lorsque le recours au télétravail est occasionnel (exemples : une grève des transports, un salarié devant garder son enfant malade chez lui, une forte chaleur liée à une canicule, etc.). L'employeur et le salarié doivent alors formaliser leur accord par tous moyens. Il peut par exemple s'agir d'un simple échange d'emails. 12 Procédure de mise en place dans l’entreprise
  • 13. • Un salarié peut demander à travailler en télétravail. Mais l'employeur est libre d'accepter ou de refuser. L’employeur est le seul à décider des métiers télétravaillables ou non. Si l'employeur refuse le télétravail à un salarié il doit lui fournir les raisons de sa décision. • A l'inverse, un employeur ne peut pas imposer le télétravail à son salarié. Il faut que celui-ci donne son accord. Le salarié qui refuse un poste de télétravailleur ne peut pas être licencié en raison de ce refus (article L. 1222-9 du Code du travail). • Le recours au télétravail présente des avantages mais également certains inconvénients pour le salarié (manque de matériel ou de documentation, isolement...). Ce dernier peut donc parfois vouloir travailler à nouveau dans les locaux de l'entreprise. Dans cette situation, les conditions d'un retour dans les locaux de l'entreprise sont fixées par l'accord collectif ou la charte. • Il incombe dans tous les cas à l'employeur de donner la priorité à son salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et à ses compétences professionnelles. Il doit alors porter à la connaissance de son salarié la disponibilité de tout poste de cette nature. 13 Procédure de mise en place dans l’entreprise
  • 14. • Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés de droit commun (accès à la formation professionnelle, visites médicales au travail, participation aux élections professionnelles, etc.). Mais en raison du régime particulier applicable au télétravail, l'employeur a quelques obligations spécifiques vis-à-vis de son salarié. 1. Matériel et équipement • L'employeur peut prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, ce qui implique notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements (téléphone, internet,...), communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci. • Mais cette prise en charge n'est plus une obligation depuis la réforme du Code du travail (Novembre 2020). L'accord collectif ou la charte sur le télétravail dans l'entreprise peut toutefois imposer ce remboursement par l'employeur. Afin de prévenir certains abus, l'employeur doit informer le salarié des restrictions éventuelles concernant l'usage du matériel mis à sa disposition ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de ces règles. Les droits du salarié à garantir 14
  • 15. 2. Temps de travail et horaires • Le télétravail permet au salarié de bénéficier d'une grande liberté quant à l'organisation de son temps de travail. Pour autant, la législation sur la durée du travail et les règles concernant le décompte d'éventuelles heures supplémentaires doivent être respectées. L'employeur peut donc contrôler le temps de travail de son salarié. Les modalités de ce contrôle sont précisées dans l'accord collectif ou la charte sur le télétravail. 3. Entretien annuel • Le Code du travail impose à l'employeur d'organiser au moins un entretien par an avec le salarié en télétravail. Celui-ci est censé porter notamment sur les conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail. 4. Accident du travail • Si un accident survient sur le lieu pendant les horaires du télétravail, cet accident est présumé être un accident du travail. A charge pour l'employeur de démontrer que cet accident était sans lien avec l'exécution du travail. Les droits du salarié à garantir 15
  • 16. 5. Location • Afin d'avertir son propriétaire, il est conseillé au télétravailleur à domicile qui loue son logement d'adresser une demande d'autorisation d'exercer une activité professionnelle au domicile, en précisant que son activité exclut toute réception de clientèle ou de marchandises quelconques. 6. Les frais professionnels • Les frais professionnels engagés par le salarié en télétravail peuvent être remboursés par l'employeurs. Exemple : l'abonnement à internet. Ce remboursement est exonéré de cotisations et de contributions sociales sous certaines conditions. En cas de remboursement au réel, le salarié doit produire des justificatifs des frais engagés. • L'employeur a également la possibilité de verser une allocation forfaitaire pour frais. Pour l'Urssaf, cette allocation propre au télétravail est exonérée de cotisations sociales dans une limite fixée à 10 euros par mois par jour de la semaine télétravaillée : • Exemple : si le salarié est en télétravail 3 jours par semaine, l'allocation sera exonérée dans la limite de 30 euros par mois. Le salarié doit en principe toujours fournir des justificatifs. Toutefois, l'Urssaf (communiqué du 29 janvier 2021) prévoit qu'ils ne sont pas nécessaires dès lors que l'allocation forfaitaire pour frais est prévue par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe. Les droits du salarié à garantir 16
  • 17. Faut-il signer un accord pour mettre en œuvre le télétravail ? • Pour mettre en place le télétravail, l’entreprise peut soit : • signer un accord collectif si elle dispose en son sein de délégués syndicaux ; • rédiger une charte, qu’elle soumet avant pour avis au CSE ; • obtenir l’accord pour chaque salarié concerné par le télétravail. • La signature d’un accord ou la rédaction d’une charte ne sont pas obligatoires. Elles sont vivement conseillées dès lors que le recours au télétravail est régulier, car elles permettent de fixer un cadre collectif. Un accord doit-il être conclu dans une entreprise où le télétravail est volontaire et libre ? • Non, l'entreprise n’y est pas tenue. L’employeur doit-il obligatoirement essayer de négocier un accord ou peut-il directement faire une charte ? • Si l’entreprise dispose en son sein de délégués syndicaux, elle doit tenter de parvenir à un accord avec eux. A défaut, seulement, elle peut rédiger une charte. Foire aux questions 17
  • 18. Peut-on négocier l’accord avec le CSE à défaut de délégués syndicaux dans l’entreprise ? • Oui. Ce n’est pas une obligation. En l’absence de CSE, devons-nous faire un accord ou une charte ? • Les deux sont possibles. A défaut de délégués syndicaux, comment l’entreprise doit-elle procéder pour négocier un accord télétravail ? • Elle peut négocier l’accord avec les membres titulaires du CSE (mandatés ou non par un syndicat représentatif) ou avec des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative. L’avis du CSE est-il uniquement consultatif ? Un avis négatif du CSE sur la charte n’empêche pas l’entreprise de mettre en place le télétravail. La charte doit-elle être annexée au règlement intérieur pour avoir une portée juridique ? Il n’est pas nécessaire d’annexer la charte au règlement intérieur pour lui donner une existence juridique. Foire aux questions 18
  • 19. CONCLUSION : 3 IDÉES REÇUES SUR LE TÉLÉTRAVAIL
  • 20. Conclusion : 3 idées reçues sur le télétravail 20 C’est une mode, ça va passer... "Pour une frange de la population, rien n’a changé : à peine déconfinés, ils sont déjà repartis comme avant. En revanche, certains se sont rendu compte qu’ils pouvaient travailler autrement, vivre différemment. Et ces gens-là̀ on ne les fera jamais revenir en arrière", avertit Alexandre Pachulski, cofondateur de Talentsoft. Ce que confirme Christian Belval, directeur du développement du groupe April : "Je ne suis pas capable de vous dire à quoi ressemblera le télétravail en 2021 et dans les années qui suivront. Ce que je peux affirmer, en revanche, c’est que les entreprises qui ne se posent pas des aujourd’hui toutes les questions autour de sa mise en œuvre auront de grandes difficultés dans la fidélisation et dans l’embauche de collaborateurs." C’est plus difficile de recruter "Nous recrutons des profils techs très “pénuriques. L’intérêt d’être en 100% télétravail, c’est de pouvoir aller chercher en dehors des grandes villes des profils talentueux et moins sollicités", assure Frédéric Plais, le cofondateur de Platform.sh, lui-même télétravaillant depuis son domicile de San Francisco. "En 2019, nous avons recruté 80 personnes sur 14 000 CV reçus." La distance tue la créativité́ "Le télétravail est intéressant, car il laisse une place à l’ennui et à la possibilité d’être créatif au moment où on a envie de l’être", estime Yann Florençon, directeur de la transformation digitale pour le cabinet Génie des lieux, spécialisé dans l’organisation et l’aménagement des environnements de travail. "Or une réunion nous impose souvent d’appuyer sur le bouton “créatif” à̀̀ une heure donnée. Ça n’est pas la vraie vie. On a tous des rythmes, des modes de fonctionnement différents. On peut être créatif le week-end sur son vélo, en cuisinant, en lisant..."
  • 21. LA NECESSITE DE SE FORMER
  • 22. 22 La nécessité de se former Formation Nombre de jours Note Télétravail : sachez optimiser votre organisation 1 jour (7h00) Télétravail : organisez le travail de vos collaborateurs 1 jour (7h00) Animer des réunions productives en distanciel 3 jours (21h00) Travaillez à distance de manière collaborative 2 jours (14h00) Manager le télétravail dans le secteur public 1 jour (7h00) Manager à distance avec les outils du digital 2 jours (14h00) Nb : Certaines de ces formations peuvent être financées dans le cadre des actions collectives. 👉 https://www.m2iformation.fr/recherche/?q=teletravail
  • 24. 2 4 Cédric BARREY et nos conseillers formation restent à votre disposition pour vous accompagner dans tous vos projets : management@m2iformation.fr Des questions ? 24
  • 25. MERCI DE VOTRE PARTICIPATION !