Ff75 c 140425-talentslatents

1© Groupe QPC 2014 – loi du 11 mars 1957 & 3 juillet 1985

TALENTS
LATENTS
Bousculer
Booster
Briller

© Groupe QPC 2014 – loi du 11 mars 1957 & 3 juillet 1985 3
@philbert44

Disposition Titre et contenu avec
liste
Commençons par un TOAST

Présentation respective : vous, je, nous
3 85 35 15 15 8 15

Notre mission
Stimuler et révéler
vos talents

Pourquoi ce thème ?

Nombreux programmes de progrès !

Pourquoi les Talents Latents ?
Patent
Latent
Lent

Quelle est la différence ?

Exemple d’entreprise
Avant Après
Pourquoi ?
1 an
+ 10
millions
- 10
millions

Une petite histoire …

Obstacles significatifs
Etudiant
2
ans
Ouvrier
3
ans
Technicien
4
ans
Responsable
5
ans
Directeur
6
ans
Dirigeant
14
ans
Pompier Décapeur
Technicien
SAV
Responsable
Secteur
Directeur
Logistique
Président
On peut faire des choses extraordinaires avec des gens ordinaires
mais passionnés ! 13© Groupe QPC 2014 – loi du 11 mars 1957 & 3 juillet 1985

Obstacles significatifs
 Carcan … familial
 Orientation … inadaptée
 Formation … niveau insuffisant
 Diplôme … manque pour évolution
 Discrimination … valorisation diplôme
 Valorisation … développement Talent Lalent

Quelle di
 Ajouter le texte de la première puce ici
 Ajouter le texte de la deuxième puce ici
 Ajouter le texte de la troisième puce ici
Définitions

Définitions
 Talent
 Latent
 Compétence

Modèle

Modèle pour Stimuler et Révéler
les Talents Latents

Conscience de soi
Connaître les autres, c’est sagesse.
Se connaître soi-même, c’est sagesse supérieure – Lao-Tseu

PR75A-140327-guideWAVE
23
© Groupe QPC 2014 – loi du 11 mars 1957 & 3 juillet 198
L’UTILISATION DE WAVE

24
Les rapports WAVE
 Synthèse du profil selon l’analyse
des 12 facteurs répartis en 4
domaines
 Suivi de l’analyse des 3
dimensions de chaque facteur
(soit 36 dimensions)

25
Les rapports WAVE
 Comparaison du style
professionnel de la
personne à une population
de 1 000 professionnels
représentatifs sur un poste
similaire au sien

26
LE RAPPORT RÔLES EN ÉQUIPE
 Identifie les préférences des
personnes
 8 rôles types hiérarchisés
selon la propension à les
endosser ou à les éviter

27
Profil WAVE
Toute l’équipe AUJOURD’HUI

28
Profil WAVE
Toute l’équipe DEMAIN

29
LES INTERETS DE WAVE

30

Témoignage
Extrait du témoignage de Paul Clément (Tripapyrus):
Pour vous quel a été le moment fort de cette démarche ?
« Il y en a eu beaucoup mais un moment a été très intéressant, c’est lors de l’évaluation
managériale. Cela a permis à chacun de pouvoir se situer et ainsi chacun a pu
travailler sur les sujets où il avait des lacunes.»
…

Témoignage
Extrait du témoignage de Benoit Carré (Carré):
Si vous aviez un conseil à donner à d’autres personnes ?
«Au début de ma prise de fonction, j’ai voulu être dans la continuité de la direction
précédente et pas assez-moi-même. Alors qu’il faut apprendre à son équipe à travailler
avec ce que l’on est vraiment pour être à l’aise et aller loin tous ensemble.»
…

Témoignage
Extrait du témoignage de Jérôme Hucteau (PRB) :
Pour vous, quel a été le moment fort de votre coaching ?
« Les résultats concrets mis en place sur le terrain. Ainsi que les conseils que j'ai
appliqués aussitôt et qui se sont traduit par un changement radical du regard des
autres sur moi. »
Que vous a apporté le coach QPC ?
« Tellement de choses ! Il m'a aidé à développer mes qualités et m'a fait prendre
conscience de mes défauts. Nous avons rectifié ensemble mes points positifs et points
négatifs. Enfin, il m'a donné beaucoup d’outils pour être plus à l'aise dans mes
fonctions. »
Un dernier mot sur cette expérience ?
« Philbert a réussi à changer beaucoup de choses en moi, ce qui a eu des répercussions
positives aussi bien dans ma vie professionnelle que ma vie personnelle. »
…

Et vous ?

Vision
L'avenir ne se prévoit pas, il se prépare - Maurice Blondel

Vision
 Avoir une vision claire pour aller et voir loin
 Elaborer une projectoire = projection + trajectoire
 Se fixer des objectifs PACSE

Vision

Et vous ?

Motivation
La raison d'être d'une entreprise est de permettre à des gens ordinaires
de faire des choses extraordinaires – Peter Drucker

Motivation
 2 Approches complémentaires :
• La hiérarchie des besoins … Abraham MASLOW
• La théorie des facteurs … Frederick HERZBERG

Motivation

Motivation
 Motiver et se motiver
 Garder le CAP
 S’engager dans son projet
 Etre maitre de son projet
 Mobiliser et économiser son énergie
 Ecarter les pessimistes et les détracteurs
 Accepter l’échec

Et vous ?

Passion
L'homme le plus simple qui a de la passion persuade mieux que le plus
éloquent qui n'en a point - François de La Rochefoucauld

 Pourquoi vous dites-vous motivé au travail ?
Passion
Question ouverte.
Source : Enquête sur la motivation au travail réalisé par l’agence Viavoice pour W&Cie en novembre 2013

Passion
 Identifier ce qui vous captive en lien avec votre
PACSE
 Développer sa passion pour se démarquer

Passion
Technique opérationnel
Gestion de production
Organisation
Management
Coaching
Talent
?

Et vous ?

Apprenance
Celui qui aime à apprendre est bien près du savoir - Confucius

Apprenance
 Apprendre à apprendre
 Capitaliser systématiquement son savoir
 Etre soutenu par son environnement
 Ne pas sous-estimer les préjugés

Apprenance
La spirale de la révélation

Témoignage
Extrait du témoignage d’Aurélie Enfrin (PRB) :
Pour vous, quel a été le moment de fort de cette démarche ?
« Le premier réel déclic fût lors de la rédaction de la fiche de lecture « le but » : j’ai re-
compris que je pouvais être utile dans mon entreprise ; de là tout les liens entre ce que
nous avions fait avant cette lecture avec le coach ont pu se faire. »
…

Et vous ?

Temps & Priorités
Nous ne manquons pas de temps, mais nous en avons
beaucoup dont nous ne savons pas tirer parti - Sénèque

Temps & priorités
 Classer ses priorités
 Mesurer son temps
 Se fixer un objectif
 Créer une action durable

Analyse des temps

Témoignage
Extrait du témoignage de Jean-Pierre Cartier (Simpson) :
Pour vous quel a été le moment fort de cette démarche ?
« C’est de voir le groupe ou une partie du groupe mettre en œuvre des pratiques de la
formation sur le terrain. Pour moi, c’est cela le point fort du VAM. Sur les 5-6 sujets que
nous avions sélectionnés, l’équipe a su apprendre des échanges pour concrétiser les
apports théoriques par des actions concrètes. Par exemple, le thème de la gestion du
temps a permis à chacun d’effectuer une véritable mesure et analyse de ces temps et
pour certains, il y a eu des réorganisations de méthode de travail très efficaces.»
…

Et vous ?

Réussites Clients
PR75B-140310-guideTalentLatent
59
Comparaison de l’évaluation managériale initiale et finale (après
avoir suivi le programme de Valeur Ajoutée Managériale) par
critères

Réussites Clients
60
Comparaison de l’évaluation managériale initiale et finale
(après avoir suivi le programme de Valeur Ajoutée
Managériale) par manager.

Réussites Clients
61
Comparaison de l’évaluation managériale initiale et finale (après avoir
suivi le programme de Valeur Ajoutée Managériale) par critères

Réussites Clients
62
Comparaison de l’évaluation managériale initiale et finale (après avoir
suivi le programme de Valeur Ajoutée Managériale) par manager

Management des talents

Gestion des talents
Aptitudes : on les identifie
Compétences: on les développe
Talents : on les perfectionne
Génie : on le recherche
Directif : on structure
Persuasif : on mobilise
Participatif : on implique
Délégatif : on responsabilise

 Comment déceler les Talents Latents ?
 Comment développer les Talents Latents ?
 Comment fidéliser les Talents Latents ?
 Comment optimiser les Talents Latents ?
Management
des talents

66
Le RAPPORT DÉVELOPPEMENT

67
Le RAPPORT DÉVELOPPEMENT

Management situationnel

Management Situationnel

 Par Paul Hersey & Kenneth Blanchard
Style DIRECTIF
Diriger
Comportement peu
encourageant et très
directif
Style PERSUASIF
Entrainer
Comportement
encourageant et peu
directif
Style PARTICIPATIF
Epauler
Comportement
encourageant et peu
directif
Style DELEGATIF
Déléguer
Comportement peu
encourageant et peu
directif

Pour aller plus loin !

Pour aller plus loin !
Accompagnement
des Managers
dans la sélection
et révélation des
Talents Latents de
leurs équipes
Réflexion avec la
Direction sur les
besoins futurs en
Talents
Application des Facteurs Clés
de Succès aux Talents Latents
sélectionnés

Conclusion
 Les talents latents sont plus nombreux que vous
le pensez
 La différenciation des entreprises passera par la
révélation de ses talents
 Vous êtes responsable de vos talents …

Votre avis
 Ce que vous avez appris ou redécouvert ?
 Ce que vous avez aimé le plus ?
 Ce que vous avez aimé le moins ?
 Ce que vous avez envie de mettre en œuvre pour
vous ?
 Combien pensez-vous avoir de talents latents dans
votre équipe (collaborateurs directs) ?
 Votre mail pour vous envoyer les éléments présentés

Merci pour votre écoute

Et vous ?

Le support
 Disponible sur :
http://www.philbertcorbrejaud.fr/conférences-
1/la-révélation-des-talents/

Mes 3 secrets … à méditer !
Une vision
initiale
Un parcours
ajustable
Une action
continue
« Une vision sans action n’est qu’hallucination. »
Michaël Kami
« Attendre d’en savoir assez pour agir, c’est se
condamner à l’inaction. »
Jean Rostand
« N’allez pas là où le chemin peut mener. Allez là
où il n’y a pas de chemin et laissez une trace. »
Ralph Waldo Emerson

La motivation au travail
 Dans le cadre de votre travail, comment vous
sentez-vous ?
Source : Enquête sur la
motivation au travail réalisé
par l’agence Viavoice pour
W&Cie en novembre 2013

Quelle di
Une petite histoire …

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