Cour Communication culture et territoire FILIÈRE STIC Djibouti

2.  Introduction générale
Face à l’environnement internationale de plus en plus ouvert et
à une concurrence élargie, la prise de compte des
différences culturelles et de l’interaction entre les cultures
devient un enjeu essentiel, tant pour satisfaire la diversité
de la demande que pour intégrer des équipes de travail
multiculturelles.
Le développement international des firmes implique de
repenser la question des cultures et des modes de
management.

3. les premières analyses approfondies sur la culture
d’entreprise datent des années 1980. ce chapitre présente
les principaux résultats de ces recherches et met l’accent
sur le rôle de la culture dans l’existence et le
fonctionnement des organisations.
La première section présente les différentes dimensions
d’une culture d’entreprise, son rôle dans les organisations
et sa traduction en différents couches culturelles plus ou
moins perceptibles par un observateur extérieur.
La seconde section aborde la question des origines et des
influences d’une culture d’entreprise et s’interesse donc
davantage au processus de construction de la culture au
sein des organisations.

4.  Section 1: La Notion de Culture
Appliquée à l’entreprise
Elle propose une approche permettant d’identifier
concrètement une culture d’entreprise à partir de
données objectives.
Le rôle spécifique de la culture dans le fonctionnement des
organisations est étudié avec précision, en soulignant à la
fois ses fonctions d’identification, de transmission et sa
capacité à donner du sens à l’action collective.

5. 1/ La Culture d’entreprise: définition et caracteristiques
Les années 80 marquent l’émergence du concept de culture
dans le champ managérial, donnant naissance à ce que l’on a
coutume d’appeler aujourd’hui la culture d’entreprise.
a/ Définition de la culture d’entreprise
On entend par culture d’entreprise, l’ensemble des manières
de penser, de sentir et d’agir qui sont communes aux
membres d’une même organisation.
b/ Caractéristiques clés
La culture d’entreprise est un phénomène collectifs qui associe
des individus au sein d’un même groupe social(
organisation), en les unissant autour de valeurs et de normes
partagées. C’est donc un univers, ou les acteurs de
l’entreprise peuvent communiquer et repérer ce qui les unit
et perçoit ce qui les distingue des autres groupes d’acteurs.

6.  2/ Les rôles externes et internes de la culture d’entreprise
Selon Edgar.H.Schein(professeur spécialisé dans la culture
d’organisation),
La culture d’entreprise se forme en partie pour répondre à deux
séries de problèmes essentiels à résoudre pour assurer le
développement de l’entreprise.
 Le premier problème concerne celui de l’adaptation de
l’entreprise à son environnement et pose donc la question de
la survie de l’organisation.
 Le second est d’ordre interne et porte sur l’instauration et le
maintien de relations de travail efficaces entre les membres
de l’entreprise.

7. a/ Les rôles externes de la culture d’entreprise
Elle délimite les frontières d’une organisation. Elle crée la
spécificité d’une organisation et permet de lui donner une
identité propre qui la distingue des autres firmes de
l’environnement.
b/ Les rôles internes de la culture d’entreprise
Elle permet à des acteurs d’origine, de formation et d’intérêts
personnels différents, de cohabiter et de coopérer au sein
d’une même organisation, en renforçant les points de
convergence et en réduisant les éléments de divergence.

8.  Section2: Les Origines de la Formation de
la Culture d’entreprise
Toute entreprise, quelle que soit sa taille , forme un sous-groupe
social composé d’individu appartenant à une ou plusieurs
cultures: culture nationale, culture régionale, culture
d’appartenance professionnelle( liée au statut et au vécu de
ses membres).
Ces différentes cultures sont à l’origine de la formation et de
l’évolution de la culture d’une entreprise et vont influencer le
comportement des membres de l’organisation.

9. Culture
nationale
Culture
régionale
Particularisme
Individuels des
dirigeants
Culture
professionnelle

10. Traitez le sujet
 A quoi sert la culture d’entreprise?

11. 1/ Culture nationale
On peut définir un pays comme un territoire composé d’individu
qui représente une communauté politique, établie sur un
espace géographique défini et incarnée par une autorité
souveraine .
L’idée de nation suppose une construction historique et donc un
passé .
Elle s’exprime également dans le présent, par la volonté
clairement exprimée par les citoyens de poursuivre leur vie
en commun, suivant les règles dictées par la société( langue
commune, pratiques religieuses, coutumes du pays…).
Exemple: la culture d’une entreprise ne peut être appréhendée
sans référence à la culture dû ou des pays où elle opère ni à
la culture de son pays d’origine.

12. 2/ Culture régionale
Les cultures régionales désignent la diversité des cultures à
l’intérieur d’un même pays et les points de similitudes qui
peuvent exister entre des zones géographiques appartenant
juridiquement à plusieurs pays.
2.1/ A l’intérieur du même pays
La culture régionale constitue une sphère d’influence particulière
dont la force des liens qui unit ses membres, peut parfois créer
des situations problématiques à l’intérieur d’un même pays.
On peut assister à des oppositions culturelles entre une culture
régionale qui souhaite affirmer sa spécificité et une culture
nationale dont la légitimité réside dans la minimisation des
différences.
Exemple: le cas de la France qui fait face a des revendications
d’autonomie ou d’indépendance dans plusieurs régions( corse,
Bretagne et pays basque)

13. 2.2/Au-delà des frontières nationales
La réalité régionale, en faisant valoir l’importance de la culture
géographique( héritage histoire) par rapport au cadre
institutionnel et juridique( héritage administratif), peut
favoriser l’émergence de cultures transfrontalières
structurées autour de populations présentant des
caractéristiques communes sur le plan de l’origine
géographique, ethnique, religieuse et linguistique.
Exemple: on peut citez les liens très particulier qui existent
entre la France et la Belgique, à travers sa région
francophone.

14. 3/Culture Professionnelle
Une culture n’est pas uniquement le résultat de caractéristiques
nationales et géographiques ou des histoires des
organisations.
Elle est également le reflet d’un passé professionnel en commun
qui unit les individus dans une communauté de métiers basée
sur des formations et expériences équivalentes.
La culture professionnelle se présente par conséquent comme
une culture spécifique acquise au travail.
Exemple:
une entreprise locale composé principalement de « techniciens
maison », sans formation académique, aura généralement une
culture à dominante pratique, a base d’expérimentation et
d’intuition.

15. 4/particularismes individuels des dirigeants
la culture d’entreprise peut également être influencée par la
personnalité de ses dirigeants successifs qui peuvent servir
de repère, de référence ou de symbole pour les
collaborateurs de l’entreprise.
Cette influence peut être liée à une personnalité particulière
venant modifier les habitudes de l’organisation. Elle peut
également être associée à des qualités professionnelles qui
correspondent au besoin de l’entreprise à un moment donné
de son histoire.
Très souvent, une entreprise nait d’une vision ou d’une idée
originale inspirée de l’histoire et des qualités personnelles
d’une équipe.

16.  Traiter le sujet:
Pensez vous que la culture n’a pas de frontière
à l’ échelle mondiale ?

17. Chapitre II/ La diversité Culturelle
La mondialisation de l’économie et le développement des
entreprises internationales posent la question de la gestion
des différents cultures au sein des organisations, qu’il
s’agisse de projets internes( équipes multiculturelles) ou de
relations issues de fusions, acquisitions ou alliances
stratégiques( relation inter-groupe).
Il y’a donc la nécessité d’insérer cette diversité culturelle dans
un cadre cohérent et structuré qui permette une convergence
des actions.
Les management interculturel se présente des lors comme un
acte essentiel pour reconnaitre et valoriser les avantages de
la diversité. Tel est le défi à relever par les dirigeants et les
entreprises.

18. I/ Les origines de la diversité dans les entreprises
Les entreprises sont conduites à aborder leurs activités sous un
angle essentiellement économique. L’univers des différences
culturelles leur est dans bien des cas déroutant et
insaisissable.
Mais face à la logique économique de la globalisation, des
différences culturelles se manifestent de manière plus ou
moins larvée, par les problèmes d’adaptation que rencontrent
les cadres expatriés, par la difficulté de contrôler et de gérer
certaines filiales lointaines, par le choc des cultures issu de
rapprochements avec des entreprises d’autres pays.

19. Question à traiter :
 Quel est l'impact de la culture d'entreprise sur la
performance de l'entreprise ?
 Que se passe t-il lors d'une fusion d'entreprises ?

20.  1/ L’internationalisation des activités
Considéré il y’a quelques années comme un phénomène
marginal, l’internationalisation des firmes est devenue une
condition presque vitale pour rester compétitif sur certains
marché.
En effet de nombre entreprises sont obligées de sortir du cadre
national pour assurer le développement de leurs activités.
Elle est, tout d’abord, une réponse au risque de dépendance
vis-à-vis de marché nationaux devenus exigus et souvent en
voie de saturation.

21.  2/ la constitution d’équipes multiculturelles
Avec la création de filiales à l’étranger et le développement des
acquisitions et alliances, les frontières à l’interieur et à
l’exterieur des entreprises s’estompent, sous la pression de la
concurrence et de la mondialisation des transactions.
Cette nouvelle réalité des échanges et de l’organisation du
travail crée de nouvelles logiques en matière d’integration et
de développement.
Ainsi le développement des nouvelles technologies de
l’information permet en particulier de réunir en temps réel
des individus d’origine et de nationalité différentes autour
d’un même projet.

22. II/ Les avantages de la diversité pour les
entreprises
La diversité culturelle ne doit pas uniquement se voir comme
une contrainte ni comme une simple conséquence de la
nécessaire adaptation aux évolutions du marché.
Les avantages sont:
 Elle apporte un éclairage nouveau et ciblé sur les préférences
des consommateurs, en fonction du pays et des évolutions de
la société.
 Elle permet également à l’entreprise de présenter un visage
local à la clientèle, en se positionnant de manière ciblée sur
ses différents marchés.
 Elle permet ainsi à une entreprise d’avoir une meilleure
connaissance et compréhension de ses marchés.

23. 1/ Innover par la confrontation de point de vue
L’innovation constitue un des objectifs prioritaires, dont les
entreprises multiculturelles peuvent bénéficier en raison des
avantages liés à l’exploitation des différences.
Les différences entre cultures sont en effet considérées comme
un moyen d’élargir la base de connaissance d’un groupe, en
lui permettant d’accéder à d’autres croyances, valeurs et
normes de conduite.

24. 2/ Attirer des cadres à haut potentiel
la diversité peut servir les intérêts de l’entreprise en matière
de gestion des ressources humaines.
Elle peut en particulier permettre d’attirer les cadres les plus
talentueux, en leur offrant des perspectives intéressantes
d’évolution de carrière.
Exemple:
le groupe Danone a fait de la diversité culturelle un des axes
stratégiques de sa politique de ressources humaines, en
mettant l’accent sur l’internationalisation des équipes.
L’entreprise entend attirer des cadres potentiel ayant une
expérience ou des ambitions à l’international.

25. III/ Les risques de la diversité pour les entreprises
Un certain nombre d’études( Jehn ,1999; Thomas et Ely,1996)
montrent d’ailleurs que la diversité peut affecter
négativement les processus organisationnels et la
performance des entreprises.
1/ Susciter des incomprehensions
Lorsque les membres d’un groupe partagent la même culture
nationale, les solutions apportées ont des chances d’être plus
rapides et naturelles et de demander moins d’efforts. À
l’inverse, la diversité des équipes peut ralentir le processus
de réalisation, en suscitant des incompréhension.

26. 2/ Accentuer les dysfonctionnements
Des échanges interculturels fréquents peuvent poser de réels
problèmes d’organisation, en raison de la difficulté à
comprendre le système de références de personnes de
nationalités différentes.
Lorsqu’une personne coopère avec une autre, elle n’ agit pas
seulement en tant qu’individu. Elle va également se
comporter et réagir en fonction de son histoire, de sa
culture, c’est-à-dire comme membre d’une communauté
donnée avec ses spécificités linguistiques, juridiques,
sociales, ethniques et religieuses.

27. Chapitre III/ Les conflits culturels au sein des
organisations
Au delà des différences, les relations interculturelles à
l’intérieur et à l’extérieur des entreprises ne sont pas simples
à gérer, en raison de processus cognitifs, affectifs et
comportementaux qui sont de nature à engendrer des
tensions entre les groupes.
Les perceptions sélectives, la peur de la différence, les
préjugés, la tendance à la schématisation constituent des
filtres et des écrans qui font obstacle à une ouverture sur
l’autre et à la reconnaissance des diversités.

28. I/ Les mécanismes des conflits culturels
Elle étudie la nature des relations entre des groupes d’individus
et le choc culturel qui en résulte.
La tendance naturelle de tout individu consiste généralement à
appréhender l’autre par rapport à sa propre culture, en
instaurant une forme de hiérarchisation entre les cultures.
Cette hiérarchie n’est autre que le fruit d’une comparaison
interculturelle qui tend à renforcer la distance culturelle
entre les groupes.

29.  1/ catégorisation culturelle
La recherches en psychologie cognitive s’accordent sur le fait
que face à un nombre élevé d’informations, les individus ont
recours à des catégories, afin de simplifier la réalité.
Dans sa relation à l’autre, l’individu va dés lors chercher à le
catégoriser, c’est-à-dire le classer dans différentes classes(
groupes), en le jugeant sur un nombre limité de variables
qu’il juge distinctives.
Selon le principes de catégorisation cognitive, l’information sur
le groupe va dés lors primer sur l’analyse approfondie des
spécificités de chaque personne.

30.  2/ comparaison et hiérarchisation des valeurs
Etablir une comparaison entre groupes a une signification
précise pour l’individu.
L’individu va à cette occasion pouvoir exprimer certaines
valeurs, en montrant son adhésion à l’égard du groupe auquel
il es attaché et une distance à l’encomtre des autres groupes.
Par conséquent, l’existence d’un groupe extérieur contribue à
faire prendre conscience de son appartenance à son groupe
culturel , à travers une logique de comparaison.
Cette comparaison interculturelle va notamment consister à
analyser les ressemblances et la différences entre groupe, en
cherchant à mettre en évidence des traits caractéristiques
pour situer l’autre différentiellement.

31. II/ Les erreurs courantes à l’origine des conflits
culturels
De manière générale, l’ existence de conflits entre groupes
provient de l’utilisation consciente ou inconsciente d’une
simplication de la réalité, au travers de stéréotypes, de
préjugés ou de jugements de valeurs.
 1/ les stéréotypes
Ils se fondent sur le principe d’économie cognitive qui conduit
l’individu à établir des catégories. Plus précisément les
stéréotypes sont des croyances instantanées que les
personnes ou les groupes sociaux portent les uns sur les autres
et qui consistent à voir tous les membres sans distinction, à
travers des caractéristiques générales ou exemplaires.

32. Exemple:
Les français sont perçus par les allemands comme peu travailleurs,
débrouillards, désordonnées, à l’inverse, ces derniers sont jugés
par les français comme rigides, efficaces, disciplinés et stricts.
Autre stéréotype culturel fréquent concernant cette fois les
américains qui sont considérés par de nombreux pays comme des
gens durs, manquants de subtilité, dominateurs et arrogants.
 2/ les préjugés
Le mot préjugé signifie « juger avant », c’est-à-dire parvenir à une
conclusion au sujet d’une personne avant même de la connaitre.
Le préjugé se distingue du stéréotype. Alors que le stéréotype est
une croyance qui dispose d’un contenu, le préjugé est avant
tout une évaluation dont la valence est à dominante négative.
Le préjugé et les stéréotypes sont liés au sens ou ils supposent
le regroupement d’individus au sein d’une même catégories,
unis par des rapports de similarités qui transcendent les
spécificités individuelles.

33. III/ Les conséquences des conflits culturels
Les relations entre groupes posent le problème des rapports de
forces et des risques de domination culturelle. Lors d’une
relation entre deux groupes culturels, le groupe en situation
de force peut être tenté de montrer la supériorité de ses
valeurs et ainsi réduire l’influence culturelle de l’autre
groupe.
ce processus s’avere fréquent lors de relations interculturelles.
Très souvent, le groupe à statut supérieur( détention d’un
pouvoir, prestige, qualités distinctives) tend à marquer une
distance hiérarchique à l’égard de la formation de statut
inferieur.

34.  1/ La conformité à la culture dominante
La logique de domination constitue une tendance naturelle qui
intervient notamment lorsque deux groupes culturels doivent
s’evaluer réciproquement, au début d’un processus
relationnel.
Chaque groupe va ainsi chercher à prendre l’ascendant sur
l’autre formation à travers ses qualités culturelles, en
n’hesitant pas si nécessaire à recourir à la force.
Pour défendre son identité, le groupe dominant va plutôt établir
un rapport de domination pour réduire les différences et ainsi
conserver son système de valeurs.

35.  2/ Le consensus ou la recherche du compromis
Il renvoie a la notion de normalisation comme évitement du
conflit. La normalisation est l’interaction entre deux groupe
culturels qui aboutit à un compromis et à un nivellement des
positions respectives.
Il s’agit d’un processus par lequel chaque groupe exerce sur
l’autre une pression durant les interactions avec pour but
d’aboutir à un accord acceptable par tous .

36. Introduction
Le management d’equipes s’appuie generalement sur des
pratiques et des comportements qui peuvent s’averer
differents en fonction des cultures.
1)on aborde ces questions en montrant de quelles manière
l’origine nationale des individus peut avoir une incidence
sur la facon d’organiser, de gerer et de structurer les
activités de l’entreprise.
2)l’identifie les types d’erreurs generalement commises par
les responsables d’entreprises.
3) invite à analyser et reflechir sur les possibilités de
developpement de competences interculturelles, afin de
mieu repondre au exigences de la diversité.

37. I: la pratique du management en situation
interculturelle
 L’examen des decisions et des taches accomplies par les equipes
dans les entreprises fait apparaitre des realités manageriales
differents, selon les cultures en presence.
 En effet, la gestion d’equipes repose sur des pratiques et des
comportements qui peuvent s’averer differents en fonction de
l’origine culturelle des membres de l’organisation.
 La culture des acteurs peut avoir une incidence sur la facon dont
ces derniers vont prevoir, planifier, decider mais aussi controler
et coordonner leurs activités.

38.  1/ prévoir, planifier et décider
1.1 Prévoir et Planifier
 La mise en place d’équipes de travail necessite un minimum de
préparation de la part des responsables, pour gerer et organiser
les activités. Dans son sens le plus large, la planification consiste
a analyser puis prevoir, pour un horizon de temps donné,
l’ensemble des orientations et actions a prendre en compte,pour
réaliser dans de bonnes conditions, la mission à effectuer. Ceci
demande notamment de :
 Définir l’objectif
 Etablir le programme d’actions
 Affecter les rôles et les responsabilités
1.2 Décider
 On peur définir une décision comme étant un acte par lequel un
ou plusieurs acteurs opèrent un choix entre plusieurs options,
permettant d’apporter une solution satisfaisante à un problème
donné.
 Le processus de décision est essentiel pour comprendre le
fonctionnement d’équipes de travail.

39. 2/ coordonner et controler
 La coordination permet de structurer les actions de facons
coherente et optimisée. Le contrôle vise a verifier que les
actions et les resultats sont conformes aux objectifs.
 Il permet donc de determiner si les resultats escomptés sont
atteints ou non.
 Les mecanismes de contrôle et de coordination sont bien souvent
le reflet de caracteristiques culturelles distinctives, notamment
en ce qui concerne la relation à l’autre.
3/Motiver et Mobiliser
Motiver et mobiliser les auteurs de l’organisation constitue un acte
essentiel du management, en raison de la difficulté à susciter la
participation de l’ensemble des membres.
L’objectif essentiel est de parvenir à fédérer l’ensemble des acteurs
autour d’un projet, en valorisant au mieux leurs capacités
respectives.

40. II: Les erreurs à éviter
on peut s’attendre a ce que la plupart des dirigeants, avant de gerer
un problems compliqué, prennent le parti d’effectuer une analyse de
la situation.
Cependant, on constate que la démarche est parfois inverse, certains
managers étant amenés sous la pression à raisonner et a agir, à partir
de leurs propres certitudes et expériences antérieures.
On peut généralement identifier 3 options utilisé à tort par les
responsables:
 1er option considère la culture comme un élément mineur sur l’on
peut gérer par le développement de méthodes rationnelles.
 2e démarche consiste à voir dans la culture, une menace qu’il
convient de minimiser, en créant une protection qui évite des
interactions fréquentes entre les cultures.
 3e solution revient à utiliser ses propres normes culturelles, en vue
de les imposer à l’ensemble des acteurs de la réalité de
l’environnement international.

41. 1/ recourir à un mode de gestion purement rationnel
Une première option peut consister à ignorer dans la
conduite des activités les différences entre cultures.
Selon les défenseurs de cette vision, les progrès
technologiques, la réduction des couts de transports et le
développement d’un vaste marché sont nature à
rapprocher les comportements et pratiques des équipes de
travail.
2/ Refuser les interactions
Des situations aussi complexes que la gestion de la diversité,
engendrent pour le manager une multitude de points de
vue et de réflexions à gérer, entrainant des sources de
conflits potentiels entre les acteurs. Les situations
interculturelles soulèvent en effet non seulement des
problèmes techniques mais surtout des difficultés d’ordre
cognitif et affectif qui sont dans bien des cas inévitables et
délicates à résoudre.

42. 3/Appliquer ses propres normes culturelles.
Une dernière option peut consister à appliquer et diffuser ses propres
méthodes de management pour éviter une trop forte dispersion des
comportements et coordonner les différentes activités de
l’entreprise.
Selon cette conception, si les difficultés interculturelles existent ,
elles apparaissent marginales dans le management des équipes
internationales.
L’influence des traditions nationales et des particularismes sur les
modes de gestion et d’organisation sont perçues comme limitée.

43. Face à des organisations devenues internationales ou mondiales,
l’individu va être mis en relation avec des acteurs de profils
culturels différents. Ces relations sociales et professionnelles,
quelles que soient leurs formes, ne sont rendues possibles que
grâce à un processus de communication.
Or cette communication ne vas pas de soi, elle exige une capacité à
maitriser les styles et les codes propres à chaque culture pour
réunir à apprendre de la relation à l’autre et transformer les
tensions qui peuvent surgir en dialogue.

44. I/ Les enjeux de la communication interculturelle
De nombreuses dimensions interculturelles régissent les
relations professionnelles au sein d’équipes de travail
multiculturelles.
La communication fait partie de ces dimensions:
Les négociations, les discussions entre partenaires, les
réunions de travail ou simplement l’interaction entre
individus dépendant de la capacité de ces derniers à
communiquer.
Cette section analyse l’interêt et les enjeux de la
communication interculturelle pour les organisations. Elle
s’interesse au rôle du manager international en matière de
communication et aux risques éventuels posés par l’émission
et la réception de messages dans un contexte
multiculturelle.

45. 1)la communication interne et externe
La communication est un aspect fondamental d’une politique
d’entreprise puisqu’elle contribue à son développement et
au maintien des relations entre les personnes.
Elle comprend la communication interne chargée de diffuser
l’information à l’interieur de l’organisation et la
communication externe destinée à promouvoir l’activité
de l’entreprise et son image.
La communication interne a comme objectif de mettre en
commun, d’ échanger, de partager différentes informations,
en vue d’améliorer la compréhension des acteurs et
favoriser des relations internes constructives.
La communication externe joue également un rôle important
dans la gestion d’une entreprise. Elle s’adresse à tous les
intervenants qui ne sont pas des membres directs de la
société.

46. 2) Le processus de communication
Toute communication suppose un échange de signaux entre un
émetteur et un récepteur, ainsi que le recours à un système de
codage/décodage permettant d’exprimer et d’interpreter un
message.
Distorsion
Incompréhensions Interférences
émetteur
feedback
réponse
message
décodage
récepteur

47. 3) la communication interculturelle
Elle peut se définir comme une situation d’interactions entre des
personnes appartenant à des cultures nationales différentes .
Elle présente par conséquent une situation paradoxale, ou l’on se sent
en même temps devoir affirmer son identité et devoir s’ouvrir à un
vaste ensemble culturel: celui de l’autre.
Si la communication interculturelle renvoie à l’idée d’interactions
entre des individus de langues différents, elle inclut également la
gestion des schémas de pensée ainsi que le mode de
communication non verbale.
Les différences culturelles peuvent également revêtir d’autres
aspects, comme l’ âge, le guerre, le statut professionnel, l’origine
ethnique, le lieu d’habitation ou l’appartenance religieuse ou
politique.

48.  Question:
Quelles sont les avantages et inconvénients
de la communication interculturelle?

49. II/ Les pièges de la communication
interculturelle
1) la perception et la compréhension du message
Lorsque deux ou plusieurs personnes communiquent et qu' ’elles
proviennent de deux cultures différents, il y’a risques que
chacune d’entre elles interprète les faits à travers son propre
système culturel de référence, sans tenir compte de celui de
l’autre.
Ce phénomène, que l’on appelle le contre-transfert culturel, peut
conduire à porter des jugements sur son interlocuteur, en le
disqualifiant.
En partant d’une vision qui tient compte uniquement de sa propre
culture, on déforme ainsi la réalité de l’autre.
Le même message n’a donc pas nécessairement la même
signification en fonction du vécu, des valeurs et de la culture des
acteurs.

50. 2) L’importance de la communication non-verbale
La communication non verbale est très importante, plus encore
dans la communication interculturelle, quand les acteurs ,e
disposent pas d’une langue en commun.
Ce type de communication peut également avoir des fonctions
spécifiques pour renforcer la crédibilisation d’un message ou
donner un sens au niveau affectif ou émotionnel(rassurer,
sécuriser, motiver, dynamiser).

51.  Exemple:
Dans les équipes de travail chinoises, l’importance du langage non-
verbal est considérable au niveau de la communication.
A titre d’exemple, les chinois, en cas de désaccords, formuleront
rarement une réponse négative claire et franche mais auront plutôt
recours à des manifestations non verbale, comme des silences, des
contre questions, visant à freiner l’ardeur de leurs interlocuteurs
étrangers.

52.  Chap VI/ La Négociation Interculturelle
 La négociation interculturelle constitue une des pratique dans
lesquelles la question des différences culturelles agit pleinement, en
raison de l’existence de valeurs et de styles de comportements
spécifiques à chacune des parties.
 La section 1 aborde les points critiques d’une négociation
interculturelle. Elle expose les types de comportements à adapter lors
d’une discussion avec un interlocuteur étranger durant les différents
phases du processus relationnel.
 La section2 présente les différents situations de négociation entre
acteurs de cultures nationales différentes.

53. I/ Les points clés de la négociation interculturelle
 1/Connaitre les usages et les codes culturels
 Dans le cadre de négociation internationales, il importe de bien connaitre les usages et
les codes culturels de ses interlocuteurs qui peuvent varier d’un pays ou groupe de pays
à un autre.
 Il importe donc de reconnaitre ces différences avant d’initier des négociations avec un
partenaire étranger:
 Le négociateur doit s’attacher a cerner les points sensibles sur lesquels l’autre partie
peur réagir avec force.
 Il faut en particulier éviter des propos et des attitudes qui seront jugés par l’autre comme
blessants, offensants et humiliants..
 Ex: pour les saoudiens, le fait de regarder droit dans les yeux son partenaire traduit
l’instauration d’un contrat direct et continuel, il n’en va de la même façon dans d’autre
cultures. Si les anglo-saxons regardent dans les yeux leurs interlocuteurs, ils peuvent
etre gènes par l’insistance d’un regard qu’ils jugent trop intimistes dans le cadre de
relations formelles.
 Inversement, nombre de cultures africaines évitent ke contrat visuel en guise de
respect.
 Les américains et canadiens peuvent interpréter ce geste comme un signe d’
hypocrite ou de malhonnêteté.

54. 2/ Cerner les styles de comportement
les négociations commerciales internationales créent une situation de confrontation entre
deux ou plusieurs parties qui vont au cours de la relations exprimer leurs points de
vue, avis et sensibilités culturelles.
On peut distinguer les différents types de systèmes de collecte et de traitement des
informations, révélateurs de fondements culturels distinctifs et qui orientent la
perception et le jugement des acteurs.
La négociation de type sensation;
Ces négociations ont besoin de faits et aiment s’appuyer sur les procédures ou pratiques
existants. Ils valorisent l’efficacité pratique et apprécient l’action et l’obtention de
résultats rapides.
La négociation de type intuition:
Ces professionnels sont attachés à la formulation d’hypotheses, n’aiment pas les
démarches trop rigoureuses et précises, et éprouvent de l’interet a formaliser des
approches nouvelles originales.
La négociation de type pensée:
Ce profil de negociateurs agit a partir de principes et procedures interpersonnels, en
ayant recours à des demarches standards et precises.
La négociation de type sentiment:
Ces negociateurs tiennent compte du contexte et des relations avec les autres. Ils
recherchent donc en premier lieu l’harmonie, la recherche de conciliation, en
accordant une importance particuliere aux facteurs emotionnels.

55. II/ les principaux champs de la
négociations interculturelle
 1/ le cas de la négociations commerciale internationale
La négociation commerciale est une action qui met en relation deux ou
plusieurs acteurs confrontés à la fois a des divergences et des
interdépendances.
l’optique de la négociation est de rechercher une issue positive, mutuellement
acceptable pour les deux parties.
2/ le cas de la négociation d’affaires
La différence entre la négociation commerciale classique et la négociation
d’affaire, réside principalement dans le caractere pro actif de l’entreprise
qui propose une base de projet susceptible de répondre aux contraintes
techniques et économiques de son client.
Elle tient également à un positionnement différents, visant à se présenter
comme un acteur capable de mobiliser derrière elle plusieurs partenaires
et sous traitants.