1. GestiondesRessourcesHumaines

2. 3- La Gestion De Carrières
• Au sein de la gestion des ressources humaines, la gestion des carrières
vise a favoriser l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et les
aspirations du personnel.
• L’évolution, aussi bien interne qu’externe, de l’entreprise nécessite
d’adapter les besoins humains a ce changement. Les salaries, de leur cote,
ont des capacités et des aspirations qu’il faut également prendre en
compte afin de favoriser leur motivation et leur présence durable dans
l’entreprise. La gestion des carrières est étroitement liée a d’autres
domaines de la gestion des ressources humaines: recrutement, gestion
des compétences, formation, mobilité, évaluation, rémunération...

3. 1 - La carrière
A – La notion de carrière
• La carrière correspond a la succession des emplois occupes
par un individu au cours du temps. La notion de carrière
renvoie à la fois au passe, au présent et a l’avenir du salarie
dans l’entreprise.

4. La notion de carrière s’est néanmoins progressivement
complexifiée :
La distinction entre carrière interne et carrière externe permet de comprendre la
dualité de la notion de carrière et la complexité de la gestion des carrières qui doit
combiner à la fois les aspects individuels et les aspects organisationnels.

5. B – La gestion de carrière
La gestion des carrières consiste à concevoir dans le temps les parcours de carrière et la
succession des postes occupés par les salariés : il s’agit de tenir compte du passe, du
présent et du futur afin d’associer les besoins de l’entreprise (dimension organisationnelle)
et les attentes et potentiels des salariés (dimension individuelle).
Traditionnellement, la notion de carrière est associée à l’idée d’une progression
hiérarchique.
Aujourd’hui, les organisations doivent proposer des parcours plus varies s’appuyant sur
différentes formes de mobilité, pas seulement ascendante.

6. Des outils individuels ou collectifs servent de base à la gestion
de carrière :

7. C – Les stades de la carrière
Au cours de sa vie professionnelle, un individu va passer par différents stades de carrière.
Les étapes de la carrière correspondent à un cheminement qui s’apparente à un cycle de vie.
Les individus vont ainsi passer à travers diverses expériences communes au cours de leur vie
au travail et chaque stade va être caractérise par une certaine homogénéité en termes
d’expériences de carrière.
L’ âge apparait comme une variable centrale dans l’explication de la succession des différents
stades de carrière.

8. D – Carrière et mobilité
La notion de carrière est étroitement liée a celle de mobilité et renvoie donc à
son aspect dynamique

9. Un salarie peut évoluer à l’ intérieur de son organisation (mobilité intra-
organisationnelle) ou en changeant d’entreprise (mobilité extra-organisationnelle).
- La mobilité verticale correspond au franchissement de frontières hiérarchiques.
Ce type de mobilité est associe à la notion de promotion.
-La mobilité latérale correspond au franchissement de frontières d’inclusion c’est-
à-dire au rapprochement de l’individu d’une position centrale dans l’organisation.
Ce type de mobilité est associe à la notion de pouvoir puisque la mobilité permet
à l’individu de se rapprocher du noyau décisionnel de l’organisation.
- La mobilité horizontale ( ) correspond au changement de fonction ou
fonctionnelle (entre départements ou services) sans changement hiérarchique

10. • E – Le plateau de carrière
La notion de plateau de carrière renvoie a l’absence de perspectives de
mobilité.
Le plateau de carrière objectif correspond a la stabilité d’un individu dans le
poste ou dans le niveau hiérarchique depuis plusieurs années.
Le plateau de carrière subjectif correspond au sentiment d’un individu d’être
bloque dans son évolution de carrière pour les années à venir.
Pour les cadres, le plafonnement interviendra à mi-carrière, certains cadres
devenant moins performants que d’autres.