bonne lecture

1. 1) L’émergence de la GRH au Maroc
On peut dater l’émergence de la GRH au Maroc au début du siècle dernier avec la colonisation
et l’introduction du capitalisme. C’est donc une histoire récente. C’est aussi une histoire que
l’on ne peut décrire sans se référer à des événements majeurs, politiques ou économiques
(décolonisation, marocanisation, privatisation, ouverture et mondialisation), qui vont façonner
de manière significative la gestion des ressources humaines.
Partant de ces considérations, on peut distinguer trois grandes périodes : La période coloniale,
qui se caractérise par la gestion d’une ressource humaine très flexible, les trois décennies qui
vont suivre l’indépendance dont la marque principale est la dualité des pratiques de la GRH, la
période qui s’amorce à l’aube des années 1990 et qui se poursuit au début de ce millénaire.
1.1. La période coloniale
Cette période est caractérisée par la destruction des bases de l’économie traditionnelle
marocaine à cause de l’expropriation des paysans, ce qui a déclenché un exode rural massif, et
la formation d’une importante réserve de main d’œuvre qui ne demande qu’à être employée.
L’économie coloniale va se structurer en fonction de cette possibilité de disposer d’une
ressource humaine abondante et à faible coût.
1.2 De l’indépendance aux années 1990
Au lendemain de l’indépendance, le syndicalisme marocain était marqué politiquement et se
nourrissait de sa capacité de jouer au détonateur dans une situation virtuellement explosive.
L’action syndicale était apprécie différemment selon le contexte dans lequel elle s’exerçait.
Largement tolérée et intégrée au sein des entreprises marocanisées et dans les établissements
publics, elle était rejetée et combattue dans les autres structures
1.3 La GRH au Maroc à l’ère de la mondialisation
Les changements de la politique économique qui allaient intervenir à partir du début des années
1990 vont changer les données de la GRH. Un vaste programme de libéralisation et
d’internationalisation de l’économie marocaine sera engagé et dont les aspects les plus saillants
sont les suivants :
 La création de la zone de libre échange avec l’Union européenne, les Etats-unis et la
Turquie.
 Le lancement d’un vaste programme de privatisation des établissements publics. De
1993 à 2003, pas moins de 63 sociétés sont passées dans le secteur prive dont 24 à
capitaux étrangers.
 La révision et la consolidation du dispositif d’encouragement de l’investissement
étranger.
Atelier 3

2. 2) les Ressource Humaine : un pilier fondamental pour faire réussir les programmes
de développement au maroc.
Le Royaume du Maroc s’est engagé à relever les défis du XXIème siècle en faisant du
développement durable un vrai projet de société et un nouveau modèle de développement sous
l’impulsion éclairée de Sa Majesté Le Roi Mohammed VI. Cet engagement se dessinait en 1992
déjà, quand Sa Majesté, encore Prince Héritier à l’époque, présentait lors du Sommet de Rio sa
« Vision des fondamentaux pour la construction d’un nouveau modèle de société ». Depuis lors,
cet engagement envers les principes fondamentaux du développement durable s’est traduit par
des réformes successives visant à bâtir des bases solides de développement économique,
améliorer les conditions sociales et accélérer la cadence des réalisations environnementales à
travers des mesures tant préventives que correctives. L’évolution de la trajectoire du Maroc
depuis 20 ans, en matière de construction d’un projet de société basé sur le développement
durable.
Plan maroc verte : Les Centres de Travaux sont des structures décentralisées d’intervention du
Ministère de l’Agriculture en zones bour (périmètres non irrigués). Ils sont tenus de relever un
certain nombre de défis d’ordre économique, technologique et socioculturel. Pour ce faire, ils
ont besoin de s’appuyer sur un personnel compétent et motivé.
Ces entités se trouvent au coeur d’un élan de réflexion qui vise essentiellement leur
restructuration, dans le but d’en faire des points d’appui des actions de développement agricole
et rural. Or, la mise en oeuvre de toute réforme de ces structures, doit faire de la mobilisation
des ressources humaines son cheval de prédilection, sachant que ce capital humain subit
plusieurs contraintes qui compromettent la réalisation des nouvelles missions.
Pour améliorer l’efficacité professionnelle de ses agents, l’administration doit d’abord connaître
leur configuration, leurs points forts et leurs fragilités. Mais au delà de ces efforts de
connaissance s’impose la nécessité de gérer les compétences, de savoir comment les entretenir,
les développer et les répartir.
La présente recherche tente d’apporter une réponse à ces préoccupations à travers le diagnostic
de ces ressources humaines, la mesure de l’adéquation de leurs compétences aux nouveaux
besoins et l’analyse de leur mode de gestion. Ensuite, développer une stratégie de réajustements
managériaux des éventuels dysfonctionnements à la lumière des résultats de l’enquête.
Le Maroc , dont les politiques économiques à venir seront marquées par les profondes mutations
générées, d’une part par la mondialisation progressive des échanges et, d’autre part, par la mise
en place de la zone de libre échange avec l’Union Européenne à l’horizon 2010, doit miser,
entre autres, sur ses ressources humaines pour assurer la reconversion et la modernisation de
son potentiel économique.
Certes, l’Administration publique marocaine a mis en oeuvre, depuis quelques années, tout un
programme de modernisation visant à améliorer aussi bien ses modes de gestion que ses
structures, dans la perspective d’une efficacité meilleure.
Néanmoins, elle reste confrontée à certains écueils, qui ont pour dénominateur commun
l’inefficience humaine. Or le capital humain reste un facteur de productivité indispensable pour
les organisations soucieuses d’améliorer leur performance.
Le Maroc a besoin aujourd’hui d’une administration qui dialogue, qui explique et qui est

3. réellement au service de l’usager : en somme, passer d’une administration de « service public
» à une administration de « service au public ».
Dans le même ordre d’idées, le Ministère de l'Agriculture qui est investi, depuis mars 1998,
d'une responsabilité de promotion du développement rural, se trouve sur la sellette par ses
partenaires qui tirent un constat unanime selon lequel ses structures de tutelle en matière de
développement fonctionneraient mal et nécessiteraient un remodelage à l’image de ce que
l’agriculteur attend d’elles.
Cette responsabilité a conduit les responsables à s'interroger sur les moyens dont ils disposent
pour être à l'écoute du monde rural, comprendre ses besoins et ses priorités, l'aider à donner
corps à ses initiatives, soutenir ses projets avec les moyens que pouvait mobiliser la puissance
publique.
Rôle des CT dans le développement : Cet élargissement de la mission du ministère, l'a amené à
considérer, sous un nouvel angle, le rôle qui pouvait être joué par le réseau des Centres de
Travaux (CT) en tant que structures de proximité au service de la paysannerie. C’est en effet
une structure rapprochée qui n'a pas beaucoup d'équivalents dans les autres pays en
développement.
Depuis l'Indépendance, ces structures ont constitué, avec des missions diverses, un instrument
essentiel de la mise en oeuvre des politiques successives de développement agricole. Les CT
ont connu une phase d'effacement dans un contexte de désengagement de l'Etat de certaines
activités d'aide directe à la paysannerie.
Les tâches conjuguées du développement agricole et du développement rural plaident
aujourd'hui pour une redynamisation de leur rôle et une redéfinition de leurs missions.
Les Centres de Travaux (CT) sont les structures les plus décentralisées, en contact avec les
populations locales. Trait d’union entre l’ Administration et les administrés, elles sont appelées
à jouer un rôle nouveau dans le cadre de la stratégie du Ministère de l’Agriculture, qui accorde
une importance primordiale au développement des ressources humaines par « la formation et
l’information de l’Homme, élément essentiel pour relever le défi du progrès escompté ».
Compte tenu du fait que le développement rural est devenu la priorité du développement
national, cette recherche s’inscrit dans l’effort de réflexion sur la nature des dysfonctionnements
à l’origine du retard accusé par l’ Administration de tutelle en matière de réalisation des
objectifs.
Le champ d’investigation sera focalisé sur un diagnostic des ressources humaines exerçant au
sein des centres de travaux, qui constituent un symbole de l’intervention de l’Etat et le bras
armé de l’exécutif, en contact direct avec l’agriculteur.
Ainsi, seront analysés les aspects quantitatifs et qualitatifs de la gestion de ces ressources,
l’adéquation des effectifs et profils par rapport aux besoins du terrain. Ceci parce que toute
stratégie de développement repose certes sur la volonté politique des décideurs, mais surtout
sur celle de ceux qui sont chargés de la traduire en actions sur le terrain sans quoi elle serait
vide de toute substance.
3) Comment faire réussir le management des ressources humaines dans les projets de
développemen ?
Le Maroc S'est engagé, depuis son indépendance. dans un processus de démocratisation de la
vie politique et de décentralisation de la gestion publique. La commune a été considérée depuis
comme un symbole de la démocratie locale, et comme la plaque tournante de l'édifice local et
l'organe décentralisé par excellence Elle est devenue ainsi le point névralgique de l'échiquier

4. politique, économique et social du pays, en constituant un instrument de développement des
cités et des agglomérations et un lieu de rencontre, de synthèse et de synergie entre les
orientations nationales et les réalités locales.
La révision de la charte communale en octobre 2002 est venue pour renforcer encore plus le
rôle de la commune en tant que principal opérateur de la gestion de proximité.
Pour faire face à ce rôle important, les communes (urbaine et rurales) ont été dotées d'un effectif
assez important qui a dépassé les 122.000 agents (à fin 2002) représentant plus 27 % des
455.000 agents que constituent l'effectif total du personnel civil de l'Etat, Les charges qui en
découlent représentent plus de 500,6 du budget communal 3 et plus de 54% pour les communes
urbaines.
Le rôle des communes est d'autant plus important quand il s'agit des agglomérations urbaines
que Sont les villes.
Ces dernière se sont rapidement développées et comptent à présent plus de 55% de la population
marocaine. Elles incarne à présent des enjeux multiples (politiques, économiques, sociaux,
culturels, et Stratégiques), et ont un rôle affirmé dans le développement économique et social
du pays.
Pour les pouvoirs publics, une prise de conscience, tardive certes. mais de plus en plus
grandissante, est née pour essayer de maitriser les débordements urbains. et de contribuer à la
mise en place de politiques publiques urbaines novatrices à forte dimension humaine et sociale
qui sont en mesure de corriger les dysfonctionnements actuels et de donner les bonnes réponses
aux questions relatives à la gouvernance des villes.
Cette prise de conscience s'est traduite par plusieurs actions dont le lancement à partir de l'année
2005 des programmes de mise à niveau pour plusieurs villes du Maroc (Rabat, Salé, Tanger,
Agadir, Chefchaoun, Temara,....).
Devant cette situation et des enjeux qu'elle présente, la commune urbaine est appelée à jouer
amplement 'e rôle qui lui est dévolue comme acteur principal dans la gestion et le
développement de la ville, et à relever ainsi plusieurs défis qui s'y opposent. Toutefois, plusieurs
observateurs estiment que pour pouvoir relever ses défis, la gestion des communes a besoin
d'un grand effort de modernisation, en témoigne notamment la qualité des services rendus aux
citoyen clients.
Pour les commune, la même prise de Conscience est moins constatée, alors que le
développement des ressources humaines est considéré. par plusieurs observateurs. comme l'un
des principaux axes stratégiques de la modernisation de la gestion des villes et de leur
développement , et c'est ce qui a été confirmé par les actes des Colloques organisés
dernièrement à ce sujet.
Devant les grands défis de développement économique et social que pose la gestion d'une ville,
la commune urbaine est appelée à jouer amplement le rôle qui lui est dévolue comme le
principal acteur dans la gestion et le développement de la ville. Toutefois, plusieurs
observateurs estiment que pour pouvoir relever ses défis. la gestion des communes a besoin
d'un grand effort de modernisation", et que les ressources humaines peuvent jouer un rôle

5. central pour impulser une véritable dynamique de changement vers la modernisation de la
gestion des communes.
Cependant, et malgré ce rôle important des ressources humaines et de la performance de leur
management. une faible prise de conscience serait constatée dans la plupart des communes . En
effet, et alors qu'un développement rapide de la taille du personnel communal, a été constaté
suite «aux recrutements importants effectués par les collectivités locales durant les années 70
— 80 — 90. Les communes soufrent de « la faible efficacité .des ressources humaines et des
insuffisances et dysfonctionnements qu'elles présentent ». Plusieurs raisons sont à l'origine de
cette situation notamment l'insuffisance et ta mauvaise répartition des compétences, le faible
taux d'encadrement et l'inadéquation dos profils recrutés par rapport aux besoins effectifs en
matière d'encadrement, mais aussi et surtout l'absence d'une politique de gestion des ressources
humaines
En effet, et à l'instar de la majorité des communes au Maroc, la commune de TEMARA
semblerait avoir besoin d'un grand effort de modernisation de la gestion. Aussi, les responsables
communaux de TEMARA s'accordent à dire que malgré l'importance quantitative des
ressources humaines existantes, soit plus de 630 agents, dont les frais engrangent plus de 500/0
du budget de la commune, un manque d'efficacité serait constaté à cause notamment d'une
inadéquation entre les profils existants et les besoins en compétence de la commune.
Cette situation semblerait être le résultat systématique notamment de l'absence d'une politique
de recrutement qui serait basée sur une gestion prévisionnelle des ressources humaines, de
l'absence d'une gestion des carrières, de l'absence d'une politique de formation et l'insuffisance
des efforts engagés, et l'absence d'un système de motivation. Il semblerait aussi que le système
de rémunération est non lié à la productivité. que les actions sociales sont très insuffisantes,
et que l'environnement et le cadre de travail sont inappropriés.
En résumé, Il semblerait que la commune de TEMARA souffre d'une insuffisance dans la
maîtrise des ressources humaines existantes et d'une Inadéquation entre les besoins et les profils
existants d'une part, et qu'elle ne disposerait pas d'une véritable politique de gestion des
ressources humaines qui lui permettrait de tirer le meilleur profit de la ressources humaines
disponibles pour relever les défis de la gestion et du développement de la ville de Temara.
Les questions de la recherche auxquelles va tenter de répondre ce travail sont : Comment se
présente la structure actuelle des R.H dans la commune de Temara ? Existe t-il une politique de
gestion des R.H au sein de la commune et qu'elles sont ses caractéristiques ? Quelles sont les
actions réalisées pour le développement des ressources humaines de la commune de Temara et
quels sont les outils adoptés ? Comment le personnel communal apprécie t-il la politique
communale pour les ressources humaines ? Quelle conception a le management du rôle de la
GRH pour la modernisation de la gestion de la commune? Quelle est la position de la Fonction
Ressources Humaines au sein de la commune de Temara ?
Toutefois, la principale question qui guide ce travail est « quels sont les axes de développement
pour la mise en place d'une GRH performante et adaptée au sein de la commune de Ternara qui
permettrait de transformer les ressources humaines de la commune en un levier et un vecteur
de développement de la commune ? »
Les principaux objectifs que nous souhaitons atteindre à travers notre recherche sont :
1. Etablir le bilan social de la commune de Temara, et analyser les caractéristiques de la
structure actuelle des ressources humaines ;

6. 2. Faire une analyse des différents aspects stratégiques et opérationnels de la politique actuelle
de la gestion des ressources humaines de la commune de Temara, et identifier les insuffisances
et les dysfonctionnements ; 3. Proposer des axes stratégiques de développement d'une nouvelle
politique de gestion des ressources humaines dans la commune de Temara. et annoncer des
recommandations opérationnelles pour sa mise en œuvre.
Les principales étapes se Sont déroulées ainsi comme suit :
1. L'identification du thème s'est faite sur la base d'investigations documentaires et des médias,
et de contacts directs avec les concernés. Cette étape a permis de définir l'intérêt du sujet, de
dégager les hypothèses ayant permis d'annoncer les éléments de la problématique.
2. La construction du référentiel s'est basée sur une recherche documentaire plus ciblée pour
mieux cerner les concepts de base et les différents centres d'intérêt du sujet, ainsi qu'une prise
de connaissance des expériences d'autres organisations. Cette étape a permis de réaliser un
système de repérage et de benchmarking dont l'objectif est d'identifier et d'apprécier les écarts
par rapport au système à étudier. Cette recherche a concerné notamment les thèmes relatifs à la
fois à notre domaine de recherche « la commune au Maroc » et au concept interpellé « la Gestion
des Ressources Humaines en l'occurrence le secteur public en général et au Maroc ; la ville, sa
gestion et son développement ; le management public local ; les collectivités locales au Maroc
; la ville et la commune urbaine de TEMARA, et le concept des ressources humaines et les
fondements de la GRH,.
3. une recherche élargie des différents signaux, indicateurs, et analyses des spécialistes sur l'état
des lieux de la GRH dans le secteur public au Maroc et dans 'es communes urbaines en
particulier, en vue de mieux cadrer le sujet de la recherche, d'identifier la problématique, ce qui
a permis de justifier la raison d'être du Sujet de valider ainsi le thème de la recherche.
4. Investigation terrain : Cette étape a débuté par la définition du portefeuille d'investigation, et
ensuite le Choix des outils adaptés (questionnaire, guide d'entretien, entretien Ouvert,......). Elle
a permis d'aller vérifier Sur terrain les hypothèses émises lors des étapes précédentes, de
détecter les éventuels écarts par rapport au référentiel de mesure.
5 Analyse des résultats et formulation des recommandations : le travail d'analyse a permis aussi
d'identifier et d'apprécier les écarts du système à étudier par rapport au système de repérage, et
enfin de faire des recommandations pour corriger les éventuels dysfonctionnements.
Le présent mémoire sera donc structuré en deux parties :
La première partie, intitulée « la gestion des ressources humaines communales au Maroc », est
basée essentiellement sur la recherche documentaire. Cette partie sera consacrée à présenter en
premier le type d'organisation ou le « métier » concerné par notre étude à savoir les communes
urbaines marocaines en les situant dans leur champs d'appartenance qui est le secteur public, et
la commune de Temara qui est le cas faisant l'objet de notre recherche. Par la suite, sera présenté
le concept du management public local, le concept de la gestion des ressources humaines, la
gestion des ressources humaines dans les communes au Maroc. Nous terminerons cette partie
par l'illustration de quelques expériences réussies et qui nous paraissent pertinentes pour la
construction de notre référentiel de comparaison
La deuxième partie, intitulée « Pour une gestion performante des ressources humaines dans la
commune dc TEMARA » est basée essentiellement sur un travail d'investigation terrain. Dans
cette partie, nous présenterons les résultats des investigations terrain sur la base desquelles nous
donnerons notre appréciation de la GRH dans la commune de TEMARA, avant d'aborder la
formulation des recommandations d'amélioration Sur la base de l'analyse des résultats des
investigations. Cette partie sera clôturée par une conclusion générale.