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De la richesse du cheval en coaching
Le Cheval Catalyseur
Cécil carlotti 2015
« Le cheval est un bon maître non seulement pour le corps mais
aussi pour l’esprit et le cœur »
Xénophon. V siècle avant JC.

Table des matières
Préface ....................................................................................................................................3
Introduction ............................................................................................................................4
I / Histoire et identité du cheval ............................................................................................5
A/ Origine, organisation sociale et communication : Un mode d’organisation
collectif efficace .................................................................................................................5
B/ Evolution de la relation entre le Cheval et l’Homme ..................................................7
C/ Changer la relation : un nouveau paradigme..............................................................8
II/ Évolution et place de l’animal dans l’accompagnement de soin ..................................8
A/ Accueil et refus de l’animal ..........................................................................................9
B/ Animal guérisseur et initiateur de changement........................................................10
C/ Equithérapie : de la fusion à la différence.................................................................12
III/ Apports et utilisation de l’outil du cheval en coaching...............................................14
A/ Quête de Sens et construction de croyances motrices chez le particulier ...........15
1/ De la confiance à l’estime de soi : sortir de l’Adulescence.........................................15
2/ De la mise en mouvement à l’exploration de la carte en séance intermédiaire .........19
B/ Apports au développement des potentiels du Manager..........................................21
1/ Evolution et changement de paradigme de la posture du manager...........................21
2/ Leadership chez le cheval..........................................................................................22
3/ De la peur du Pouvoir au lâcher prise de l’Assertivité...............................................23
C/ Du Team Building à la performance : accompagnement de l’équipe.....................26
1/ Du Taylorisme à l’humanisme : du groupe à l’équipe ................................................26
2/ Team building, cohésion d’équipe.............................................................................29
3/ Intégration dans le déroulement complet du coaching d’équipe ................................32
IV / Préparation mentale du cavalier sportif ......................................................................35
A/ Création et évolution de la psychologie sportive du XIXème siècle à nos jours ..35
B/ Timothy Gallway : du coach sportif au préparateur mental ....................................37
C/ Apports et bénéfices de la préparation mentale......................................................38
D/ Spécificité de l’accompagnement du cavalier ..........................................................40
1/ De l’individu au couple : interrelation et écoute de l’autre..........................................40
3/ De l’état de grâce à l’ancrage ressource....................................................................43
4/ Pensée positive et temps présent : de l’impact de la pensée sur le sportif................43
5/ Concentration et attention : différence et complétude................................................45
6/ Gestion des pressions environnementales ................................................................46
E/ Collégiale: accompagnement de la performance collective....................................47
V/ Moniteur-coach, une pédagogie de l’autonomie ..........................................................49
Conclusion : .........................................................................................................................50
Lexique..................................................................................................................................51
Bibliographie ........................................................................................................................53

Préface
Je fréquente le milieu équestre depuis de nombreuses années, dans un premier temps en
tant que cavalière puis comme actrice du monde équestre (palefrenier, assistante monitrice,
accompagnement des cavaliers, rééducation et dressage des chevaux). J’ai vécu des
moments extraordinaires grâce aux chevaux qui m’ont amené à réfléchir à la place que tient
cet animal dans notre monde d’humain et ce qu’on peut apprendre à leur contact.
Mon histoire avec les chevaux a commencé à l’âge de neuf ans. Ma mère m’avait inscrite
dans un club pensant que, grâce à cela, j’apprendrai à communiquer sans colère (mon
premier coaching). Cette démarche, qui remonte à plus de trente ans, était déjà emprunte
d’un regard sur cet animal comme facteur de changement. En tant qu’enfant, ce que j’en ai
retenu c’est du bonheur et des moments de tranquillité.
Vingt cinq ans plus tard, dans une phase d’activité professionnelle intense, (construction,
création et exploitation du Seeko’o Hôtel 4 étoiles Design à Bordeaux), j’ai eu besoin de
trouver un espace de tranquillité, je me suis tout naturellement tournée vers les chevaux.
Une reprise qui se fit dans un club traditionnel. Très vite, je m’aperçue que ces moments
étaient exempts de stress et me permettaient de revenir au travail dans un état d’esprit
d’ouverture et d’écoute. Je profitais de cet état mais avec toujours une insatisfaction latente
sur le coté superficiel de cet échange en club, persuadé que je pouvais aller plus loin dans la
communication et dans ma compréhension des chevaux. Je sentais aussi l’importance que
cela pourrait avoir dans mon cheminement personnel et professionnel. .
En 2010, suite à la rencontre avec Guillaume Antoine, fondateur de l’approche
comportementale et du Horses Coaching, je pus communiquer avec ces animaux
extraordinaires, tout en leur permettant d’être détendus, apaisés et acceptants. Je me suis
donc engouffrée dans cette approche. La première étape est de passer dans un rond avec
un cheval en liberté afin de communiquer avec lui dans son langage. Et là, je me suis
retrouvée face à moi-même. Avec des prises de conscience très fortes et une interrogation :
pourquoi ce phénomène et comment dans ce simple échange, je pouvais prendre
conscience de mes blocages de communication, améliorer rapidement mon management et
trouver du Sens. Les effets ont été rapides dans ma vie personnelle et professionnelle
« renforcement de mon approche managériale, développement de l’écoute… ». Ces prises
de consciences m’ont permises d’éclairer mon intuition sur le pouvoir de transformation de
cet « outil » qu’est le cheval.
Suite à un changement de vie brutal, J’ai démarré un travail dans cette approche,
devenant palefrenière lad et m’immergeant totalement dans cet univers afin de
comprendre le comment, le pourquoi … toujours dans l’optique de développer un travail
avec eux : dressage, rééducation mais surtout accompagnement des personnes. J’ai aussi
personnellement pu en appliquant les principes d’écoute, de communication…me
reconstruire et découvrir les apports de cet outil sur ce plan.
Il me paraissait évident à travers ce mémoire de faire partager mes découvertes et les
valeurs de cet outil en coaching, ainsi que le lien avec l’enseignement qu’il m’été donné de
suivre.
« Chaque fin dans l'histoire contient un commencement. »
Hannah Arendt1
1
Philosophe américaine d'origine allemande (Hanovre 1906Philosophe américaine d'origine allemande (Hanovre 1906--New York 1975).New York 1975).

Introduction
On entend de nombreuses personnes qui après avoir été en contact avec les chevaux
affirment se sentir mieux, qu’elles ont l’impression d’avoir changées, de s’être parfois
transformées. Quel est ce phénomène ?
Le cheval dans son Identité est une source de richesses et d’évolution pour l’homme. Les
qualités d’organisation, d’écoute, de leadership… qu’il a développées au cours des
millénaires, nous amènent à nous interroger sur notre posture. Ces qualités sont-elles
transposables dans notre vie personnelle mais aussi professionnelle?
Nous développerons au cours de ce mémoire, les apports et la transposition de ce modèle
dans notre monde d’Humain : communication dans l’acceptation, confiance et estime de soi,
leadership, préparation mentale…mais le plus important, la faculté extrême d’adaptation et
du lâcher prise qui sont les valeurs fondamentales de cette identité de survie équine.
Nous explorerons aussi l’utilisation de ce « miroir » à des fins de mises en lumière des items
évoqués ci-dessus.
Nous entamerons ce voyage par une exploration de l’histoire et de la psyché des chevaux et
nous effleurerons les aspects qui nous serviront en coaching. Dans un second temps, nous
irons visiter les thérapies introduisant dans leur travail les animaux et plus particulièrement le
cheval. Nous découvrirons quelles en sont les différences et les similitudes avec le coaching
ainsi que les limites. Nous poursuivrons notre chemin avec l’utilisation de cet outil en
coaching, dans ses différents aspects. Et nous finirons en explorant le coaching dans le
monde équestre sportif et enseignant.

I / Histoire et identité du cheval
Depuis la nuit des temps, le cheval accompagne l’homme. D’où vient-il ? Qui est-il ?
Comment nos histoires se sont-elles rejointes ? Comment notre relation évolue-t-elle ?
A/ Origine, organisation sociale et communication : Un
mode d’organisation collectif efficace
L’histoire du cheval remonte à la préhistoire, à quelque 60 millions d’années avant
l’apparition de l’Homo erectus. Le petit mammifère originel devait donner, 59 millions
d’années plus tard, le cheval tel que nous le connaissons aujourd’hui. De cette évolution, le
cheval de Przewalski est celui qui est le plus connu du grand public. Pendant un million
d’années, il fut une proie pour l’homme, comme en témoignent les peintures ornant les
grottes habitées par l’homme de Cro-Magnon voici 15 à 20 000 ans, puis celles des peuples
nomades de la steppe eurasienne, plus particulièrement ceux du pourtour de la mer
Caspienne et de la mer Noire. Ces derniers entamèrent il y a 5 000 à 6 000 ans le processus
de domestication du cheval, ce qui accéléra son évolution.
Deux naturalistes anglais, Charles Darwin (1809-1882) et Alfred Russel Wallace (1823-1913)
furent les premiers à exposer la théorie selon laquelle les animaux, comme les hommes, ont
évolué sur plusieurs millions d’années et ont survécu grâce à leurs facultés d’adaptation face
à un environnement perpétuellement changeant. Darwin énonça la théorie de l’évolution
fondée sur le concept "survie du plus apte".
Le cheval est un des rares animaux, appartenant à l’ordre des proies à avoir survécu sur un
temps aussi long et à être encore présent de nos jours. Cette condition de proie le rend
extrêmement attentif à son environnement. Quand il y a danger, il s’éloigne à vive allure sur
une distance d’environ quatre cents mètres, puis il s’arrête et fait le point. Il a développé pour
cela, au cours des millénaires, une musculature à contracture rapide, une vision lointaine
performante et des sens particulièrement aiguisés. Il sent une mouche qui se pose sur son
dos, que dire des grandes « «claques » qu’on lui administre pour le féliciter.
Ses sens forment un scanner extrêmement performant qui sert à détecter tout risque de
danger venant de «l’autre». C’est ce scanner que nous utiliserons dans le travail avec le
client. Ils sont capables à plus de trois cents mètres de déceler une attitude dangereuse ou
ambigüe. Leurs réactions nous renseignent sur notre état. Une personne d’apparence très
calme mais recelant une grande tension va les faire fuir, mais une personne manquant
d’assurance obtiendra la même réaction. Dans les deux cas, elles ne sont pas garantes de la
survie du cheval.
Cet instinct de survie peut nous faire supposer qu’il a développé aussi des qualités de
communication et d’organisation sociale performantes.
Il vit en troupeau, s’organisant socialement et hiérarchiquement. Hiérarchie verticale et
horizontale se côtoient autour d’une logique de survie. Ce groupe se compose de quatre à
cinq individus, avec des rôles très précis définis en niveau d’expertise. L’individu en haut de
la hiérarchie est une « vieille jument », contrairement à la majorité des groupes de
prédateurs où c’est le mâle alpha qui domine. Si elle est encore là, c’est qu’elle a su
s’adapter et survivre. Elle est experte pour trouver de la nourriture et à boire, se protéger, et
surtout, elle peut se reproduire si le troupeau décline.

Le cheval reconnu comme « expert » pour trouver la meilleure herbe sera suivi par tout le
troupeau s’il se déplace. Cependant le libre arbitre de chacun est respecté, seul l’instinct
grégaire encourage à suivre la voie tracée par l’autre. Cet instinct du cheval et son mode
d'organisation en troupeau avec des leaders de compétence —relation de
prépondérant/acceptant, contrairement à la relation de dominant/dominé que l'on retrouve
par exemple chez la meute de loups — en font un membre volontairement au service du
groupe, afin d'assurer la sauvegarde de tous en cas de risque ou de difficulté. Il y a
interdépendance dans cette survie, il n’est pas rare de voir certains chevaux couchés
endormis surveillés par des « guetteurs ».
Leur communication non verbale se compose de cinq « mots physiques » qui s’enchainent :
Mouvement, Espace, Direction, Allure et Vitesse. Ils sont énoncés en quatre niveaux
d’intensité ascendante (douce à très forte). Ils communiquent avec des questions réponses
interactives (Communication d’assurance et réassurance de confiance).
On retrouve chez les chevaux, la conception qu’ont les théoriciens de l’Ecole de Palo Alto de
la communication. C’est un processus auquel chaque individu participe sans en être ni à
l’origine ni l’aboutissement. Ils la comparent à un orchestre sans chef d’orchestre où chaque
individu est indépendant mais interconnecté aux autres avec un objectif commun qui est de
produire la plus belle des musiques. Bien sûr, dans le cas des chevaux mais aussi en
management de changement, il faut un chef d’orchestre qui est là pour guider (Mouvement,
espace, direction, allure, vitesse).
La « vieille jument », lorsqu’elle décide de déplacer sa tribu, se place à l’arrière de celle-ci.
Elle les met en mouvement dans un espace donné, dans une direction précise et à une
allure unique en utilisant les différents degrés de demande pour atteindre son objectif. Le
premier stade pourrait s’exprimer par «auriez-vous l’extrême amabilité de bien vouloir
vous…», le second «pourriez-vous s’il vous plait…», le troisième «Bougez-vous» et enfin le
quatrième «dégagez». Ce dernier terme s’exprime avec une morsure ou un coup de pied.
Ces degrés apparaissent selon les qualités d’acceptation et d’attente des individus. Par
contre, il y a abandon de la demande dès la réponse initiée, le lâcher prise total de l’intention
ouvrant le dialogue mais aussi validant et valorisant toute action, tout atteinte d’objectif. Il n’y
a pas d’acharnement, mais du respect
et une écoute profonde.
Tout être vivant a son espace personnel
de protection qu’il peut ou non ouvrir à
son interlocuteur. Pour les chevaux il
est environ de neuf mètres. De ce fait,
nous utiliserons un rond de dix-huit
mètres de diamètre lors d’une
interaction avec une personne afin de
respecter l’espace de chacun. Plus
encore, son aptitude à céder ou
reprendre son espace à l’autre illustre
son positionnement vis-à-vis de lui-
même.
Le cheval qui cède de l’espace exprime
du respect. Par contre celui qui fait céder l’espace à l’autre est dominant. Le rapport à
l’espace constitue l’axe majeur de la communication animale et humaine. Il prend toute sa
signification dans le cadre de la relation homme cheval.

B/ Evolution de la relation entre le Cheval et l’Homme
Le cheval grandit l’homme, il lui offre sa puissance, sa vitesse, son élégance, sa fougue mais
surtout sa confiance. Si aujourd’hui la relation entre le cheval et l'homme fait partie de notre
quotidien, de quand date cette relation si particulière ? Comment s’est-elle créée et comment
a-t-elle évolué au cours des différentes périodes de l’histoire ?
« La plus noble conquête que l’homme ait jamais faite est celle de ce fier et fougueux animal
qui partage avec lui les fatigues de la guerre et la gloire des combats : aussi intrépide que
son maître, le cheval voit le péril et l’affronte (…) ; il partage aussi ses plaisirs ; à la chasse,
aux tournois, à la course, il brille, il étincelle (…) ». Ces quelques lignes extraites de
L’Histoire naturelle du naturaliste français Buffon (1707-1788) résument l’admiration que
l’homme porte au cheval depuis la nuit des temps.
Pour illustrer cela, remémorons-nous par exemple les représentations ornant les parois des
grottes de Lascaux exécutées vers 15 000 avant notre ère : sur cinq cent quatre-vingt dix
sept figures, on y compte quelque trois cinquante cinq chevaux…L’homme a de tout temps
observé, représenté, admiré mais surtout employé le cheval.
Cet animal accompagne la marche de l’homme et subit à ses côtés les soubresauts de
l’histoire : impossible de penser aux conquêtes d’Alexandre le Grand, aux Croisades, aux
guerres napoléoniennes ou à la conquête de l’Ouest américain sans imaginer la présence de
chevaux. La domestication du cheval date de 5500 av JC dans les steppes semi-désertiques
d’Akmola, au centre du Kazakhstan. L’homme y met en place les premiers systèmes de
domestication attestés par les traces de lait de jument sur les poteries utilitaires. Cependant,
il faut attendre 3348 av JC pour trouver les premières traces écrites faisant mention du
cheval. Le premier traité de dressage est signé de la main du maitre écuyer Kikkuli2
et relate
l'attelage du cheval pour les faits de guerre.
A l’Age de Fer, aux alentours de 750 av JC, le cheval devient un emblème réservé à la
noblesse. Peuple mobile, les Gaulois choisissent cet animal robuste comme partenaire idéal
pour les longs trajets. Au fur et à mesure, un lien particulier se tisse entre l’homme et
l’animal et les unit jusque dans la tombe comme sur le site de Gondole dans le Puy de Dôme
où huit chevaux enlacés à huit hommes furent découverts par l’Institut National de
Recherche Archéologique Préventive en 2002.
Il faut attendre la Renaissance pour voir le cheval se mêler à l'art et à l’éducation de
personne. Les premières écoles de dressage effectuent leur apparition comme la célèbre
École Espagnole de Vienne en 1572 ainsi que les premiers Haras appartenant à la famille
impériale des Habsbourg d’Autriche. Le cheval fait parti de l’éducation des jeunes
aristocrates, au même titre que l’escrime et autres activités, donnant naissance aux
académies équestres. Curieusement, le cheval est en même temps considéré comme un
meuble, c'est-à-dire utile à chaque niveau social mais sans existence. Le Siècle des
Lumières élabora d’ailleurs des machines pour le remplacer.
En ville, dans les champs, dans les usines, au fond des mines, sur les sentiers de montagne,
sur les champs de courses ou de bataille, le cheval nous a rendus d’inestimables services.
Cependant le cheval de guerre et le cheval de travail ont progressivement laissé la place au
cheval de sport, puis au cheval de "loisir", mais toujours dans un contexte de dominance, de
prédation c’est-à-dire sans respect de sa nature et de ses besoins.
Le cheval continue à être instrumentalisé en tant qu'outil ou monture.
2
Guerrier et maitre écuyer hittites (1490 av JC) auteur du plus ancien traité équestre

C/ Changer la relation : un nouveau paradigme
Mais la relation homme cheval se transforme progressivement vers plus de conscience et de
responsabilité. De nombreux signes témoignent de cette évolution. Aujourd'hui accessible à
tous, le cheval se retrouve finalement affecté à une autre considération que celle de meuble :
celui de compagnon sportif et comme catalyseur d’évolution et de changement personnel.
Citons l'engouement croissant pour les thérapies alternatives dont le point commun est le
respect du vivant, la considération pour l'individu, ses relations et ses rythmes. Engouement
aussi pour la pratique d'un "néo chamanisme" en quête de nouveaux ponts entre les règnes
et vers d'autres réalités plus subtiles. Mais malheureusement cette pratique est sujette à de
multiples dérives et abus de pouvoir par des « gourous ».
Découverte d'une science, l'éthologie (observation des comportements spontanés instinctifs
d'une espèce dans son environnement naturel) et de son utilisation pour dialoguer plus
respectueusement avec l'animal domestique dans les milieux et situations artificiels créés
par l’homme, elle ouvre la porte à de nouvelles pratiques telle que, également très en vogue,
la «communication animale» sollicitant des modes non conventionnels comme l'intuition, la
visualisation et/ou la télépathie.
Parallèlement des changements interviennent telle que la suppression des fers aux pieds
(symbole d'abolition de l'esclavage) et la pratique du parage3
naturel ou parage
physiologique; suppression du mors et autres enrênements coercitifs pour favoriser une
équitation plus symbiotique et réellement chevaleresque où présence et intention justes sont
les qualités requises; utilisation de selles sans arçon4
pour préserver le dos du cheval, etc.
Au-delà, par intégration progressive de tous les aspects évoqués ci-dessus, le cheval est de
plus en plus sollicité pour des activités où son athlétisme, sa force physique, son rôle de
monture deviennent secondaires, puis disparaissent purement et simplement au profit de
propositions où l'humain est «à côté» et non plus «au-dessus de» l'animal, avec le cheval
avant d'être «à cheval»
Dans cette relation nouvelle c'est l'animal qui peut devenir maître du jeu, l'initiateur et le
guide d'un travail accompli avec une bouleversante bienveillance. Nous pouvons regrouper
ces propositions nouvelles sous le terme de « thérapie » assistée par les chevaux.
II/ Évolution et place de l’animal dans
l’accompagnement de soin
De l’origine des espèces au moyen de la sélection naturelle publié en 1859, Il était alors
communément admis que la vie était immuable selon la position fondamentale et souvent
inflexible des Eglises chrétiennes.
Celles-ci retenaient comme seul « vrai » le récit de la Création décrite dans la Genèse. Les
seuls moments où la condition animale était mise en avant par l’Église, (obligation de
prendre soin de l’animal domestique) étaient ceux qui contribuaient à faire descendre
l’agressivité des humains envers eux-mêmes.
3
Action de tailler les pieds du cheval pour retirer l’excès de corne et assurer les aplombs, c’est à dire
l’orientation de s membres cheval par rapport au sol, et garantir un bon équilibre
4
Armature de la selle

Depuis janvier 2015 en France, les animaux ne sont plus considérés comme des meubles.
La loi leur a accordé le statut « d’êtres vivants doués de sensibilité » (Code civil nouvel
article 515-14). Cela démontre bien le chemin parcouru par l’animal dans nos sociétés
occidentales.
L’apport de l’animal comme facteur de « bien-être » et de communication est de plus en
plus reconnu tout en continuant à lui refuser une existence en tant qu’ « Etre. ». Le cheval a
ouvert la porte de l’Equithérapie, créant ainsi des liens très forts entre les enfants et les
thérapeutes. Quelles en sont les richesses et les limites ?
A/ Accueil et refus de l’animal
Les philosophes ont débattu depuis l’Antiquité sur la place de l’animal mais c’est seulement
depuis deux mille ans que la tradition judéo-chrétienne, renforcée par l’humanisme, prêche
la thèse de l’exception humaine. Sont avancées toujours les mêmes raisons pour justifier
cette césure, cette différence que l’on dit de nature au nom d’une liste de critères qui feraient
le propre de l’homme : la conscience, la raison, la moralité, la culture, etc.
Un de nos philosophes, Descartes a énormément contribué à cette considération. Créateur
de la pensée binaire, il a introduit des notions de dualités, de complexités qui de nos jours
ont des conséquences sur notre capacité au changement. Jusqu’à Darwin, ceux qui
s’opposaient à cette vision classique, traditionnelle, politiquement correcte, ne pouvaient être
que des philosophes marginaux même si, à partir du XVIIIe siècle, le courant matérialiste
athée a pris de l’importance.
Avec l’évolutionnisme Darwinien il semblait déjà plus sérieux, plus « scientifique » de parler
d’une différence de degrés seulement, et non de nature, entre l’homme et l’animal. L’homme
n’est pas, biologiquement, ce demi-dieu arraché de la nature par un mystérieux saut
ontologique mais le résultat d’une évolution qui confirme ce que les critiques de
l’anthropocentrisme chrétien affirmaient depuis Celse (IIe siècle) : qu’«il est puéril de faire de
l’homme le centre de la création » et « qu’il faut rejeter cette pensée que le monde ait été fait
en vue de l’homme »5
.
Les changements de considération des philosophies se sont accélérés avec l’apparition de
la psychologie où la part animale de l’humain a été acceptée comme faisant partie de notre
inconscient.
Si l’homme est un animal pourquoi ce dernier n’aurait-il pas une subjectivité, des émotions
donc une sensibilité, de l’empathie (Dr Marc Bekoff, éthologue). Le raccourci est vite écrit là
où les plus grands philosophes et psychologues de ce siècle passent leur vie à explorer la
place de chacun.
La prise de conscience de la sensibilité animale a développé une approche psychologique
de leur souffrance : la psychopathologie de l’animal est scientifiquement reconnue depuis la
moitié du XXème siècle. Un parallèle évident a été fait entre la psychopathologie humaine et
animale, de nombreuses parties de nos cerveaux sont communes, dans quelle mesure les
soins sont-ils communs ? De cette reconnaissance scientifique et du développement des
animaux familiers est née une nouvelle discipline celle du comportementalisme.
5
Discours(vrai(contre(les(chrétiens,(livre(II,(in(Louis(Rougier,(Celse(contre(les(chrétiens,(Paris,(Copernic,(
1977.

Pendant longtemps l’approche behavioriste a prédominée, mais elle laisse place peu à peu à
un point de vue systémique. On étudie l’ensemble des liens relationnels de l’animal avec son
environnement humain. Le rôle du thérapeute se rapproche de celui des psychologues pour
humain, d’ailleurs certains ne sont absolument pas vétérinaires, comme en son temps, la
psychanalyse s’est ouverte aux non-médecins. Cela s’accompagne bien entendu de
vérification organique pour éliminer les causes physiques.
Les comportementalistes ont mis à jour très rapidement le rôle de révélateurs des animaux
domestiques. Les chiens et les chats sont des réceptacles des énergies relationnelles de
leur maitre. Ils en révèlent les non-dits, voir les strates inconscientes des relations. Ainsi, le
chien qui mord son maître peut exprimer l’agressivité refoulée de sa maitresse envers son
mari.
Grégory Bateson (anthropologue, psychologue 1904.1980) pense que la psychopathologie
de l’animal domestique dénote essentiellement un problème de communication entre lui et
ses compagnons humains qui n’arrivent pas à se faire comprendre ou à le comprendre et qui
ont donc à se faire « soigner ». Dès lors, de nombreux comportementalismes traitent l’animal
et l’humain, voire certains comme Michel Chanton ne reçoivent que l’humain sans l’animal
problématique.
B/ Animal guérisseur et initiateur de changement
L’idée d’en appeler à des animaux pour soulager la souffrance psychique ne date pourtant
pas d’hier. Dès le XIe siècle, l’asile de Gheel (Belgique), aurait confié des oiseaux à ses
«fous» ou pensionnaires, au XVIIIe siècle, l’asile de York (Angleterre) fit garder de petits
animaux aux malades… cependant aucun retour n’est connu sur d’éventuels effets
thérapeutiques.
Boris Levinson, pédopsychiatre américain, est à l’origine de la thérapie par le contact. En
1950, il put entrer en relation avec un enfant autiste grâce à son chien. Une vingtaine
d’années plus tard, les psychiatres américains Corson et Corson confièrent des chiens à des
adolescents hospitalisés créant une communication qui permit à certains de quitter l’hôpital.
En France, dès les années 1960, le vétérinaire Ange Condorcet fit l’expérience, après des
contacts avec Boris Levinson et Hubert Montagner (psychologue du développement des
apprentissages et de la pédagogie), d’introduire différents animaux dans des écoles
maternelles pour enfants fortement perturbés. Il constata que les enfants les plus fermés
pouvaient s’ouvrir… L’animal est vecteur d’ouverture et de communication.
Telle la théorie de l’agrippement primal qui est considérée comme la recherche primordiale
de l’inconscient humain. Le bébé subit son premier abandon lors de la naissance puis un
second lors du détachement physique de la mère au moment de l’apparition de la marche.
Les psychiatres et les psychologues utilisent l’animal (particulièrement le chien et le cheval)
avec des patients souffrant du syndrome de l’abandon, recréant ainsi un lien physique et
émotionnel avec un être « neutre ». En vivant chaque petite séparation lors du départ de
l’animal, le patient va atténuer ce syndrome.

De même, il est constaté que le chien est un
« lubrifiant » social, son besoin de sortir
entraine des contacts ; caresser un chat ou un
chien fait descendre le rythme cardiaque…
Certains patients exorcisent leur peur du regard
de l’autre lors de maladies graves grâce à la
présence de l’animal qui est non jugeante, ou
projette leur douleur sur lui en l’évoquant « mon
chat ressent ma douleur »…
Les psychologues continuent à explorer les bienfaits de ce lien à l’animal et constatent
parallèlement une considération de plus en plus profonde de l’animal en tant que tel : ses
souffrances, ses sentiments mais aussi l’impact des maux des hommes sur lui.
Les nouvelles pratiques, évoquées ci-dessus, sont directement liées à notre évolution
individuelle et collective, aux transformations profondes auxquelles sont appelées les
sociétés humaines (adaptation aux changements décrits par Hudson6
).
Ces activités participent à un vaste ensemble, très éclectique, que l'on nomme
communément et assez confusément «développement personnel». Dont le point commun
serait une quête de sens et d'identité par l'adoption d'attitudes plus responsables, plus
intégrées et connectées à "l'autre" et au "tout" (la nature, la biosphère, la planète, avec leurs
réserves épuisables, leurs équilibres délicats…). Une recherche sincère de vérité et
d'authenticité qui est le nouveau visage de la spiritualité au-delà de l'épuisement des
religions traditionnelles. Dans ce contexte émergeant, l'animal est bien sûr omniprésent mais
avec des fonctions, elles aussi nouvelles, originales, parfois incongrues car très éloignées de
la nature même de l’apport animal.
Étonnant renversement des valeurs, l'ancien maître se transforme humblement en disciple,
et sollicite l'aide de l'animal pour être recentré, éduqué, guidé, découvrir "le pouvoir du
moment présent" (Eckart Tolle), afin de se relier à la profondeur de l'originel, retrouver l'élan
vital, la présence à soi, l'authenticité du vécu, l'innocence de l'instinct, ouvrir enfin de
nouvelles voies d'accès au devenir, c’est-à-dire changer et trouver du SENS.
Pour en témoigner par exemple, Éric Ancelet (vétérinaire, homéopathe français), évoque la
"psychosomatique croisée", une lecture du vivant qui devient l'un des axes essentiels de sa
pratique d'écothérapeute appelée, non plus à «soigner des maladies», mais à harmoniser en
premier lieu des relations afin de restaurer l'équilibre des individus engagés dans la
coévolution. La "psychosomatique croisée" décrit toute situation où les troubles du
comportement et/ou les "maladies" somatiques de l'animal sont en relation directe,
signifiante, avec le mal-être d'un humain proche de cet animal.
Une telle empathie implique bien entendu une grande complicité, une relation profondément
affective induisant , des phénomènes complexes de résonance entre champs émotionnels
que l'on peut nommer tour à tour ou simultanément, selon les affinités sémantiques :
symbolisation, identification, transfert, projection, synchronicité…Ce transfert du conflit
existentiel de l'un au corps de l'autre n'est pas de nature causale au sens classique, mais
découle d'un lien symbolique et symbiotique (un lien amoureux), non mesurable avec les
instruments classiques des sciences dites « exactes".
6
Frédéric Hudsonl est l'un des pères du coaching, a élaboré une théorie des cycles de changement
très intéressante, notamment en ces temps d'incertitude. Son ouvrage de référence, The Handbook of
Coaching, n'a jamais été traduit en français.

L'animal accompagnant agirait donc comme témoin, médiateur, révélateur et amplificateur
de contenus psychiques demeurés jusque là inconscients, qu'il exprimerait par des
symptômes objectifs visibles. Ces derniers prennent dès lors valeur de symboles qui
conduisent l'ombre de l'inconscience (le non-dit) vers la lumière de la conscience et donc la
personne vers une guérison possible. Nous retrouvons le modèle archétypal de l'animal
guide et guérisseur, qui parle (le langage symbolique) dans les contes de fées et conduit
sûrement son "maître" vers le bonheur et la prospérité.
Bien évidemment, une telle lecture fine du langage somatique implique en premier lieu de
connaître et respecter l'éthologie et la physiologie des animaux accompagnants, afin d'éviter
des troubles liés à des erreurs grossières dans le mode de vie et l'alimentation. Ensuite, cela
implique d'admettre que la maladie a un sens, signification et direction et qu'elle indique un
égarement existentiel, une errance à laquelle nous pouvons remédier en changeant
d'attitude. La guérison dépende étroitement de notre capacité à percevoir le message et à
modifier nos comportements en conséquence, ce qui signifie assumer notre vécu et prendre
nos responsabilités en ce qui concerne notre bien-être! L’animal permet ainsi une prise de
conscience.
C/ Equithérapie : de la fusion à la différence
La thérapie assistée par les chevaux, depuis longtemps utilisée avec certains handicapés
psychomoteurs, consiste à mettre ensemble humain et animal. A créer un certain contexte,
une ambiance, des rituels durant lesquels cette simple présence dans un environnement le
plus proche possible du naturel, va favoriser l'émergence et l'expression de paroles,
d'émotions et de gestes jusque-là bloqués.
Les premières traces de l’accompagnement par les chevaux ont été rapportées par Diderot
dans son Encyclopédie ou Dictionnaire raisonné des sciences, des arts et des métiers,
évoquant un médecin anglais du XVIIe siècle qui soignait des troubles physiques et
psychiques par la relation au cheval. Selon lui, cette relation était susceptible d’amener des
«changements incroyables». Ce fut cependant, après la Deuxième Guerre mondiale que se
professionnalisa cet aspect, d’abord aux États Unis puis en Europe.
En France, Renée de Lubersac (psychomotricienne et psychothérapeute) introduisit
l’Equithérapie puis créa la Fédération des Thérapies par le Cheval. De nos jours, l’université
de Louvain La Neuve, en Belgique, propose depuis quelques années une formation
d’équithérapeute reconnue officiellement par l’Union Européenne. Ici, l’aspect corporel est
mis plus en avant, mais c’est surtout en tant que vecteur de communication que l’animal se
positionne.
Que ce soit avec l’enfant autiste, l’être névrosé… le cheval sert de lien avec le thérapeute
qui est « lecteur » de la relation. Ce dernier va pouvoir créer un rapport collaboratif qui
deviendra de plus en plus direct avec l’évolution du lien. Le cheval s’efface laissant la place
au thérapeute. Pour cela, il est nécessaire de bien connaitre l’éthologie du cheval afin de
déceler, à travers ses micros expressions, l’expression de l’autre, ainsi que de donner les
clefs de la communication équine au patient. La connaissance du cheval va jusque dans le
choix des animaux qui sont amenés à accompagner le thérapeute. Il choisira de préférence
des individus dont le milieu naturel est le plus proche de leur nature, vie en communauté au
pré… et il saura les accompagner en respectant cette nature.

« Si l’animal accompagnant peut et doit jouer les rôles d’un consolateur, d’un
compensateur, d’un régulateur des émotions, il faut toutefois profiter de ses
dons avec conscience et respect, et non en abuser et transformer ces
compagnons en poubelles émotionnelles dans lesquelles on peut déverser
toutes nos souffrances au point de les rendre malades » Eric Ancelet
Dans cet accompagnement, le travail à pied est privilégié afin d’atténuer notre comportement
naturel de prédateur à travers des relations dominant dominé. Le but est d’amener une
interrelation où chacun à une place acceptée et reconnue. La question est : qu’est ce qui va
donner au cheval l’envie de me suivre et de répondre à mes demandes ?
Apparaît aussi une notion importante, celle de la « bulle de protection» que tout être vivant
possède.
L’écoute que développe l’humain de la bulle du
cheval lui permet de contacter la sienne. Plus le
cheval se détend, plus l’humain a confiance, plus
les bulles s’entrouvrent et se mélangent,
amoindrissant la possibilité d’une réaction
imprévisible du cheval. N’oublions pas que cette
masse de muscles de trois cents kilos peut réagir
très vite. .
Cette conscience amène des réactions spontanées
de survie montrant la capacité de chacun à se
positionner. C’est d’ailleurs, un aspect avec lequel le
thérapeute et le coach peuvent jouer, afin d’amener une personne effacée à réaliser qu’elle a
la capacité de prendre sa place et donc de donner une place à l’autre. Si elle peut le faire
face à un cheval de trois cent kilos pourquoi ne le ferait-elle pas ailleurs ? Et dans un
second temps, comment peut-elle le faire avec assertivité ?
L’adaptation des trois pôles corporel, émotionnel et intellectuel, est constamment mise en
éveil dans cette communication. Leurs consciences et leurs harmonisations amènent un
apaisement et un échange. Le patient apprend que lorsque le cheval couche les oreilles, il
ne veut pas être approché. A contrario si l’encolure s’incurve, il y a demande de contact. Par
synchronisation, le patient mettra en place ces mêmes signaux verbaux, créant ainsi une
harmonie de langage.
Comme je l’ai évoqué précédemment, la conscience de la bulle de l’autre ouvre celle de la
sienne. L’autre devient un autre et non une part de lui : travail de séparation de soi pour les
psychotiques mais aussi pour les autistes. « L’autre », le cheval, peut être doux et non
agressif alors le chemin vers les « autres » humains devient possible.
Le travail monté introduit une dimension beaucoup plus physique dans le sens où tous les
muscles du corps sont sollicités. Le patient recontacte toutes les sensations qu’il avait mises
en place pour apprendre à marcher, la peur de la chute, le fait de recommencer, d’utiliser
son équilibre, sa préhension, la séparation avec la « mère-porteuse »…Pour un enfant
autiste qui refuse la séparation avec sa mère en manifestant une baisse générale de tonus
musculaire, cette acceptation est le fait de longues années de travail.
Monter à cheval rapproche un corps étranger de soi et donc de son propre corps, aspect très
fort pour les enfants handicapés mais aussi pour toute personne niant cette part de sa vie.
De nombreuses facettes peuvent être évoquées, mais ce que l’on retiendra de ce travail,
c’est, ici, l’aspect communication et miroir.

En résumé, la pratique à cheval influence, chez le partenaire humain : la sphère physique
(posture, équilibre, latéralité), la sphère psychologique (anxiété, contrôle des émotions,
confiance en soi), la sphère éducative (fonctions cognitives, structuration, autonome)
Notre travail en tant que coach n’est pas de guérir, mais bien d’accompagner l’autre sur son
chemin de changement du présent afin qu’il construise son futur. L’autonomie que l’on met
en place avec notre client lui permettra de décider d’aller voir un psychologue afin de guérir
si besoin ses blessures. Nous prenons note de ces aspects dans leurs implications sur le
présent mais nous ne guérissons pas. Cette différence primordiale va entrainer une autre
orientation dans le travail avec le cheval.
De ce fait, comment « l’outil cheval» intervient dans le processus de coaching ? Comment
s’allie-t-il avec les outils « traditionnels» du coaching ?
III/ Apports et utilisation de l’outil du
cheval en coaching
Le cheval est doté d'une psychologie de proie qui le pousse vers une quête permanente d'un
leader crédible et digne de confiance, capable de lui assurer sa survie en cas de danger. Les
dons sensoriels et extra sensoriels qu'il a dû et su développer, précisément pour assurer sa
survie, en font un véritable révélateur de notre mode d’action et de relation, de notre style de
communication verbale et non-verbale, d'influence, d’autorité et de négociation.
Il décode instantanément si la personne qui veut le guider peut être pour lui un référent en
qui il aura confiance, ou une source d’incohérence et de danger qu’il devra fuir.
En révélant la qualité de la relation et le style de communication sur le plan physique, mental
et émotionnel le cheval nous met face à nos responsabilités. Il nous permet une prise de
conscience sans risque qui sera une aide précieuse pour dépasser ultérieurement
d’éventuels blocages. Il ouvre la porte à des choses simples et valorisantes, les capacités
mises à jour deviennent des croyances aidantes.Le cheval favorise un développement
personnel à la fois rapide, pérenne et indolore.
Le travail se vit dans un rond de longe de dix huit mètres de diamètre, correspondant à la
distance de sécurité du cheval ce dernier libre de toute entrave. La personne se place au
centre du rond avec en main une grande longe qui servira de prolongement de son intention.
Le travail dans le rond permet une clarification de la demande, de l’objectif intermédiaire et
final, un renforcement positif, un dialogue collaboratif, un ancrage physique, capacité, talent,
relation prépondérante et acceptante. Le coach rappelle le cadre si nécessaire et renoue les
liens.
Comme tout outil de notre palette, ce dernier verra son utilisation varier selon le client et
selon le but que nous recherchons. Il peut intervenir en séance fondatrice, au cours du
déroulement, en séance de clôture, ou bien sur les trois plans comme lien de continuité et de
témoignage d’évolution. À ce moment-là, il sert d’outil de résumé.
Ne jamais perdre de vue l’objectif du client et le nôtre dans ce travail. Il ne s’agit pas d’avoir
un « outil original » qui donne un côté folklorique au coaching. Le cheval est un catalyseur
que nous utilisons et que nous manipulons dans un but précis et qui s’inscrit dans une
stratégie globale. Le piège serait de croire que c’est un « chaman magique » qui résout tout.
Afin d’explorer l’utilisation et l’impact de cet outil dans le travail de coaching, je vous propose
de voyager à travers différents cas concrets. Par respect de la confidentialité, les prénoms
ont été changés.

A/ Quête de Sens et construction de croyances motrices
chez le particulier
Le développement de la
personne est une quête de
sens et d'identité par l'adoption
d'attitudes plus responsables,
plus intégrées et connectées à
"l'autre" et voire au "tout" : la
nature, la biosphère, la planète,
avec leurs réserves épuisables,
leurs équilibres délicats… Une
recherche sincère de vérité et
d'authenticité qui peut être
aussi le nouveau visage de la
spiritualité, au-delà de
l'épuisement des religions
traditionnelles.
1/ De la confiance à l’estime de soi : sortir de l’Adulescence
Marion, jeune femme de vingt deux ans, vint me voir dix jours avant le passage de son
CAPES de Physique/Chimie. Elle était totalement paniquée, ne réussissant plus à apprendre
la moindre formule, ne voyant aucun espoir de réussite… Sa demande était « au point où
j’en suis toute aide est la bienvenue, que pouvez-vous faire pour moi ? »., sachant que nous
pourrions nous voir seulement deux séances avant l’examen. L’urgence de la situation a
questionné profondément ma posture de coach : comment puis-je accompagner cette
personne sans basculer dans le conseil, la manipulation positive…? Quels outils seraient les
plus judicieuxet les plus performants dans ce cas ?
Il a fallu poser un cadre clair, précis, saisir les moindres indices grâce au VAKOG (outil de
PNL ouvrant une porte sur les comportements de chacun), afin de créer un rapport
collaboratif subtil et fragile en même temps, être bien conscient du temps de la personne et
du temps d’atteinte de l’objectif.
Cette calibration, nous permet de déceler le langage corporel et linguistique de la personne
et de s’y adapter, ouvrant la porte à ka synchronisation et facilitant le contrat collaboratif. Les
indices sont pris, entre autre, selon l’orientation du regard de la personne. Par exemple un
visuel regardera vers le haut là où un auditif regardera sur les cotés. Ceci est un raccourci
vite écrit, la lecture se faisant avec de nombreux indices

Rapidement à travers nos échanges, Marion a contacté les écueils de son passé qui
l’empêchaient de demander de l’aide à ses professeurs. Parallèlement, est apparu un souci
de mémorisation et d’organisation.
Durant la première séance, j’ai utilisé deux outils celui de l’écoute active associée avec un
questionnaire d’éclaircissement des besoins et non de la demande ainsi qu’une approche
cognitive avec la Gestion Mentale créée par le philosophe et pédagogue Antoine de la
Garanderie.
L’exploration de ses besoins cognitifs a fait apparaitre une utilisation tronquée de ceux-ci : sa
mémorisation se construit en bougeant et en mettant du sens dans l’objet à mémoriser, or
elle restait assise à son bureau pendant des
heures… Suite à cette perception, Marion
trouva comment nourrir ses besoins cognitifs
mais aussi ses besoins émotionnels et
physiques (mettre les formules à l’entrée de la
maison, point le plus éloigné du bureau ;
programmer une sieste dans la semaine…).
Je lui ai apporté un outil d’organisation créé
par Eisenhower lors de la 2ème
guerre
mondiale et diffusé par Corvey, permettant
d’organiser ses tâches selon le degré
d’importance en mélangeant personnel et
professionnel. Elle est repartie en ayant
retrouvé une motivation qui se vérifia dès le
lendemain avec une mémorisation très forte,
un plaisir à travailler retrouvé…
Lors de la deuxième séance, trois jours avant l’examen, un réglage des différents
paramètres suffit.

Marion me demanda, lors de cette séance, de continuer à travailler sur sa confiance en soi
afin qu’elle puisse dans son futur métier d’enseignante trouver une sérénité relationnelle et
aussi ne plus être invisible.
On se pose souvent, en tant que coach, la question de la position que nous prenons vis-à-vis
de notre client lorsqu’arrive la fin du processus. Notre but est de rendre la personne
complètement autonome et de faire en sorte que le client parte vers d’autres horizons.
Cependant, parfois, ce dernier éprouve le besoin de travailler un autre aspect de sa vie. Il
faut, à ce moment-là, s’interroger sur la qualité de son travail : ai-je empêché mon client
d’être autonome ? Ou bien est-ce une nouvelle porte qui s’ouvre pour lui ? Dans ce contexte,
un autre travail peut-être envisagé mais après un certain nombre de mois de pause afin
d’oublier notre connaissance des mécanisme et recommencer avec un regard neuf. Ou alors
l’orienter vers un collègue qui pourra lui ouvrir d’autres portes, en effet, dans le confort,
parfois, le changement ne peut se faire.
Cependant dans le cas de Marion, le travail ayant été très court, je pris la décision de de
répondre à cette nouvelle demande mais avec comme objectif premier de créer une rupture
franche entre les deux temps d’accompagnement.
En dehors de cet aspect de rupture, je voulais aussi vérifier les hypothèses de travail que
j’avais entrevues durant les séances précédentes : communication dans l’angoisse de l’autre
d’où anticipation de la réponse ou fuite, généralisation de l’idée que l’autre est un prédateur
et elle une proie, confiance en soi vacillante avec une latitude à laisser les autres envahir
son espace personnel, mais en même temps présence d’une grande force de caractère.
Pour cela notre première séance se fit en compagnie d’un cheval.
L’objectif personnel que choisit Marion fut «Qui suis-je quand je communique ? Suis-je
capable de me positionner clairement ? ». Ma posture durant tout ce temps est active dans
le rappel du cadre, consigne de communication, mais aussi mise en évidence de blocage
physique : apnée, tension… ou de lâcher prise, le but étant de créer une conscientisation
corporelle immédiate dans une situation.
L’ancrage physique du positif devient prégnant. Parallèlement il y a un relâchement des
nœuds émotionnels. Je joue entre la position haute (cadre) et la position basse (écoute) et
recadrage— dans ce temps d’action, puis en position basse lors du débriefing. Je reste le
coach, le cheval devenant un catalyseur d’émotions, d’actions, de sens et de créativité.
Le neuf avril, nous nous donc sommes retrouvées dans un club. À ce moment-là, Je laisse le
choix du cheval au client, cette étape est riche en information. En effet, elle donne une
bonne indication de la manière dont est abordé le premier contact.
Rapidement le troupeau a entouré Marion se fondant en leur cœur et la rendant « invisible ».
Cependant, dès sa prise de décision de bouger, elle les a éloigné, calmement mais
fermement gardant près d’elle la première jument venue la voir. Durant cette étape je
n’interviens pas, sauf nécessité de sécurité. En effet, le couple éphémère qui se forme
spontanément n’est pas anodin. Nous remarquons souvent que tel cheval sera plus attiré par
telle personne, leurs recherches respectives à cet instant étant sur des « vibrations »
identiques.
Marion fit preuve d’une écoute fine des méta-signaux du cheval. Cette capacité se
confirmera au cours du coaching, c’est un des outils qu’elle avait développé pour se protéger
des « prédateurs ». Cette écoute fine est riche de possibilité, mais dans le cas de Marion,
elle l’avait conduite à contrôler et à anticiper les réactions de son entourage.

L’hypothèse de l’anticipation de la réaction de l’autre fut confirmée dès la première phase
durant laquelle le cheval bouge tout le temps en autonomie.On intervient seulement lorsqu’il
s’arrête complètement, en lui rappelant la consigne qui est « bouge » et surtout en relâchant
immédiatement la demande dès la remise en mouvement INITIEE. Marion était incapable
d’attendre l’arrêt complet voire elle anticipait la possibilité que le cheval puisse s’arrêter.
C’est un des aspects qu’elle nota et dont-elle reparla immédiatement en débriefing faisant le
lien avec sa manière de communiquer : anticiper la possible action/réaction, parole de son
interlocuteur et aussi répondre à une question avant même qu’elle soit formulée… Elle
découvrit que l’écoute de l’autre permettait une grande force de dialogue.
Ma deuxième hypothèse, sur sa capacité à donner clairement les limites de son espace vital
physique mais surtout émotionnel, fut aussi validée dans la deuxième phase où l’on le cheval
doit occuper une place précise sur le cercle, tout en continuant à bouger. Marion n’eut aucun
souci à dialoguer sur la place de chacun.
Cette capacité réelle, concrète permit un échange, le vingt-quatre avril, lors de son
exploration des Drivers — Sois Forte et Fais Plaisir dominant chez elle— sur la place qu’elle
se donne lorsqu’elle aide les autres…
Marion : « C’est vrai que je fais des choses pour les autres même s’ils ne me le demandent
pas et je vais très loin dans mon engagement, quitte à m’oublier » ( …)
Moi : « pensez-vous que vous puissiez mettre des limites ? »
Marion : « Non, je n’en suis pas capable »
Moi : « Pourtant dans le rond avec la jument vous l’avez fait et vécu ! Vous en êtes donc
capable. »
Marion : « Oui mais là, il y avait des règles »
Moi : « Qu’est-ce qui vous empêche de créer vos propres règles ? »
Marion : « …. » Long silence « RIEN
Cet échange ouvrit une
porte sur un nouveau
Territoire.
« « Essayer » est un
mot de courage
mais « pouvoir » est
un mot de
pouvoir ».
Proverbe chinois

Nous avons, ensuite, exploré les différents positionnements que nous prenons dans les
échanges à travers l’Analyse Transactionnelle d’Eric Berne. Travail d’autant plus puissant,
que Marion était dans une phase de transition entre l’Adulescence et le jeune adulte. Elle
découvrit que sa position principale était celle de l’Enfant Soumis, avec une bascule sur le
Rebelle dès que ses valeurs étaient bousculées, et, parallèlement, un Parent Sauveur dans
ses relations avec les personnes de son âge.
La position de l’Adulte fut une découverte qui lui permit de se distancier de ses émotions et
de créer une position Méta non jugeante. L’approfondissement des aspects positifs et freins
des Drivers autorisa à Marion à se positionner plus clairement et à s’ouvrir au dialogue.
A travers ce travail avec le cheval, elle pût contacter avec mon accompagnement, de
nombreuses informations qu’elle approfondit lors de nos séances, s’appuyant sur des
sensations physiques réelles.
Étant cavalière, elle rencontra aussi une autre façon d’être avec les chevaux qui lui redonna
envie de revenir vers eux. Cela me permit aussi d’ouvrir la porte du renforcement de l’estime
de soi en nourrissant ses besoins personnels —nourrir sa créativité en s’offrant du temps
pour dessiner, faire une sieste…—. J’ai pu la renvoyer sur cette expérience pour ouvrir de
nouvelles consciences ou bien amoindrir voir faire disparaitre des résistances. .
2/ De la mise en mouvement à l’exploration de la carte en
séance intermédiaire
Marine, jeune femme de vingt sept ans, est venue me voir afin de trouver un SENS à sa vie.
Sa demande initiale était « je veux trouver l’objectif de ma vie et le réaliser ». Elle était dans
un état dépressif qui ne lui permettait plus d’envisager des choses positives pour son avenir.
Un passage avec le SCORE, qui permet de passer d’un état problème à un état solution,
rétrécît le champ de la demande, sans toutefois faire émerger un objectif précis vu son état
émotionnel.

Notre premier travail fut de lui permettre de se redécouvrir et d’approfondir ses mécanismes
de réussite —ligne de vie, CVBPL, Analyse Transactionnelle— ainsi que de trouver un «
mantra » qui lui permettait de ne plus pleurer de façon intempestive.
J’avais évoqué dès notre première séance la possibilité de travailler avec un cheval. Lors de
la 7ème séance, elle émit une envie de « bouger », d’agir… avec une crainte : son manque
d’énergie, elle se voit comme une petite créature fragile limite « malade ». Je lui proposais
donc ce travail pour une mise en mouvement active.
L’objectif de Marine était de mettre en application les nouvelles données de sa carte :
communication, position… Le mien était d’observer le degré d’expression de cette carte et
de lui faire contacter ses capacités physiques d’endurance et d’action.
A travers cette séance, elle améliora son écoute de soi et découvrit que ses capacités
physiques étaient bien au-delà de ce qu’elle imaginait (séance d’une heure avec beaucoup
de déplacements). Le plus de cette séance, fût une infirmation de son incapacité à se
positionner et conserver sa place. Marine était persuadée de ne pas savoir où était sa place
et je n’avais pas trouvé le levier pour qu’elle contacte cette croyance. Or, son premier geste
lors de son entrée fut de tracer au sol une croix afin de marquer sa place, elle répéta ce
geste plusieurs fois au cours de la séance. Je le fis remarquer lors du débriefing, elle fut
surprise ne s’étant absolument pas aperçue de cet acte. Nous avons pu évoquer sa notion
de place et elle découvrit qu’elle connaissait sa place mais que parfois elle se laissait
envahir. Or dans le rond, ce n’était pas le cas.
Nous avons ensuite travaillé sur comment trouver ses limites et prendre soin de soi à travers
les Passions d’Hudson.
La séance fondatrice offre un puissant support concret, factuel à l’accompagnement et
devient un soutien aux autres outils de la palette. Elle permet de valider des hypothèses,
d’en ouvrir d’autres mais aussi d’en éliminer. Lors d’une séance intermédiaire, l’objectif est
de valider des aspects déjà évoqués en séance, ancrage, mais aussi d’en contacter d’autres.
En séance de bilan, cet outil ouvre une vision sur le chemin parcouru, d’autant plus net si
une séance fondatrice a été vécue. Il offre un ancrage physique des aspects découverts lors
des séances mais aussi une manière de clôturer le coaching plus nettement. Le cadre n’est
plus le lieu habituel. Ce rythme sera le même avec un manager.

B/ Apports au développement des potentiels du Manager
Du Boss au Leader, le poste du manager se transforme entrainant des remises en questions
que l’exemple du Leaderships chez le cheval dans le cadre d’un accompagnement facilite.
De la découverte à la prise de conscience de sa posture de manager, l’apport de cet outil est
large.
1/ Evolution et changement de paradigme de la posture du
manager
Le Manager voit sa position profondément changer avec l’évolution de nos sociétés. A
l’origine, il incarnait la position d’un dominant prédateur. Il était là pour donner des ordres, les
faire appliquer, planifier, organiser, contrôler…L’organisation était strictement hiérarchisée
avec des règles impersonnelles applicables à tous.
Mais la prise en compte des besoins humains et des
sources de motivation de chacun –développement des
relations, objectif commun, respect de chacun…- a
transformé petit à petit l’approche managériale,
transformation d’autant plus active avec l’apparition
d’internet et la mondialisation des affaires.
Tout bouge, tout change très vite entrainant une
adaptation perpétuelle des entreprises et donc des
équipes. Et cette adaptation ne peut se faire sans un
manager « fort » c'est-à-dire capable de motiver,
encourager, accompagner, guider, encadrer, développer
les compétences de chacun vers l’autonomie mais aussi
capable de se remettre en question, donner
l’exemple…Toutes ces qualités sont maintenant celles voulues par les entreprises créant
parfois de grandes souffrances dans le changement que cela demande au manager.
Il faut qu’il ait des qualités de management mais aussi de leadership ce qui est souvent
source de confusion. En effet, ces deux notions sont différentes et complémentaires, toutes
les deux arrivent de la langue anglaise mais ont des sources dissemblables.
Management vient du mot italien Managgiere : mener son cheval au manège apparu à la
Renaissance italienne. A cette époque l’art du combat à cheval devient très technique et
subtil remettant à l’honneur les anciens textes de Xénophon7
sur la compréhension de la
psychologie du cheval.
En France le mot « manège » est crée sous l’influence d’Antoine de Pluvinel8
qui forma le
jeune roi Louis XIII à l’exercice de monter à cheval où « la bonté l’emporte sur la sévérité »
(1623) .Ainsi les origines équestres du terme « management » portent déjà en elle
l’indispensable recherche de qualités relationnelles nécessaires à toute demande
d’exécution.
7
Xénophon a été un mercenaire, un philosophe, un historien et un chef militaire de la Grèce antique
né à Erchia près d'Athènes vers 430 et mort vers 354.
8
Antoine de Pluvinel, (1552. 1620) est l'un des précurseurs de l'école d'équitation française, avec
Salomon de La Broue, il a fait évoluer les techniques équestres utilisées en Italie à la fin du xvi
e
siècle.
Auteur d'un célèbre manuel d’équitation, L'Instruction du Roy en l'Exercice de Monter à Cheval.

Quand le management revient sous la forme « To manage », en France, il associe les
notions de gestion d’une part et de sens de la relation d’autre part. Deux dimensions mises
en avant par Kurt Lewin (psychologue social et comportemental 1890.1947)
Quant au mot « leader », il signifie « aller », « voyager », « passer ». Le leader est alors le
conducteur, le meneur. Le leadership c’est la capacité du leader à montrer et prendre la
direction, à franchir le pas, le seuil. Cela révèle trois notions imbriquées : la gestion,
l’économie, la relation et en particulier la confiance, le sens, la vision, le destin et la cause.
Sans faire d’amalgame entre le comportement humain et comportement animal, il y a
cependant des enseignements à tirer.
Un enfant qui monte à cheval et lui demande des mouvements incarne l’interrelation du
meneur-suiveur. En effet, l’enfant-meneur demande et le cheval-suiveur fait mais non pas
dans une relation dominant-dominé mais bien en adhérent à ce qui lui est proposé. Ces
qualités de leadership ne sont pas innées chez l’enfant, elles peuvent donc s’acquérir
ouvrant ainsi une porte optimiste sur l’évolution personnelle du manager.
2/ Leadership chez le cheval
Chez le cheval, le leadership s’exprime, comme nous l’avons vu avec la « vieille jument »,
dans sa capacité à faire bouger l’autre et à organiser son mouvement dans l’espace et dans
le temps. Elle s’appuie sur un rapport de « responsabilités respectives » (rapport
prépondérant et acceptation réciproque) et non sur un rapport de forces comme chez les
prédateurs (dominant/dominé) avec pour objectif d’assurer la cohésion sociale et la survie de
l’espèce.
La réussite de ce leadership se situe dans le lâcher prise immédiat de la demande, validant
ainsi instantanément la réponse. Organiser l’Espace et le Temps, c’est définir une place à
l’autre dans un projet de coopération. C’est également donner du sens et indiquer la
direction à travers des échéances. C’est pourquoi les notions de mouvements sont capitales
(espace, direction et allure) sinon cela reviendrait simplement à la capacité de se faire obéir
de façon inconditionnelle : exit le leadership.
Sens Propre Sens Figuré
Mettre en
mouvement
Donner une
place
Préciser la
Direction
Imprimer
une allure
Conserver
une vitesse
Mobili
ser
Notion
de
place/
Définir
un cadre
d'exécut
ion
Donner du
sens/Avoir
une vision
Prévoir des
échéances
Donner un
rythme

Comme nous l’avons vu précédemment, la confiance se crée avec la reconnaissance du
niveau d’expertise de chacun et l’adhésion de tous à cette expertise. Or la confiance n’est
pas « intemporelle », elle nécessite de part et d’autre un lâcher prise : c’est-à-dire, la
capacité à laisser la place à l’autre de répondre, de faire sans surveillance, et en même
temps valoriser l’acceptation et l’atteinte de l’objectif. Cette confiance se construit à travers
des tests de réassurance inconscients qui ne sont pas là, comme on pourrait le croire, pour
contrer ou résister au manager mais bien pour conforter la confiance (tests que l’on retrouve
tout le long d’un coaching et auxquels nous sommes amenés à répondre clairement sous
peine de perdre la confiance du client).
Pouvoir accompagner, demande à ce moment-là un changement de paradigme. Cette
confiance s’établit à travers « écouter pour être écouté » (écoute active), « faire preuve
d’assertivité » avec l’abandon de tout procès d’intention et de préjugés, « céder dès la
réponse initiée » (lâcher prise et abandon du contrôle), « laisser faire » en développant
l’autonomie et enfin s’exonérer du temps qui coule dès lors que l’on recherche une relation
de coopération.
En conclusion, les chevaux nous apprennent, à l’instar de Raymond Chappuis, que « de la
qualité des liens relationnels dépend l’efficacité opérationnelle ».
Construire une relation ayant pour finalité de déboucher sur la coopération durable c’est
communiquer clairement et se positionner tout aussi clairement, c’est-à-dire exercer une
juste et bonne autorité respectueuse de l’écologie de chacun, fondée sur le respect
réciproque et, donc, facteur de confiance partagée.
3/ De la peur du Pouvoir au lâcher prise de l’Assertivité
Patrick, cadre supérieur de cinquante ans, s’adressa à moi, suite à un changement de
fonction qui l’amenait à intégrer une équipe en tant que manager. Sa problématique était
qu’il n’avait jamais encadré des personnes et qu’il sentait que cela le gênait d’être le « chef »
ne sachant pas comment naviguer entre être au-dessus et en même temps avec (Hiérarchie
horizontale et verticale).
Ma stratégie était de lui permettre de contacter ses croyances limitantes sur cette notion du
« chef » à travers le modèle CVBLP. A partir de ces prises de conscience, nous avons pu
construire son modèle de manager : position d’autorité dans le sens étymologique « celui qui
prend l’initiative » avec un travail sur l’Analyse Transactionnelle, l’assertivité, le leadership,
des projections en référence externes, Identification d’un modèle puis en modélisation de
l’atteinte de l’objectif et exploration des ressources La séance avec le cheval intervint comme
un moment d’exploration de ce modèle afin de voir les points forts et les points à améliorer
en le confrontant à un « autre » miroir.
Son objectif était d’explorer son assertivité et sa capacité à prendre et donner une place à
l’autre.
Le cheval qui vint le voir dans le pré fut un hongre extrêmement sensible à la « violence » et
à l’autoritarisme. Leur communication fut d’entrée assez mouvementée, Patrick ayant du mal
à doser ses demandes (passage d’une demande quasi inexistante à une demande trop forte
d’un seul coup et sans aller jusqu’au bout des choses : peur d’être trop autoritaire). Le cheval
était souvent en tension et au galop.
Mon accompagnement durant le temps du rond, s’est restreint à arrêter Patrick pour le faire
respirer et se poser de temps en temps afin qu’il contacte son état physique (éveil qui permet
ensuite d’avoir un indicateur sensoriel d’une tension au quotidien).

Petit à petit, Patrick a trouvé une progression plus douce et ferme en acceptant de monter en
tension quitte à être très exigeant dans sa demande et redescendre aussi vite.
Son deuxième objectif qui était de garder sa place et donner clairement la sienne à l’autre fut
beaucoup plus facile. Un point apparut, il avait du mal à ne pas surveiller le cheval dans son
mouvement —absence de confiance de lâcher prise— voir à anticiper tout « refus des
règles ». Nous avons ainsi pu mettre concrètement à jour les points à améliorer ainsi que
ses qualités d’écoute.
Au débriefing, Patrick fut, au début, assez silencieux. Je lui demandais de me donner trois
mots qualifiants sa séance — trois mots pour les trois pôles du corporel, de l’émotionnel et
de l’intellectuel— afin de lui permettre de se reconnecter avec moi.
La suite de l’échange lui permit d’exprimer sa frustration mais aussi sa confiance en ses
capacités d’adaptation.
Toute prise de conscience ou
changement est soumis à différents
cycles : l’un qui est assimilé à un
deuil d’un modèle, d’une habitude
décrit par Elisabeth Kubler-ross.
L’autre qui est lié à l’apprentissage
d’un nouveau modèle selon Eric
Berne.

Je m’appuie aussi sur le modèle proposé par Frederick Hudson qui définit le changement en
quatre étapes associées chacune à des émotions, des comportements…nous donnant ainsi
des points de référence sur la posture à adopter à chaque moment.
Parallèlement, Hudson propose six Passions fondamentales qui sont le support de l’Estime
de soi que Patrick a pu ensuite utiliser pour la renforcer au travers d’actions quotidiennes
(mise en mouvement): être bien avec soi, Se réaliser, Se partager, S’exprimer, Intégrer son
intériorité, Se donner. Ces valeurs ne sont pas utilisées dans le but de remplacer celles de
la personne mais bien de lui ouvrir une porte sur une façon de s’aider. Elles permettent de
donner un sens au « pourquoi je fais cela ».
Patrick a ancré ce cheminement vers son « manager » personnel à travers un travail sur les
niveaux logiques de Bateson (projection de la personne dans le Futur Désiré comme si
c’était le présent avec un questionnement rétrograde) en vivant son poste dans tous ses
aspects et de créer un plan
d’action pour développer son
leadership.
La force de ce travail c’est la
projection client dans son
Futur Désiré. Il « revit » les
étapes nécessaires qu’il a
parcourues pour atteindre
son objectif. De plus, les
émotions vécues dans ce
chemin deviennent réelles et
procurent une énergie à sa
réalisation.
La moindre hésitation ou
incohérence émerge tout de
suite, c’est un reflet de la
motivation réelle du client.
L’évolution vers l’appartenance s’apparente à une élévation émotionnelle, cognitive et
physique, cette étape est exprimée par le client, notre rôle est d’approfondir certains aspects
si nécessaires par des questions, des retours en arrière. Le rythme de notre voix s’apparente
à celle de l’hypnose ericksonienne.
Le but est, quelque part, d’ouvrir la porte de son inconscient au client afin qu’il le contacte et
fasse émerger ses potentiels.
Une fois que l’ascension a été faite, on ancre l’expérience en redescendant chaque niveau.
Nous résumons, à chaque étape, les pensées du client en reprenant ses mots, ses
expressions et même ses « mimiques » physiques. Le retour au présent se fait en douceur.
Patrick, à la fin du chemin commun, voulut refaire une séance dans le rond afin de voir sa
progression, puis, plus tard, amener son équipe passer une journée avec comme objectif
créer une cohésion et leur permettre de se découvrir plus avant les uns et les autres.
Autre apport intéressant de cet outil dans une configuration tripartite, c’est d’être un levier sur
une non-demande (« j’y vais, mais bon je ne sais pas trop pourquoi je suis là ») ou sur anti-
demande. En amenant le client dans le rond, on lui donne la possibilité d’explorer quelque
chose pour lui avant tout. Le rapport collaboratif va se créer à travers le cheval et non juste
à travers des « maux ». Notre travail, ensuite, est de relier ses découvertes avec l’objectif de
l’entreprise afin d’amener une compréhension et une acceptation ou un refus volontaire et
autonome. On ne travaille plus sur des résistances.

L’utilisation de cet outil sur le plan managérial va donc se centrer sur les capacités positives
de leader de la personne créant ainsi du sens et des croyances aidantes. L’objectif évoluera
selon les besoins du client. Ici aussi, l’ancrage dans le réel est un support au travail du
coach.
« La connaissance de soi est une naissance à sa propre lumière, à son propre
soleil. L'homme qui se connaît est un homme vivant. »
Marie-Madeleine Davy9
C/ Du Team Building à la performance : accompagnement
de l’équipe
L’histoire humaine est en constante évolution entrainant de nombreux changements au sein
des structures sociales, personnelles et surtout professionnelles. La notion d’équipe évolue
avec les soubresauts de l’Histoire et de la Philosophie sociale. De nos jours, les demandes
de plus en plus nombreuses d’adaptations entrainent une nécessité d’accompagnement afin
de rester dans la course. De la simple cohésion d’équipe, en passant par l’organisation voir
la réorganisation, avec une volonté de performance, les entreprises se rendent compte que
le chemin est long.
1/ Du Taylorisme à l’humanisme : du groupe à l’équipe
Jusqu'au début des années 1900, les théories de l'organisation du travail s'inscrivent dans le
courant de l'école classique. Il y a une division horizontale du travail importante car celui-ci
est décomposé, les tâches sont segmentées, morcelées. C'est la période du taylorisme qui
se définit par le travail à la chaîne par pièce où c'est la force physique et l'activité manuelle
qui dominent. On parlera de pénibilité du travail.
Concernant la division verticale du travail, les rapports hiérarchiques s'établissent entre les
chefs et les ouvriers. La distribution du travail se fait par une transmission d'ordres et la
définition stricte des tâches qui permet au premier de pouvoir mieux contrôler les seconds.
L'homme est « un muscle » obéissant.
Un peu plus tard, la révolution industrielle de 1850 exige de produire davantage pour vendre.
C'est la production qui conditionne la consommation.
9
Marie-Madeleine Davy historienne et philosophe française, néeen 1903 et morte en 1998 Docteur
en philosophie et en théologie, a eu une vie de chercheur universitaire au CNRS, où comme
spécialiste du latin médiéval, elle a traduit les textes des mystiques du douzième siècle et publié sur la
symbolique romane.

On se dirige vers la standardisation des biens de production car il s'agit de produire en
masse. La mécanisation du travail s'accentue. La répétition continue d'un même geste
entraîne la déqualification du travail. L'homme est un rouage dans une organisation destinée
à produire des biens et des services. Dans cet environnement, la compétence attendue est
de savoir reproduire un geste. On apprend en faisant et l'individu acquiert, au fil du temps,
un savoir pratique ou " un savoir y faire " propre et issu de son expérience.
Le travail intellectuel de pensée est réalisé au niveau le plus haut de la hiérarchie ce qui
démontre une réelle dichotomie entre le cerveau et la main humaine et donc une vision très
appauvrie du potentiel humain. A cette époque, on fait appel à une main-d'œuvre d’origine
rurale, peu qualifiée et à une population d’immigrés.
La notion d’équipe y est inexistante si ce n’est dans le sens de regroupement de « mains » à
un moment donné dans un lieu donné. A la fin de cette période, une réflexion commence à
s'engager sur la fonction de commandement. Cependant, même si les activités de décision
et de contrôle sont interrogées sur le savoir planifier et le savoir organiser, elles restent au
niveau hiérarchique le plus élevé.
Le prochain courant qui s'annonce alors, est celui des relations humaines. Ce mouvement
est né dans le cadre de la crise économique de 1929 avec les travaux d'Elton Mayo,
psychologue et sociologue australien à l'origine du mouvement des Relations humaines en
Management. En cherchant les conditions d'une meilleure efficacité dans l'activité de
production, il retient l'importance du climat psychologique sur le comportement des
travailleurs. L'enjeu consistera désormais à rationaliser à son tour le facteur humain, après
avoir rationalisé la structure de travail que représente l'entreprise.
D'autres formes d'organisation vont se développer qui adopteront plutôt des structures de
type coopératif. Les individus seront regroupés entre eux et le groupe deviendra une valeur.
En prenant en compte que l'homme a un cœur et éprouve des sentiments, la préoccupation
portera davantage sur la personnalité des salariés et des relations entre eux à l'intérieur des
situations de travail car on estimera alors qu'elles ont un impact sur le rendement.
Les ouvriers se verront confier des tâches enrichies puis élargies (suppression de certains
contrôles, introduction de tâches plus complexes, réduction des strates hiérarchiques avec
certaines responsabilités et initiatives transmises aux niveaux inférieurs). L'élargissement
des tâches sera considéré nécessaire pour que les membres de l'organisation s'intéressent
à son bon fonctionnement. Dans ce cadre, les décisions seront, pour une partie,
décentralisées et la coordination des hommes reposera davantage sur la confiance que sur
l'autorité. Le chef deviendra un guide qui anime, informe et oriente son équipe.
Cependant le piège, dans cet environnement, c’est la fragilisation les individus devant ces
nouvelles avancées. Ils développent des stratégies de contournement ou d'évitement face
aux nouvelles situations rencontrées. C'est le sentiment de danger qui développe chez eux
un système de défense contre les agressions extérieures et ils finissent par s'enfermer petit
à petit dans un espace qui leur était familier et qu'ils ne souhaitent surtout plus voir changer.
Ces salariés sont murés dans une logique de répétition de gestes et de comportements ; leur
principal souci étant d'éviter à tout prix d'être mis en avant et de se fondre dans la masse
afin de ne pas se distinguer des autres salariés. C'est pourquoi, ils font souvent preuve, et
encore vrai maintenant, d'une grande imagination pour cacher leur handicap. La perte
d'autonomie au travail rend ces salariés dépendants de " tiers " (le chef d'équipe ou les
collègues) et l'esprit de solidarité qui peut se manifester entre les individus concourt à mettre
en place des stratégies de compensation au sein des équipes de travail. Piège qui résulte
d’un assistanat bienveillant et que l’on retrouve dans des équipes de types familiales.

Dans notre monde moderne de concurrence effrénée où la demande conditionne la
production, des pans de l'économie industrielle s'externalisent et se délocalisent afin de
réduire les coûts de production et de pouvoir proposer aux consommateurs des prix
compétitifs.
Les technologies de l'information et de la communication construisent un monde virtuel et un
fonctionnement en réseau, on parle de dématérialisation des entreprises. De plus, ces
technologies génèrent, avec l'instantanéité des échanges, la nécessité d'une réactivité
importante. La collecte et le traitement d'une information qui arrive en masse doivent être
organisés par l'entreprise car elle est utile pour prendre des décisions et l'ensemble des
salariés est plus ou moins incité à y participer.
Indiquons également que les pratiques deviennent circonstancielles parce que les décisions
sont prises avec l'objectif de « gagner », de prendre des parts de marché en fonction de
l'immédiateté des situations. Ce monde de l'opportunité a tendance à créer un climat
d'insécurité, de rivalité et de pression dans de nombreuses entreprises car il faut être
performant à tout prix.
Dans ce contexte, la compétitivité des organisations repose sur des situations de travail qui
exigent d'agir de manière raisonnée par l'analyse des situations, la mise en relation de
paramètres, la construction d'hypothèses, l'anticipation de résultats mais aussi
d'appréhender des situations en jugeant selon différents critères, en admettant le point de
vue des autres, en tenant compte des règles et des contraintes.
Si l'on peut toujours prescrire un résultat, il devient désormais difficile de prescrire la manière
de l'atteindre car on considère qu'il y a intérêt à décentraliser les capacités d'arbitrage au
plus près du marché. A la compétence s'adjoint alors la signification suivante : décentraliser
une partie du pouvoir de décision auprès des équipes de base pour qu'elles puissent
répondre à la montée en complexité des performances. Et qui dit délégation dit autonomie.
L'autonomie est définie par le contraire de la prescription. C'est un véritable renversement de
valeur par rapport à la tradition taylorienne. La référence à l'autonomie et à la responsabilité
est une nouveauté mais c'est dans le critère d'autonomie que l'essentiel se condense à cette
époque.
Autonomie signifie conceptuellement : définir soi-même les règles de sa propre action mais
en respectant les lois de l’environnement. Et empiriquement cela veut dire " j'ai le pouvoir de
déterminer moi-même la manière de conduire mon existence » mais attention ce n’est pas
de l’indépendance. Ces deux notions sont souvent confondues avec le risque de voir
l’individu n’obéir qu’à ses lois personnelles. Avec cette question de l'autonomie, c'est en
profondeur la reconnaissance de la place et du rôle de l'individualité qui émerge.
Chaque individu a des aspirations et des capacités de jugement qui lui sont propres,
singulières qui ne peuvent être niées, étouffées et dissoutes dans l'affirmation directe d'un
intérêt collectif. Cette autonomie est un facteur de développement mais parallèlement si le
travail de communication, de clarté, de sens et d’objectif dans l’équipe est faussé,
l’entreprise peut se retrouver bloquée par une personne.
Dans ce contexte, le besoin des entreprises à être accompagnées devient évident. Leurs
demandes sont nombreuses et complexes. Nous pouvons intervenir en amont dès la
création des équipes afin de mettre en place des systèmes de fonctionnement fluides et
performants ou bien en situation de crises ou bien comme régulateurs des curseurs de
fonctionnement. Notre posture est celle de l’accompagnant et non celle de conseiller. Le but
est de permettre à l’entreprise, à l’équipe de trouver du sens, de l’autonomie et du dialogue.

Le coaching d’équipe est un exercice différent du coaching individuel. Nous sommes
amenés à travailler avec une entité composée de différents individus en interrelations
perpétuelles. On ne peut se focaliser sur chaque individu et l’accompagner sous peine
d’oublier l’aspect systémique de leur implication dans l’entreprise. Même si, comme nous
l’avons vu plus haut, chacun amène sa pierre à l’édifice ou bien ralentit sa construction.
L’individu n’est pourtant pas mis de côté, on va l’aborder sous le focus de la place qu’il tient
dans la dynamique générale du groupe. Le manager devient de ce fait une part intégrante de
cette dynamique évitant ainsi son ostracisassion et déjouant le piège de « l’influence »
d’idée qu’il pourrait avoir sur nous. L’extériorité politique est le garant de notre intégrité..
Le stade suivant est l’implication de cette équipe dans l’environnement. Finalement, cette
entité devient un « individu ». Notre démarche sera de ce fait, au départ, la même qu’en
coaching individuel. Qui est-elle, d’où vient-elle, qu’elle est sa culture (institutionnelle,
technologique, humaniste réseau), son histoire, son écologie ? Cette recherche, qui précède
toute mise en place de coaching, sera la pierre angulaire de notre travail. Elle nous
permettra d’appréhender des cycles, des ressources, des écueils…
L’approche avec le cheval s’inscrit à différentes étapes dans ce processus de coaching selon
l’objectif de l’entreprise.
2/ Team building, cohésion d’équipe
Dans le premier cas, nous intervenons, une fois, afin de répondre à une demande précise.
Cela peut être du Team building où l’objectif est de faire vivre à une équipe une activité
commune dans un cadre autre que le travail ou alors créer une communication au moment
de la création d’une nouvelle équipe… L’équipe est réunie une journée complète en dehors
de son lieu de travail. Ici, on l’appréhende à travers le prisme du dirigeant et de nos
recherches personnelles.
J’ai été contactée par une entreprise qui, au bout de deux ans de création, a vu son activité
exploser, entrainant une augmentation du personnel et une restructuration générale de
l’organisation. Des postes de chefs de service furent créés et attribués à des personnes de
l’entreprise. Un travail en amont avait été fait par la manager qui, au fil des mois, avait
délégué la direction de nombreuses tâches afin que la transition se fasse en douceur.
La demande était de permettre aux quatre chefs de service, dont une qui revenait juste d’un
congé maternité, de travailler ensemble sereinement et d’aborder le management de leur
équipe par un biais mettant à jour leurs qualités et leurs points à améliorer, la manager
s’incluant dans ce travail.
La première partie de la matinée fut consacrée à la présentation du mode de fonctionnement
des chevaux, un parallèle a été fait avec l’entreprise. Elle fut aussi consacrée à leur vision
du management et surtout à leurs attentes de cette journée. Durant ce temps, j’observais le
placement de chacun autour de la table, les échanges, les interactions…
La deuxième partie met l’équipe en mouvement dans le rond. Chaque personne travaille
seule dans le rond avec un cheval, ce moment lui appartient. Le cheval est « l’incarnation du
collègue », l’objectif est d’observer la mise en place de la collaboration et de la confiance à
travers le MEDAV: Mouvement, Espace, Direction, Allure, Vitesse.
Au cours de cet atelier, ils testent leurs relations avec le cheval et nous faisons le lien avec
des situations vécues : rapports de forces, relations de confiance ou de coopération
défaillantes, du manque d’écoute, de reconnaissance, d’objectifs confus…Je vise à faire
prendre conscience à ce collectif que nul ne peut faire l'économie du désir de relation avant
d'entreprendre quoi que ce soit.

Le fonctionnement est le même que celui évoqué au chapitre précédent avec Patrick le
manager. La différence, ici, est la présence du regard des autres qui amplifie les actions
ouvrant de nouvelles possibilités d’accompagnement: suis-je capable d’être moi-même en
équipe ? Quels blocages se créent et comment puis-je les surmonter ?
Le passage du manager est un temps riche d’expérience pour toute l’équipe. Il est au même
stade que son équipe et le regard de cette dernière n’est pas toujours empreint de
bienveillance. L’exercice demande un engagement et une prise de risque qui est souvent
couronné de succès.
«Laura, tu dois obtenir du cheval l'acceptation
de la consigne dans le relâchement et la
confiance», «Quand on travaille avec un
individu, de la qualité des liens relationnels
dépend l'efficacité».
La jument observe Laura qui n'est pas à l'aise
et le cheval s'arrête. «Regardez, Quiriel n'est
pas décontractée car Laura ne l'est pas!»,
Fais-toi confiance pour qu'elle te fasse
confiance! Et montre de la détermination»,
dis-je à la manager qui «appréhende dans la
vie les rapports de forces».
Elle hausse finalement le ton, le cheval prend le pas et accepte peu à peu d'entrer en
relation avec elle. «Doucement, très bien, écoute ce que le cheval te dit: il ne faut pas
confondre violence et fermeté». Au bout d'un quart d'heure, l'allure de Quiriel est régulière,
sa mâchoire inférieure est mobile et ses yeux clignent en permanence: Laura a réussi
l’exercice. - Respect et confiance. Émue, elle caresse la tête de la jument et raconte:
«C'était un moment unique ! Construire une relation de confiance est très important pour
moi. Un débriefing, seule, puis avec le reste son l’équipe a eu lieu. Le retour de son équipe
sur la manager fut riche, accompagné de beaucoup de rire, avec une mise à jour de sa
montée de stress lors de la rencontre d’une difficulté et de son positionnement rude à ce
moment-là.
J’accompagne ce temps en modulant la qualité d’écoute et d’intervention de chacun ouvrant
la porte à une expression libre. Une des consignes est d’écouter le collègue jusqu’au bout
puis de s’exprimer en collaboration et non en « attaque ». La matinée y fut consacrée
mettant à jour la grande cordialité et confiance de cette équipe, chacun reconnaissant chez
l’autre ses qualités mais aussi les points à améliorer qu’il connaissait au quotidien.
L’après-midi, se découpe en deux parties. La première introduit un travail à
deux. L’objectif est de mener à bout une tâche en
collaboration. Le cheval en liberté doit venir passer entre
deux plots situés à l’intérieur du rond et s’arrêter ensuite
de lui-même, cela implique une capacité à abandonner
l’intention donc de récompenser.
Aucune instruction n’est donnée, je n’interviens que si
la situation se bloque, les amenant à une position Meta
afin d’observer ce qui se passe. Ce temps permet de
voir la qualité des échanges d’information, la créativité, la
position de chacun: qui prend l’initiative, qui suit, à quel
moment ces postures changent…

Dans le cas de cette équipe, je n’ai pas proposé de binôme mais lors d’un travail
d’accompagnement à long terme où ont été mises à jour des problématique de clan, je les
« impose » afin d’amener des personnes n’échangeant jamais à le faire. : Un timide avec
une « grande gueule »… Le cheval révèle des aspects insoupçonnés chez chacun.
A nouveau, le débriefing sert d’ancrage des qualités mais aussi des pistes de réflexion sur
les points à améliorer. Le cheval présent est différent à chaque fois afin de proposer des
situations différentes donc des questions différentes.
Chaque binôme profitant des apports des précédents passages, on constate une avancée
de plus en plus fine de la collaboration, avec à chaque fois de nouvelles découvertes. Au fur
et à mesure des passages, l’équipe fit preuve de créativité, d’invention mais aussi de
blocage surtout entre deux personnes.
L'équidé bouge dans tous les sens, comme les deux élèves d'ailleurs, puis prend le galop
car chacun veut le diriger. L’un, Terry, très directif dans tout ce qu’il fait, face à une situation
de « crise » panique complètement. Il se coupe de tout dialogue allant même jusqu’à
agresser l’autre. L’animal n'exécutera l’exercice que lorsqu'ils auront défini leurs rôles.
«C'est compliqué de donner des instructions à deux», commente Terry.
Sa coéquipière, Marie retiendra comme leçon «qu'ils auraient dû passer trois minutes sans
s'occuper du cheval pour poser les rôles et être plus clairs sur l'objectif à atteindre!». Cette
situation fut rattachée à une crise survenue peu de temps auparavant, l’équipe put exprimer
les émotions ressenties ce jour-là amplifiées par l’attitude de leur collègue. L’espace neutre
du rond amena Terry à prendre conscience de ce comportement et de l’impact que cela
pourrait avoir sur son équipe. Une possibilité de coaching individuel fut évoquée par la
manager.
Lors de la deuxième étape, toute l’équipe se réunit dans le rond avec un cheval en liberté.
L’objectif est de dialoguer dans l’acceptation, la détente et le respect. La moindre dissonance
est mise en lumière par l’attitude du cheval (pour lui incohérence = Danger de mort donc il
fuit). On constate que les ajustements se font assez facilement et l’équipe forme une seule
entité dans laquelle chacun gravite en étant autonome et conscient des autres.
La fin de la séance est un moment intense d’émotion, je demande à l’équipe de détourner
son attention du cheval et de se regrouper au centre du rond. La réaction de l’animal, si la
relation a été bien construite, est de venir se joindre au groupe. Il y a une validation
puissante de la collaboration de l’équipe par un animal que rien n’oblige à venir.
La journée se clôture par un tour de table où chacun est libre d’exprimer ce qu’il désire, le
coach anime si besoin de minis dialogues afin de faire émerger clairement ce qui a été vécu,
les croyances aidantes et les actions qui pourraient être menées ensuite.
Notre posture est, encore ici, celle du coach participatif, nous plaçons le cadre et
n’intervenons que si nécessaire dans la construction de ce bilan. Dans ce cas, notre
accompagnement reste dans le cadre de la journée sauf demande de l’entreprise. Ici,
l’entreprise mit en place une intervention par an, à fin de « piqure de rappel »

3/ Intégration dans le déroulement complet du coaching
d’équipe
Comme je l’ai évoqué précédemment, l’exploration de la culture sert de base. Dans ce
cadre, nous intégrerons la vision du dirigeant mais aussi celle de chaque membre de
l’équipe que nous aurons rencontré lors d’un audit. Notre posture officielle, à ce moment là,
est celle d’un consultant, à aucun moment n’est abordé l’objectif du coaching. Il s’agit de
construire une image tridimensionnelle de l’équipe sans influence ni contrainte.
Une clarification de la demande sera faite avec le dirigeant mais aussi avec le manager :
utilisation de l’hexamètre de Quintilien afin de balayer tous les aspects de la demande,
assorti du questionnaire et de la grille d’auto diagnostique…
Avec le manager, on vérifie sa compréhension de la demande, son accord ou désaccord afin
que le travail de collaboration se mette en place. L’objectif doit avoir l’aval de tous. Une fois
la demande clarifiée, le contrat validé, le processus se met en marche.
Notre posture n’est pas d’intervenir dans le déroulement quotidien de l’entreprise, nous
assistons donc aux réunions habituelles. L’annonce de notre statut de coach n’est faite que
lors de la première réunion générale. Le manager nous présente et explique pourquoi nous
sommes là. Ensuite nous, le nous est ici pluriel, le coaching d’équipe se faisant à deux — un
acteur, un observateur — présentons le cadre dans lequel va se situer notre
accompagnement (cadre qui a été signé précédemment par le dirigeant). Cette première
réunion se déroulera sans intervention de notre part sauf cas de tension qui nécessite un
accompagnement.
Ce temps permet d’observer l’équipe. L’un est assis dans un coin, tandis que l’autre est
debout en retrait afin de laisser libre cours au déroulé de la réunion. Chaque réunion sera
source de renseignements mais aussi d’accompagnement, elles pourront être remplacées
par des ateliers surtout en cas d’équipes nombreuses.
Nous balayons plusieurs domaines afin de construire la carte de l’équipe.
La Géographie, c’est-à-dire où se place chaque personne, à côté de qui, où est le
manager… La place ayant une importance primordiale, nous pouvons « jouer » en proposant
des changements de position. Par exemple, un chef de service se mettant systématiquement
sur le côté en décalage peut provoquer un rejet du reste de l’équipe, sa parole sera moins
écoutée voire rejetée. En lui proposant de se mettre au centre, il peut prendre conscience de
son positionnement systématique et exprimer les sentiments associés à ce déplacement.
L’équipe est amenée aussi à s’exprimer sur cette posture ouvrant le dialogue.
L’outil cheval casse cette géographie en délocalisant l’équipe et devient justement un levier
de changement.
Lors de la création ou de la réorganisation d’un comité de direction, cette délocalisation
d’entrée va bousculer les habitudes et les faire revenir à des aspects simples de la
communication et des rythmes d’une équipe. A ce stade de compétence, ces personnes
gèrent des informations, des situations de haut niveau en se distanciant involontairement
des fondements : écoute, place, assertivité, ouverture à l’autre…
Dans le travail avec le cheval, lors d’un atelier par exemple, nous exploitons ces différentes
interactions et rôles pour mettre en contact des personnes et dissoudre des clans. Le fait de
les transposer dans un environnement neutre et de découverte amplifie l’impact recherché
de nouvelles interactions dynamisantes. De retour, dans le cadre de la réunion, on pourra
noter les changements et les approfondir.

L’humain est un être social qui recherche des liens positifs ou négatifs, chaque individu va
donc avoir ses préférences, ses rejets… L’étude du Processus interactif permet de noter les
écueils de communication, les silencieux, les bavards, les clans, les faux adversaires.
Kurt Lewin (psychologue sociale) a défini neuf rôles dans la dynamique d’équipe. Ces rôles
sont souvent inconscients et en se combinant avec les interactions créent parfois des
situations explosives
L’Engagement et la Motivation au sein du groupe sont un des aspects que nous mesurons :
Qui participe, qui bloque….Bales a créé douze catégories socio-affectives dans lesquelles se
répartit chaque membre de l’équipe (Un Perfectionniste qui en plus se situe en phase dix
sera un obstacle à toute avancée).
Une autre grille est un outil puissant de
connaissance, il s’agit de la grille de
comportement.
En observant, on peut situer chaque membre
de l’équipe sur un hexagone qui nous donnera
la dynamique à un instant T.
Plus l’hexagone s’étend vers la droite plus
l’équipe est dans une dynamique de
mouvement et de changements. A l’inverse,
l’hexagone montre une équipe réfractaire au
changement, « passéiste »… Notre stratégie
sera différente selon cette dynamique.
D’autres facteurs permettent de quantifier la
motivation: le respect des horaires, des « règles » explicites mais surtout implicites…
Leader actif
négatif
A
Leader actif
postif
B
Leader
passif
négatif
D
Leader
Passif positif
C

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