Transitions personnelles et professionnelles, et développement collectif de l’employabilité

Transitions personnelles et
professionnelles, et développement
collectif de l’employabilité
Intervention à la journée d’études AFPA/Education Permanente,
à propos du hors série « Les transitions professionnelles en
question »
CNAM 24 janvier 2013

B. Gazier, U. Paris 1, Centre d’Economie de la Sorbonne

Colloque "les transitions professionnelles en questions" du 24 janvier 2013 - Bernard Gazier

Démarche et contenu
• En écho au hors-série AFPA 2012 – Education
permanente, une intervention à dominante
méthodologique :
• 1. Un point de vue systémique sur les transitions
personnelles et professionnelles : les « Marchés
Transitionnels du Travail » (MTT)
• 2. Analyse et gestion des transitions : acquis et
difficultés de l’opérationnalisation
• 3. Gestion des transitions : des enjeux à la
construction collective et à l’appropriation
négociée, l’exemple des restructurations
Colloque "les transitions professionnelles en questions" du 24 janvier 2013 - Bernard Gazier 2

I. MARCHES TRANSITIONNELS DU TRAVAIL,
Cadrage, définitions et principes
• 1995 Berlin, P. Auer et G. Schmid
• Inspiration : G. Rehn et R. Meidner (Suède 1950)
• Plusieurs programmes de recherche successifs
• « Übergange », le refus des circuits réservés aux
perdants (les chômeurs de longue durée)
• « Ma mobilité dépend de la vôtre »
• MTT = gestion systématique et négociée des
« transitions », sur le marché du travail et autour de
lui


Deux fils théoriques
Fil juridique Fil socio - organisationnel
• 1995 : « rapport • 1970 : G. Rehn (Suède)
Boissonnat » : idée de propose des Droits de
continuité des droits durant Tirage Sociaux portant sur
la carrière les congés et le temps de
• 1999 : « rapport Supiot », travail
européen : idée de « statut • 1995 : G. Schmid et P. Auer
professionnel » avec Droits proposent l’aménagement
de Tirage Sociaux systématique, séquentiel et
négocié des « transitions »
tout au long de la vie


Les MTT, programme « positif » et
« normatif »
• La critique des « mauvaises transitions »
enfermant les chômeurs de longue durée, et la
recherche de « passerelles » vers l’emploi,
conduisent vers une vision globale et dynamique
• Les T. ont lieu aussi bien au sein des firmes
qu’autour d’elles : marché du travail et positions
de travail bénévole et d’inactivité
• Etude des « transitions » existantes; recherche et
promotion des « bonnes » « transitions »
• Deux focalisations successives : réformer les
politiques de l’emploi(1); réformer la relation
salariale(2); (1)+(2) = recherche d’un nouveau
modèle social


Les principaux champs de « transitions »


Quelques principes et mots d’ordre
• « Empowerment » : • « Making Transitions
donner plus de Pay » au lieu de « Making
pouvoir de choisir à Work Pay »
chaque travailleur • « Equiper les gens pour le
marché ET le marché
• Solidarité pour les gens »
• Co-financement et • « Le réseau – le créneau »
gestion partagée • Gestion explicite des
• Gestion par projet interactions entre sphères
publique / privée /
bénévole


II. OPERATIONNALISATION :
INTERROGATIONS, ACQUIS, CHANTIERS
• Définir les transitions ?
• « Making transitions pay », un protocole
d’observation et d’évaluation
• Multi - acteurs et multi – domaines
• Segmentation : que savons-nous ?
• De la segmentation du travail et de l’emploi à
la capacité à effectuer des transitions


« Transitions » ?
• « Transition » = a. tout écart par rapport à la
norme du CDI à temps plein ? Définition négative
• « Transition » = b. toute séquence dans une
carrière personnelle et professionnelle ? Tout
devient transition
• Nécessité de raisonner sur le binôme
« transition » - « position » : toute transition part
d’une position et arrive à une position
• Nécessité de concevoir/développer des noyaux
de stabilité vers lesquels conduisent les
«transitions»

Evaluer les transitions
• L’analyse des transitions/positions fournit des
acteurs, des critères, des séquences ascendantes
ou descendantes, etc., ce qui manque trop
souvent aux discussions – négociations en termes
de « flexicurité »
• Nécessité de lier le personnel et le professionnel,
exemple des décisions de carrière
« compressées » prises par les jeunes
• … mais ceci suppose des indicateurs dynamiques,
ex : de la part des CDD au taux de conversion
CDD/CDI; pas souvent disponibles et rarement
comparables

Multi – acteurs et multi - domaines
• Salariés et employeurs • Profusion d’outils et de
• Partenaires sociaux techniques :
• Etat et pouvoirs publics • Assurer des compétences
locaux avérées et transférables
• Réseaux de sous-traitance • Organiser directement
• Organismes formateurs et des parcours
certificateurs professionnels, en interne
• Agences de transition, • et en externe
groupements
d’employeurs…


Dualisme (ou segmentation) du marché du
travail, une fausse idée simple
• Marchés internes/externes, primaires (professionnels) /
secondaires : idée de fonctionnements différents selon les
segments
• Des emplois « secondaires » peuvent être durables (faute
de mieux)
• Des emplois « primaires » peuvent conduire au
déclassement
• La coexistence de CDD et de CDI n’est pas en soi un signe
de dualisme
• Evolution 1 : le dualisme (oppo primaire – secondaire) n’est
pas la « dualisation » (érosion du segment primaire)
• Evolution 2 : tendance à la segmentation au sein des
segments : vers des primaire/secondaire « supérieurs »
• Nécessité de croiser de nombreux indicateurs dans une
perspective dynamique : « chaînes de mobilité »

Lier segmentation et transition ?
Décomposer le segment primaire (1)
Quatre modes de mise au travail selon D. Marsden
1999
Coordination des capacités de travail

Production Formation

Règle du poste de Règle du métier
Tâche travail
Définition de la
mission Règle du Règle de la
Fonction/procédure classement par qualification
compétences


(2) Quatre modalités de marchés internes ou
professionnels

Contrôle du groupe productif
sur sa composition
Faible Fort
Marchés internes Marchés
Précision de Forte tayloriens sur poste professionnels de
la grille de travail métier
d’affectation Marchés internes Marchés
des tâches Faible fonctionnellement professionnels
flexibles fonctionnellement
flexibles


(3) Conséquences sur les capacités de transition (CT)
selon Korver et Schmid 2012
• Marché interne taylorien : • Marché professionnel par
(opérateurs de base, métier :
effectifs décroissants) (personnel de service,
de la vulnérabilité à la effectifs variables)
précarité. dépendance conjoncturelle
CT très faible et structurelle au métier.
CT variable

• Marché interne • Marché professionnel
fonctionnellement flexible : fonctionnellement flexible :
(administratifs, effectifs (encadrement, effectifs
décroissants) croissants) développement
de la sécurité à l’oubli. professionnel autonome.
CT faible CT forte


Quelques conséquences
méthodologiques
• Les aptitudes à passer avec succès d’un poste/emploi à
l’autre peuvent différer fortement selon les segments et
sous-segments
• Mais lien non mécanique : espace d’opportunités, capacités
de conversion…
• Agir sur les transitions ET sur les positions, lien à la
gouvernance de l’entreprise et à l’organisation du travail
• « Transitions critiques », une idée difficile à
opérationnaliser (car importance des positions de départ et
d’arrivée et des capacités de conversion)
• Un débouché naturel : les indicateurs de qualité du travail
et de l’emploi , combinant variables d’état et de potentiel
• « Employabilité – accès » et « employabilité performance »
(de long terme)

III. GESTION DES TRANSITIONS :
VERS LA CONSTRUCTION COLLECTIVE
DE L’EMPLOYABILITE
• Les trois effets d’une crise majeure
• Restructurations : l’impossibilité des bonnes
pratiques ?
• Définir une nouvelle fonctionnalité du marché
du travail


Les trois effets de la crise
En général Sur l’emploi et sur
l’employabilité
• Effet choc : effondrement • Dégradation brutale des
du prix des actifs financiers, perspectives d’emploi et des
contraction de l’activité, des services de placement
revenus, de l’emploi
• Tendance à la polarisation
• Effet révélation : les
entreprises en position de entre gagnants et perdants;
faiblesse ou de force; des vulnérabilité accrue des
modèles sociaux plus ou qualifications non
moins solidaires transférables
• Effet accélération : certains • En France, renforcement de
changements différés l’alternance ?
deviennent urgents

Restructurations, une bonne pratique :
les fondations de travail autrichiennes (FT)
 La restructuration est annoncée six mois à l’avance
 Création de cellules de reclassement stabilisées, qui opèrent
tant que les travailleurs ont besoin d’elles
 Les « partants » donnent une part importante de leurs
indemnités de départ à la cellule, qui bénéficie classiquement
de l’appui du Service Public de l’Emploi…
 …et les « restants » financent les formations complémentaires
des « partants » (0,2 % de la masse salariale)
 Les « partants » sont des volontaires aux compétences et aux
motivations variées
 Bonnes performances de reclassement


Les FT, création et premiers
élargissements (1987 – 2000)
• 1987. Voest-Alpine • 4 types de fondations :
Stahlstiftung (12 • - d’entreprise
entreprises impliquées, • - en cas d’insolvabilité
81 en 2011)
• 1993 – 1998 : • - de branche
Elargissements 1 : des • - régionale (inclut les PME
cas, des publics; et les fins de CDD)
• Stabilisation par une loi
(1998) • 1998, les personnes déjà
• Mises en réseau, exemple au chômage peuvent
du Fonds Viennois de s’inscrire
Promotion de l’Emploi
(1995)


2000 – 2009, seconde génération
d’élargissements
• De la déclinaison à la • Fondations centrées sur des
démultiplication : un groupes (jeunes, chômeurs
substitut à l’apprentissage ? de longue durée, personnes
• 2002 : Fondations reprenant un emploi) :
d’Outplacement et d’ Zielgruppenstiftungen
« Implacement » : former • Réforme en 2009 face à la
des chômeurs max 3 ans crise : Jugenstiftung
voire 4 (>50 ans) à des • 2007 : Outplacement FT : 79
qualifications directement Implacement FT: 114
adaptées aux besoins des 2009 : Outplacement : 141
firmes
• Stiftungähnlichen Implacement FT : 175
Massnahmen (SAM) = FT,
mais gérées par le SPE On peut créer une FT en 14
jours à Vienne…

En France, des garanties à établir autrement
Tristesse de la « bonne pratique »
Il faut : des compétences avérées et transférables, pour
une main-d’œuvre relativement homogène…
… des relations de confiance entre partenaires sociaux…
… un marché du travail qui reste sous contrôle (en
Autriche, taux de chômage autour de 4 %; taux de
conversion CDD – CDI = 50 %, en France = 20 %).
Recherche des « équivalents fonctionnels » ?
Sont ici absents : un engagement de la firme dans le
reclassement lui-même, ainsi que la gestion explicite et
négociée des trajectoires sur un territoire, notamment
pour l’ensemble des travailleurs les moins protégés (sous-
traitants, Pme, intérimaires ?)… autant de pistes d’action
liant firmes, activités, compétences, territoires.

L’employabilité, une nouvelle
« fonctionnalité » pour le marché du travail
• La nécessité d’anticiper, de confronter les
diagnostics, de coordonner les initiatives, vaut
pour l’aménagement des transitions, mais
aussi pour : la gestion du changement
et pour : les politiques de développement
• Une fonctionnalité = disponibilité routinière
de capacités d’action
• dédoublement et intégration nécessaires des
interventions (Bruggeman et al 2012)

Anticipation et gestion des restructurations :
des fonctions aux fonctionnalités

Actions permanentes Actions en situation de
(anticipation) F1 restructuration (gestion) F2
Fonctionnalités
Impliquer les Développer les approches Assurer le pilotage et la
multi acteurs des évolutions gestion des processus de
acteurs pertinents économiques probables restructuration des
dans la gestion du entreprises
changement
Développer Développer l’employabilité Organiser pour tous des
des travailleurs en emploi transitions équitables et sûres
l’employabilité en cas de restructuration

Piloter l’offre locale Mettre en œuvre des Organiser le redéploiement
politiques locales de territorial en cohérence avec
d’emplois développement, de soutien à les stratégies de
l’innovation et aux PME développement local


Employabilité : Eléments d’évaluation de la fonctionnalité
au regard des restructurations d’entreprise en France

Couverture Accessibilité Articulation interne Articulation F1 –
F2
F1 Complète en Problèmes massifs car L’employabilité Plan de
principe cadre bismarckien n’est pas intégrée formation
protégeant peu ou pas dans les pratiques formellement
les travailleurs non usuelles des disponibles, mais
stabilisés en « marchés entreprises, malgré dominés par
internes », à la les « bonnes l’adaptation au
correction près, opérée pratiques » auxquell poste de travail ;
par les politiques es certains accords peu de mobilité
publiques de formation de GPEC donnent interentreprises
des chômeurs peu lieu ;
qualifiés Faiblesse de la
GPEC(T)
F2 Très restreinte et Pas de problème Coordination des
graduée selon la majeur (dans le cadre acteurs faible et peu
taille de restreint) opérationnelle Actions
l’entreprise ; compensatoires
Amélioration pour « à chaud » puis
les PME (avec abandon si les
CTP/CRP devenus difficultés
CSP) persistent


Quelques remarques finales
• L’accent sur fonctions et fonctionnalités ne
signifie pas « fonctionnalisme ». Valeur en soi
de la négociation, des appropriations et de la
démocratie
• L’opérationnalisation à partir des
« transitions », une convergence avec les
approches en termes de « capacités », qui
s’illustre sur le terrain du marché du travail,
son organisation et son contrôle collectif.

Références
• AUER P. et GAZIER B. 2012, « « Flexicurité et stratégie européenne de l’emploi », in
Allouche et al( dir.) 2012, Encyclopédie des ressources humaines, Vuibert, pp 645 - 652
• BRUGGEMAN F., GAZIER B. et D. PAUCARD 2012, « Affronter les restructurations
d’entreprise en Europe. Propositions pour une démarche unifiée », Revue de l’IRES n°
72, pp 29 - 64
• GAZIER B. 2012, « Le dualisme du marché du travail », in Allouche et al( dir.) (2012),
Encyclopédie des ressources humaines, Vuibert, pp 424 – 431
• GAZIER B. 2012, « L’employabilité », in Allouche et al( dir.) (2012), Encyclopédie des
ressources humaines, Vuibert, pp 498 – 504
• GAZIER B. 2012, « Les Marchés Transitionnels du Travail », in Allouche et al( dir.) (2012),
Encyclopédie des ressources humaines, Vuibert, pp 885 – 891
• GAZIER B. et GAUTIE J 2011 « The Transitional Labour Markets Approach: Theory,
History and Future Research Agenda », Journal of Social and Economic Policy: Vol. 14:
Iss. 1, Article 6
• KORVER T. et SCHMID G 2012, “Enhancing Transition Capacities and Sustainable
Transitions” in De Munck J., Didry C., Ferreras I. et Jobert A. (dir.) (2012), A New Path
toward Democratic Deliberation: Social and Civil Dialogue in Europe, London and
Brussels, Peter Lang, pp. 26-57
• MARSDEN D. 1999, A Theory of Employment Systems, Oxford U. Press


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