Le stage est un premier pas vers un métier et un emploi. C’est aussi une expérience qui donne du sens à son parcours de formation. Retrouvez dans ce dépliant ce qu’il faut savoir (législation, type de stage), nos conseils pour démarcher son futur tuteur de stage et les lieux ressources dédiés à la recherche d’un stage.
Abercrombie & Fitch - Communication transculturelleClément Damée
Cas complet de communication effectué en groupe en Master 2 Marketing - Communication - Culture à l'IAE de Lille sur la marque Abercrombie & Fitch.
N'hésitez pas à me contacter sur Twitter si vous désirez la présentation.
Guide "Pour un recrutement sans discrimination" Défendeur des DroitsAVIE
En tant qu’employeur ou employeuse, le choix d’une personne à recruter dans votre entreprise relève de votre pouvoir d’appréciation. Mais cette liberté est encadrée par deux principes fondamentaux que sont l’interdiction des discriminations et le respect de la vie privée.Ces deux principes interdisent de sélectionner des personnes en tenant compte de certaines caractéristiques personnelles visées par la loi, telles que leur origine, leur âge, leur état de santé, leur situation familiale..., et exigent que les informations qui leur sont demandées soient en lien avec la nature de l’emploi à pourvoir et les tâches à accomp
Recruter sans discriminer : avez-vous formé vos chargés de recrutement ? For...Tiphaine Guerout
La loi « Egalité et Citoyenneté » dite LEC vise à lutter contre les discriminations et renforcer l'égalité réelle. Si vous effectuez des recrutements ponctuels ou tout au long de l’année cela vous concerne. Dorénavant vos chargés de recrutement doivent être formés à la non-discrimination à l’embauche.
Le stage est un premier pas vers un métier et un emploi. C’est aussi une expérience qui donne du sens à son parcours de formation. Retrouvez dans ce dépliant ce qu’il faut savoir (législation, type de stage), nos conseils pour démarcher son futur tuteur de stage et les lieux ressources dédiés à la recherche d’un stage.
Abercrombie & Fitch - Communication transculturelleClément Damée
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Guide "Pour un recrutement sans discrimination" Défendeur des DroitsAVIE
En tant qu’employeur ou employeuse, le choix d’une personne à recruter dans votre entreprise relève de votre pouvoir d’appréciation. Mais cette liberté est encadrée par deux principes fondamentaux que sont l’interdiction des discriminations et le respect de la vie privée.Ces deux principes interdisent de sélectionner des personnes en tenant compte de certaines caractéristiques personnelles visées par la loi, telles que leur origine, leur âge, leur état de santé, leur situation familiale..., et exigent que les informations qui leur sont demandées soient en lien avec la nature de l’emploi à pourvoir et les tâches à accomp
Recruter sans discriminer : avez-vous formé vos chargés de recrutement ? For...Tiphaine Guerout
La loi « Egalité et Citoyenneté » dite LEC vise à lutter contre les discriminations et renforcer l'égalité réelle. Si vous effectuez des recrutements ponctuels ou tout au long de l’année cela vous concerne. Dorénavant vos chargés de recrutement doivent être formés à la non-discrimination à l’embauche.
Aspects juridiques - Tri des candidatures cv - Prise de références - Contrôle des diplômes - Entretiens et Tests de Recrutement - Aide à la prise de décision - Formation préalable, essai et immersion - Intégration.
Formation M2i - Comment aborder la RQTH avec un(e) salarié(e) ?M2i Formation
Le handicap pourrait concerner environ 15% de la population, cependant de nombreux(ses) collaborateur(rice)s d'entreprise ne souhaitent pas s'engager vers une démarche de reconnaissance administrative de leur handicap (RQTH = Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).
Quels pourraient être les différents leviers d'action pour accompagner au mieux cette reconnaissance ?
Objectif pédagogique : être capable d'aborder la RQTH avec un(e) salarié(e)
Points abordés :
- La RQTH : qui est concerné et sur quels critères est-elle attribuée ?
- Quelles sont les démarches à réaliser pour l'obtenir ?
- Que peut-elle apporter aux salarié(e)s ?
- Quels sont les principaux freins à cette reconnaissance ?
- Comment aborder ce sujet avec les salarié(e)s concerné(e)s ?
Formation animée par Virginie Pierrat
A tous les stades de votre vie professionnelle, vous pouvez vous trouver confronté à des pratiques discriminatoires : de l’embauche jusqu’à la rupture du contrat de travail. Cette pratique est pourtant punie par la loi.
Le présent guide a donc pour objet de proposer aux professionnels du recrutement
des recommandations et des exemples de bonnes pratiques, pour les aider à se saisir
de ces nouvelles opportunités tout en respectant les droits des candidats à l’emploi.
2011-10-11 Richard Duval Urgence éthique dans l'attribution et l'exécution de...PMI Lévis-Québec
Richard Duval Urgence éthique dans l'attribution et l'exécution des marchés publics
Procéder à un audit sur le dispositif éthique ou déontologique de l’entreprise. Inscrire son entreprise dans la mouvance éthique en participant à des initiatives éthiques internationales, nationales ou locales. (pacte contre la corruption, Resist…) Mettre en place un véritable système de contrôle des comportements éthiques à trois volets: information continue, renforcement des pratiques et sanctions positives ou négatives. Faire de l’éthique une fonction transversale de l’entreprise Utiliser les outils du type TI-Canada Anti-corruption Compliance check- list ,Integrity Pact, Business principles for countering bribery… disponibles gratuitement sur le site de Transparency international
Aspects juridiques - Tri des candidatures cv - Prise de références - Contrôle des diplômes - Entretiens et Tests de Recrutement - Aide à la prise de décision - Formation préalable, essai et immersion - Intégration.
Formation M2i - Comment aborder la RQTH avec un(e) salarié(e) ?M2i Formation
Le handicap pourrait concerner environ 15% de la population, cependant de nombreux(ses) collaborateur(rice)s d'entreprise ne souhaitent pas s'engager vers une démarche de reconnaissance administrative de leur handicap (RQTH = Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).
Quels pourraient être les différents leviers d'action pour accompagner au mieux cette reconnaissance ?
Objectif pédagogique : être capable d'aborder la RQTH avec un(e) salarié(e)
Points abordés :
- La RQTH : qui est concerné et sur quels critères est-elle attribuée ?
- Quelles sont les démarches à réaliser pour l'obtenir ?
- Que peut-elle apporter aux salarié(e)s ?
- Quels sont les principaux freins à cette reconnaissance ?
- Comment aborder ce sujet avec les salarié(e)s concerné(e)s ?
Formation animée par Virginie Pierrat
A tous les stades de votre vie professionnelle, vous pouvez vous trouver confronté à des pratiques discriminatoires : de l’embauche jusqu’à la rupture du contrat de travail. Cette pratique est pourtant punie par la loi.
Le présent guide a donc pour objet de proposer aux professionnels du recrutement
des recommandations et des exemples de bonnes pratiques, pour les aider à se saisir
de ces nouvelles opportunités tout en respectant les droits des candidats à l’emploi.
2011-10-11 Richard Duval Urgence éthique dans l'attribution et l'exécution de...PMI Lévis-Québec
Richard Duval Urgence éthique dans l'attribution et l'exécution des marchés publics
Procéder à un audit sur le dispositif éthique ou déontologique de l’entreprise. Inscrire son entreprise dans la mouvance éthique en participant à des initiatives éthiques internationales, nationales ou locales. (pacte contre la corruption, Resist…) Mettre en place un véritable système de contrôle des comportements éthiques à trois volets: information continue, renforcement des pratiques et sanctions positives ou négatives. Faire de l’éthique une fonction transversale de l’entreprise Utiliser les outils du type TI-Canada Anti-corruption Compliance check- list ,Integrity Pact, Business principles for countering bribery… disponibles gratuitement sur le site de Transparency international
Créer du lien social pour ceux qui en sont dépourvus, lutter contre toutes formes de discrimination, créer de nouvelles solidarités intergénérationnelles, agir sur les mentalités pour changer des représentations négatives, tels sont les objectifs centraux du parrainage, véritable outil d’aide à l’accès et au maintien dans l’emploi.
Le parrainage vise ainsi à faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi de personnes rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle en les faisant accompagner par
des personnes bénévoles issues du monde professionnel assurant un rôle de parrains et marraines.
En Occitanie, il y a 63 réseaux de parrainage et de marrainage conventionnés par la Direccte et Drjscs.
Vous souhaitez parrainer ou être parrainée...Retrouvez un réseau de parrainage près de chez vous !
L
A PRISE en compte des besoins différenciés des femmes et des hommes, la réduction
des inégalités entre les sexes et la participation des femmes aux politiques
territoriales sont des conditions sine qua non de la réussite de la politique de la ville.
C’est la raison pour laquelle la lutte contre les discriminations et l’égalité femmes-hommes
sont des axes transversaux des nouveaux contrats de ville (CDV). Cependant, les résistances
restent fortes, par déni ou par faible conscience du sujet. Même les acteurs et
actrices des villes sensibilisé-e-s à la question ne savent pas toujours argumenter pour
convaincre leurs interlocuteurs.
Impulser des actions pour faire évoluer la prise en compte de l’égalité femmes-hommes
dans les politiques urbaines nécessite de faire appel à une ingénierie renouvelée et innovante
: il s’agit de concilier les thématiques “classiques” des contrats de ville (éducation,
transport, sécurité, développement économique, aménagement urbain, sports et loisirs,
lutte contre les discriminations...) avec une approche transversale globale. Celle-ci doit
tenir compte des dimensions-clés qui structurent les rapports femmes-hommes (stéréotypes,
répartition socialisée des rôles dans les sphères privée et publique, réconciliation
des temps de vie, accès à l’information, à l’espace public....) et qui systématisent la promotion
de l’égalité femmes-hommes dans l’action publique.
Les nouveaux contrats de ville font pour la première fois explicitement référence à
l’égalité femmes-hommes. Ils préconisent de l’intégrer dans ses différents volets :
urbain, social et économique.
Les diagnostics territoriaux stratégiques (DTS) du Commissariat général à l’égalité des territoires, outils pour identifier, objectiver et lutter contre les discriminations, permettent chaque année, à plusieurs territoires de dresser collectivement un état des lieux des phénomènes discriminatoires liés à l’origine et d’élaborer des préconisations pour y remédier.
Ils sont conduits sur les territoires de la politique de la ville – avec l’aide d’un prestataire extérieur – et en partenariat avec les services de l’État, les collectivités locales et les réseaux associatifs locaux.
Formidable outil de mobilisation des acteurs et d’objectivation des problématiques rencontrées par les habitants, le DTS permet d’identifier les « zones de risque discriminatoire » dans différents domaines (emploi, logement, éducation, santé…).
Le document rend compte de manière synthétique des DTS conduits ces dix dernières années en France métropolitaine. Il a été pensé comme un « atlas » pour permettre une entrée par territoires. L’ensemble de ces diagnostics sont disponibles auprès du bureau « Prévention et lutte contre les discriminations » du CGET.
Les sources principales pour ce glossaire sont la Convention du Conseil de l’Europe sur la prévention et la
lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique (Convention d’Istanbul, STCE n°210)
et la Recommandation CM/Rec(2007)17 du Comité des Ministres du Conseil de l’Europe aux États
membres sur les normes et mécanismes d’égalité entre les femmes et les hommes et son exposé des
motifs (CM(2007)153 add), ainsi que d’autres textes antérieurs.
Ce guide propose des clés pour l’évaluation des actions de prévention et de lutte contre les discriminations liées à l’origine et des actions d’accès aux droits. Il est le fruit d’une collaboration entre les services de l’État, les Directions régionales de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, du Défenseur des droits et des partenaires associatifs.
La deuxième partie de l’ouvrage présente des actions concrètes. La lutte contre les discriminations constitue un des axes des contrats de ville pour combattre les inégalités. Elle reste au cœur des enjeux du ministère de la Ville, au niveau national ou à l’échelle locale, pour s’attacher à lever le déni des acteurs privés et publics, pour mettre des mots sur la réalité vécue et pour renforcer l’enjeu fondamental qu’est la citoyenneté.
La lutte contre les discriminations en Europe
Comment sont perçues différentes propositions de mesures pour lutter contre les discriminations en France, au Royaume-Uni et en Espagne ?
Les jeunes diplômés des quartiers prioritaires, tels que défi nis par la politique de la ville, présentent-ils un profil particulier ? Leurs chances d’accès à l’emploi, et plus particulièrement à un poste cadre, sont-elles ou non identiques à celles des autres diplômés de niveau équivalent ? Leurs conditions d’emploi sont-elles comparables ? Pour répondre à ces questions, l’Apec a analysé sous l’angle du lieu de résidence les données issues de son enquête annuelle d’insertion.
Les éditions de l'Ined publient les premiers résultats de l'enquête Trajectoires et Origines réalisée en 2008/2009 auprès de 22 000 répondants par l'INED et l'INSEE. L'enquête se donne pour objectif d'identifier l'impact des origines sur les conditions de vie et les trajectoires sociales, associé à d'autres caractéristiques sociodémographiques plus classiques (sexe, âge, niveau d'étude, lieu d'habitation...) et donc de mieux évaluer les phénomènes d'intégration sociale et de discrimination.
22 chercheurs ont contribué à la rédaction des 19 chapitres (plus l'annexe méthodologique) qui composent l'ouvrage.
Chapitre 1 : Les populations enquêtées
Chapitre 2 : Migrations : les immigrés et les autres
Chapitre 3 : Entre ici et là-bas : un aperçu des pratiques « transnationales » de la population vivant en France métropolitaine
Chapitre 4 : Diversité des pratiques linguistiques
Chapitre 5 : Niveaux de diplôme des immigrés et de leurs descendants
Chapitre 6 : Parcours et expériences scolaires des jeunes descendants d’immigrés en France
Chapitre 7 : Situation par rapport au marché du travail des 18-50 ans selon l’origine et le sexe
Chapitre 8 : Métiers des descendants d’immigrés et de leurs pères : des héritages socioprofessionnels différents selon les origines géographiques ?
Chapitre 9 : Temps de travail et salaire
Chapitre 10 : L’expérience de la migration, santé perçue et renoncement aux soins
Chapitre 11 : La formation du couple entre ici et là-bas
Chapitre 12 : Inégalités des transitions de logement, discrimination et ségrégation perçues
Chapitre 13 : Sphères de sociabilités : relations familiales versus relations sociales ?
Chapitre 14 : Vie citoyenne et participation politique
Chapitre 15 : Nationalité et sentiment national
Chapitre 16 : Religions
Chapitre 17 : Discriminations
le cabinet d’avocats d’affaires FIDAL et Publicis Consultants viennent de révéler les résultats d’une étude dont ils concluent que le mécénat d’entreprise est un trait d’union vers la RSE à l’heure où un grand nombre d’entreprises sont désormais soumises à des obligations de transparence en matière sociale et environnementale et contraintes de publier leurs données sociétales, économiques et environnementales dans le respect de normes internationales qui inscrivent entre autres le droit humain, l’engagement auprès de la communauté ou l’environnement au cœur de leurs préoccupations.
Pour faciliter l'insertion des jeunes, les employeurs
ne jurent plus que par le parrainage. Une façon
de jouer la diversité en s'appuyant sur l'adhésion
des salariés.
Lutte contre l'exclusion, égalité hommes-femmes, intégration des personnes en situation de handicap, ancrage territorial, participation des bénéficiaires... La RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) touche de très nombreux domaines. Dans une publication récente, l'Observatoire de la RSE a recensé des initiatives de fédérations et têtes de réseaux de l'ESS qui visent à accompagner leurs adhérents dans de telles démarches (stratégies, référentiels, outils d'évaluation, formations, bonnes pratiques, modalités de dialogue avec les parties prenantes...). Ce premier état des lieux des pratiques de RSE dans l'ESS propose une dizaine de fiches pratiques qui détaillent ces initiatives, secteur par secteur.
Jeudi 5 novembre, le Haut Conseil à l'Egalité entre les femmes et les hommes a rendu public son "Guide pratique pour une communication publique sans stéréotype de sexe".
Fruit d'un travail avec des linguistes, des professionel.le.s de la communication et des chercheur.e.s, ce Guide est pensé comme un outil pédagogique et concret pour que l'argent public investi dans la communication contribue à la lutte contre les stéréotypes, au lieu de les laisser perdurer, voire les entretenir.
En effet, si conformément aux engagements internationaux et européens de la France, l’égalité entre les femmes et les hommes est aujourd’hui promue à tous les niveaux, il n’en reste pas moins qu’en 2015, la communication publique est encore largement vectrice de stéréotypes de sexe :
• dans le langage: en usant du masculin dit « neutre » et « universel » dans les textes adressés à la population mais aussi dans les noms de fonction, ce qui contribue à invisibiliser les femmes ;
• dans les images: en enfermant dans les femmes et les hommes dans des représentations stéréotypées : couleurs douces ou rose pour les femmes/sombres ou bleu pour les hommes, positions lascives ou maternantes des femmes/ambition et domination pour les hommes ;
• à la tribune et au micro avec une présence déséquilibrée des femmes et des hommes.
Au travers d'exemples illustrés, ce Guide pratique propose 10 recommandations pour une communication libérée des stéréotypes de sexe. Lors de cet événement qui a attiré plus de 200 personnes, la Présidente Danielle Bousquet a encouragé les pouvoirs publics et la société civile "à se saisir de ce Guide et à en être les relais pour amplifier la dynamique pour une communication égalitaire".
Expérimentée initialement dans une dizaine de
territoires (départements ou agglomérations),
la Garantie jeunes, dispositif d’insertion
et d’accompagnement vers la vie active,
a été étendue à 72 départements tout au
long de l’année 2015. Progressivement,
d’autres territoires rentreront dans le
dispositif, l’objectif étant d’atteindre 100 000
bénéficiaires en 2017, avec parmi eux, 21 %
de jeunes résidents des quartiers prioritaires
de la politique de la ville (QPV), soit plus de
un sur cinq. Ce dispositif constitue en effet
une véritable opportunité pour lutter contre les
inégalités dans l’accès à l’emploi et lever les
obstacles auxquels sont confrontés les jeunes
des quartiers.
Éditée par la Fondation Roi Baudouin, cette nouvelle étude de PLS, réalisée en collaboration avec le CeMIS de l’Université d’Anvers, vise à mettre en lumière le phénomène peu connu de l’ « intériorisation des discriminations » par les jeunes d’origine immigrée en Belgique. La publication examine ses conséquences sur l’insertion socio-professionnelle de ces jeunes, afin de favoriser la prise de conscience des acteurs socio-professionnels et d’encourager la création d’une relation de confiance entre les jeunes demandeurs d’emploi issus de l’immigration, les employeurs et tous autres acteurs de l’insertion professionnelle.
L'Adapt et ses partenaires ont réalisé la première étude prospective sur le thème « entreprises, travail et handicap ». Elle propose une vision partagée des évolutions possibles et des orientations pour l’action souhaitables à l’horizon 2025. Six scénarios balisent les futurs possibles. Le scénario considéré par les membres des groupes de travail comme le plus probable est construit autour des dynamiques en cours qui mettent au coeur de l’insertion professionnelle la formation professionnelle initiale et continue. C’est le scénario dit de « l’intégration des personnes handicapées dans l’emploi par la seconde chance ».
Le ministère de la Fonction publique publie un bilan de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique signée en décembre 2013.
Les inégalités femmes-hommes se rencontrent
dans tous types de territoires. Mais dans les
territoires fragiles (quartiers prioritaires de la
politique de la ville et espaces très peu denses)
l’accès des femmes à l’emploi est plus difficile
qu’ailleurs. C’est pourquoi le Commissariat
général à l’égalité des territoires (CGET) a fait de
l’égalité femmes-hommes une priorité transversale
notamment en matière d’éducation, de formation
et d’emploi, en référence aux orientations
gouvernementales. Il s’agit à la fois de mesurer
ces inégalités pour mieux les combattre et de
développer de multiples actions au sein par
exemple des contrats de ville, des contrats de
plan État-Région ou dans le cadre des politiques
portées par les différents acteurs publics et privés
COMBATTRE LES INÉGALITÉS FEMMES-HOMMES DANS LES TERRITOIRES FRAGILES
Défenseur des droits - Candidat à l'emploi : faites respecter vos droits
1. RÉALISATION : DÉFENSEUR DES DROITS - IMPRESSION : DIRECTION DE L’INFORMATION LÉGALE ET ADMINISTRATIVE
DÉFENSEUR DES DROITS
DÉPLIANT PROTECTION SOCIALE | 11-2014
Le Défenseur des droits est une autorité constitutionnelle indépendante
chargée de protéger vos droits et libertés en matière de :
• Difficultés avec un service public
• Droits de l’enfant
• Lutte contre les discriminations
• Déontologie de la sécurité
• Par téléphone au 09 69 39 00 00
• (Coût d’une communication locale à partir d’un poste fixe)
• Sur le site internet : www.defenseurdesdroits.fr
↪Par le formulaire en ligne sur :
www.defenseurdesdroits.fr (rubrique « saisir »)
↪Par l’intermédiaire de plus de 400 délégués du Défenseur des droits :
www.defenseurdesdroits.fr (rubrique « contacter votre délégué »)
↪Par courrier postal : Le Défenseur des droits
7 rue Saint Florentin 75409 Paris Cedex 08
LE RECOURS AU DÉFENSEUR DES DROITS EST GRATUIT
Candidats à l’emploi
Faites
respecter
vos droits
AGISSONS
ENSEMBLE
S’informer
Saisir
Que peut faire le Défenseur des droits ?
LES ARTICLES DE LOI
• Sur l’interdiction des discriminations dans les recrutements
ou l’accès à un stage : Article 225-1 du Code pénal/Article L. 1132-1
du Code du travail/Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations
des fonctionnaires.
• Sur les sanctions pénales encourues en cas de discrimination :
Article 225-2 du Code pénal.
• Enquêter (demande d’informations par écrit, audition, vérification
sur place) ;
• Procéder à une médiation, un règlement amiable ou proposer
une transaction ;
• Faire des recommandations ;
• Présenter des observations devant les juridictions.
2. C’est un traitement défavorable lié à un critère interdit par la loi (origine, sexe,
orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, ethnie, natio-
nalité, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, appa-
rence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, handicap …).
Tout refus d’embauche n’est pas une discrimination : l’employeur a le droit
de choisir ses collaborateurs
• Toute étape du recrutement: contenu de l’offre d’emploi, tri des CV,
entretien d’embauche, test de recrutement, épreuve de concours…
• Tout type de contrats de travail, dans le secteur public ou privé (CDI, CDD,
intérim, alternance,…), stages et formations professionnelles.
• Pour l’exercice de certaines professions: par exemple, l’apparence
physique pour les métiers du spectacle.
• Pour l’accès à certains postes de la fonction publique (condition
de nationalité française ou européenne).
• Pour l’accès à certains contrats aidés: par exemple, contrats réservés
aux jeunes ou au travailleurs âgés...
Vous avez un devoir de sincérité sur les compétences professionnelles
(diplômes, expériences…) que vous déclarez. Mais vous n’avez pas à révéler
des informations d’ordre personnel (projet d’enfant, état de santé,…).
« E-réputation»: Les informations vous concernant disponibles sur Inter-
net et les réseaux sociaux peuvent vous rendre plus visible par un recru-
teur, mais aussi dévoiler des faits confidentiels. Soyez vigilants!
• Retracez les faits de manière chronologique et détaillée.
• Conservez tout document utile: offre d’emploi/fiche de poste, CV envoyé,
courriers/mails, certificats médicaux…
• Pas de trace écrite? Demandez des témoignages.
• Le testing est un moyen de preuve recevable: envoyez à des dates très
rapprochées un CV identique au vôtre, à l’exception du critère à tester
(par exemple, changez l’adresse postale ou le nom de famille).
Le Défenseur des droits a besoin d’indices concrets pour ouvrir une enquête.
le Défenseur des droits pourra demander au recruteur de lui communiquer
des informations et des documents:
• Les comptes rendus d’entretien d’embauche.
• Les CV des autres candidats, qu’ils aient été reçus ou non en entretien.
• Les appréciations du jury et les procès-verbaux de délibération d’un
concours de la fonction publique.
Il peut comparer votre situation à celle des autres candidats en vérifiant:
• L’origine associée aux noms de famille des salariés embauchés.
• L’âge ou le sexe des candidats retenus pour un entretien d’embauche.
• L’existence de mentions illégales (en référence à la grossesse, l’activité
syndicale, la religion,…).
• La reconnaissance de la discrimination que vous avez subie.
• Un accord financier pour réparer votre préjudice.
• L’appui du Défenseur des droits dans le cadre d’un procès.
• La condamnation de l’employeur par un juge et des indemnités financières.
LES DISCRIMINATIONS SONT
INTERDITES DANS LES
RECRUTEMENTS
VICTIME
D’UNE DISCRIMINATION?
OSEZ RÉAGIR!
Si les éléments transmis font présumer une discrimination:
Si la discrimination est caractérisée, que pouvez-vous obtenir?
Rassemblez un maximum d’éléments:
Qu’est-ce qu’une discrimination?
L’interdiction des discriminations s’applique à:
Certaines exceptions sont autorisées par la loi
Problèmes de santé/handicap: seul le médecin du travail
peut vous déclarer inapte physiquement pour un poste.
Jeune diplômée,
j’ai postulé pour
un CDD dans
une mairie et
on m’a proposé
un stage.
À 50 ans, on
m’a reproché
d’avoir trop
d’expérience
pour le poste.pour le poste.
Dans
mon entreprise,
on ne me propose que
des missions d’intérim
alors que mes collègues
sont embauchées en CDI.
Je pense que c’est
parce que je suis
d’origine
sénégalaise.
Avant
même de parler
de mon CV, il m’a
demandé si j’avais des
enfants ou si j’avais
prévu d’en avoir
bientôt.