La réforme de la formation professionnelle de 2014, en orientant fortement les financements vers des dispositifs certifiants ou qualifiants, entraîne des changements dans la mobilisation de la formation et questionne les politiques de gestion et de développement des compétences au sein des établissements FSJT. Afin d’accompagner cette évolution, la branche a réalisé une étude pour analyser les pratiques de formation avec pour finalités de : - Optimiser les recours aux dispositifs de formation existants ; - Favoriser l’accès à la formation pour les salariés ; - Faire évoluer les pratiques de gestion des compétences. Cette étude a été réalisée d’octobre 2015 à mai 2016. La méthodologie retenue a consisté en une analyse documentaire et quantitative des informations liées à la formation au sein de la branche, suivie d’entretiens physiques et téléphoniques auprès de quarante interlocuteurs différents. Quatre comités de pilotage regroupant l’ensemble des représentants des organisations patronales et de salariés et Uniformation ont permis d’orienter les réflexions et les axes de recherches tout au long de l’étude.

1. SynthèseÉTUDE SUR LES CONDITIONS PERMETTANT LE DÉVELOPPEMENT
DES PRATIQUES DE FORMATION AU SEIN DE FSJT
La réforme de la formation professionnelle de 2014, en orientant fortement les financements
vers des dispositifs certifiants ou qualifiants, entraîne des changements dans la mobilisation de la
formation et questionne les politiques de gestion et de développement des compétences au sein
des établissements FSJT.
Afin d’accompagner cette évolution, la branche a réalisé une étude pour analyser les pratiques
de formation avec pour finalités de :
• Optimiser les recours aux dispositifs de formation existants ;
• Favoriser l’accès à la formation pour les salariés ;
• Faire évoluer les pratiques de gestion des compétences.
Cette étude a été réalisée d’octobre 2015 à mai 2016. La méthodologie retenue a consisté en
une analyse documentaire et quantitative des informations liées à la formation au sein de la
branche, suivie d’entretiens physiques et téléphoniques auprès de quarante interlocuteurs
différents.
Quatre comités de pilotage regroupant l’ensemble des représentants des organisations
patronales et de salariés et Uniformation ont permis d’orienter les réflexions et les axes de
recherches tout au long de l’étude.
Dans ce contexte évolutif, la formation est
donc un des leviers majeurs pour développer
les compétences.
1
OBJECTIFS, ENJEUX ET MÉTHODOLOGIE DE L’ÉTUDE
ÉLÉMENTS PRÉALABLES DE CONTEXTE
OBJECTIFS, JUILLET 2016
Les mutations du secteur, les évolutions réglementaires du marché et les évolutions des publics
accueillis conduisent les associations à s’adapter continuellement. Le développement de la
visibilité de l’établissement, la mutualisation parfois des ressources entre les structures,
l’accompagnement de la montée en compétences face aux évolutions numériques, l’adaptation
des équipes pour accompagner les résidents confrontés à de nouvelles problématiques sont
autant de questions qui traversent aujourd’hui les FSJT.

2. L’enquête qualitative conduite par entretien a permis d’identifier des points sensibles sur lesquels
des actions d’accompagnement pourraient faire évoluer favorablement les pratiques de formation au
sein des FSJT.
LES DISPOSITIFS ET LE FINANCEMENT DE LA
FORMATION
L’IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION
Quelles sont les possibilités connues des acteurs ?Comment s’organise la réflexion sur les besoins de
formation ?
LA MISE EN ŒUVRE DES FORMATIONS LES EFFETS DES FORMATIONS
Qui se forme, sur quels domaines et comment ? Les formations suivies ont-elles un impact sur
l’évolution des pratiques ?
Les volumes de départ en formation varient de
manière significative en fonction des métiers et des
niveaux de qualification des salariés. Les
professionnels du domaine socioéducatif sont souvent
plus volontaires et demandeurs pour participer à des
actions de formation, que les professionnels des
autres filières métiers. Les freins évoqués par ces
derniers sont la distance, la peur du jugement et la
crainte d’une surcharge de travail pendant ou au
retour de formation.
Les formations suivies par les salariés portent
prioritairement sur le cœur d’activité
(accompagnement social, animation, gestion locative)
et les formations obligatoires (formation incendie,
HACCP…).
Les sessions avec un intervenant externe inter ou intra
établissement sont la forme d’organisation de
formation la plus citée. Cependant des situations
d’apprentissage et de transfert de compétences non-
formalisées sont courantes dans les établissements. Le
recours aux formations ouvertes et à distance reste
timide malgré un attrait croissant sur certains
domaines de compétences pour cette approche (ex :
formations linguistiques…).
L’analyse des effets des formations doit faire écho à la
question posée lors de l’identification des besoins de
formation « que cherche-t-on à faire évoluer en se
rendant en formation ? ». Les évolutions attendues
nécessitent d’être clarifiées avec les parties prenantes
(chefs de service, collaborateurs, IRP) pour permettre
aux établissements d’évaluer les effets de la formation.
Les signes de reconnaissance, les modifications de
postes de travail ou les évolutions professionnelles
sont rares à l’issue des formations.
Une vision prospective du projet de l’établissement et
des compétences pour le conduire permettrait
d’identifier les compétences à développer et ainsi de
faire converger les besoins de formation.
2
LES PRINCIPAUX CONSTATS DE L’ÉTUDE
Pour les établissements ayant une personne dédiée à
la formation, Uniformation est consulté en amont des
projets de formation afin d’optimiser les dispositifs de
financement. Cependant, le rôle d’Uniformation est le
plus souvent associé aux remboursements des
dépenses de formation via la plateforme prévue à cet
effet. L’ensemble des dispositifs proposés reste à ce
jour trop peu connu des établissements.
Une meilleure connaissance des dispositifs financiers
des formations proposés par la branche appuyée par
Uniformation permettrait aux FSJT d’avoir des
engagements de formation plus ambitieux.
Les formations s’établissent le plus souvent à partir
des demandes individuelles et de services. Elles sont
souvent traitées au coup par coup dans le cadre d’une
relation directe entre le collaborateur et la direction
de l’établissement. La formation étant un outil de
développement de compétences, accompagner les
directeurs pour avoir une approche compétences
permettrait de lier la formation aux besoins de leurs
établissements.
Pour mettre en œuvre leurs formations, les directeurs
d’établissement s’appuient souvent sur un réseau local
d’intervenants qui adaptent leurs conseils et leurs
offres de formation à leurs demandes (URHAJ, UNAFO,
conseiller régional…). Par conséquent, ces derniers
nécessiteraient d’être accompagnés pour adapter
leurs offres au regard des compétences à développer.

3. 3
Une politique territoriale de formation de branche soutenue par des outils de communication et
opérationnels en matière de gestion des compétences permettrait de développer les pratiques de
formation dans les établissements.
DÉFINIR ET METTRE EN ŒUVRE UN DISPOSITIF TERRITORIAL DE FORMATION DE BRANCHE
Une politique territoriale structurée autour de partenaires locaux permettrait :
• D’adapter les pratiques et les modalités de formation aux spécificités et besoins du territoire ;
• D’optimiser le maintien de sessions et de garantir les départs en formation prévus ;
• D’impliquer et coordonner un ensemble d’acteurs de la formation professionnelle continue à travers la
contractualisation de cahiers des charges définis ;
• De disposer et d’utiliser les dispositifs et les ressources financières mobilisables.
• Rendre accessible l’ensemble des informations sur les dispositifs de Formation Professionnelle Continue ;
• Permettre aux différents acteurs de l’entreprise (salariés, managers, dirigeants) d’appréhender de manière
autonome les questions de gestion des compétences ;
• Permettre aux directeurs d’établissement d’utiliser l’outil « formation » comme un levier stratégique pour le
développement de leur structure et la définition de leurs projets.
DÉFINIR ET METTRE EN ŒUVREUN DISPOSITIF
TERRITORIALDE FORMATION DE BRANCHE
OUTILLER LES ÉTABLISSEMENTS
EN MATIÈRE DE GESTION DES
COMPÉTENCES
COMMUNIQUER SUR LES
DISPOSITIFS EXISTANTS
OUTILLER LES ÉTABLISSEMENTS DE LA BRANCHE
Le développement d’outils spécifiques aux
établissements FSJT permettrait de soutenir un dispositif
territorial efficace.
• Une cartographie des emplois de la branche
permettrait de définir clairement les périmètres des
emplois au sein des établissements. Cet outil
constitué d’un ensemble de fiches décrivant les
activités et compétences de chaque emploi-type
permettrait d’anticiper les évolutions possibles et
leurs impacts sur les emplois.
• Un kit « RH-GPEC » permettrait aux directeurs
d’établissement de guider leur démarche pour la
structurer, depuis l’identification des besoins de
formation jusqu’à l’analyse de l’effet formation, afin
de piloter une politique formation cohérente avec le
projet de leur établissement.
INFORMER LES SALARIÉS ET LES ÉTABLISSEMENTS FSJT SUR LES DISPOSITIFS DE FORMATION
PROFESSIONNELLE CONTINUE ET L’EMPLOI DES DISPOSITIFS
Une information et une sensibilisation sur les dispositifs de Formation Professionnelle Continue et leur emploi à
destination des entreprises et des salariés permettrait de :
Claude FLEURANCE
06 09 98 15 62
claude.fleurance@coetsens.com
Ywendal TRIBERT
06 07 02 78 95
ywendal.tribert@coetsens.com
Christophe TRONEL
06 28 83 46 21
Christophe.tronel@coetsens.com
Etude réalisée par le cabinet Co&Sens Le pilotage du projet a été assuré par Uniformation et l’ensemble
des travaux a été suivi et validé par un comité paritaire de
pilotage.
Les résultats de cette étude sont disponibles sur le site de
l’observatoire des métiers de la branche FSJT auprès
d’Uniformation.
Composition du Comité Paritaire de Pilotage :
Représentants des syndicats de salariés : CFDT, CFTC, FO, CGT,
CFE-CGC.
Représentants du syndicat patronal : SNEFOS
Uniformation : Aurélie BOUTET
LES PRÉCONISATIONS SUITE À L’ÉTUDE