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Guide RH SaaS 2012




Les nouvelles solutions RH 2012




                     Gestion des risques professionnels

                     Le marché SaaS RH en 2011

                     Le modèle SaaS pour les RH
I.    Le marché SaaS RH en 2011                3



           II.   Gestion des risques professionnels       4



           III. Le mode SaaS pour les RH                  7



           IV.    Le Club Alliances Ressources Humaines   8



           V.     Les partenaires du club Alliances RH    9



           VI.    Définitions                             10




Sommaire
Le marché des applications SaaS RH en 2011




                     Un marché en croissance constante


                 D’une façon générale, le marché des applications en mode SaaS est en pleine expansion. Selon Gartner, les
                 revenus tirés de ce marché connaitraient une croissance de 21% en 2011, pour atteindre 12,1 milliards de
                 dollars. Cette valeur culminerait à 21,3 milliards de dollars d’ici 2013.

                 Au sein de ce marché, les CRM restent locomotives, représentant près d’un tiers des revenus générés. Mais
                 au-delà, en ce qui concerne les applications métier, c’est le domaine des ressources humaines qui se taille la
                 part du lion.

                 Une récente étude de Markess international sur le marché français (juin 2011) estime ainsi que 10% des
                 entreprises ou administrations ont recours à au moins une solution SaaS pour gérer l’un des aspects de la
                 fonction RH : paie, recrutement, gestion des talents, etc. Cette part pourrait atteindre 13% en 2013.

                 Les processus les plus concernés par l’utilisation de solutions RH en mode SaaS sont, dans l’ordre, la paie,
                 l’administration du personnel et le recrutement.

                 Les plus à la traine sont au contraire la gestion de la masse salariale, de la rémunération, des successions,
                 des emplois et compétences.

                 Pour la France, le marché des solutions SaaS dédiées aux ressources humaines serait d’environ 190 mil-
                 lions actuellement.

                 Dans la même étude, on note que les parmi les utilisateurs actuels de solutions SaaS RH, 2 sur 3 envisagent
                 d’étendre le périmètre fonctionnel de leur solution RH actuelle pour lui adjoindre de nouveaux modules, ou
                 de recourir à de nouvelles solutions en mode SaaS.

                 A noter au passage que la terminologie « SaaS » est désormais familière pour 4 décideurs sur 10 dans le
                 domaine RH, ce qui dénote une certaine maturité du marché.

                 Le marché des solutions RH en mode SaaS est occupé par des acteurs d’origine variée.
                 Les « pure players », offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement
                 spécialisées sur certains processus, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des
                 logiciels et services RH : éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, ou acteurs spécialisés dans l’exter-
                 nalisation et évoluant vers le SaaS.




Guide RH SaaS 2012                                                                                                               3
Gestion des risques professionnels
                                                                               et accidents du travail




                      Des contraintes légales nombreuses, à respecter impérativement

                En matière de prévention des risques professionnels,              En effet, la loi énonce de nombreuses obligations, et
                une insuffisance peut avoir des conséquences très                 leur non respect est sévèrement sanctionné. Pire,
                graves pour l’employeur et/ou l’entreprise, d’un                  un salarié peut prétendre à une réparation intégrale
                point de vue juridique, commercial et financier.                  du préjudice subi, s’il démontre que l’employeur a
                                                                                  commis une faute inexcusable.


                 Rappels de quelques obligations légales :

                 L’article L230-2 du Code du Travail (CT) impose depuis de nombreuses années une série d’obligation (supprimer les dan-
                 gers, identifier les risques…). Le médecin du travail est également tenu d’établir et de transmettre à l’employeur une
                 fiche d’établissement (art. R241-43-3 du CT) consignant les risques professionnels. Cette fiche est présentée au CHSCT et
                 est à la disposition de l’inspection du travail.

                 Le décret du 5 novembre 2001 à créé deux nouvelles obligations de nature à structurer et formaliser l’identification des
                 risques :

                        •   tenir un document unique relatif à l’évaluation du risque pour la santé et la sécurité des travailleurs (art. 230-
                            1 du CT),
                        •   transcrire dans ce document unique les résultats de l’évaluation des risques prévue dans l’art 230-2 du CT.

                 Ces dispositions s’appliquent aux établissements privés et publics. L’employeur qui s’est soustrait à cette obligation en-
                 coure une sanction pénale (contravention de 5ème classe – art. R263-1-1 du CT).



                      Le document unique (DU), pierre angulaire de la gestion des risques
                      professionnels

                Il répond à une exigence de cohérence, de commodi-                Sources : la constitution de groupes d’exposition
                té, et de traçabilité. Il peut être écrit ou numérique            présentant les même caractéristiques d’exposition
                (pour tout support numérique contenant des infor-                 doit faciliter le travail de l’employeur qui dispose de
                mations nominatives une déclaration à la CNIL doit                plusieurs supports pour mener son analyse et no-
                être effectuée.                                                   tamment la fiche entreprise établie par le médecin
                                                                                  du travail, l’analyse des risques du CHSCT, les FDS.
                Dans son contenu, l’employeur doit transcrire les
                résultats de l’évaluation des risques sur le DU qui               Le réexamen du DU et sa mise à jour doivent être
                comporte un inventaire des risques dans chaque                    effectués annuellement au minimum, lorsqu’est pri-
                unité de travail de l’entreprise. Pour dresser cet in-            se une décision d’aménagement important modifiant
                ventaire, il convient d’identifier les dangers, et d’a-           les conditions d’Hygiène et Sécurité ou les conditions
                nalyser les risques, ce qui revient à consigner le ré-            de travail (au sens de l’art. L236-2 du CT) au titre
                sultat de l’étude des conditions d’exposition des tra-            desquels le CHSCT doit être consulté au préalable,
                vailleurs à ces dangers. La notion d’unité de travail             lorsqu’une information supplémentaire concernant
                doit s’entendre comme postes ou situations de tra-                l’évolution d’un risque dans une unité de travail est
                vail présentant les mêmes caractéristiques.                       recueillie.


Guide RH SaaS 2012                                                                                                                            4
Gestion des risques professionnels
                                                                               et accidents du travail




                Cette dernière disposition est importante car elle impo-       travail, qui disposent d’un accès direct. Sur demande, il
                se de tenir compte de l’apparition de risques établis par      doit également être mis à disposition de l’inspection du
                les connaissances scientifiques, techniques (TMS, ris-         travail (y compris médecins inspecteurs), des agents des
                ques chimiques, biologiques…) ou encore statistiques           services de prévention de la CRAM, de l’OPPBTP .
                (survenue d’AT, de MP…).
                                                                               Le DU doit contribuer à l’élaboration du programme
                L’employeur doit faire évoluer sa politique de préven-         annuel de prévention des risques professionnels (art.
                tion au regard de l’accidentologie constatée (rapport          L236-4 du CT) ou l’employeur doit fixer la liste détaillée
                sur les AT/MP…).                                               des mesures devant être prises dans l’année à venir. Le
                                                                               CHSCT est associé à la démarche.
                Le DU doit être mis à la disposition (sous forme numéri-
                que ou papier) des IRP (CHSCT, DP) et du médecin du



                      D’autres contraintes plus spécifiques

                Au-delà des règles générales d’évaluation et de préven-        position aux agents CMR, apporte de nombreuses pré-
                tion des risques, certains risques particuliers ont fait       cisions et éléments de méthode en la matière.
                l’objet de dispositions législatives spécifiques addition-
                                                                               Autre contrainte spécifique : pour les salariés exposés à
                nelles contraignantes. C’est le cas des risques chimiques
                                                                               des substances CMR, ou des ACD (risque non faible),
                suite aux décrets 2001-97 du 1er février 2001 établis-
                                                                               l’employeur doit tenir une liste des salariés exposés,
                sant les règles particulières de prévention des risques
                                                                               établir une fiche d’exposition, mettre en œuvre une
                CMR, 2003-1254 du 23 décembre 2003 relatif à la pré-
                                                                               surveillance médicale renforcée, remettre au salarié
                vention du risque chimique.
                                                                               une attestation d’exposition en cas de départ. La mise
                La circulaire DRT n°12 du 24 mai 2006, relative aux rè-        en place de ces dispositions répond à une nécessité de
                gles générales de prévention du risque chimique et aux         transparence et de traçabilité.
                mesures particulières à prendre contre les risques d’ex-



                      Risques et contraintes peuvent être gérés par des solutions dédiées

                Il existe des solutions informatiques qui permettent une       Analyser : établir des statistiques afin de contribuer à
                meilleure gestion des accidents du travail et des risques      l’analyse des risques et à la prévention qui en décou-
                professionnels. Ces solutions permettront notamment            lent.
                de :
                                                                               Prévenir : l’évaluation des risques professionnels est
                Constater : automatiser le processus de collecte d’infor-      une obligation formellement réglementée en France
                mations nécessaire à l’établissement des documents             (article L230-2 du Code du Travail)
                associés à un accident.
                                                                               De plus, ces solutions seront utilement complétées par
                Gérer : en complément de la saisie des accidents et des        des solutions spécialisées gérant les risques spéciaux
                arrêts, effectuer la gestion du contentieux avec la Sécu-      pour chaque salarié, suivre et évaluer périodiquement
                rité Sociale , la gestion des examens médicaux liés à          ces risques, limiter l’exposition aux risques en l’antici-
                l’arrêt, les restrictions médicales issues de l’accident, le   pant.
                suivi des coûts directs et indirects liés à l’accident.




Guide RH SaaS 2012                                                                                                                   5
Gestion des risques professionnels
                                                                          et accidents du travail




                     Témoignage : ONET

                 ONET, groupe francais de plus de 48.000 salariés et plus de 200 agences à travers la France a choisi une solu-
                 tion Infor HCM complète couvrant l’ensemble de ses besoins en termes de gestion de la prévention des ris-
                 ques professionnels, des accidents du travail et, plus globalement, qui couvre l’ensemble de la sphère Hygiè-
                 ne & Sécurité. L’activité multi services du groupe (Nettoyage, Technologie en milieu extrême, Prévention &
                 Sécurité et Travail Temporaire & Recrutement) a la particularité de présenter des métiers extrêmement va-
                 riés mais globalement plutôt exposés aux risques professionnels.




                           Conseils d’experts

                 • Il est important de faire un bilan en interne des risques réellement gérés (ou non) : la loi sanctionne sévè-
                   rement les manquements.

                 • L’existence, et la mise à jour du document unique, est aussi à vérifier périodiquement.

                 • Les solutions informatiques sont un moyen efficace de s’aligner sur les obligations légales.




                                                                   Pour aller plus loin :
                                                                           • Questionnez notre expert sur Linkedin

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Guide RH SaaS 2012                                                                                                            6
Le mode SaaS pour les RH




                       Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain


                La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne            Donc à l’évolution du système d’information vers des
                un service applicatif métier ou non, disponible direc-         solutions dédiées aux tâches rébarbatives de la fonc-
                tement sur Internet, et garantissant un engagement             tion RH, sources d’erreurs ou pire de manquement
                de service.                                                    aux obligations légales.

                Cette nouvelle génération d’applications en ligne              Dans le cadre de cette évolution, les solutions en
                propose la mise à disposition d’une solution logicielle        mode hébergé, et notamment les solutions-as-a-
                sous forme d’abonnement par utilisateur. Ce service            service, qui combinent souplesse, mises à jour per-
                est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assure-         manentes, accessibilité par l’ensemble des mana-
                ra la maintenance et les mises à jour de la solution. Il       gers et collaborateurs depuis des sites distants, of-
                comprend également l’hébergement des données                   frent une alternative tout à fait crédible. Ce qui ex-
                par un spécialiste métier, lequel s’engage à adminis-          plique leur présence manifestement de plus en plus
                trer les applications, les serveurs et les services infor-     importante au sein des services RH.
                matiques depuis un centre d’hébergement, au jour le
                jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter.
                                                                                      ...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le
                Certes, la gestion des ressources humaines est par
                                                                                      Cloud Computing et le modèle SaaS découlent
                nature une fonction tournée vers l’humain, et non
                                                                                      d’une réelle innovation technologique et pro-
                vers la technique.
                                                                                      posent des avantages clients majeurs dépas-
                Il apparaît néanmoins évident que la gestion optima-                  sant, sans aucun doute, les freins à leurs
                le du capital humain, du fait de la complexité et de la               adoptions…
                pression grandissante de la réglementation, a tout à                  Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com
                gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants.




                             Quelques avantages du mode SaaS




                                                                             Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut :
                  •   Accès immédiat à vos outils applicatifs.               • La surveillance et l’administration des serveurs.
                  •   Couverture fonctionnelle plus large.                   • Les sauvegardes quotidiennes.
                  •   Approche métier plus pointue.                          • L’installation des mises à jour de sécurité.
                  •   Flexibilité d’implémentation.                          • La mise à niveau de la plateforme.
                  •   Hébergement et sécurisation de vos données.            • Le support technique.



Guide RH SaaS 2012                                                                                                                 7
Le Club Alliances RH
                                                                                      (Ressources Humaines)




                      Une Alliance de compétences et de solutions pour les
                      Ressources Humaines

                Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM pour apporter aux entreprises des solutions
                métiers complètes en mode « as a service » .
                Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de répondre plus efficacement aux besoins de
                votre entreprise :
                • liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution
                • pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail
                • rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement
                • coût Global de Possession minimal
                • retour Sur Investissement optimal
                • recentrage de votre activité sur votre cœur de métier
                • sécurité et disponibilité optimales des données
                • flexibilité et qualité de service
                Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant. Ensemble, ils offrent une solution complète à
                votre entreprise.



                * Une solution-as-a-service est fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un
                assemblage de matériels, de logiciels et de prestations.




Guide RH SaaS 2012                                                                                                                    8
Les partenaires du Club Alliances RH
                                                                     (Ressources Humaines)




                Partenaires métier :

                        http://www.infor.fr/        Infor est l’un des principaux fournisseurs de solutions logicielles et services et accom-
                                                    pagne plus de 70 000 clients à optimiser leurs activités et leur développement dans 125
                                                    pays.

                http://www.bodet-software.com       Depuis près de 25 ans et plus de 25 000 clients dans le monde, Bodet Software facilite
                                                    la gestion des ressources dans 3 domaines principaux : la gestion des temps et des
                                                    ressources humaines, le contrôle des accès, le pilotage d'atelier.
                                                    Bodet Software propose ses solutions soit en mode SAAS soit en mode licence combi-
                                                    nées à de multiples services additionnels pour optimiser la réussite du projet client.



                http://www.training-orchestra.com   La vocation de Training Orchestra est d’améliorer la performance de la fonction forma-
                                                    tion en proposant des solutions innovantes : logiciels de gestion de la Formation, conseil
                                                    en optimisation de la Formation, externalisation des processus formation.




                     http://www.e-doceo.net         A l'heure où le e-learning devient un maillon incontournable de la formation, nous vous
                                                    proposons une solution e-learning globale et pertinente née d'une expérience de terrain.
                                                    En premier lieu éditeur de logiciels e-learning, e-doceo vous offre également un accom-
                                                    pagnement à tous les stades des projets e-learning : formation à nos outils e-learning,
                                                    accompagnement à long et moyen terme, interventions sur site, support à distance...




                                                    Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompa-
                                                    gne depuis plus de 10 ans ses clients dans le choix et la mise en place de toutes leurs
                                                    solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de nos clients pour le modèle « solution-as
                                                    -a-service », nous proposons une démarche d’assistance adaptée à ce type de solution,
                                                    axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie.


                Partenaire Technique :

                                                    La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de
                                                    Montpellier qui est l'un des plus modernes et des plus sûrs d'Europe.




Guide RH SaaS 2012                                                                                                                        9
Définitions




                 Best of breed :
                 Littéralement, le meilleur de sa catégorie. Se dit d'une solution logicielle prétendant offrir des
                 fonctions avancées sur un segment de marché bien délimité. Cette notion s'oppose à celle de
                 "tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle.
                 (source : journal du net)


                 CHSCT :
                 Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.


                 FDS :
                 Fiche De Sécurité.


                 SaaS :
                 Solution as a service (ou Software as a Service) – SaaS – désigne un service applicatif métier ou
                 non, disponible directement sur Internet, et garantissant un engagement de service.


                 Cloud Computing :
                 ...Les utilisateurs (le plus souvent des entreprises) ne sont plus propriétaires de leurs serveurs in-
                 formatiques mais peuvent ainsi accéder de manière évolutive à de nombreux services en ligne
                 sans avoir à gérer l'infrastructure sous-jacente, souvent complexe. Les applications et les données
                 ne se trouvent plus sur l'ordinateur local, mais - métaphoriquement parlant - dans un nuage
                 (Cloud) composé d'un certain nombre de serveurs distants interconnectés…
                 (source : wikipedia.org)


                 GPEC :
                 La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et
                 préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix
                 stratégiques de l’entreprise




Guide RH SaaS 2012                                                                                                    10
Nous contacter




                           Testez…                                         En vous connectant sur le site :
                           ...nos solutions sans engagement.               http://clubdrh.blogspot.com/

                                                                           En nous contactant par téléphone au :

                                                                           01 71 16 19 60
                            Contactez…                                     En nous contactant par mail :
                            ...nos experts ressources humaines.
                                                                           drh@solution-as-a-service.com

                                                                           Twitter :

                                                                           http://twitter.com/clubdrh
                           Participez…
                           ...à nos groupes de discussion.                 Linkedin :

                                                                           http://www.linkedin.com/groups?gid=2094399

                                                                           Viadeo :
                            Téléchargez…                                   http://www.viadeo.com/hu03/0022axw36p9sizj3/ressources-
                            ...notre documentation.                        humaines-club-alliances




                                                                          Retrouvez l’ensemble des Clubs Alliances sur :

                                                                          http://www.cluballiances.com

                                                                          Et sur le blog http://leblogducluballiances.blogspot.com/




                Ce guide a été réalisé par :


                                                             Marketor Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies
                                                             Maison des ESSEC
                                                             70, rue Cortambert
                                                                                                                    www.marketor.fr
                                                             75116 Paris
                                                             Tél. : 01 71 16 19 60




Guide RH SaaS 2012                                                                                                                    11

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Gestion des risques professionnels

  • 1. Guide RH SaaS 2012 Les nouvelles solutions RH 2012 Gestion des risques professionnels Le marché SaaS RH en 2011 Le modèle SaaS pour les RH
  • 2. I. Le marché SaaS RH en 2011 3 II. Gestion des risques professionnels 4 III. Le mode SaaS pour les RH 7 IV. Le Club Alliances Ressources Humaines 8 V. Les partenaires du club Alliances RH 9 VI. Définitions 10 Sommaire
  • 3. Le marché des applications SaaS RH en 2011 Un marché en croissance constante D’une façon générale, le marché des applications en mode SaaS est en pleine expansion. Selon Gartner, les revenus tirés de ce marché connaitraient une croissance de 21% en 2011, pour atteindre 12,1 milliards de dollars. Cette valeur culminerait à 21,3 milliards de dollars d’ici 2013. Au sein de ce marché, les CRM restent locomotives, représentant près d’un tiers des revenus générés. Mais au-delà, en ce qui concerne les applications métier, c’est le domaine des ressources humaines qui se taille la part du lion. Une récente étude de Markess international sur le marché français (juin 2011) estime ainsi que 10% des entreprises ou administrations ont recours à au moins une solution SaaS pour gérer l’un des aspects de la fonction RH : paie, recrutement, gestion des talents, etc. Cette part pourrait atteindre 13% en 2013. Les processus les plus concernés par l’utilisation de solutions RH en mode SaaS sont, dans l’ordre, la paie, l’administration du personnel et le recrutement. Les plus à la traine sont au contraire la gestion de la masse salariale, de la rémunération, des successions, des emplois et compétences. Pour la France, le marché des solutions SaaS dédiées aux ressources humaines serait d’environ 190 mil- lions actuellement. Dans la même étude, on note que les parmi les utilisateurs actuels de solutions SaaS RH, 2 sur 3 envisagent d’étendre le périmètre fonctionnel de leur solution RH actuelle pour lui adjoindre de nouveaux modules, ou de recourir à de nouvelles solutions en mode SaaS. A noter au passage que la terminologie « SaaS » est désormais familière pour 4 décideurs sur 10 dans le domaine RH, ce qui dénote une certaine maturité du marché. Le marché des solutions RH en mode SaaS est occupé par des acteurs d’origine variée. Les « pure players », offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement spécialisées sur certains processus, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des logiciels et services RH : éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, ou acteurs spécialisés dans l’exter- nalisation et évoluant vers le SaaS. Guide RH SaaS 2012 3
  • 4. Gestion des risques professionnels et accidents du travail Des contraintes légales nombreuses, à respecter impérativement En matière de prévention des risques professionnels, En effet, la loi énonce de nombreuses obligations, et une insuffisance peut avoir des conséquences très leur non respect est sévèrement sanctionné. Pire, graves pour l’employeur et/ou l’entreprise, d’un un salarié peut prétendre à une réparation intégrale point de vue juridique, commercial et financier. du préjudice subi, s’il démontre que l’employeur a commis une faute inexcusable. Rappels de quelques obligations légales : L’article L230-2 du Code du Travail (CT) impose depuis de nombreuses années une série d’obligation (supprimer les dan- gers, identifier les risques…). Le médecin du travail est également tenu d’établir et de transmettre à l’employeur une fiche d’établissement (art. R241-43-3 du CT) consignant les risques professionnels. Cette fiche est présentée au CHSCT et est à la disposition de l’inspection du travail. Le décret du 5 novembre 2001 à créé deux nouvelles obligations de nature à structurer et formaliser l’identification des risques : • tenir un document unique relatif à l’évaluation du risque pour la santé et la sécurité des travailleurs (art. 230- 1 du CT), • transcrire dans ce document unique les résultats de l’évaluation des risques prévue dans l’art 230-2 du CT. Ces dispositions s’appliquent aux établissements privés et publics. L’employeur qui s’est soustrait à cette obligation en- coure une sanction pénale (contravention de 5ème classe – art. R263-1-1 du CT). Le document unique (DU), pierre angulaire de la gestion des risques professionnels Il répond à une exigence de cohérence, de commodi- Sources : la constitution de groupes d’exposition té, et de traçabilité. Il peut être écrit ou numérique présentant les même caractéristiques d’exposition (pour tout support numérique contenant des infor- doit faciliter le travail de l’employeur qui dispose de mations nominatives une déclaration à la CNIL doit plusieurs supports pour mener son analyse et no- être effectuée. tamment la fiche entreprise établie par le médecin du travail, l’analyse des risques du CHSCT, les FDS. Dans son contenu, l’employeur doit transcrire les résultats de l’évaluation des risques sur le DU qui Le réexamen du DU et sa mise à jour doivent être comporte un inventaire des risques dans chaque effectués annuellement au minimum, lorsqu’est pri- unité de travail de l’entreprise. Pour dresser cet in- se une décision d’aménagement important modifiant ventaire, il convient d’identifier les dangers, et d’a- les conditions d’Hygiène et Sécurité ou les conditions nalyser les risques, ce qui revient à consigner le ré- de travail (au sens de l’art. L236-2 du CT) au titre sultat de l’étude des conditions d’exposition des tra- desquels le CHSCT doit être consulté au préalable, vailleurs à ces dangers. La notion d’unité de travail lorsqu’une information supplémentaire concernant doit s’entendre comme postes ou situations de tra- l’évolution d’un risque dans une unité de travail est vail présentant les mêmes caractéristiques. recueillie. Guide RH SaaS 2012 4
  • 5. Gestion des risques professionnels et accidents du travail Cette dernière disposition est importante car elle impo- travail, qui disposent d’un accès direct. Sur demande, il se de tenir compte de l’apparition de risques établis par doit également être mis à disposition de l’inspection du les connaissances scientifiques, techniques (TMS, ris- travail (y compris médecins inspecteurs), des agents des ques chimiques, biologiques…) ou encore statistiques services de prévention de la CRAM, de l’OPPBTP . (survenue d’AT, de MP…). Le DU doit contribuer à l’élaboration du programme L’employeur doit faire évoluer sa politique de préven- annuel de prévention des risques professionnels (art. tion au regard de l’accidentologie constatée (rapport L236-4 du CT) ou l’employeur doit fixer la liste détaillée sur les AT/MP…). des mesures devant être prises dans l’année à venir. Le CHSCT est associé à la démarche. Le DU doit être mis à la disposition (sous forme numéri- que ou papier) des IRP (CHSCT, DP) et du médecin du D’autres contraintes plus spécifiques Au-delà des règles générales d’évaluation et de préven- position aux agents CMR, apporte de nombreuses pré- tion des risques, certains risques particuliers ont fait cisions et éléments de méthode en la matière. l’objet de dispositions législatives spécifiques addition- Autre contrainte spécifique : pour les salariés exposés à nelles contraignantes. C’est le cas des risques chimiques des substances CMR, ou des ACD (risque non faible), suite aux décrets 2001-97 du 1er février 2001 établis- l’employeur doit tenir une liste des salariés exposés, sant les règles particulières de prévention des risques établir une fiche d’exposition, mettre en œuvre une CMR, 2003-1254 du 23 décembre 2003 relatif à la pré- surveillance médicale renforcée, remettre au salarié vention du risque chimique. une attestation d’exposition en cas de départ. La mise La circulaire DRT n°12 du 24 mai 2006, relative aux rè- en place de ces dispositions répond à une nécessité de gles générales de prévention du risque chimique et aux transparence et de traçabilité. mesures particulières à prendre contre les risques d’ex- Risques et contraintes peuvent être gérés par des solutions dédiées Il existe des solutions informatiques qui permettent une Analyser : établir des statistiques afin de contribuer à meilleure gestion des accidents du travail et des risques l’analyse des risques et à la prévention qui en décou- professionnels. Ces solutions permettront notamment lent. de : Prévenir : l’évaluation des risques professionnels est Constater : automatiser le processus de collecte d’infor- une obligation formellement réglementée en France mations nécessaire à l’établissement des documents (article L230-2 du Code du Travail) associés à un accident. De plus, ces solutions seront utilement complétées par Gérer : en complément de la saisie des accidents et des des solutions spécialisées gérant les risques spéciaux arrêts, effectuer la gestion du contentieux avec la Sécu- pour chaque salarié, suivre et évaluer périodiquement rité Sociale , la gestion des examens médicaux liés à ces risques, limiter l’exposition aux risques en l’antici- l’arrêt, les restrictions médicales issues de l’accident, le pant. suivi des coûts directs et indirects liés à l’accident. Guide RH SaaS 2012 5
  • 6. Gestion des risques professionnels et accidents du travail Témoignage : ONET ONET, groupe francais de plus de 48.000 salariés et plus de 200 agences à travers la France a choisi une solu- tion Infor HCM complète couvrant l’ensemble de ses besoins en termes de gestion de la prévention des ris- ques professionnels, des accidents du travail et, plus globalement, qui couvre l’ensemble de la sphère Hygiè- ne & Sécurité. L’activité multi services du groupe (Nettoyage, Technologie en milieu extrême, Prévention & Sécurité et Travail Temporaire & Recrutement) a la particularité de présenter des métiers extrêmement va- riés mais globalement plutôt exposés aux risques professionnels. Conseils d’experts • Il est important de faire un bilan en interne des risques réellement gérés (ou non) : la loi sanctionne sévè- rement les manquements. • L’existence, et la mise à jour du document unique, est aussi à vérifier périodiquement. • Les solutions informatiques sont un moyen efficace de s’aligner sur les obligations légales. Pour aller plus loin : • Questionnez notre expert sur Linkedin • Suivez l’actualité de ce sujet sur notre blog • Téléchargez nos documents en ligne • Twitter : http://twitter.com/clubdrh Guide RH SaaS 2012 6
  • 7. Le mode SaaS pour les RH Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne Donc à l’évolution du système d’information vers des un service applicatif métier ou non, disponible direc- solutions dédiées aux tâches rébarbatives de la fonc- tement sur Internet, et garantissant un engagement tion RH, sources d’erreurs ou pire de manquement de service. aux obligations légales. Cette nouvelle génération d’applications en ligne Dans le cadre de cette évolution, les solutions en propose la mise à disposition d’une solution logicielle mode hébergé, et notamment les solutions-as-a- sous forme d’abonnement par utilisateur. Ce service service, qui combinent souplesse, mises à jour per- est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assure- manentes, accessibilité par l’ensemble des mana- ra la maintenance et les mises à jour de la solution. Il gers et collaborateurs depuis des sites distants, of- comprend également l’hébergement des données frent une alternative tout à fait crédible. Ce qui ex- par un spécialiste métier, lequel s’engage à adminis- plique leur présence manifestement de plus en plus trer les applications, les serveurs et les services infor- importante au sein des services RH. matiques depuis un centre d’hébergement, au jour le jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter. ...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le Certes, la gestion des ressources humaines est par Cloud Computing et le modèle SaaS découlent nature une fonction tournée vers l’humain, et non d’une réelle innovation technologique et pro- vers la technique. posent des avantages clients majeurs dépas- Il apparaît néanmoins évident que la gestion optima- sant, sans aucun doute, les freins à leurs le du capital humain, du fait de la complexité et de la adoptions… pression grandissante de la réglementation, a tout à Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants. Quelques avantages du mode SaaS Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut : • Accès immédiat à vos outils applicatifs. • La surveillance et l’administration des serveurs. • Couverture fonctionnelle plus large. • Les sauvegardes quotidiennes. • Approche métier plus pointue. • L’installation des mises à jour de sécurité. • Flexibilité d’implémentation. • La mise à niveau de la plateforme. • Hébergement et sécurisation de vos données. • Le support technique. Guide RH SaaS 2012 7
  • 8. Le Club Alliances RH (Ressources Humaines) Une Alliance de compétences et de solutions pour les Ressources Humaines Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM pour apporter aux entreprises des solutions métiers complètes en mode « as a service » . Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de répondre plus efficacement aux besoins de votre entreprise : • liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution • pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail • rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement • coût Global de Possession minimal • retour Sur Investissement optimal • recentrage de votre activité sur votre cœur de métier • sécurité et disponibilité optimales des données • flexibilité et qualité de service Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant. Ensemble, ils offrent une solution complète à votre entreprise. * Une solution-as-a-service est fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un assemblage de matériels, de logiciels et de prestations. Guide RH SaaS 2012 8
  • 9. Les partenaires du Club Alliances RH (Ressources Humaines) Partenaires métier : http://www.infor.fr/ Infor est l’un des principaux fournisseurs de solutions logicielles et services et accom- pagne plus de 70 000 clients à optimiser leurs activités et leur développement dans 125 pays. http://www.bodet-software.com Depuis près de 25 ans et plus de 25 000 clients dans le monde, Bodet Software facilite la gestion des ressources dans 3 domaines principaux : la gestion des temps et des ressources humaines, le contrôle des accès, le pilotage d'atelier. Bodet Software propose ses solutions soit en mode SAAS soit en mode licence combi- nées à de multiples services additionnels pour optimiser la réussite du projet client. http://www.training-orchestra.com La vocation de Training Orchestra est d’améliorer la performance de la fonction forma- tion en proposant des solutions innovantes : logiciels de gestion de la Formation, conseil en optimisation de la Formation, externalisation des processus formation. http://www.e-doceo.net A l'heure où le e-learning devient un maillon incontournable de la formation, nous vous proposons une solution e-learning globale et pertinente née d'une expérience de terrain. En premier lieu éditeur de logiciels e-learning, e-doceo vous offre également un accom- pagnement à tous les stades des projets e-learning : formation à nos outils e-learning, accompagnement à long et moyen terme, interventions sur site, support à distance... Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompa- gne depuis plus de 10 ans ses clients dans le choix et la mise en place de toutes leurs solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de nos clients pour le modèle « solution-as -a-service », nous proposons une démarche d’assistance adaptée à ce type de solution, axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie. Partenaire Technique : La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de Montpellier qui est l'un des plus modernes et des plus sûrs d'Europe. Guide RH SaaS 2012 9
  • 10. Définitions Best of breed : Littéralement, le meilleur de sa catégorie. Se dit d'une solution logicielle prétendant offrir des fonctions avancées sur un segment de marché bien délimité. Cette notion s'oppose à celle de "tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle. (source : journal du net) CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. FDS : Fiche De Sécurité. SaaS : Solution as a service (ou Software as a Service) – SaaS – désigne un service applicatif métier ou non, disponible directement sur Internet, et garantissant un engagement de service. Cloud Computing : ...Les utilisateurs (le plus souvent des entreprises) ne sont plus propriétaires de leurs serveurs in- formatiques mais peuvent ainsi accéder de manière évolutive à de nombreux services en ligne sans avoir à gérer l'infrastructure sous-jacente, souvent complexe. Les applications et les données ne se trouvent plus sur l'ordinateur local, mais - métaphoriquement parlant - dans un nuage (Cloud) composé d'un certain nombre de serveurs distants interconnectés… (source : wikipedia.org) GPEC : La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise Guide RH SaaS 2012 10
  • 11. Nous contacter Testez… En vous connectant sur le site : ...nos solutions sans engagement. http://clubdrh.blogspot.com/ En nous contactant par téléphone au : 01 71 16 19 60 Contactez… En nous contactant par mail : ...nos experts ressources humaines. drh@solution-as-a-service.com Twitter : http://twitter.com/clubdrh Participez… ...à nos groupes de discussion. Linkedin : http://www.linkedin.com/groups?gid=2094399 Viadeo : Téléchargez… http://www.viadeo.com/hu03/0022axw36p9sizj3/ressources- ...notre documentation. humaines-club-alliances Retrouvez l’ensemble des Clubs Alliances sur : http://www.cluballiances.com Et sur le blog http://leblogducluballiances.blogspot.com/ Ce guide a été réalisé par : Marketor Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies Maison des ESSEC 70, rue Cortambert www.marketor.fr 75116 Paris Tél. : 01 71 16 19 60 Guide RH SaaS 2012 11