En tant que coach, comment savons-nous quelles questions formuler et quand la formuler? Selon moi, pour élever la conscience et la responsabilisation des individus, il est préférable d’utiliser des questions efficacement plutôt que des instructions ou des commandements. C’est l’une des techniques qu’un coach doit développer et avoir dans son coffre à outils.
La résistance au changement - par Claude de Scorraille, psychologue à LACTLACT
LA RÉSISTANCE AU CHANGEMENT
Face au changement, on observe deux types de réaction :
- je veux ou je ne veux pas (volonté)
- je peux ou je ne peux pas (capacité)
Si nous croisons ces quatre aspects, nous établissons une typologie de résistants.
1° Le collaborant :
Il souhaite le changement, il est motivé, il a la capacité et il s’y engage. C’est bien évidemment un profil rare.
2° L’opposant :
Il ne veut pas, même s’il le peut. Il dit non parce que c’est non. Ce profil sera développé plus avant.
3° L’empêché :
Il souhaite le changement mais il est bloqué par des incapacités qu’il va falloir identifier.
Elles peuvent être techniques, relatives à la communication (il ne sait pas comment dire), ou relever tout simplement de l’anxiété (domaine de l’émotionnel).
4° Le rigide :
Le rigide est incapable de remettre en cause l’existant. Il prétend qu’il ne doit pas avoir lieu car il ne sert à rien, ne va pas améliorer l’organisation, a des certitudes. Le rigide peut très vite monter en crise.
Dans les entreprises, les cas les plus fréquemment rencontrés sont des opposants et des empêchés.
Comment régler le cas d’un opposant ?
L’opposant, nous l’avons vu, refuse d’être impliqué dans un objectif à atteindre : « non parce que c’est non ! ».
Un stratagème possible comme disent les Chinois c’est de « faire monter l’ennemi au grenier pour ensuite retirer l’échelle ».
Dans la mesure où l’opposant est prévisible, on peut lui révéler la réaction qu’il va avoir avant qu’il ne l’exprime et donc ne s’oppose.
Une autre technique est d’utiliser le potentiel que recèlent les personnes qui voient toujours « le verre à moitié vide » mais qui en fait sont parfois forces de proposition.
Dans tous les cas de figure, il est absolument recommandé d’éviter de vouloir le convaincre à tout prix car inscrit pour la circonstance dans l’émotionnel, il est réfractaire à tout argument rationnel.
This document discusses using an evolutionary algorithm to automatically design particle swarm systems to solve tasks. It describes evolving the dynamics parameters and finite state machine structure to modify swarm behavior. The results show an evolved swarm was able to perform as well as a human-designed one on a resource collection task, even outperforming one human design. Future work could explore co-evolving multiple competing swarm species.
Comment la résistance aux changements peut ’elle être vécue comme une opportu...Matthieu Michon Rossel
Présentation de mon mémoire de Master 2 dans la spécialité des Technologies De l’Information et de La Communication.
Le thème : la résistance aux changements dans les organisations.
Mémoire complet à télécharger à l'adresse suivante :
www.matthieumichon/oppotunite-resistance-changement
Méthodologie d'intervention collective de problem solving LACT
Jeudi 8 janv. 2015 de 9h à 12h (à Paris)
Jeudi 22 janv. 2015 de 11h à 12h (en webconf/MOOC)
Intervenants :
> Olivier Brosseau - Coach et formateur
> Claude de Scorraille - Psychologue
> Dr Piquet - Médecin du travail - ACMS (8/1)
Comment s’y prendre face à un conflit devenu collectif – entre un chef de service et son équipe ou entre deux départements partenaires et rivaux – qui génère souffrance, incapacités momentanées de travail ou risques psychosociaux lourds ? Comment et quand intervenir stratégiquement sans mettre en jeu la performance effective, malgré le conflit ? Comment mobiliser les niveaux hiérarchiques qui peuvent rechigner à intervenir ? Comment sortir de la dimension personnelle du conflit et se recentrer sur des problématiques d’activité ?
>> Voir l'étude de cas ici
>>Voir la méthodologie d'intervention collective de problem solving ici
En tant que coach, comment savons-nous quelles questions formuler et quand la formuler? Selon moi, pour élever la conscience et la responsabilisation des individus, il est préférable d’utiliser des questions efficacement plutôt que des instructions ou des commandements. C’est l’une des techniques qu’un coach doit développer et avoir dans son coffre à outils.
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LA RÉSISTANCE AU CHANGEMENT
Face au changement, on observe deux types de réaction :
- je veux ou je ne veux pas (volonté)
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Si nous croisons ces quatre aspects, nous établissons une typologie de résistants.
1° Le collaborant :
Il souhaite le changement, il est motivé, il a la capacité et il s’y engage. C’est bien évidemment un profil rare.
2° L’opposant :
Il ne veut pas, même s’il le peut. Il dit non parce que c’est non. Ce profil sera développé plus avant.
3° L’empêché :
Il souhaite le changement mais il est bloqué par des incapacités qu’il va falloir identifier.
Elles peuvent être techniques, relatives à la communication (il ne sait pas comment dire), ou relever tout simplement de l’anxiété (domaine de l’émotionnel).
4° Le rigide :
Le rigide est incapable de remettre en cause l’existant. Il prétend qu’il ne doit pas avoir lieu car il ne sert à rien, ne va pas améliorer l’organisation, a des certitudes. Le rigide peut très vite monter en crise.
Dans les entreprises, les cas les plus fréquemment rencontrés sont des opposants et des empêchés.
Comment régler le cas d’un opposant ?
L’opposant, nous l’avons vu, refuse d’être impliqué dans un objectif à atteindre : « non parce que c’est non ! ».
Un stratagème possible comme disent les Chinois c’est de « faire monter l’ennemi au grenier pour ensuite retirer l’échelle ».
Dans la mesure où l’opposant est prévisible, on peut lui révéler la réaction qu’il va avoir avant qu’il ne l’exprime et donc ne s’oppose.
Une autre technique est d’utiliser le potentiel que recèlent les personnes qui voient toujours « le verre à moitié vide » mais qui en fait sont parfois forces de proposition.
Dans tous les cas de figure, il est absolument recommandé d’éviter de vouloir le convaincre à tout prix car inscrit pour la circonstance dans l’émotionnel, il est réfractaire à tout argument rationnel.
This document discusses using an evolutionary algorithm to automatically design particle swarm systems to solve tasks. It describes evolving the dynamics parameters and finite state machine structure to modify swarm behavior. The results show an evolved swarm was able to perform as well as a human-designed one on a resource collection task, even outperforming one human design. Future work could explore co-evolving multiple competing swarm species.
Comment la résistance aux changements peut ’elle être vécue comme une opportu...Matthieu Michon Rossel
Présentation de mon mémoire de Master 2 dans la spécialité des Technologies De l’Information et de La Communication.
Le thème : la résistance aux changements dans les organisations.
Mémoire complet à télécharger à l'adresse suivante :
www.matthieumichon/oppotunite-resistance-changement
Méthodologie d'intervention collective de problem solving LACT
Jeudi 8 janv. 2015 de 9h à 12h (à Paris)
Jeudi 22 janv. 2015 de 11h à 12h (en webconf/MOOC)
Intervenants :
> Olivier Brosseau - Coach et formateur
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> Dr Piquet - Médecin du travail - ACMS (8/1)
Comment s’y prendre face à un conflit devenu collectif – entre un chef de service et son équipe ou entre deux départements partenaires et rivaux – qui génère souffrance, incapacités momentanées de travail ou risques psychosociaux lourds ? Comment et quand intervenir stratégiquement sans mettre en jeu la performance effective, malgré le conflit ? Comment mobiliser les niveaux hiérarchiques qui peuvent rechigner à intervenir ? Comment sortir de la dimension personnelle du conflit et se recentrer sur des problématiques d’activité ?
>> Voir l'étude de cas ici
>>Voir la méthodologie d'intervention collective de problem solving ici
Manager en 3D ou le développement des compétences du manager sous l'angle de ...ACUERDO
Ce "Management en Volume - en 3D", apporte une réponse plus large que le concept à la mode de manager- coach. Il offre au dirigeant la possibilité de construire lui-même son propre espace de libertés de mouvement, de moyens et d'actions. Il peut ainsi privilégier, si et quand le besoin s'en fait sentir son savoir -faire ( l'expertise métier), son savoir -faire -faire (l'expression de son pouvoir) et son savoir être ( son incarnation des comportements qu'il veut promouvoir) dans un esprit de synthèse pas d'opposition de ses dimensions.
Si vous voulez en savoir plus, obtenir la copie de la présentation, ou bien si le sujet et le contenu vous séduisent suffisamment pour avoir, vous -aussi, envie d'organiser une présentation auprès de vos pairs, n'hésitez pas à me contacter : gilles.chauveau@atelierdudirigeantdurable.org
Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopérationDavid BERNARD
Support de présentation utilisé à l'occasion du petit déjeuner du 3 février 2010 organisé par AssessFirst et Valoa Consulting sur le thème de la coopération.
Fiche conseil RH réalisée par l'équipe de PBRH+ et envoyée chaque mois aux chefs d'entreprises bretons
Plus de conseil : patricia.diot-texier@bretagne.cci.fr
Vous êtes surchargés de travail ? Les tâches administratives vous prennent trop de temps ? Vous souhaitez donner plus de responsabilités à un de vos collaborateurs ?
Agile Tour Nantais 2022 - Meconnaissances quelles valeurs v1.1- Maxime Guyaux...Maxime Guyaux
"L'agilité c'est aller plus vite et pouvoir changer d'avis quand on veut.
L'agilité c'est pas pour nous.
L'agilité, on a déjà essayé ça marche pas !
De toute façon, on ne peut rien changer chez nous..."
ça vous parle ?
Ces affirmations peuvent masquer diverses formes de méconnaissances : Ignorance ou existence de problèmes, de leur importance, possibilités de changements.. méconnaissances sur soi-même, les autres, la situation...
Les méconnaissances sont inconscientes mais peuvent s'observer de l'extérieur : discours, passivité, inaction, agitation, énergie gaspillée, violence...
Nous n'aimons pas être pris en flagrant délit de méconnaissances, mais nous avons tous de très bonnes raisons de méconnaître.
Il y de la valeur pour nous à méconnaitre.
Je proposerai lors cette session des retours d'expérience et apports théoriques issus de l'Analyse Transactionnelle pour mieux identifier et agir sur les méconnaissances, afin de vous aider à résoudre des problèmes personnels ou collectifs.
The Agilists ou "Duo de retour d’expérience sauce aigre douce"Bruno Sbille
Session présentée lors de Agile Grenoble 2012
Alexis et Bruno vous proposent la représentation sur scène, et ce pour la première fois en France, des meilleurs moments de deux missions de coaching agile. La première est une réussite comme on peut les lire dans les meilleurs ouvrages... La seconde est un échec, ou plutôt une longue suite d’échecs... Les deux combinées représentent une occasion d’apprendre, de partager et d’améliorer votre pratique des méthodes agiles.
Vous passez toutes vos soirées au bureau ? Vous n'avez plus le temps pour exercer votre métier de dirigeant ? Vous êtes sans cesse sollicité par vos collaborateurs ?
Le perfectionnisme est une origine fréquente dans le burn-out. L'objectif de ce slideshow est de donner des pistes de solutions en attendant de rencontrer votre coach. Prenez contact avec nous !
S’autoriser à appréhender l’incertitude dans sa dimension
émotionnelle. Expérimenter les clés de la conduite de
changement et de motivation d’équipe pour une mise en
oeuvre concrète.
Geïnspireerd door Liz Wiseman haar boek "Leading as a multiplier" een verfrissende kijk op de verschillende rollen van een leidinggevende. Rijker dan standaard communicatietechnieken, al zijn die uiteraard wel nodig en ruimer dan het model 'situationeel leidinggeven'.
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Si vous voulez en savoir plus, obtenir la copie de la présentation, ou bien si le sujet et le contenu vous séduisent suffisamment pour avoir, vous -aussi, envie d'organiser une présentation auprès de vos pairs, n'hésitez pas à me contacter : gilles.chauveau@atelierdudirigeantdurable.org
Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopérationDavid BERNARD
Support de présentation utilisé à l'occasion du petit déjeuner du 3 février 2010 organisé par AssessFirst et Valoa Consulting sur le thème de la coopération.
Fiche conseil RH réalisée par l'équipe de PBRH+ et envoyée chaque mois aux chefs d'entreprises bretons
Plus de conseil : patricia.diot-texier@bretagne.cci.fr
Vous êtes surchargés de travail ? Les tâches administratives vous prennent trop de temps ? Vous souhaitez donner plus de responsabilités à un de vos collaborateurs ?
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"L'agilité c'est aller plus vite et pouvoir changer d'avis quand on veut.
L'agilité c'est pas pour nous.
L'agilité, on a déjà essayé ça marche pas !
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ça vous parle ?
Ces affirmations peuvent masquer diverses formes de méconnaissances : Ignorance ou existence de problèmes, de leur importance, possibilités de changements.. méconnaissances sur soi-même, les autres, la situation...
Les méconnaissances sont inconscientes mais peuvent s'observer de l'extérieur : discours, passivité, inaction, agitation, énergie gaspillée, violence...
Nous n'aimons pas être pris en flagrant délit de méconnaissances, mais nous avons tous de très bonnes raisons de méconnaître.
Il y de la valeur pour nous à méconnaitre.
Je proposerai lors cette session des retours d'expérience et apports théoriques issus de l'Analyse Transactionnelle pour mieux identifier et agir sur les méconnaissances, afin de vous aider à résoudre des problèmes personnels ou collectifs.
The Agilists ou "Duo de retour d’expérience sauce aigre douce"Bruno Sbille
Session présentée lors de Agile Grenoble 2012
Alexis et Bruno vous proposent la représentation sur scène, et ce pour la première fois en France, des meilleurs moments de deux missions de coaching agile. La première est une réussite comme on peut les lire dans les meilleurs ouvrages... La seconde est un échec, ou plutôt une longue suite d’échecs... Les deux combinées représentent une occasion d’apprendre, de partager et d’améliorer votre pratique des méthodes agiles.
Vous passez toutes vos soirées au bureau ? Vous n'avez plus le temps pour exercer votre métier de dirigeant ? Vous êtes sans cesse sollicité par vos collaborateurs ?
Le perfectionnisme est une origine fréquente dans le burn-out. L'objectif de ce slideshow est de donner des pistes de solutions en attendant de rencontrer votre coach. Prenez contact avec nous !
S’autoriser à appréhender l’incertitude dans sa dimension
émotionnelle. Expérimenter les clés de la conduite de
changement et de motivation d’équipe pour une mise en
oeuvre concrète.
Geïnspireerd door Liz Wiseman haar boek "Leading as a multiplier" een verfrissende kijk op de verschillende rollen van een leidinggevende. Rijker dan standaard communicatietechnieken, al zijn die uiteraard wel nodig en ruimer dan het model 'situationeel leidinggeven'.
We bieden 10 ‘regels’ aan om een compliment te verbeteren. Uiteraard hoeft elk compliment niet 100% te voldoen aan deze richtlijnen, want het resultaat zou een draak van een compliment zijn.
Eerste Minibar ging over de uitnodiging naar HR om breder te kijken. Toekomstkijken. Wat betekent dat voor ons in het HR domein precies?
Inspirerende sessie gebracht door Herman Konings.
Cameleon, cultuur die je beleeft.
Het klassieke rollenspel is alom gekend.
Samen met Media Markt bespraken we het gebruik van acteurs tijdens rollenspelen op het symposium \’Van e-learning tot bedrijfstheater\’.
Volgende vragen staan centraal:
- Zijn simulaties met acteur beter?
- Wat levert het op?
- Welke vormvoorwaarden zijn er om dit succesvol te maken?
- Duurt een training met acteur langer?
...
Gaan klassikaal leren en natuurlijk leren hand in hand?
Vanuit een case bij KBC bespraken we dit op het symposium 'Ven e-learning tot bedrijfstheater'.
Centraal staan volgende vragen:
- Is klassikaal leren de manier waarop men het best leert?
- Draagt de sociale omgeving bij tot het leren?
- Bestaat er één pakket van vaardigheden en kennis dat iedereen moet beheersen?
Houden we best rekening met verschillen in competentieniveaus van deelnemers?
Heb je graag een creatieve geheugensteun om net dat ene aandachtspunt, leerpunt of voornemen te verwezenlijken? Dan kan deze reminder je daar zeker bij helpen.
Een cocktail van waarden, belevingen, socio-economische gebeurtenissen, levenswijze... zorgen voor een gevoel van een bepaalde generatie. Concept van Jean-Luc Excousseau, herwerkt door Cameleon voor Accor.
Plus de Tommie Harnie - Training - Learning Solutions Co-creator (14)
1. LE CHANGEMENT
Nouvelle description de fonction ou méthode de travail – Lancement de produit – Fusion ou reprise – Besoin d'élargir la prestation
de service – Utiliser d'autres instruments de travail – Nouveaux collègues – Nouvelle politique – Changement de Pc – Changement
dans l'équipe
Le changement se fait par étapes. Si vous savez où en sont vos collaborateurs, vous savez comment réagir au mieux.
Négation
“Quelque chose “C'est plus important Progrès
change enfin !” que ce que je pensais !” “Cela peut être
Joie positif et bien
"J'ai déjà une
fonctionner !”
meilleure
image !"
Peur Acceptation
“Pourrais-je Menace progressive
y arriver ?”
"Qu’est-ce
que cela
“Ai-je vraiment fait
implique pour
ça comme ça ?”
moi ?”
Culpabilité
Animosité “Ma méthode reste la
meilleure ”
Cameleon Business Training, Lakensestraat 118 – 1853 Strombeek-Bever – +32 2 266 89 99 – +32 2 268 62 66
info@cameleontraining.be – www.cameleontraining.be – www.verzuim.be – www.klantgerichtheid.be
2. Attention pour les ambassadeurs Partagez votre processus de réflexion Harmonisez la communication
L'herbe ne pousse pas plus vite quand on tire Seul un fou saute dans le vide sans savoir s'il peut Deux monologues ne forment pas un dialogue
dessus voler ou où est le sol
Vérifiez avec vos collaborateurs sur Evitez que le processus de réflexion ne se Attention pour le matériel de
quoi le changement pourra avoir une fasse que par le management. marketing.
influence.
Abandonnez le contrôle et adressez- Parlez des convictions qui se cachent Donnez une réponse claire à la
vous aux talents de vos collaborateurs. derrière le comportement. question "Qu'est-ce que j'ai à y gagner
?”.
Laissez vos collègues prendre les Racontez-le moi et je vais l'oublier, faites- Informez en continu. Même si vous
devants, pas seulement le moi voir et je vais m'en rappeler, pensez "cela ne les concerne pas”.
management! impliquez-moi et je vais comprendre.
Concentrez-vous sur le futur, Vous aurez vos collaborateurs avec vous Etes-vous plus dans l'argumentation
n'effectuez pas la résolution de en les faisant réfléchir aux solutions avec vos collaborateurs : prenez sur
problèmes. possibles. vous, arrêtez-vous et écoutez.
Prévoyez les réactions au changement. Utilisez un plan de projet pour expliquer Faites un business case pour expliquer
ce qui va se passer. la valeur du changement.
Comprenez les résistances et essayez Organisez des ateliers, des formations, Veillez à ce qu'il n'y ait qu'un son de
de les gérer. des moments de concertation... cloche. Harmonisez bien la
communication pour cela !
Créez une vision portée par tous. Vérifiez dans quelle mesure votre Restez disponible et accessible.
organisation/département est prêt pour
cela (collaborateurs, moyens...).
Vous êtes celui que vos collaborateurs Relevez ce que vos collaborateurs font de Restez honnête: c'est la seule option !
devront continuer à mobiliser. bien et distribuez des compliments !
Si jamais rien ne changeait, il n'y aurait pas de papillons
Distribuez ce reminder pour que vos collaborateurs puissent appliquer nos conseils de manière active. Vous avez besoin d'un
soutien supplémentaire ?
Contactez-nous au +32 266 89 99.