Etude Apec - Les candidatures sur offre - édition 2015

– DE L’OFFRE AU
RECRUTEMENT, ÉDITION 2015
LES CANDIDATURES SUR
OFFRE–
Dans un contexte de croissance économique
ralentie, le nombre moyen de candidatures reçues
par offre s’est maintenu au même niveau que celui
de 2013 (46 candidatures par offre au 4e
trimestre
2014). Les offres destinées aux jeunes diplômés
attirent toujours beaucoup de candidatures liées
aux difficultés d’insertion des jeunes diplômés
sur le marché du travail. Les offres de la fonction
informatique figurent toujours parmi les offres les
moins attractives, représentant près de la moitié
des offres générant moins de 10 candidatures. À
l’inverse, les offres liées à la fonction commercial-
marketing apparaissent parmi les plus attractives
avec plus d’un tiers des offres attirant plus de 200
candidatures.
Le sentiment de tension est accentué chez les
recruteurs lorsqu’ils reçoivent peu de candidatures
à leur offre. Cependant, l’afflux de candidatures
ne garantit pas forcément la satisfaction du recru-
teur.
LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
— De l’offre au recrutement :
analyse des enquêtes trimestrielles
de suivi des offres d’emploi conﬁées
à l’Apec en 2014.
N°2015-78
NOVEMBRE 2015

APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 LES CANDIDATURES SUR OFFRE2
–LES CANDIDATURES SUR OFFRE SE SONT MAINTENUES
À UN NIVEAU ÉLEVÉ EN 2014–
Le nombre moyen de candidatures générées par les
offres publiées par l’Apec en 2014 est resté au même
niveau que celui de 2013. Au 4e
trimestre 2014, le
nombre de candidatures s’établissait à 46, un niveau
équivalent à la fin de l’année 2013 et quasi identique
à celui du 4e
trimestre 2012 (45 candidatures par
offre) (figure1). Toutefois, le nombre moyen de can-
didatures par offre a connu des évolutions contras-
tées tout au long de l’année 2014. Après un décro-
chage entre le 1er
et le 2e
trimestre 2014
(respectivement 47 et 40 candidatures), le nombre
de candidatures est reparti à la hausse tout au long
de l’année 2014. Plusieurs facteurs ont joué en ce
sens.
En effet, malgré une amélioration de la conjoncture
économique en 20141
(taux de croissance de +0,4 %),
avec des entreprises plus enclines à investir et à recru-
ter des cadres2
, le nombre de cadres demandeurs
d’emploi a progressé (+6 % sur un an) et a dépassé
le seuil des 300 000 en fin d’année. Par ailleurs, le
marché de l’emploi cadre s’est avéré plus difficile
pour les jeunes diplômés avec une baisse des em-
bauches de jeunes diplômés sur des postes cadres en
2014 (-5 %2
). Au global, depuis mi-2011, on observe
une tendance haussière du nombre moyen de candi-
datures par offre, tendance liée à la conjoncture éco-
nomique peu favorable.
1. Note de conjoncture trimestrielle de
l’Apec, 1er trimestre 2015, n°50
2. Le marché de l’emploi cadre en
2014 et 2015 : tous les résultats,
Apec,coll. Les études de l’emploi
cadre, n°2015-58, mars
2015n°2015-63, juin 2015
1rT2014
2eT2014
3eT2014
4eT2014
1rT2009
2eT2009
3eT2009
4eT2009
1rT2010
2eT2010
3eT2010
4eT2010
1rT2011
2eT2011
3eT2011
4eT2011
1rT2012
2eT2012
3eT2012
4eT2012
1rT2013
2eT2013
3eT2013
4eT2013
48
55
58
53
57
45
48
43 43
34
36
41
37
39
41
45
40
42
46 46
43
46
40
47
–Figure 1–
Nombre moyen de candidatures par offre de 2009 à 2014
Source:Apec,2015

APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 LES CANDIDATURES SUR OFFRE 3
Moyenne Médiane
T1-2013
T2-2013
T3-2013
T4-2013
T1-2014
T2-2014
T3-2014
T4-2014
40
20
28
42
28
24
46 46
30
46
25
43
20
40
30
47
–Figure 2–
Candidatures moyennes et candidatures médianes par offre en 2013 et 2014
Source:Apec,2015
La moyenne des candidatures reçues par offre étant
soumise à l’influence de valeurs extrêmes, notam-
ment sous l’effet de certaines fonctions, il convient
d’observer aussi l’évolution de la médiane. Au 4e
tri-
mestre 2014, la médiane se situe à 30 : la moitié des
offres diffusées sur apec.fr a généré moins de 30
candidatures et l’autre moitié plus de 30 candida-
tures, un niveau élevé comparé aux deux dernières
années (figure 2). Ce niveau est observé également
pour les offres du premier trimestre 2014. Pour les
offres des deuxième et troisième trimestres, le nombre
médian de candidatures était moindre, respective-
ment 20 et 25. La remontée à la fin de l’année 2014
confirme donc la tendance à la hausse du nombre
moyen de candidatures par offre. •
–LES OFFRES DESTINÉES AUX JEUNES DIPLÔMÉS ONT
ATTIRÉ BEAUCOUP DE CANDIDATURES EN 2014–
Globalement, en 2014, les offres destinées aux débu-
tants ont suscité plus de candidatures que celles
ouvertes à d’autres profils, 49 candidatures par offre
au 4e
trimestre 2014 contre 43 pour les offres ou-
vertes à tous profils et 47 pour celles destinées aux
cadres confirmés (tableau 1). Le canal des offres
d’emploi est le moyen le plus utilisé par les jeunes
diplômés dans leur recherche d’emploi : près de 90 %
des diplômés en recherche d’emploi y ont recours3
.
Aussi, 35 % des jeunes diplômés en emploi de la
promotion 2014 ont été recrutés via une offre. Par
conséquent, les offres qui sont destinées aux jeunes
diplômés recueillent souvent un nombre important
de candidatures, a fortiori en période d’insertion dif-
ficile. A noter que ces offres ne représentent que 5 %
de l’ensemble des offres publiées par l’Apec.
–Tableau 1–
Nombre moyen de candidature par offre selon le niveau d’expérience recherchée
Offres
du
1er
trimestre
2014
Offres
du 2e
trimestre
2014
Offres
du 3e
trimestre
2014
Offres
du 4e
trimestre
2014
Offres destinées aux
jeunes diplômés
53 41 64 49
Offres ouvertes à
tous profils
48 37 44 43
Offres destinées
aux cadres
expérimentés
47 41 42 47
Ensemble des
offres
47 40 43 46
Source:Apec,2015
3. Les jeunes diplômés de 2014 :
situation professionnelle en 2015,
cadre, n°2015-67, septembre 2015

Néanmoins, on constate quelques variations au cours
de l’année 2014. Au 4e
trimestre 2014, ces offres ont
reçu 49 candidatures en moyenne contre 72 un an
plus tôt, soit une baisse de -46 % en un an. Mais le
niveau atteint par les offres du 4e
trimestre 2013
était atypiquement élevé. Cela peut s’expliquer par
la difficile insertion des jeunes diplômés de la promo-
tion 20134
à la fin de 2013. Ce phénomène s’est
poursuivi au 1er
trimestre 2014 avec 53 candidatures
par offre pour les offres dédiées aux jeunes diplômés.
En 2014, ces dernières ont reçu en moyenne 51 can-
didatures soit un niveau plus important que celui des
offres tous profils confondus (44 candidatures). A
noter que les jeunes diplômés ont représenté 16 %
des recrutements de cadres via les offres d’emploi
diffusées sur apec.fr en 2014 (contre 19 % en 2013)5
en lien avec la baisse du nombre de recrutements de
jeunes diplômés sur des emplois cadres en 2014.
Depuis la crise de 2008 - 2009, la préférence des
recruteurs se tourne vers les profils cadres ayant entre
5. De l’offre au recrutement, édition
2015: profils cadres recherchés et
profils cadres recrutés, Apec,coll, Les
études de l’emploi cadre n°2015-75,
octobre 2015
cadre, n°2015-58, mars 2015
octobre 2015
8. Source : Pôle emploi
un et dix ans d’expérience, et ce au détriment des
cadres débutants6
.
Quant aux candidats postulant aux offres ouvertes à
tous profils, au 4e
trimestre 2014, ils sont moins nom-
breux qu’un an auparavant, de 47 à 43 en moyenne.
En revanche, les candidatures sur les offres destinées
aux cadres confirmés sont en légère hausse (de 45 à
47 en moyenne). Compte tenu de la rareté des offres
ouvertes exclusivement aux débutants, ces derniers
se reportent essentiellement sur des offres tous pro-
fils mais également sur des offres destinées aux
cadres expérimentés7
, ce qui expliquerait que le
nombre de candidatures dédiées aux cadres confir-
més se maintienne à un niveau élevé. Autre élément,
la légère hausse du nombre de candidatures sur les
offres s’adressant à des cadres confirmés est à mettre
en perspective avec la progression du nombre de
demandeurs d’emploi (+6 %), qui est plus prononcée
pour les cadres quinquagénaires, notamment ceux
âgés de 50 à 54 ans (+7 %)8
. •
–UNE MAJORITÉ DE FONCTIONS ONT CONNU UNE BAISSE
DU NOMBRE DE CANDIDATURES–
Le maintien à un niveau relativement élevé du
nombre moyen de candidatures tout au long de
l’année 2014 cache des disparités selon les fonctions
(tableau 2). Après une tendance à la baisse, dans
une grande majorité des fonctions entre le 4e
tri-
mestre 2013 et le 2e
trimestre 2014, le nombre de
candidatures reçues par offre est reparti à la hausse
au 3e
trimestre 2014. Néanmoins, le nombre de can-
didatures est resté à un niveau en dessous de celui
du 4e
trimestre 2013 pour la plupart des fonctions (7
sur 10). Ce mouvement à la baisse ne s’est pas réper-
cuté au niveau global sous l’effet du poids des fonc-
tions les plus pourvoyeuses d’offres. En effet, à l’ex-
ception de l’informatique, les principales fonctions
pourvoyeuses d’offres d’emploi comme la fonction
commercial-marketing (plus du quart de l’ensemble
des offres), les études-R&D et la production indus-
trielle-travaux et chantier ont vu leur nombre de can-
didatures augmenter.
La fonction informatique est celle qui affiche le
plus faible nombre de candidatures reçues. Dans la
fonction informatique, le nombre moyen de candida-
tures a légèrement baissé au 4e
trimestre 2014 avec
28 candidatures contre 31 un an auparavant. Il faut
souligner le volume d’offres important dans cette
fonction (près de 142 000 offres), en raison de pra-
tiques spécifiques des Entreprises de Services du
Numérique (ESN) en matière de recrutement. En ef-
fet, ces entreprises, qui diffusent la grande majorité
des offres à destination des cadres informaticiens,
ont souvent recours à la démultiplication des offres,
principalement afin de se constituer des viviers de
candidats. Le faible nombre de candidatures par offre
s’explique aussi par un nombre plus limité de profils
cadres disponibles et mobiles pour ces postes à pour-
voir.

–Tableau 2–
Nombre moyen de candidatures par offre par trimestre en 2013 et 2014 selon les fonctions
Offres
du 1er
trimestre
2013
Offres
du 2e
trimestre
2013
Offres
du 3e
trimestre
2013
Offres
du 4e
trimestre
2013
Offres
du 1er
trimestre
2014
Offres
du 2e
trimestre
2014
Offres
du 3e
trimestre
2014
Offres
du 4e
trimestre
2014
Evolution
4e
trimestre
2014 /
4e
trimestre
2013
Evolution
du volume
de recru-
tements
2014/2013
Commercial,
marketing
48 58 59 56 54 46 51 59 + 5%
Communication,
création
105 76 103 116 89 97 101 113 - 3%
Gestion, finance,
administration
60 54 65 63 73 46 49 51 - 19%
Ressources
humaines
71 58 72 77 69 63 65 68 - 11%
Direction
d'entreprise
ns ns ns 88 ns ns ns 75 - 14%
Etudes,
recherche et
développement
30 27 33 34 40 28 39 37 + 7%
Informatique 23 30 28 31 31 31 28 28 - 8%
Production
industrielle
- travaux et
chantier
32 39 36 34 35 34 41 47 + 40%
Santé, social,
culture
33 23 33 30 32 30 33 28 - 6%
Services
techniques
47 42 47 49 51 41 47 46 - 6%
Ensemble 40 42 46 46 47 40 43 46 =
Source:Apec,2015
ns : non significatif
Une tendance générale se dégage : l’évolution du
nombre de candidatures reçues par fonction reste
très liée à l’évolution du volume de recrutements
externes. Ainsi, toutes les fonctions ayant connu une
baisse du nombre de candidatures reçues sont celles
qui ont profité de la légère amélioration du marché
de l’emploi cadre en 2014. Ce sont notamment celles
où la part des cadres confirmés parmi les cadres re-
crutés sur offre dépasse les 50 %9
, profils pour les-
quels on a constaté une augmentation des recrute-
ments en 2014 (+11 % contre +4 % pour l’ensemble
des recrutements).
Les fonctions supports que sont la gestion-finance-
administration et les ressources humaines ont
plutôt connu un recul des candidatures par rapport
au dernier trimestre 2013. Dans la fonction gestion-
finance-administration, le nombre de postulants est
passé de 63 à 51 soit une baisse de 12 points
(-19 %) ; il est passé de 77 à 68 candidatures soit
une baisse de 9 points (-11%) dans la fonction res-
sources humaines (tableau 2). Ce recul des candi-
datures est à mettre en perspective avec la reprise
des volumes de recrutements dans ces fonctions10
.
octobre 2015
cadre, n°2015-58, mars 2015

Elles enregistrent les plus fortes augmentations des
volumes de recrutements en 2014 (+15 % contre
+4 % en moyenne pour l’ensemble des fonctions). La
hausse du volume des recrutements entre 2013 et
2014, ajoutée à l’augmentation du nombre d’offres
publiées sur apec.fr (+24 % contre +11 % pour l’en-
semble des offres) a logiquement favorisé la contrac-
tion des candidatures dans ces fonctions. La fonction
gestion-finance-administration dispose cependant
d’un volume d’offres publiées plus important que la
fonction ressources humaines.
Les offres d’emploi parues dans les fonctions santé-
social-culture et services-techniques (achats,
logistique, maintenance-sécurité, process-méthodes
et qualité) ont généré un peu moins de candidatures
au 4e
trimestre 2014 qu’au 4e
trimestre 2013, respec-
tivement 30 contre 28 et 49 contre 46.
La fonction santé-social-culture ne cesse de voir le
nombre de candidatures diminuer, -18 % en 2012,
-10 % en 2013 et -6 % en 2014. Cette tendance est
également à mettre en lien direct avec l’augmenta-
tion du volume d’offres diffusées (+24 % en 2012,
+16 % en 2013 et +25 % en 2014) sur le site apec.fr
et l’augmentation du volume des recrutements du-
rant ces années. Ainsi, cette fonction (qui représente
près de la moitié des offres du secteur santé-action
sociale confiées à l’Apec) est confrontée depuis
quelques années à des départs à la retraite de cadres
en poste particulièrement nombreux11
qui se sont
traduits par une croissance des recrutements de
cadres.
Dans les services techniques, la relative baisse du
nombre de candidats cadres est également liée à la
légère croissance du nombre de recrutements (+5 %)
dans cette fonction et l’augmentation du volume
d’offres d’emplois (+11 %).
La fonction communication-création reste la plus
attractive avec 113 candidatures au 4e
trimestre 2014
contre 116 un an auparavant, soit une légère baisse
de 3 %. Cependant, tout au long de l’année 2014, le
nombre de candidatures n’a cessé d’augmenter, il est
passé de 89 candidatures au 1er
trimestre 2014 à 113
candidatures soit une augmentation de 26 %. Cette
hausse a été plus importante qu’en 2013 (+11 %),
traduisant ainsi les difficultés d’insertion des jeunes
diplômés et des jeunes cadres. En effet dans cette
fonction, les offres s’adressent surtout à des cadres
peu expérimentés, les cadres les plus expérimentés
de cette fonction privilégiant d’autres canaux comme
le réseau. En 2014, 20 % des cadres recrutés via une
offre étaient des jeunes diplômés et 53 % des jeunes
cadres12
. La forte volumétrie des candidatures par
offre dans cette fonction a toutefois un caractère
structurel. Même en période d’embellie, il est rare que
de telles offres engendrent moins de 100 candida-
tures. L’attractivité de la fonction et le faible volume
de recrutements, même dans une conjoncture plus
favorable, sont les principaux facteurs explicatifs.
La fonction production industrielle-travaux et
chantier est celle qui a connu la plus forte hausse
du nombre de candidatures par offre. Au 4e
trimestre
2014, les recruteurs de cette fonction ont reçu en
moyenne 47 candidatures par offre soit une augmen-
tation de 40 % par rapport au 4e
trimestre 2013. A
noter, ce niveau de candidatures n’a pas été observé
depuis l’après crise de 2008-2009 où, au 4e
trimestre
2009, les offres de cette fonction avaient atteint leur
niveau le plus élevé avec 56 candidatures reçues en
moyenne. Depuis cette période, le niveau se situait
autour de 30 candidatures. En parallèle, le volume
d’offres a légèrement baissé ainsi que le volume de
recrutements, entrainant une hausse du nombre de
candidatures par offre dans cette fonction. L’amélio-
ration de la conjoncture économique en 2014 n’a pas
profité aux entreprises du secteur de la construction,
qui emploient la très grande majorité des cadres de
chantier et qui ont vu leur situation continuer à se
dégrader13
. La hausse du nombre de candidatures
peut aussi s’expliquer par le positionnement des
cadres sans emploi expérimentés qui ont été un plus
nombreux en 2014 (+7 %), les offres de cette fonc-
tion s’adressant surtout à des cadres expérimentés.
Dans la fonction études-R&D, on constate une lé-
gère augmentation du nombre de candidatures
(+7 %) entre les 4es
trimestres 2013 et 2014. L’inser-
tion plus difficile des jeunes diplômés peut en être à
l’origine. La fonction études-R&D est en effet l’un des
principaux débouchés traditionnels pour cette popu-
lation ; 17% des JD en emploi de la promotion 2014
exercent dans la fonction études-R&D14
. Toutefois, il
s’agit surtout de diplômés d’écoles d’ingénieurs, dont
l’insertion est moins problématique que la moyenne
et la fonction R&D reste l’une des fonctions les moins
attractives au 4e
trimestre 2014, avec 37 candida-
tures reçues par offre soit 9 points de moins que la
moyenne des candidatures reçues. Ce sont principa-
11. La santé-action sociale : un secteur
porteur et ouvert aux mobilités
sectorielles, Apec,coll, Les études de
l’emploi cadre n°2015-66, septembre
2015
octobre 2015
13. Note de conjoncture trimestrielle
de l’Apec- 1er trimestre 2015

lement des postes d’ingénieurs conception et re-
cherche, d’ingénieurs projets scientifiques et des ingé-
nieurs tests. Le manque de candidats formés à ces
domaines pointus est l’une des raisons avancées par
les recruteurs de la faible attractivité de ces offres.
Les offres de la fonction commercial-marketing
attirent toujours un nombre important de candidats,
supérieur à la moyenne. Au 4e
trimestre 2014, les
recruteurs de la fonction commercial-marketing ont
reçu en moyenne 59 candidatures par offre contre
46 pour l’ensemble des offres. De plus, on note que
le nombre de candidatures a légèrement augmenté
(+5 %) par rapport au même trimestre de l’année
précédente. La fonction commercial-marketing est
très prisée des jeunes diplômés, en particulier les
métiers du marketing. Or ces derniers ont fait face à
des difficultés d’insertion sur le marché de l’emploi,
ce qui explique que le nombre de candidatures est
assez élevé. •
–EN 2014, TROIS OFFRES SUR 10 ONT REÇU AU MOINS
50 CANDIDATURES–
En 2014, la part des offres générant moins de 10
candidatures a légèrement augmenté, 18 % contre
17 % en 2013. La tendance générale est toutefois à
la baisse, puisqu’en 2012, elle s’élevait à 19 %. De
plus, la proportion des offres générant entre 10 et 49
candidatures a baissé entre 2012 et 2014, passant
de 56 % à 53 % (figure 3). Ainsi, la part des offres
générant moins de 50 candidatures a fortement
baissé pendant cette période, de 75 % en 2012 à
71 % en 2014.
En parallèle, la part des offres suscitant plus de 50
candidatures a augmenté, passant à 29 % en 2014
contre 24 % en 2012.
Néanmoins, on constate de fortes disparités entre les
différentes fonctions. Si 18 % des offres d’emploi
diffusées sur apec.fr ont attiré moins de 10 candida-
tures, cette proportion est plus importante dans les
fonctions santé-social-culture (36 %), informatique
(31 %) et études- R&D (20 %) (figure 4). A l’opposé,
alors que seulement 2 % de l’ensemble des offres
confiées à l’Apec ont suscité plus de 200 candida-
tures, cette part est 8 fois plus élevée (16 %) dans la
fonction communication-création. •
2012 2013 2014
Entre 100 et 199 candidatures
200 candidatures et plus
Moins de 10 candidatures
2 % 3 % 2 %
19 % 17 % 18 %
56 % 55 % 53 %
16 % 17 % 19 %
7 % 8 % 8 %
–Figure 3–
Répartition des offres selon le nombre de candidatures reçues en 2012, 2013, 2014
Source:Apec2015

Informatique
Commercial, marketing
Études, recherche et développement
Gestion, finance, administration
Communication, création
Santé, social, culture
Direction d'entreprise
Ressources humaines
Services techniques
Production industrielle - travaux et chantier
16 %21 %25 %6 % 32 %
5 %16 %32 %9 % 38 %
7 %12 %30 %10 % 41 %
1 %4 %9 %31 % 55 %
3 %12 %24 %11 % 50 %
3 %10 %24 %11 % 52 %
1 %10 %20 %14 % 55 %
2 %5 %19 %17 % 57 %
2 %8 %19 %18 % 53 %
1 %6 %16 %20 % 57 %
1 %5 %17 %36 % 41 %
Ensemble
–Figure 4–
Répartition des offres selon le nombre de candidatures reçues en 2014 par fonctionSource:Apec2015
–34 % DES OFFRES ATTIRANT PLUS DE 200
CANDIDATURES PROVIENNENT DE LA FONCTION
COMMERCIAL-MARKETING–
La fonction commercial-marketing se distingue parmi
l’ensemble des offres générant plus de 200 candida-
tures. En 2014, elle représentait 34 % des offres qui
ont attiré le plus de candidats, contre 26 % de l’en-
semble des offres diffusées par l’Apec. Loin derrière
se trouve au second rang la fonction informatique
(14 %) (ﬁgure 5). A noter que ces fonctions sont les
deux principales fonctions recruteuses de cadres :
elles représentent à elles deux près de la moitié des
offres diffusées sur apec.fr. •

Informatique
Études, recherche et développement
Communication, création
Ressources humaines
Services techniques
34 %
0 %
3 %
5 %
6 %
7 %
7 %
11 %
13 %
14 %
–Figure 5–
Répartition des offres publiées sur le site de l’Apec ayant attiré plus de 200 candidatures en 2014
Source:Apec2015
–
LA FONCTION COMMERCIAL-MARKETING CACHE DES DISPARITÉS
–
La fonction commercial-marketing reste très attractive. Une offre reçoit en moyenne 53 candidatures contre
44 pour l’ensemble des offres en 2014 (tableau 3). Cependant, au sein de la fonction commercial-mar-
keting, on constate de fortes disparités. Le nombre de candidatures reçues s’échelonne de 41 pour le do-
maine des ventes en magasin à 90 pour la fonction marketing, soit du simple au double.
Administration des ventes et SAV 53
Chargé d’affaires, technico-commercial 46
Commercial 48
Commerce international 51
Direction commerciale et marketing 72
Direction régionale et d'agence 54
Marketing 90
Ventes en magasin 41
Ensemble fonction Commercial, Marketing 53
Ensemble des offres 44
–Tableau 3–
Nombre moyen de candidatures sur offre dans la fonction
commercial-marketing en 2014
Source :Offres Apec

La fonction ventes en magasin est celle dont les offres générant moins de 10 candidatures sont propor-
tionnellement les plus nombreuses : près de 20 % des offres de la fonction ventes ont reçu moins de 10
candidatures, contre 11 % pour l’ensemble des offres de la fonction commercial-marketing (figure 6).
Ainsi, les offres recevant moins de 10 candidatures sont surreprésentées dans cette fonction, qui est exercée
majoritairement dans le secteur de la grande distribution.
Les arguments apportés par les recruteurs pour expliquer leurs difficultés à attirer des candidatures se
rapportent principalement à la localisation géographique des entreprises, à la non mobilité des profils
cadres et à la pénurie de compétences dans les domaines d’expertises.
« C’est dû à la localisation géographique, à Saint Cyprien dans la Loire » (Poste de chef de rayon).
« On recrute pour la grande distribution, on veut le maximum de sécurité, une expertise artisanale, des
qualités de gestionnaire et de manager. » (Poste de chef de rayon boulangerie pâtisserie)
A l’inverse, la fonction marketing est très attractive, 11% des offres de cette fonction ont reçu plus de 200
candidatures soit 4 fois plus que l’ensemble des offres de la fonction commercial-marketing. Il s’agit essen-
tiellement des postes de chefs de produit et de chargés d’études marketing qui sont fortement attractifs
auprès des jeunes diplômés et de jeunes cadres pour lesquels ils constituent des postes d’entrée (illustra-
tion 1).
Chargé d’affaires, technico-commercial
Ventes en magasin
Direction régionale et d'agence
Marketing
Commerce international
Direction commerciale et marketing
Ensemble fonction commercial marketing
Commercial
11 %20 %28 %2 % 39 %
3 %1 %33 %6 % 57 %
9 %12 %26 %6 % 47 %
2 %12 %26 %8 % 52 %
2 %4 %28 %9 % 57 %
3 %10 %24 %11 % 52 %
2 %11 %24 %12 % 51 %
4 %13 %13 %13 % 57 %
1 %7 %19 %19 % 54 %
Administration des ventes et SAV
–Figure 6–
Répartition des offres selon le nombre de candidatures reçues dans la fonction commercial-marketing
en 2014
Source:OffresApec2015

–
EXEMPLE D’OFFRE DANS LA FONCTION MARKETING ATTIRANT PLUS DE 200
CANDIDATURES
–
Chargé (e) de marketing H/F
Poste et missions
Travailler au sein d’une équipe jeune et dynamique ;
Développer vos compétences en marketing B to B ;
Etre impliqué dans la réalisation de missions motivantes aux enjeux multiples ;
Bénéficier de réelles responsabilités au sein d’une PME innovante.
Vos principales missions:
- Gérer les différents budgets marketing inhérents aux produits que vous commercialiserez ;
-Orchestreretinnoverdansledéploiementopérationneldescampagnesdemarketingdirectafind’atteindre
vos objectifs ;
- Rédiger le contenu des messages promotionnels - Piloter la mise en place de partenariats ;
- Dynamiser la base de données.
Profil du candidat
Diplômé(e) d’une ESC, vous justifiez impérativement d’une expérience réussie de 1 an minimum en mar-
keting opérationnel pour laquelle vous avez développé des qualités d’organisation, de rigueur, de créativité,
et de logique. Compétences : Capacité d’analyse et esprit de synthèse, sens du service, dynamisme et rigu-
eur, capacité d’écoute, esprit d’équipe, autonomie et sens de l’initiative, qualités rédactionnelles, ouverture
d’esprit, force de proposition. La maîtrise de l’anglais est impérative.
Poste en CDI
Salaire : 26-30K€ brut/an + variable
–Illustration 1–
–PLUS DE 4 OFFRES SUR 10 GÉNÉRANT MOINS DE 10
CANDIDATURES PROVIENNENT DE L’INFORMATIQUE–
Au global, près d’une offre sur cinq diffusée sur le site
apec.fr a attiré moins de 10 candidatures en 2014.
Parmi ces offres attirant peu de candidatures, trois
fonctions sont présentes plus que d’autres. Ainsi, en
2014, près de trois quarts de ces offres proviennent des
fonctions informatique (44 %), études-R&D (16 %) et
commercial-marketing (14 %). Ces fonctions sont éga-
lement les principales pourvoyeuses d’offres à destina-
tion des cadres, elles représentent 65 % des offres
confiées à l’Apec en 2014. On note toutefois une sur-
représentation de la fonction informatique parmi les
offres attirant moins de 10 candidatures, 44 % de ces
offres contre 24 % de l’ensemble des offres (figure 7).
La rareté / la pénurie des profils recherchés est l’une
des principales raisons de la faible attractivité de ces
offres mise en avant par les recruteurs. Les candidats
potentiels sont rarement en recherche d’emploi active,
la majorité d’entre eux étant déjà en poste. Pour au-
tant, il existe aussi dans ces fonctions un important
vivier de cadres demandeurs d’emploi vers lesquels les
recruteurs pourraient davantage se tourner. A noter
que, dans la fonction informatique, les recruteurs des

15. Sourcing cadres, édition 2014,
comment les entreprises recrutent leur
cadres, Apec, coll , Les études de
l’emploi cadre n°2014-43-juin 2014
Part des offres publiées sur le site de l'Apec par fonction
Part des offres ayant reçu moins de 10 candidatures par fonction
Informatique
Services techniques
Etudes, recherche et développement
7 %
1 %
2 %
4 %
3 %
7 %
14 %
24 %
16 %
26 %
13 %
44 %
Ressources humaines
10 %
1 %
Communication, création 0 %
1 %
1 %
7 %
6 %
13 %
–Figure 7–
Répartition des offres publiées sur le site de l’Apec ayant attiré moins de 10 candidatures en 2014
Source:Apec2015
ESN se tournent plus fréquemment vers les cvthèques
pour leurs recrutements de cadres15
. Et un sentiment
de pénurie s’installe chez beaucoup de recruteurs :
« Ce sont des proﬁls très demandés donc il y en a peu
sur le marché » (poste de développeur Java)
« Une pénurie sur le marché et avec une économie ins-
table les gens en place ne bougent pas » (poste d’ana-
lyste programmeur).
En outre, ce sont principalement les postes d’ingé-
nieurs d’études et de développement / de déve-
loppeurs et d’ingénieurs / d’administrateurs systèmes
et réseaux qui attirent peu de candidatures. Ces offres
exigent de la part des candidats des compétences tech-
niques pointues et une expérience dans le domaine de
spécialisation du poste. Le manque de candidats ayant
les compétences recherchées est également une des
explications avancées par les recruteurs.
« Les postes sont très techniques, peu de candidatures
peuvent correspondre aux compétences recherchées ».
(Poste de chef de projet développement)
L’autre élément mis en avant par les recruteurs est la
faible mobilité des candidats, qui peut être perçue
comme une contrainte coté candidats.
« Les personnes ne sont pas mobiles car la France ex-
plique mal aux jeunes où il y a du travail » (poste de
consultant fonctionnel SAP). •
44 % des offres ayant attiré moins de 10 candidatures émanent de la fonction informatique, qui représente 24 % de l’ensemble des offres.

–
LA FONCTION SANTÉ SOCIAL CULTURE ATTIRE PEU DE CANDIDATURES
–
La fonction santé-social-culture représente seulement 1 % de l’ensemble des offres confiées à l’Apec
en 2014, mais 36 % de ces offres ont reçu moins de 10 candidatures par offre, soit 2 fois plus que
l’ensemble des offres.
Les offres attirant peu de candidatures concernent surtout les métiers de la santé et du social : métiers
médicaux tels que médecins de travail ou médecins coordonnateurs, métiers soignants tels que infir-
miers, et enfin métiers du social tels que psychologue ou assistant social. La demande en médecins
coordonnateurs est importante compte tenu de la croissance des EHPAD16
, établissements qui re-
quièrent la présence obligatoire de ces derniers depuis 2005 (illustration 2). Cependant une majo-
rité de recruteurs déclarent qu’il y a un déséquilibre entre l’offre et la demande, lié probablement au
système du numerus clausus, c’est-à-dire au nombre limité de places admises à concourir mais aussi
au fait que ces métiers sont peu attractifs. Le nombre de candidats serait donc insuffisant pour com-
bler les besoins des entreprises et des établissements comme les EHPAD.
« Il y a une pénurie de candidats diplômés » (Poste de médecin coordonnateur)
« Il n’y a quasiment aucun médecin coordonnateur qui réponde actuellement aux propositions. Déjà
ce n’est peut-être pas attractif, les fonctions de médecin coordonnateur ont peu d’écho auprès des
médecins, ils préfèrent les médecins traitants ou les spécialistes » (Poste de médecin coordonnateur)
En outre, le salariat n’étant pas le principal mode d’exercice du médecin, il est très difficile d’approcher
cette population via les offres d’emplois publiées sur les sites classiques. Effectivement, plus de 3
recruteurs sur 10 du secteur santé-action sociale, employant une grande majorité de ces métiers, ont
publié une offre sur un ou plusieurs sites de niches lors de leur dernier recrutement de cadre en 201417
.
Il s’agit de métiers le plus souvent réglementés qui nécessitent des diplômes particuliers pour exercer.
Par conséquent les offres sont adressées à une communauté de candidats bien circonscrite.
« Il y a très peu de candidats, ils ne vont peut-être pas sur le site de l’Apec » (Poste d’ergothérapeute)
La faible attractivité des territoires peut aussi constituer un frein supplémentaire aux candidatures.
« Ce sont les mêmes difficultés pour tous nos recrutements dans le médico-social : la région de l’Aisne
n’est pas porteuse. Le secteur se complexifie, les responsabilités inhérentes aux cadres dissuadent les
gens qui se disent que c’est beaucoup de soucis et dans le médico- social, on n’a pas des gros salaires,
ce n’est pas attractif » (Poste de psychomotricien)
De même le niveau de rémunération proposé joue beaucoup sur le degré d’attractivité d’une offre. À
noter que les salaires proposés pour ces fonctions sont souvent encadrés par une convention collective
ou des grilles de rémunération.
« Les personnes sont exigeantes au niveau rémunération et pas assez mobile. Nous sommes localisés
à Dourges (Pas de Calais) et Querqueville (près de Caen)» (Poste d’infirmière puéricultrice)
16. Etablissements d’hébergement
pour personnes âgées dépendantes
17. Sourcing cadre, comment les
entreprises recrutent leurs cadres,
cadre, n°2015-60, mai 2015

–
EXEMPLE D’OFFRE DANS LA FONCTION SANTÉ-SOCIAL-CULTURE
–
Médecin coordonnateur en EHPAD
Poste et missions
Sous la responsabilité du Directeur d’établissement, et en collaboration avec l’équipe soignante, vous êtes
garant de la qualité des soins délivrée aux 80 résidents de l’EHPAD et aux personnes accueillies dans le
cadre de l’accueil de jour d’une capacité de 16 places.
Vos missions principales :
- Organiser la permanence des soins, conjointement avec le directeur d’établissement et le responsable des
soins ;
- Déﬁnir le projet médical et coordonner le projet de soins de l’établissement;
- Assurer la coordination avec les prestataires de soins externes de l’établissement : intervenants libéraux,
établissements de santé, HAD, SSIAD... ;
- Donner un avis sur les admissions en s’assurant de l’adéquation entre l’état de santé des personnes ac-
cueillies et les capacités de prises en charge ;
- Participer à l’évaluation des soins, notamment par l’élaboration du dossier médical et du rapport d’activité
médicale annuel (EHPAD et accueil de jour) et au travers du remplissage et du suivi des grilles AGGIR ;
- Jouer un rôle de formation auprès de l’équipe de soins sur les aspects médicaux ;
- Créer ou mettre à jour des procédures et des protocoles et veiller à leur mise en application ;
- Veiller à la gestion des médicaments et à la politique d’investissement de l’établissement en matière de
matériels médicaux ;
- Travailler en collaboration étroite avec le Directeur, le responsable des soins et la responsable de l’accueil
de jour.
Proﬁl :
- Docteur en médecine ayant idéalement une capacité en gérontologue ou un diplôme de médecin coor-
donnateur ;
- Expérience avérée dans le domaine de la prise en charge de la personne âgée.
Salaire selon CCN51
–LE TYPE DE CONTRAT INFLUE SUR LE NOMBRE DE
CANDIDATURES REÇUES PAR OFFRE –
Quel que soit le trimestre de diffusion, les offres diffu-
sées en 2014 ont attiré un peu moins de candidatures
quand il s’agissait d’un poste en contrat à durée déter-
minée plutôt qu’un contrat à durée indéterminée (res-
pectivement pour l’ensemble de l’année, hors ESN, 41
contre 50). •

–LE SENTIMENT DE TENSION RESTE TRÈS LIÉ AU NOMBRE
DE CANDIDATURES REÇUES PAR OFFRE–
Le sentiment de tension est accentué chez les recru-
teurs lorsqu’ils reçoivent peu de candidatures à leur
offre. Ainsi, moins une offre attire des candidatures,
plus les recruteurs déclarent qu’ils ont eu des difficultés
à trouver les profils recherchés et réciproquement. En
2014, seuls 24 % des recruteurs ayant obtenu moins
de 10 candidatures ont jugé faciles leurs recrutements
contre 53 % des recruteurs ayant reçu plus de 200
candidatures (figure 8). Toutefois, ce lien n’est pas
automatique. En effet, l’afflux de candidatures ne ga-
rantit pas automatiquement la satisfaction du recru-
teur : 47 % des recruteurs ayant obtenu plus de 200
candidatures ont jugé qu’il leur a été difficile de trou-
ver des candidats adéquats. Lors du processus de recru-
tement, recevoir beaucoup de candidatures implique
un allongement et une complexification de la sélection
des profils, donc un processus plus chronophage.
Les difficultés ressenties par les recruteurs ne sont pas
forcément liées à la pénurie ou au surplus de candida-
tures. L’inadéquation entre les profils recherchés par
les entreprises et les candidatures reçues (en termes
de compétences, de formation et de personnalité…)
peut révéler chez les recruteurs un sentiment de diffi-
culté lors du choix d’un candidat (illustration 3). •
Très difficilement
Ne sait pas
Plutôt difficilement
Plutôt facilement
Très facilement
1 %11 %35 %8 % 45 %200 candidatures et plus
moins de 10 candidatures
3 %11 %43 %5 % 38 %
3 %10 %41 %5 % 41 %
2 %19 %44 %2 % 33 %
3 %32 %41 %2 % 22 %
–Figure 8–
Diriez-vous que vous avez trouvé des candidats adaptés au poste… (2014)
Source:Apec2015
–
EXEMPLES DE VERBATIM DE RECRUTEURS AYANT DÉCLARÉ AVOIR EU DES DIFFICULTÉS À TROUVER
DES CANDIDATURES ADÉQUATES MALGRÉ UN VOLUME IMPORTANT
–
« Le niveau de qualification des candidats est inférieur à celui précisé dans l’annonce. » (Offre pour un poste de responsable péda-
gogique qui a attiré plus de 400 candidatures)
« 80 % des candidatures ne sont pas du tout adaptées au profil recherché. Les personnes répondent sans prêter attention aux annonces.
Il y a très peu de candidats qui rédigent des lettres de motivation en adéquation avec le poste. » (Offre pour un poste de consultant/
coach qui a attiré 400 candidatures)
« La spécificité de notre annonce, expérience en marketing industriel et commercial, et il fallait parler allemand et anglais » (Offre
pour un poste de directeur de clientèle en agence de communication qui a attiré plus de 200 candidatures)
« On recherchait un candidat issu du domaine de la distribution, or la majorité des candidatures sont issues du domaine du transport
et de la logistique » (Offre pour un poste de responsable supply chain qui a attiré plus de 100 candidatures)

www.apec.fr
© Apec, 2015
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
Pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er
juillet 1901.
Il est publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une
œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
ISBN 978-2-7336-0880-7
NOVEMBRE 2015
L’étude a été réalisée par le département
Études et Recherche de l’Apec :
Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux.
Analyse et rédaction : Kaoula Ben Messaoud.
Maquette : Daniel Le Henry.
Directeur du département : Pierre Lamblin.
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14
POUR CONTACTER L’APEC
DU LUNDI AU VENDREDI
DE 9H À 19H
EDOBSA0127–11.15
–MÉTHODOLOGIE–
L’étude « De l’offre au recrutement, édition 2015 » analyse les quatre
vagues de l’enquête de suivi des offres et de tension relatives aux offres
confiées à l’Apec au cours de l’année 2014. Chaque trimestre sont
interrogés des entreprises et cabinets de recrutement ayant confié une
offre à l’Apec lors d’un trimestre de référence. L’interrogation a lieu avec
un trimestre de décalage soit 3 à 6 mois après la parution de l’offre.
1 613 entreprises et cabinets de recrutement ont été interrogés en juillet
2014 sur une offre du 1er trimestre 2014, 1 681 en octobre 2014 sur
une offre du 2e trimestre 2014, 1 713 en janvier 2015 sur une offre du
3e trimestre 2014 et 2 509 en avril 2015 sur une offre du 4e trimestre
2014.
Les résultats sont redressés de façon à être représentatifs des offres par
fonction et trimestre de publication. Pour tenir compte des spécificités de
recrutement des entreprises des services du numérique (ex SSII), elles
font l’objet d’une interrogation spécifique qui conduit à produire de
résultats concernant le recrutement hors ESN. Les données concernant
les candidatures, la tension et les profils les intègrent.
L’interrogation téléphonique et par internet a été confiée à l’Institut GN
Research.
Ce volet concerne les candidatures sur offre, deux autres volets sont
publiés : « Recrutement et tension » et « Profils cadres recherchés et
profils recrutés».
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr, rubrique observatoire de l’emploi
0 809 361 212

Etude Apec - Les candidatures sur offre - édition 2015

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