L'évaluation du rendement est un outil indipensable, même dans les petties organisations. Et elle n'a pas à être compliquée ou longue pour être efficace. Cette présentation décrit les conditions et informations utiles pour comprendre l'outil et réussir la rencontre d'appréciation du rendement.

1. Par Cybèle Rioux, CRHA
Alizé ressources humaines

2.  Bien comprendre les outils
 Réaliser une rencontre d’appréciation du
rendement efficace
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3.  Contexte et préalables
 Outils et critères
 Objectifs
 Rencontre avec l’employé
 Exercice
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4.  Appréciation de la performance :
“à la mode”, plus positif
 Évaluation du rendement : traditionnel, clair,
plus stressant
 Choix selon culture de l’entreprise
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5.  un outil de communication
 appui au développement de l’entreprise
et de ses employés (objectifs)
 lien entre la performance et la GRH
 suivi de l’évolution de l’employé
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6.  Attentes de l’entreprise ET de l’employé
 Source de motivation
 Outil puissant pour évoluer
 Identifie les moyens d’atteindre les buts, ex.
besoins de formation, qualité
 Pourquoi par écrit ? pour documentation,
systématique, suivi, formation, légal
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7.  Motivations officielles et cachées
 Application équitable
 Tenir compte attentes/craintes employés
 Commencer simple et court
 Besoins avant les outils !
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8.  Idéalement fait par le superviseur immédiat
 Participation active de l’employé (au moins
20%)
 Standards par les RH
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9.  Chiffré : revenu, nombre ou durée des visites,
marge de profit, nombre d’absences…
 Évalué par outil : satisfaction client par
sondages, obtention d’un diplôme, grille
raisons d’absences, ROI…
 Non évalué : satisfaction client par
commentaires, compétences, comportement,
motivation…
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10.  Si possible avec résultats antérieurs
 Définir en commun chaque niveau
 Attentes sur les normes de groupe
ex. 80%  et , 10% , 10% 
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11.  S pécifique et si possible Simple
 M esurable
 A ccessible, Atteignable (réaliste)
 R elatif (vise amélioration)
 T emps (délai)
 Attention : cohérence !
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12.  Très souvent source de stress
 Tous aiment avoir rétroaction, mais trouvent
difficile l’évaluation
 Règles d’or
◦ Bien se préparer
◦ Disponibilité entière
◦ Empathie, écoute
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13.  PNP : débuter par positifs, enchaîner avec
négatifs, terminer par positifs
 Viser comportement, compétence, etc.
à améliorer, jamais personnalité
 Poser des questions, écouter vraiment
 S’assurer de la compréhension et l’adhésion
 Présenter solutions concrètes, ressources
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14.  Liens avec :
 formation : identification des lacunes ou
opportunités => amélioration compétences
 promotions, relève
 reconnaissance et rémunération
 la qualité
 mise à jour des descriptions de poste
 etc.
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15.  Atteinte ou dépassement d’objectifs ou
critères
 Montant connu et suivi d’avance meilleur que
“surprise”
 Employé doit comprendre comment il peut
atteindre/influencer atteinte : simplicité
 Équité !
 Projet pilote…
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16.  Réaliste avec la culture existante
 Choix du timing
 Cohérence
 Sentiment d’équité
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17.  www.technocompetences.qc.ca offre un guide
complet et des exemples
 www.csmoesac.qc.ca (à gauche de l’écran,
sélectionner Outils, puis Boîte à outils puis
La gestion des ressources humaines) – 328 p.
 Relever les défis de la GRH, Sylvie St-Onge et
al., Gaëtan Morin éditeur
 L’appréciation des performances au travail,
Jean-Claude Bernatchez, Presses de l’UQ
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Formatrice agréée : Cybèle Rioux, CRHA
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