Le recrutement 2.0 ou comment mieux recruter grâce aux outils du web 2.0 ?
Software Academy 10 Erreurs Rh Par Altaide Et Moovement
1. Les 10 erreurs RH des Editeurs
Jacques FROISSANT Eve NICOLAS -
HERONDART
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2. Les 10 erreurs RH des Editeurs
Comment les éviter ?
Le recrutement, un
combat ?
Les bonnes pratiques RH.
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3. 1 – Sous estimer la difficulté
Un marché du recrutement hyper tendu !
• Forte augmentation des recrutements
• Attractivité des éditeurs de soft
• Image start-up
• Moyens des SSII / Editeurs
• Développeurs = or gris
Candidats exigeants
Temps passé
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4. Qui vient travailler en start-up et pourquoi ?
• Les principales motivations :
• L'attrait techno, la qualité de travail
• La recherche de l'eldorado
• Évolution et responsabilités élargies
• Ouverture internationale
• La fierté de construire,...
• Les freins :
• Incertitude du lendemain
• Pertinence produit / marché
• Moyens plus limités
• Moindre confort des managers
• Important de relativiser son pouvoir d'attraction et de
choisir le bon timing
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5. 2 – Recruter dans l’urgence
Le constat :
• Définition de postes floues
• Consommateur de temps
• Salaires mal maîtrisés
• Recrutement par copinage / cooptation
• Retards de développement, de commercialisation
Les axes d’amélioration :
• Définir son offre
• Organiser le process de recrutement
• Développer le niveau d'exigence
• Mutualiser des moyens
• Renforcer avec une vraie compétence « chasse »
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6. 3 – Pas de stratégie marketing RH
Définir sa propre stratégie marketing des RH :
• Quelles sont mes valeurs ? la vision de l'entreprise ?
• Potentiel de développement ?
• Ses engagements (éthiques, sociaux,...)?
• Que propose l'entreprise ?
• Quel intérêt va y trouver un candidat ?
En résumé : Quelle image vais je offrir ?
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7. 4 – Ne pas préparer ses recrutements
Quel est mon objectif ?
• Pourquoi je recrute ?
• Plan de recrutement (nombre / fonction, planning,
budget)
• Définition de postes. Organigramme. Qui travaille
avec qui ?
• Quels sont les facteurs clés de la réussite d'une
équipe, d'un individu ?
• Outils de mesure de la performance ?
Définir à l'avance ses critères d'exigence
par fonction et s'y tenir !
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8. Multiplier les moyens !
• Classiques
• Spécialisés
• Réseaux sociaux
• Cooptation
• Cabinets
Communiquez !
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9. 5 – Faire trainer les recrutements
Phase de Préparation :
Définition de poste Facteurs d’attraction
Phase de Recherche :
Cooptation/Relation Annonce Chasse Externalisation
Phase de Recrutement :
Premiers entretiens par manager direct
Évaluation
Sélection finale par le top management
Prise de références
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10. Phase de Conclusion :
Timing
Négociation salaire anticipée
Contrat ou lettre d’engagement type prêts
Connaitre les procédures pour obtention
d’un permis de travail (ANPE, …)
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11. 6 – Minimiser l’importance de la
culture d’entreprise
Un état d’esprit
Créer une vie d’entreprise qui vous
ressemble … et qui rassemble.
• pour faciliter le recrutement
• pour éviter le turn over
Une culture d’entreprise se pense, se
définit et se met en œuvre.
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12. 7 – Négliger le collectif
Rendre le projet collectif visible, asseoir l’identité
de l’entreprise et permettre d’y adhérer
Communiquer sur la stratégie globale et les objectifs
communs
Communiquer sur l’activité des dirigeants
Attention au « tout individuel »
Mobilisation des acteurs autour du collectif
Responsabilisation à outrance : faire une place à chacun
mais au sein d’une équipe
Objectifs, évaluations… pourquoi ne pas globaliser ?
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13. 8 – Délaisser ses managers
Aider ses managers à encadrer, c’est
d’abord leur donner l’exemple
Donner du feed back juste : positif et négatif
Être proche du terrain et communiquer
Être transparent
Être vigilant : LA vertu du manager
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14. 9 – S’éloigner de ses salariés
Les accompagner : lors de leur intégration …
15 premiers jours critiques : le principe de réalité
Faire sa place
Valider les attentes réciproques et fixer les objectifs
et tout au long de leur parcours …
Vigilance / Ecoute
Empathie
Suivi : place, attentes, satisfactions, besoins …
… en corrélation avec la participation et le succès
de chacun !
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15. 10 – S’appuyer sur un autre
partenaire qu’Altaïde !!!
Qu’attendre d’un partenaire en recrutement
et gestion des RH ?
qu’il fonctionne avec peu d’acompte et au
résultat
qu’il soit performant (reporting…)
qu’il m’aide à devenir autonome
…
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16. En conclusion
Recruter c’est :
Anticiper
Préparer
Évaluer
Convaincre
Conclure
Gérer les RH c’est :
Manager ! Manager ! Manager !
quot;Les hommes, seule vraie valeur des sociétés innovantes.quot;
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17. A propos d’Altaïde A propos de Moovement
Altaïde est reconnu comme le Moovement est spécialisé dans le
spécialiste du recrutement 2.0. Par recrutement 2.0.
son approche originale pour un Moovement propose un moteur
cabinet de recrutement (utilisation de recherche spécialisé sur les
des blogs, des réseaux sociaux, offres d’emploi qui a pour
des podcasts,...) et son expertise mission de simplifier l'accès aux
auprès des sociétés innovantes offres d'emploi pour les candidats
(éditeurs de logiciels, web 2.0, et aussi de faciliter leur gestion par
Telecom mobile,...), Altaïde s’est les entreprises.
imposé comme le recruteur des Référencez vos offres d’emploi
start-up et du web 2.0. gratuitement ! :
j.froissant@altaide.com richard.menneveux@moovement.com
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