3. 1 – Sous estimer la difficulté
Un marché hyper tendu !
• Secteur en forte croissance
• Attractivité des éditeurs de soft
• Image start-up
• Moyens des SSII / Editeurs
• Développeurs = or gris
Candidats exigeants
Temps passé
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4. Qui et pourquoi ?
• Les principales motivations :
• L'attrait techno
• La qualité de travail
• La recherche de l'eldorado
• Évolution et responsabilités
• Ouverture internationale
• La fierté de construire,...
• Les freins :
• Incertitude du lendemain
• Pertinence produit / marché
• Moyens plus limités
• Moindre confort
⇒ Relativiser pouvoir d'attraction
⇒ Choisir le bon timing
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5. 2 – Recruter dans l’urgence
Le constat :
• Définition de postes floues
• Consommateur de temps
• Salaires mal maîtrisés
• Recrutement par copinage / cooptation
• Retards de développement
Les axes d’amélioration :
• Définir son offre
• Organiser le process de recrutement
• Développer le niveau d'exigence
• Mutualiser des moyens
• Renforcer avec une compétence « chasse »
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6. 3 – Pas de stratégie marketing RH
Définir sa propre stratégie RH :
• Quelles sont mes valeurs ?
• La vision de l'entreprise ?
• Potentiel de développement ?
• Ses engagements éthiques, sociaux..?
• Que propose l'entreprise ?
• Intérêt pour un candidat ?
Quelle image vais je offrir ?
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7. 4 – Ne pas préparer ses recrutements
Quel est mon objectif ?
• Pourquoi je recrute ?
• Plan de recrutement (nombre / fonction, planning,
budget)
• Définition de postes. Organigramme. Qui travaille
avec qui ?
• Quels sont les facteurs clés de la réussite d'une
équipe, d'un individu ?
• Outils de mesure de la performance ?
Définir à l'avance ses critères d'exigence
par fonction et s'y tenir !
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9. Les
ou'ls
du
recruteur
2.0
• Réseauter :
– Implication des managers
– Etre vrai
– On ne récolte que ce que l’on sème !
• Animer :
– Régularité
– Impliquer aussi vos clients
– Participer ou créer des événements
réels
• Communiquer :
– Multicanal : de l’annonce APEC à Twitter
– Impliquer votre réseau
10. 5 – Faire trainer les recrutements
Phase de Préparation :
Définition de poste Facteurs d’attraction
Phase de Recherche :
Cooptation/Relation Annonce Chasse Externalisation
Phase de Recrutement :
Premiers entretiens par manager direct
Évaluation
Sélection finale par le top management
Prise de références
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11. Phase de Conclusion :
Timing
Négociation salaire anticipée
Contrat ou lettre d’engagement type prêts
Connaitre les procédures pour obtention
d’un permis de travail (ANPE, …)
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12. 6 – Minimiser l’importance de la
culture d’entreprise
Un état d’esprit
Créer une vie d’entreprise
qui vous ressemble … et qui
rassemble.
• pour faciliter le recrutement
• pour éviter le turn over
Une culture d’entreprise se
pense, se définit et se met en
œuvre.
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13. 7 – Négliger le collectif
Rendre le projet collectif visible, asseoir l’identité
de l’entreprise et permettre d’y adhérer
Communiquer sur la stratégie globale et les objectifs
communs
Communiquer sur l’activité des dirigeants
Attention au « tout individuel »
Mobilisation des acteurs autour du collectif
Responsabilisation à outrance : faire une place à chacun
mais au sein d’une équipe
Objectifs, évaluations… pourquoi ne pas globaliser ?
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14. 8 – Délaisser ses managers
Aider ses managers à encadrer,
c’est d’abord leur donner
l’exemple
Donner du feed back juste : positif et
négatif
Être proche du terrain et
communiquer
Être transparent
Être vigilant : LA vertu du manager
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15. 9 – S’éloigner de ses salariés
Les accompagner : lors de leur intégration …
15 premiers jours critiques : le principe de réalité
Faire sa place
Valider les attentes réciproques et fixer les objectifs
et tout au long de leur parcours …
Vigilance / Ecoute
Empathie
Suivi : place, attentes, satisfactions, besoins …
… en corrélation avec la participation et le succès
de chacun !
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16. 10 – S’appuyer sur un autre
partenaire qu’Altaïde !!!
Qu’attendre d’un partenaire en recrutement
et gestion des RH ?
qu’il fonctionne avec peu d’acompte et au
résultat
qu’il soit performant (reporting…)
qu’il m’aide à devenir autonome
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20. A propos…
Recrutement et Conseil RH :
Altaïde est reconnu comme le • Executive Search: CEO, CTO, CFO,
spécialiste du recrutement 2.0. Par VP Sales, VP Marketing,..
son approche originale pour un • Recrutement 2.0 : Ventes,
cabinet de recrutement (utilisation Marketing, Developpement, R&D,
des blogs, des réseaux sociaux, des Consulting,…
podcasts,...) et son expertise auprès • Conseil RH : Externalisation RH,
des sociétés innovantes (éditeurs de Team Building, Formation et
logiciels, web 2.0, Telecom accompagnement au Recrutement
mobile,...), Altaïde s’est imposé 2.0
comme le recruteur des start-up et du Bridging France and Silicon
web 2.0. Valley :
• Business Development for French/
Contact : j.froissant@altaide.com US companies