Rupture du contrat de travail

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Rupture du contrat de travail

  1. 1. OBJECTIFS : Gérer de façon opérationnelle les différents modes de rupture d’un contrat de travail Compétences visées :Connaître les cas de rupture d’un contratde travail et les procédures à mettre enœuvre lors du départ des salariés
  2. 2. Hiérarchie des normes dans le système juridique frança Déclaration des droits de lhomme et du citoyen du 26 août 1789 (1) Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 : Déclaration dite "des droits sociaux" (1) Droit communautaire originaire : traités fondateurs et dévolution de la Communauté et de lUnion européenne (2) bloc Constitution (3) constitutionnel Loi constitutionnelle Loi organique (7) Loi ordinaire (8) / Loi de finances / Loi de financement de la sécurité sociale (9) Loi référendaire de larticle 11 de la Constitution (10) bloc legislatif Ordonnance de lart. 38 de la Constitution (11) Décision prise en vertu de larticle 16 de la Constitution (12) Droit communautaire dérivé : (13-14) Grands principes dégagés peu à peu par le Conseil dÉtat et principes généraux du droit qui, en ont une valeur quasi-législative Quelques principes généraux du droit : Liberté du commerce et de l’industrie. Égalité devant limpôt .Égalité daccès des citoyens aux emplois publics bloc réglementaire Décrets Arrêtés Convention collective - Règlement intérieur dentreprise bloc contractuel / détablissement - Contrat de travail
  3. 3. Hiérarchie des normes en droit du travail
  4. 4. Contrat de travail à durée indéterminée Principes et définition du contrat de travail :Une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant rémunération. Trois critères doivent être réunis:  une prestation de travail (travaux manuels, artistiques, intellectuels et ce dans tous les secteurs professionnels),  une rémunération, contrepartie de la prestation réalisée,  la subordination juridique, qui est le critère décisif pour caractériser la relation de travail. validité du contrat de travail est subordonnée à 4 conditions essentielles:  la capacité de contracter,  le libre consentement des parties,  un objet certain  et une cause licite.
  5. 5. Contrat de travail à durée indéterminéeObligation des parties L’employeur s’engage à Le salarié s’engage à Procurer au salarié le travail convenu Exécuter personnellement et et les moyens pour le réaliser consciencieusement le travail convenu Rémunérer le salarié aux taux et Prendre soin du matériel confié dates prévues Respecter la réglementation légale Respecter la discipline intérieure de (lois, conventions et accords collectifs) l’entreprise S’acquitter de toutes les cotisations Respecter le secret professionnel et obligatoires ( sécurité sociale, s’abstenir de tout acte de concurrence assurance chômage)Le consentement doit être personnel, réciproque et porter sur les éléments essentiels ducontrat de travail.
  6. 6. Motifs de rupture du contrat de travail  Rupture du C.D.I • Démission  Liberté du salarié  Preuve  Effets • Licenciement pour motif personnel  Cause réelle et sérieuse  Sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse  Motif o légal o Disciplinaire o Non disciplinaire  Preuve  Procédure : o convocation à l’entretien préalable o mise à pied conservatoire o entretien préalable o notification de la décision  Indemnité
  7. 7. Motifs de rupture du contrat de travail • Retraite Types de rupture du contrat du fait de la retraite :  Mise à la retraite  Départ à la retraite  Préavis  Indemnité • Départ négocié • Force majeure • Décès du salarié • Transaction
  8. 8. LA La démission est la volonté du salarié de rompre son DEMISSION contrat de travail.  Librement consentie  Volonté claire et non équivoque  La démission ne concerne que les contrats à durée indéterminée  Le salarié peut démissionner à tout moment (il doit néanmoins respecter un préavis) sans procédure, sans motif et sans autorisation de l’employeur. LA VOLONTE DE DEMISSIONNER La démission doit résulter d’une volonté claire, sérieuse et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail PROCEDURE DE LA DEMISSION
  9. 9. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
  10. 10. Pouvoir disciplinaire de lemployeurSanctions disciplinaires Une sanction disciplinaire est une prise par lemployeur à la suite de lagissement dun salarié considéré par lemployeur comme fautif. Types de sanctions :  Sanction mineure : n’affecte pas la relation de travail  Sanction lourde : conséquences sur la nature des relations contractuelles Echelle des sanctions : - Lavertissement verbal ou écrit - Le blâme - La mise à pied disciplinaire - La mutation (sans période dessai) - La rétrogradation (sans période dessai) - Le licenciementSanctions pécuniaires interdites - Retenue ponctuelle sur le salaire - Non versement de primes fixes et générales - Baisse de la rémunération qui ne saccompagne pas dune modification du travail ou dune diminution des responsabilités
  11. 11. Pouvoir disciplinaire de lemployeurProcédure disciplinaire  Délai de prescriptionPas de procédure disciplinaire passé un délai de 2 mois à partir de la connaissance des faits .  Entretien préalable: Convocation RAR ou mains propres :  Objet de la convocation  Date, heure, lieu  Assistance par un salarié de son choix  Déroulement de l’entretien  Employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié  Choix de la sanction  Liberté de l’employeur , adaptée au comportement du salarié et proportionnelle à la faute commise  Notification de la sanction : 1 jour franc après l’entretien  RAR ou contre décharge  Griefs retenus +motifs et nature de la sanction  Exécution de la sanction :  Aucun délai légal mais sans trop attendre
  12. 12. Le licenciement pour motif personnel POUR QUELLE SOIT REELLE, LA CAUSE DU LICENCIEMENT DOIT AVOIR 3 CARACTERISTIQUES :  elle doit être établie : existence dun élément matériel constitué par un fait concret susceptible dêtre prouvé  elle doit être objective : ne pas être la manifestation dun mouvement dhumeur de lemployeur, mais tenir soit à la personne même du salarié (faute, inaptitude) soit à lorganisation de lentreprise  elle doit être exacte : les motifs ne doivent avoir un caractère fallacieux
  13. 13. Le licenciement pour motif personnelLe comportement fautif du salarie : LA FAUTE LEGERE La faute légère nest pas susceptible de justifier un licenciement, mais elle peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance. Par conséquent, un salarié licencié pour une telle faute aura droit, non seulement, à des indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. LA FAUTE SERIEUSE  rend nécessaire la rupture du contrat de travail  ne rend pas impossible le maintien du salarié dans lentreprise pendant la période de préavis  fautes dont la gravité est atténuée par un ensemble de circonstances .  lemployeur se doit de respecter les règles relatives au préavis et de verser lindemnité de licenciement.
  14. 14. Le licenciement pour motif personnel LA FAUTE GRAVE  faute ou accumulation de fautes telle quelle rend la présence du salarié intolérable pour la bonne marche de lentreprise  prive le salarié de toute indemnité de rupture (licenciement et préavis). LA FAUTE LOURDE  faute dune gravité exceptionnelle  révèle lintention de nuire et qui ne peut être excusée par des circonstances.  Le salarié licencié privé des indemnités de licenciement et de préavis, mais également de lindemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence en cours.
  15. 15. Le licenciement pour motif personnel Autres motifs de licenciement :  LA MALADIE PROLONGEE :Labsence dun salarié pour maladie de longue durée peut troubler la marche de lentreprise et justifier son licenciement.  DES ABSENCES REPETEES : Des absences nombreuses et répétées sont de nature à désorganiser la bonne marche de lentreprise et rendent impossible une collaboration régulière  LINAPTITUDE PHYSIQUE : totale ou partielle (le salarié ne peut effectuer qu’une partie seulement de son travail) ; définitive ou temporaire
  16. 16. Le licenciement pour motif personnel La perte de confiance :Elle nest pas liée à la personne même du salarié mais repose sur des faits matériellement établis et incompatibles avec les responsabilités exercées par le salarié LINSUFFISANCE PROFESSIONNELLE : lincapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences LINCARCERATION DU SALARIE Les cas de protection LA MATERNITE L’ACCIDENT DU TRAVAIL LES SALARIES PROTEGES
  17. 17. Le licenciement pour motif personnel LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT L’employeur reste seul juge de lopportunité dexercer son pouvoir disciplinaire à condition :  de respecter, le cas échéant, les énonciations du règlement intérieur;  dobserver les formalités disciplinaires requises par la loi, lemployeur étant en droit dinfliger une sanction dès linstant où le salarié en cause a commis une faute dans des domaines non prohibés par la loi;  de ne pas pratiquer de discrimination;  L’employeur doit notifier une sanction par écrit et motivée  L’employeur doit veiller à ne pas sanctionner deux fois les mêmes faits  Aucune faute, connue de lemployeur, ne peut donner lieu à sanction au - delà dun délai de 2 mois
  18. 18. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT La convocation a l’entretien préalable Article L1232-2 du Code du Travail Lemployeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique lobjet de la convocation. Lentretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. LA LETTRE DE CONVOCATION DOIT PRECISER :  L’objet de l’entretien  la date et lheure  le lieu  rappeler au salarié quil peut se faire assister
  19. 19. LA DELAI DE CONVOCATION PROCEDURE DE LICENCIEMENT l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation CONVOCATION DUN SALARIE MALADE Lentretien Au cours de lentretien préalable, lemployeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. La notification du licenciement  Lorsque lemployeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.  Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.  Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Recours
  20. 20. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT CONSEQUENCESEn cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse : préavis indemnité de licenciement indemnité compensatrice de congés payésEn cas de licenciement pour faute grave : Une indemnité compensatrice de congés payés Privé de préavis Privé d’ indemnité de licenciementEn cas de licenciement pour faute lourde : Le salarié licencié est privé de préavis, d’indemnité de licenciement et de congés payés compte tenu de la gravité de la faute commise
  21. 21. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENTEn cas de non-respect de procédurePersonnel ayant une ancienneté de plus de 2 ans, dans une entreprise de 11 salariés et plus : indemnité = un mois de salaire maximum.En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou abusif2 ans dancienneté dans une société de 11 salariés et plus : indemnité = 6 mois de salaire minimum ou en fonction du préjudice subi.LE REMBOURSEMENT A L’ASSEDIC DES PRESTATIONS VERSEES AU SALARIE PAR L’EMPLOYEUR FAUTIF
  22. 22. Tableau récapitulatif des sanctions Salariés ayant moins de 2 ans dancienneté et/ou Salariés ayant 2 ans dancienneté dans une travaillant dans une entreprise ayant moins de 11 entreprise ayant au moins 11 salariés salariésLicenciement nul Si le salarié ne sollicite pas sa réintégration : - toutes les indemnités de rupture ; - dommages et intérêts souverainement appréciés par les juges du fond, qui ne peuvent être inférieurs à 6 mois de salaire • Dans certains cas (représentants du personnel, salariées en état de grossesse…), indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue jusquà la fin de la période de protectionLicenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse Dommages et intérêts souverainement appréciés Réintégration si accord des deux parties ou par les juges du fond, en fonction du préjudice subi versement au salarié dune indemnité qui ne peut par le salarié être inférieure à 6 mois de salaire + • Remboursement par lemployeur des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de 6 moisLicenciement irrégulier Dommages et intérêts souverainement appréciés Uniquement si licenciement motivé : - par les juges du fond, en fonction du préjudice subi condamnation éventuelle de lemployeur à par le salarié (1) accomplir la procédure requise ; - indemnité plafonnée à un mois de salaireNon-respect des dispositions relatives au Indemnité plafonnée à un mois (1)conseiller du salarié(1) Ces dommages et intérêts peuvent se cumuler avec les indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
  23. 23. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT Documents à remettre au salarié  LATTESTATION ASSEDIC  LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE  LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
  24. 24. LA TRANSACTION par les articles 2044 et suivants La transaction est régie du Code civil qui la définissent comme un contrat par lequel les parties terminent une contestation née et/ou préviennent une contestation à naître. Elle ne rompt pas le contrat mais se contente de régler les conséquences d’un litige déjà intervenu. FONDEMENT DE LA TRANSACTION Une transaction est un contrat écrit par lequel un employeur et un salarié entendent régler toute contestation possible, présente ou future, concernant les conséquences de la rupture de la relation de travail  À QUEL MOMENT ? après la rupture effective du contrat de travail  AVANTAGES  Pour le salarié : elle évite une procédure judiciaire.  Pour lemployeur : elle permet de se séparer dun salarié sans risque de se voir assigner devant le conseil des prudhommes
  25. 25. LA TRANSACTION CONDITIONS DE FOND :  existence d’un litige ;  - intention des parties d’y mettre fin en toute connaissance de cause ;  - concessions réciproques des parties ayant pour but de mettre un terme au différend, ces concessions n’étant pas nécessairement d’importance égale. CONDITIONS DE FORME : écrit, signé par les deux parties, établi en double exemplaire et dont il est souhaitable que le libellé soit rédigé de telle sorte qu’il fasse apparaître sans conteste possible le caractère de « transaction » de la convention intervenue
  26. 26. LE LICENCIEMENT POUR MOTIFECONOMIQUEDéfinition du licenciement pour motif économique : licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant dune suppression ou transformation demploi ou dune modification, refusée par le salarié, dun élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La définition du motif économique par la Loi de Modernisation sociale suppose la réunion de l’un des trois éléments suivants : Un motif : soit des difficultés économiques, soit des mutations technologiques, soit une réorganisation de lentreprise afin de sauvegarder sa compétitivité. ces données doivent avoir des conséquences sur un ou plusieurs postes de lentreprise (suppression, transformation, modification du contrat de travail). la décision du licenciement est totalement déconnectée de la personne du salarié.
  27. 27. LE LICENCIEMENT POUR MOTIFECONOMIQUEDES DIFFICULTES ECONOMIQUES : la mise en redressement judiciaire létat virtuel de cessation de paiement les pertes financières; les graves difficultés de trésorerie la baisse dactivité de lentreprise
  28. 28. LE LICENCIEMENT POUR MOTIFECONOMIQUEconséquences : la transformation ou la suppression d’emploi Transformation d’emploi : modification radicale du contenu de l’emploi. Modification du contrat de travail La suppression d’emploi
  29. 29. LE LICENCIEMENT POUR MOTIFECONOMIQUELes obligations préalables de l’employeur :Article L1233-4 du Code du TravailLe licenciement pour motif économique dun salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et dadaptation ont été réalisés et que le reclassement de lintéressé ne peut être opéré dans lentreprise ou dans les entreprises du groupe auquel lentreprise appartient.Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui quil occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de laccord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi dune catégorie inférieure.Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
  30. 30. LE LICENCIEMENT POUR MOTIFECONOMIQUE  L’OBLIGATION D’ADAPTATION DES SALARIES Lemployeur doit «assurer ladaptation des salariés à lévolution de leurs emplois »  L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT :  le licenciement nest inévitable que si le «reclassement nest pas possible »
  31. 31. Principes de la Procédure delicenciement économique Lemployeur doit définir un ordre des licenciements entretien préalable dans les licenciements économiques de 1 à 9 salariés priorité de réembauchage Dispositifs d’accompagnementPLAN DE SAUVEGARDE DE LEMPLOI (PSE) Contenu du plan : Le plan de sauvegarde de lemploi tend à "éviter les licenciements ou en limiter le nombre et (...) faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité".
  32. 32. Principes de la Procédure de licenciement économiqueAUTRES DISPOSITIFS DACCOMPAGNEMENT Conventions FNE Congé de reclassement Convention de reclassement personnalisé
  33. 33. Principes de la Procédure de licenciement économique L’ORDRE DES LICENCIEMENTS  Information du salarié  Information des représentants du personnel  Sanction du défaut dinformation du salarié L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT PRIORITE DE REEMBAUCHAGE LACTION DEVANT LES JURIDICTIONS PRUDHOMALES

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