1. OBJECTIFS :
Gérer de façon opérationnelle les
différents modes de rupture d’un
contrat de travail
Compétences visées :
Connaître les cas de rupture d’un contrat
de travail et les procédures à mettre en
œuvre lors du départ des salariés

2. Hiérarchie des normes dans le système juridique frança
Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 (1)
Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 : Déclaration dite "des
droits sociaux" (1)
Droit communautaire originaire : traités fondateurs et d'évolution de la
Communauté et de l'Union européenne (2)
bloc Constitution (3)
constitutionnel Loi constitutionnelle
Loi organique (7)
Loi ordinaire (8) /
Loi de finances / Loi de financement de la sécurité sociale (9)
Loi référendaire de l'article 11 de la Constitution (10)
bloc legislatif Ordonnance de l'art. 38 de la Constitution (11)
Décision prise en vertu de l'article 16 de la Constitution (12)
Droit communautaire dérivé : (13-14)
Grands principes dégagés peu à peu par le Conseil d'État et
principes généraux du droit qui, en ont une valeur quasi-législative
Quelques principes généraux du droit :
Liberté du commerce et de l’industrie. Égalité devant l'impôt
.Égalité d'accès des citoyens aux emplois publics
bloc réglementaire Décrets Arrêtés
Convention collective
- Règlement intérieur d'entreprise
bloc contractuel / d'établissement
- Contrat de travail

3. Hiérarchie des normes en droit du travail

4. Contrat de travail à durée indéterminée
 Principes et définition du contrat de travail :
Une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction
d’une autre moyennant rémunération.
 Trois critères doivent être réunis:
 une prestation de travail (travaux manuels, artistiques,
intellectuels et ce dans tous les secteurs professionnels),
 une rémunération, contrepartie de la prestation réalisée,
 la subordination juridique, qui est le critère décisif pour
caractériser la relation de travail.
 validité du contrat de travail est subordonnée à 4
conditions essentielles:
 la capacité de contracter,
 le libre consentement des parties,
 un objet certain
 et une cause licite.

5. Contrat de travail à durée indéterminée
Obligation des parties
L’employeur s’engage à Le salarié s’engage à
Procurer au salarié le travail convenu Exécuter personnellement et
et les moyens pour le réaliser consciencieusement le travail
convenu
Rémunérer le salarié aux taux et Prendre soin du matériel confié
dates prévues
Respecter la réglementation légale Respecter la discipline intérieure de
(lois, conventions et accords collectifs) l’entreprise
S’acquitter de toutes les cotisations Respecter le secret professionnel et
obligatoires ( sécurité sociale, s’abstenir de tout acte de concurrence
assurance chômage)
Le consentement doit être personnel, réciproque et porter sur les éléments essentiels du
contrat de travail.

6. Motifs de rupture du contrat de travail
 Rupture du C.D.I
• Démission
 Liberté du salarié
 Preuve
 Effets
• Licenciement pour motif personnel
 Cause réelle et sérieuse
 Sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse
 Motif
o légal
o Disciplinaire
o Non disciplinaire
 Preuve
 Procédure :
o convocation à l’entretien préalable
o mise à pied conservatoire
o entretien préalable
o notification de la décision
 Indemnité

7. Motifs de rupture du contrat de travail
• Retraite
Types de rupture du contrat du fait de la retraite :
 Mise à la retraite
 Départ à la retraite
 Préavis
 Indemnité
• Départ négocié
• Force majeure
• Décès du salarié
• Transaction

8. LA La démission est la volonté du salarié de rompre son
DEMISSION
contrat de travail.
 Librement consentie
 Volonté claire et non équivoque
 La démission ne concerne que les contrats à durée
indéterminée
 Le salarié peut démissionner à tout moment (il doit
néanmoins respecter un préavis) sans procédure, sans
motif et sans autorisation de l’employeur.
LA VOLONTE DE DEMISSIONNER
La démission doit résulter d’une volonté claire, sérieuse et
non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de
travail
PROCEDURE DE LA DEMISSION

9. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF
PERSONNEL

10. Pouvoir disciplinaire de l'employeur
Sanctions disciplinaires
Une sanction disciplinaire est une prise par l'employeur à la
suite de l'agissement d'un salarié considéré par l'employeur
comme fautif.
 Types de sanctions :
 Sanction mineure : n’affecte pas la relation de travail
 Sanction lourde : conséquences sur la nature des relations
contractuelles
 Echelle des sanctions :
- L'avertissement verbal ou écrit
- Le blâme
- La mise à pied disciplinaire
- La mutation (sans période d'essai)
- La rétrogradation (sans période d'essai)
- Le licenciement
Sanctions pécuniaires interdites
- Retenue ponctuelle sur le salaire
- Non versement de primes fixes et générales
- Baisse de la rémunération qui ne s'accompagne pas d'une
modification du travail ou d'une diminution des responsabilités

11. Pouvoir disciplinaire de l'employeur
Procédure disciplinaire
 Délai de prescription
Pas de procédure disciplinaire passé un délai de 2 mois à
partir de la connaissance des faits .
 Entretien préalable: Convocation RAR ou mains propres :
 Objet de la convocation
 Date, heure, lieu
 Assistance par un salarié de son choix
 Déroulement de l’entretien
 Employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les
explications du salarié
 Choix de la sanction
 Liberté de l’employeur , adaptée au comportement du salarié et
proportionnelle à la faute commise
 Notification de la sanction : 1 jour franc après l’entretien
 RAR ou contre décharge
 Griefs retenus +motifs et nature de la sanction
 Exécution de la sanction :
 Aucun délai légal mais sans trop attendre

12. Le licenciement pour motif personnel
POUR QU'ELLE SOIT REELLE, LA CAUSE DU
LICENCIEMENT DOIT AVOIR 3
CARACTERISTIQUES :
 elle doit être établie : existence d'un élément
matériel constitué par un fait concret susceptible
d'être prouvé
 elle doit être objective : ne pas être la
manifestation d'un mouvement d'humeur de
l'employeur, mais tenir soit à la personne même du
salarié (faute, inaptitude) soit à l'organisation de
l'entreprise
 elle doit être exacte : les motifs ne doivent avoir un
caractère fallacieux

13. Le licenciement pour motif personnel
Le comportement fautif du salarie :
 LA FAUTE LEGERE
La faute légère n'est pas susceptible de justifier un licenciement, mais elle peut
éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance.
Par conséquent, un salarié licencié pour une telle faute aura droit, non seulement, à des
indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts pour licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
 LA FAUTE SERIEUSE
 rend nécessaire la rupture du contrat de travail
 ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période de
préavis
 fautes dont la gravité est atténuée par un ensemble de circonstances .
 l'employeur se doit de respecter les règles relatives au préavis et de verser
l'indemnité de licenciement.

14. Le licenciement pour motif personnel
 LA FAUTE GRAVE
 faute ou accumulation de fautes telle qu'elle rend la présence du salarié intolérable pour la
bonne marche de l'entreprise
 prive le salarié de toute indemnité de rupture (licenciement et préavis).
 LA FAUTE LOURDE
 faute d'une gravité exceptionnelle
 révèle l'intention de nuire et qui ne peut être excusée par des circonstances.
 Le salarié licencié privé des indemnités de licenciement et de préavis, mais également de
l'indemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence en cours.

15. Le licenciement pour motif personnel
Autres motifs de licenciement :
 LA MALADIE PROLONGEE :L'absence d'un salarié pour maladie de longue durée
peut troubler la marche de l'entreprise et justifier son licenciement.
 DES ABSENCES REPETEES : Des absences nombreuses et répétées sont de nature à
désorganiser la bonne marche de l'entreprise et rendent impossible une collaboration
régulière
 L'INAPTITUDE PHYSIQUE : totale ou partielle (le salarié ne peut effectuer qu’une partie
seulement de son travail) ; définitive ou temporaire

17. Le licenciement pour motif personnel
 La perte de confiance :Elle n'est pas liée à la personne même du salarié mais repose sur des
faits matériellement établis et incompatibles avec les responsabilités exercées par le salarié
 L'INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE : l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante
ses fonctions, par manque de compétences
 L'INCARCERATION DU SALARIE
Les cas de protection
 LA MATERNITE
 L’ACCIDENT DU TRAVAIL
 LES SALARIES PROTEGES

18. Le licenciement pour motif personnel
LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
L’employeur reste seul juge de l'opportunité d'exercer son pouvoir disciplinaire à condition :
 de respecter, le cas échéant, les énonciations du règlement intérieur;
 d'observer les formalités disciplinaires requises par la loi, l'employeur étant en droit
d'infliger une sanction dès l'instant où le salarié en cause a commis une faute dans des
domaines non prohibés par la loi;
 de ne pas pratiquer de discrimination;
 L’employeur doit notifier une sanction par écrit et motivée
 L’employeur doit veiller à ne pas sanctionner deux fois les mêmes faits
 Aucune faute, connue de l'employeur, ne peut donner lieu à sanction au - delà d'un
délai de 2 mois

19. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
La convocation a l’entretien préalable
Article L1232-2 du Code du Travail
L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un
entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre
contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la
présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de
convocation.
LA LETTRE DE CONVOCATION DOIT PRECISER :
 L’objet de l’entretien
 la date et l'heure
 le lieu
 rappeler au salarié qu'il peut se faire assister

20. LA DELAI DE CONVOCATION
PROCEDURE DE LICENCIEMENT
l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la
lettre de convocation
CONVOCATION D'UN SALARIE MALADE
L'entretien
Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision
envisagée et recueille les explications du salarié.
La notification du licenciement
 Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par
lettre recommandée avec avis de réception.
 Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
 Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date
prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été
convoqué.
Recours

21. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
CONSEQUENCES
En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse :
 préavis
 indemnité de licenciement
 indemnité compensatrice de congés payés
En cas de licenciement pour faute grave :
 Une indemnité compensatrice de congés payés
 Privé de préavis
 Privé d’ indemnité de licenciement
En cas de licenciement pour faute lourde :
 Le salarié licencié est privé de préavis, d’indemnité de licenciement et de congés payés
compte tenu de la gravité de la faute commise

22. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
En cas de non-respect de procédure
Personnel ayant une ancienneté de plus de 2 ans, dans une entreprise de 11 salariés et plus
: indemnité = un mois de salaire maximum.
En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et
sérieuse ou abusif
2 ans d'ancienneté dans une société de 11 salariés et plus : indemnité = 6 mois de salaire
minimum ou en fonction du préjudice subi.
LE REMBOURSEMENT A L’ASSEDIC DES PRESTATIONS VERSEES AU SALARIE PAR
L’EMPLOYEUR FAUTIF

23. Tableau récapitulatif des sanctions
Salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté et/ou Salariés ayant 2 ans d'ancienneté dans une
travaillant dans une entreprise ayant moins de 11 entreprise ayant au moins 11 salariés
salariés
Licenciement nul Si le salarié ne sollicite pas sa réintégration : - toutes les indemnités de rupture ; - dommages et intérêts
souverainement appréciés par les juges du fond, qui ne peuvent être inférieurs à 6 mois de salaire • Dans
certains cas (représentants du personnel, salariées en état de grossesse…), indemnité égale à la
rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à la fin de la période de protection
Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse Dommages et intérêts souverainement appréciés Réintégration si accord des deux parties ou
par les juges du fond, en fonction du préjudice subi versement au salarié d'une indemnité qui ne peut
par le salarié être inférieure à 6 mois de salaire + •
Remboursement par l'employeur des indemnités
de chômage perçues par le salarié dans la limite
de 6 mois
Licenciement irrégulier Dommages et intérêts souverainement appréciés Uniquement si licenciement motivé : -
par les juges du fond, en fonction du préjudice subi condamnation éventuelle de l'employeur à
par le salarié (1) accomplir la procédure requise ; - indemnité
plafonnée à un mois de salaire
Non-respect des dispositions relatives au Indemnité plafonnée à un mois (1)
conseiller du salarié
(1) Ces dommages et intérêts peuvent se cumuler avec les indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

24. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
Documents à remettre au salarié
 L'ATTESTATION ASSEDIC
 LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
 LE CERTIFICAT DE TRAVAIL

25. LA TRANSACTION par les articles 2044 et suivants
La transaction est régie
du Code civil qui la définissent comme un contrat par
lequel les parties terminent une contestation née et/ou
préviennent une contestation à naître.
Elle ne rompt pas le contrat mais se contente de régler
les conséquences d’un litige déjà intervenu.
FONDEMENT DE LA TRANSACTION
Une transaction est un contrat écrit par lequel un
employeur et un salarié entendent régler toute
contestation possible, présente ou future, concernant
les conséquences de la rupture de la relation de travail
 À QUEL MOMENT ?
après la rupture effective du contrat de travail
 AVANTAGES
 Pour le salarié : elle évite une procédure judiciaire.
 Pour l'employeur : elle permet de se séparer d'un salarié
sans risque de se voir assigner devant le conseil des
prud'hommes

26. LA TRANSACTION
CONDITIONS DE FOND :
 existence d’un litige ;
 - intention des parties d’y mettre fin en toute
connaissance de cause ;
 - concessions réciproques des parties ayant pour but de
mettre un terme au différend, ces concessions n’étant
pas nécessairement d’importance égale.
CONDITIONS DE FORME :
écrit, signé par les deux parties, établi en double
exemplaire et dont il est souhaitable que le libellé soit
rédigé de telle sorte qu’il fasse apparaître sans conteste
possible le caractère de « transaction » de la convention
intervenue

27. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF
ECONOMIQUE
Définition du licenciement pour motif
économique :
licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la
personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une
modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail,
consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations
technologiques.
 La définition du motif économique par la Loi de Modernisation sociale suppose la
réunion de l’un des trois éléments suivants :
 Un motif : soit des difficultés économiques, soit des mutations technologiques, soit une
réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité.
 ces données doivent avoir des conséquences sur un ou plusieurs postes de l'entreprise
(suppression, transformation, modification du contrat de travail).
 la décision du licenciement est totalement déconnectée de la personne du salarié.

28. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF
ECONOMIQUE
DES DIFFICULTES ECONOMIQUES :
 la mise en redressement judiciaire
 l'état virtuel de cessation de paiement
 les pertes financières;
 les graves difficultés de trésorerie
 la baisse d'activité de l'entreprise

29. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF
ECONOMIQUE
conséquences : la transformation ou la
suppression d’emploi
 Transformation d’emploi : modification radicale du
contenu de l’emploi.
 Modification du contrat de travail
 La suppression d’emploi

30. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF
ECONOMIQUE
Les obligations préalables de l’employeur :
Article L1233-4 du Code du Travail
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne
peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation
et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de
l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans
les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi
relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou
sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de
l'accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur
un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont
écrites et précises.

31. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF
ECONOMIQUE
 L’OBLIGATION D’ADAPTATION DES
SALARIES
L'employeur doit «assurer l'adaptation des
salariés à l'évolution de leurs emplois »
 L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT :
 le licenciement n'est inévitable que si le
«reclassement n'est pas possible »

33. Principes de la Procédure de
licenciement économique
 L'employeur doit définir un ordre des
licenciements
 entretien préalable dans les licenciements
économiques de 1 à 9 salariés
 priorité de réembauchage
Dispositifs d’accompagnement
PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI (PSE)
 Contenu du plan : Le plan de sauvegarde de
l'emploi tend à "éviter les licenciements ou en
limiter le nombre et (...) faciliter le reclassement du
personnel dont le licenciement ne pourrait être
évité".

34. Principes de la Procédure de
licenciement économique
AUTRES DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT
 Conventions FNE
 Congé de reclassement
 Convention de reclassement personnalisé

36. Principes de la Procédure de
licenciement économique
 L’ORDRE DES LICENCIEMENTS
 Information du salarié
 Information des représentants du personnel
 Sanction du défaut d'information du salarié
 L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT
 PRIORITE DE REEMBAUCHAGE
 L'ACTION DEVANT LES JURIDICTIONS
PRUD'HOMALES