Guide des bonnes pratiques LGBTI en entreprise

1
Luxembourg’s leading network for Corporate Responsibility
L Ë T Z E B U E R G
de la DIVERSITE
CHARTE
INCLUSION
EN ENTREPRISE
DES PERSONNES
L G B T I
BONNES PRATIQUES,TÉMOIGNAGES
ET RESSOURCES UTILES

2
Table des Matières
7.1 Recrutement et gestion du personnel : 17
#1 Partenariat avec une association pour employer des personnes transgenres 19
Focus : L’élargissement de canaux de recrutement
#2 Phrase d’ouverture à la diversité dans les offres d’emplois 21
#3 Guide sur la transition entre les genres sur le lieu de travail 23
Focus : Renforcer et outiller les managers à la gestion de la diversité
#4 Ligne d’écoute anonyme 25
#5 Création d’un groupe de parole LGBTI 27
Focus : Évaluer le sentiment d’inclusion dans son entreprise
7.2 Communication et actions en interne : 29
#6 Évènement de sensibilisation sur la transidentité 31
#7 Fête du personnel inclusives 33
Focus : Le langage inclusif
#8 Organisation d’une table ronde ouverte à tous 35
#9 Création d’un logo aux couleurs LGBTI lors d’un hackathon 37
#10 Mise en place d’un programme global pour les allié.es 39
Focus : Employee Ressource Group
#11 Organisation d’une journée dédiée à la diversité LGBTI 41
Focus : GengerBread person
#12 Mettre en avant des rôles modèles 43
Focus : Mentoring
#13 Création d’un parcours sur les barrières auxquelles font face les personnes LGBTI 45
#14 Diffusion-débat sur le thème de la diversité 47
Focus : Optmisier la communication liée à la diversité
1. Mot du Ministre 5
2. Introduction 6
3. Défis à surmonter 8
4. Enjeux pour les organisations 10
5. Cadre légal luxembourgeois 12
6. Quelques définitions 14
7. Bonnes pratiques 16

3
8. Témoignages 65
#1 Xavier Bettel 66
#2 Emmanuelle Verhagen 68
#3 Georgio Frangipane 69
#4 Barbara Agostino 70
#5 Jan Berlo 72
#6 Tilly Metz 74
#7 Autumn Le Lièvre 76
#8 Marcello Montenero 78
#9 Étoile Rose 79
#10 Axelle Adnet 80
#11 Sybil Pasquier 81
#12 Yves Turi 82
#13 Cédric Talbot 83
#14 Carlos Antonio Lopez Fletes 84
#15 Rhys Astoralli 85
10. Conclusion 88
9. Ressources locales 86
7.3 Communication et positionnement externe : 49
#15 Prendre le rôle de leader 51
#16 Co-création d’un catalogue de bonnes pratiques par secteur d’activité 53
Focus : Signer un manifeste en faveur de l’inclusion des personnes LGBTI
#17 Campagne de communication externe 55
#18 Signature d’une charte pour l’inclusion des personnes LGBTI 57
Focus : Joindre la Charte de la Diversité Lëtzebuerg
#19 Accueil d’une exposition itinérante sur la transidentité 59
#20 Participation active à la Pride 61
#21 Participation à un Queer City Tour 63

5
1.
L’inclusion et le respect de chaque personne est essentiel pour son développement dans
l’entreprise.L’orientation sexuelle,l’âge,le handicap ou tout autre motif de discrimination
ne doit pas l’empêcher.
Le Luxembourg, à travers son Plan d’action national, veille à lutter contre les discriminations,
la haine et les discours de haine, aussi bien dans la sphère privée que professionnelle,
marquant l’importance d’une approche holistique sur ces sujets.
Chaque employeur est responsable de l’inclusion et du bien-être de ses employé.es,
il doit être exemplaire dans l’écoute et le respect de chacun, ainsi que dans le respect du
cadre légal.
Au-delà des apparences visibles ou prétendues,chaque personne a une richesse à partager
en expérience de vie, en connaissances et en compétences. Ignorer ces talents à cause
de leur orientation sexuelle, identité ou expression de genre est une perte malheureuse
pour l’organisation ainsi qu’une atteinte à la dignité de cette personne.
En tant que marraine de la Charte de la Diversité Lëtzebuerg,je vous invite chaleureusement
à poursuivre votre engagement quotidien en faveur de la diversité.Nous sommes tous.tes
acteur.rices du changement d’idée. En tant qu’entreprise, en tant qu’allié.e, en tant que
citoyen.ne, mais surtout en tant qu’être humain.
Inspirez-vous des bonnes pratiques et conseils présentées dans ce guide et continuons
ensemble à nous engager pour un monde du travail diversifié et inclusif !
Corinne Cahen
Ministre de la Famille et de l’Intégration
Marraine de la Charte de la Diversité Lëtzebuerg
Mot
du Ministre

6
Beaucoup de stéréotypes et de préjugés existent encore envers les personnes
LGBTI (Lesbiennes, Gays, Bisexuelles,Transgenres et Intersexes) et ce malgré une
législation et un environnement plutôt favorable au Luxembourg. Les discriminations
et actes lgbt-phobes restent une réalité dans le monde, et au Luxembourg
le manque de données tangibles sur la situation des personnes LGBTI ne permet
pas de dresser un tableau de cette réalité sociale et professionnelle.
« Le problème n’est pas l’homosexualité,
c’est l’homophobie. Problème pour celles et ceux
qui en sont les victimes, évidemment ; problème
aussi pour l’entreprise, qui perd en efficacité, dès lors
qu’elle tolère en son sein des violences, visibles ou non,
qui affectent l’épanouissement des salarié.es.
C’est pourquoi la plupart des homosexuel.les restent
dans le « placard », par peur d’être stigmatisé.es,
harcelé.es, discriminé.es »
(Louis-GeorgesTin, Fondateur de la Journée mondiale contre l’homophobie et la transphobie).
2. Introduction

7
Face à ces constats,plusieurs questionnements
émergent pour les entreprises :
Comment créer un
environnement de travail
inclusif afin que tout un chacun
se sente libre d’être soi-même ?
Comment prévenir les
discriminations à l’encontre
des personnes LGBTI ?
Comment proposer des offres
et services inclusifs et adaptés
à tous.tes ?
Pour tenter de répondre à ces interrogations
et afin de sensibiliser sur ce sujet, nous avons
décidé de mobiliser notre réseau. En 2018
et 2019, IMS Luxembourg, le Ministère du
Travail, de l’Emploi et de l’Économie Sociale
et Solidaire, l’ULESS et 6zero1 ont organisé
un cycle d’ateliers de co-création sur
la thématique de l’inclusion des personnes
LGBTI dans le cadre du projet Partners
with Impact.
À ce titre, entreprises privées, organismes
publics et associations se sont réunis
lors de quatre ateliers afin de travailler
ensemble sur des outils, bonnes pratiques
et projets favorisant l’inclusion des personnes
LGBTI. Ce guide intégre les réflexions de
ces ateliers.
En 2020, conjointement avec la Charte
de la Diversité Lëtzebuerg, et grâce au
financement du Ministère de la Famille et le
Fonds Social Européen (dans le cadre du Plan
d’action national pour la promotion des droits
des personnes LGBTI), et dans la continuité
du cycle de co-création, un projet dédié est
lancé au sein d’IMS. L’objectif :
Sensibiliser et outiller les différents
publics au sein de l’entreprise
(ressources humaines, middle et top
management) pour contribuer au
développement d’environnements de
travail ouverts, inclusifs et respectueux
des différences où chacun et chacune
peut être soi-même.
Ainsi, le projet d’un guide de bonnes
pratiques a émergé. Ce guide est un recueil
d’idées qui ont déjà été mises en place
dans des entreprises ou des institutions,
principalement en Europe, et qui se sont
montrées efficaces dans la lutte contre les
actes lgbt-phobes. L’ensemble des pratiques
se veulent inspirantes : chacun et chacune
est libre de les partager, les reproduire, ou
les adapter à sa réalité de terrain.
Afin de rendre le tout encore plus vivant, des
témoignages de travailleurs et travailleuses
issu.es de la communauté LGBTI ou des allié.es
viennent agrémenter le guide afin de mieux
comprendre ce qu’ils et elles peuvent vivre au
quotidien sur leur lieu de travail, et comment
les soutenir.

8
Engagement
Le lien entre communauté
LGBTI et sphère professionnelle
n’est pas évident pour tout le
monde et le sujet de l’inclusion
de ces personnes est encore trop
souvent jugé peu important.
Un engagement du leadership
est indispensable pour déployer
des politiques d’inclusion dans
l’ensemble de l’entreprise.
Sensibilisation
et information
Les sujets de l’orientation
sexuelle et de l’identité
de genre sont peu connus et
le rôle que l’entreprise peut
avoir à jouer, peu compris.
Beaucoup de stéréotypes
et idées préconçues restent
à défaire. Cela permettra
d’éviter les incompréhensions
parmi les collaborateurs
et collaboratrices et de
les sensibiliser à la
diversité LGBTI.
Les défis à surmonter
3.

9
Gestion de
toutes les diversités
Le terme de « diversité »
regroupe tout type de différences.
Les diversités culturelles, religieuses
et générationnelles sont à prendre
en compte afin de respecter les
convictions de chacun.e ; les limites
à l’expression de soi ne sont pas
les mêmes pour tous.tes.

10
Bien-être des
collaborateurs.rices
L’objectif des politiques de gestion de la dive
est de permettre à chacun.e d’être soi-mêm
travail. Un cadre favorable à l’épanouisseme
cohésion et à la confiance peut ainsi se déve
vecteur d’engagement et de fidélisation des
collaborateurs et collaboratrices.
Image employeur
Développer une politique
d’inclusion LGBTI renforce
la marque employeur dans
un contexte où de plus en plus
de candidat.es sont sensibles
aux engagements sociétaux
de l’entreprise.
Une culture d’entreprise
inclusive permet ainsi d’attirer
et de fidéliser des talents
et profils riches.
4. Les enjeux pour les organisations

11
ersité
me au
ent, à la
elopper,
Performance
et innovation
Des profils riches et engagés pour l’entreprise
sont sources de performance (hausse de la
productivité) mais également de créativité
et d’innovation (richesse des points de vue).
Au-delà de l’aspect interne, la communauté
LGBTI représente également une part de
marché qu’il peut être judicieux de fidéliser.
Engagement sociétal
L’entreprise a un pouvoir
d’influence dans la société et
peut véhiculer des messages de
promotion de la diversité et de
l’égalité des chances. La visibilité de
rôle modèles LGBTI est une source
d’inspiration par exemple, pour les
citoyens et citoyennes comme pour
d’autres entreprises.

12
TOUTE DISCRIMINATION
FONDÉE SUR LE SEXE,
SOIT DIRECTEMENT,
SOIT INDIRECTEMENT,
PAR RÉFÉRENCE,
NOTAMMENT,
À L’ÉTAT
MATRIMONIAL
OU FAMILIAL
EST INTERDITE.
Selon l’article L.241-1
du Code duTravail luxembourgeois :
5. Cadre légal luxembourgeois

13
TOUTE DISCRIMINATION,
DIRECTE OU INDIRECTE
FONDÉE SUR LA RELIGION
OU LES CONVICTIONS,
LE HANDICAP, L’ÂGE,
L’ORIENTATION SEXUELLE,
L’APPARTENANCE OU NON
APPARTENANCE,
VRAIE OU SUPPOSÉE,
À UNE RACE OU ETHNIE
EST INTERDITE.
L’article L.251-1 du Code
duTravail luxembourgeois dispose que :

Lesbienne
Le terme lesbienne est utilisé pour décrire
une femme qui est attirée par d’autres
femmes.
Gay
Le terme gay est utilisé pour décrire une
personne qui peut être attirée par des
personnes du même sexe. Il est également
utilisé pour décrire un homme qui est attiré
par d’autres hommes.
Bisexuel.le
Les personnes bisexuelles peuvent
être attirées, sur les plans émotionnel,
romantique ou sexuel,par des personnes de
plusieurs genres. Le degré et la nature de
l’attirance qu’éprouvent certaines personnes
bisexuelles à l’égard de personnes de genres
différents sont susceptibles d’évoluer au
cours de leur vie.
Transgenre
Une personne transgenre, ou trans, est une
personne dont l’expression de genre et/
ou l’identité de genre s’écarte des attentes
traditionnelles reposant sur le sexe assigné
à la naissance.
Intersexe
Les personnes intersexes sont nées
avec des caractères sexuels (génitaux,
gonadiques ou chromosomiques) qui ne
correspondent pas aux définitions binaires
types des corps féminins ou masculins.
Le terme intersexe s’emploie pour décrire
une large gamme de variations naturelles
du corps. Être intersexe concerne les
caractères du sexe biologique et ne désigne
ni l’orientation sexuelle ni l’identité de genre.
Queer
Queer est un terme parapluie qui regroupe
les personnes qui n’adhèrent pas à la
vision binaire des genres et des sexualités
(binarité femme-homme et hétérosexualité-
homosexualité), et qui ne s’identifie pas
selon les normes de la société.
Quelques définitions
14
LOVE
G
L BTIQ
6.

15
Cisgenre
Une personne cisgenre est une personne
pour laquelle son identité de genre est en
accord avec son sexe assigné à la naissance.
Orientation sexuelle
L’orientation sexuelle est l’attirance sexuelle
ou émotionnelle qu’une personne éprouve
pour une autre personne.
Identité de genre
L’identité de genre d’une personne est le
genre auquel cette personne s’identifie.Il peut
être différent du sexe assigné à la naissance.
Expression de genre
L’expression de genre d’une personne
correspond à sa façon d’utiliser divers codes
sociaux (vêtements, attitude, langage, etc.)
et corporels (corporalité, prise d’hormones,
opérations,etc.) attribués à un genre particulier.
LGBTIQ+
Le « + » représente toutes les orientations,
identités ou expressions auxquelles
peuvent s’identifier les personnes qui ne
se reconnaissent pas dans les premiers
termes cités.
Allié.e
Un.e allié.e est communément une personne
extérieure à la communauté LGBTI qui
soutient leur lutte pour l’égalité.
TRANSGENRE
LESBIENNE GAY
BISEXUEL.LE
QUEER
INTERSEXE
FEMME HOMME

7 Bonnes pratiques
Bonne pratique #1
19 Partenariat avec une association pour employer des personnes transgenres
FOCUS : l’élargissement de canaux de recrutement
Bonne pratique #2
21 Phrase d’ouverture à la diversité dans les offres d’emplois
Bonne pratique #3
23 Guide sur la transition entre les genres sur le lieu de travail
FOCUS : Renforcer et outiller les managers à la gestion de la diversité
Bonne pratique #4
25 Ligne d’écoute anonyme
Bonne pratique #5
27 Création d’un groupe de parole LGBTI
FOCUS : Évaluer le sentiment d’inclusion dans son entreprise
7.1 Recrutement et gestion du personnel

19
Élargissement de canaux
de recrutement envers
différents groupes cibles
/ communautés
COUP DE CŒUR
En novembre dernier, El Corte Inglés
a souhaité rendre sa politique d’embauche plus
inclusive. Par l’intermédiaire de l’association
CasaQui (association de lutte pour l’inclusion
des personnes transgenre au Portugal),
l’entreprise a rencontré plusieurs personnes
transgenres en recherche d’emploi.
Le processus de recrutement a été mené
par des professionnel.les de l’acquisition
de talents, orienté.es vers la diversité et
expérimenté.es dans l’évaluation de celle-ci.
Pour que la personne recrutée se sente
à l’aise dans son intégration, l’entreprise
a pris soin de promouvoir des actions
de sensibilisation auprès des cadres
et autres employé.es du département
qui ont accueilli Susana, 43 ans, portugaise,
transgenre depuis 5 ans.
• Ajoutez la mention (F/H/X) ;
• Privilégier la communication inclusive : langage
épicène (ou langage inclusif), utiliser des termes
neutres et des images montrant une diversité.
Par exemple, préférer systématiquement le
terme « personne » et éviter l’usage des genres
dans la description du poste ;
• Présentation de l’entreprise : rappeler les valeurs
de diversité, mentionner son ouverture à toutes
les diversités,ou mentionner une « tolérance zéro
en termes de discrimination » ou une politique
« equal opportunities employer » ;
• Afficher son engagement social : Labels ESR,
Charte de la Diversité ou plan ESR.
#1
BONNE PRATIQUE
LA PRATIQUE
PORTUGAL
ORGANISATION
PARTENARIAT AVEC
UNE ASSOCIATION
POUR EMBAUCHER
DES PERSONNES
TRANSGENRES
EL CORTE INGLÉS
Recrutement et gestion du personnel
L’élargissement de canaux de
recrutement coïncide avec une offre
d’emploi inclusive. Quelques idées :
CUS
F

21
Vigeo Eiris Belgique s’engage en faveur de
la Diversité et de l’Inclusion, c’est-à-dire en
allant au-delà de l’obligation légale de non-
discrimination et d’égalité de traitement, de la
reconnaissance et du respect des différences
et en favorisant l’inclusion.Vigeo Eiris Belgium
s’engage à maintenir un environnement de
travail ouvert à tous, indépendamment de leur
sexe, nationalité, ethnicité, couleur de peau,
origine sociale, statut socio-économique, âge,
orientation sexuelle, expression de l’identité
physique ou sexuelle, croyances religieuses
ou philosophiques, convictions politiques,
appartenance à un syndicat, état civil ou familial
(y compris la grossesse), handicaps, conditions
médicales sensibles actuelles et futures ou
toute autre caractéristique qui pourrait faire
l’objet d’une discrimination. Ainsi, Vigeo Eiris
Belgium soutient une politique proactive de
diversité et de non-discrimination.
Vigeo Eiris Belgium vise à refléter la diversité
des populations bruxelloises dans ses effectifs,
tout en respectant les principes de diversité et
d’inclusion.
Vigeo Eiris Belgique reconnaît que la diversité
est perçue comme un principe qui permet aux
personnes de s’épanouir indépendamment
de leurs différences individuelles. L’application
consciente des principes de diversité favorise
l’acceptation, le soutien et le développement
des talents des individus. Cette approche
offre des possibilités d’innovation et
améliore la performance et la compétitivité
de l’organisation.
#2
BONNE PRATIQUE
LA PRATIQUE
BELGIQUE
ORGANISATION
PHASE D’OUVERTURE À
LA DIVERSITÉ DURANT
LE RECRUTEMENT ET LA
GESTION DES CARRIÈRES
VIGEO EIRIS
Éviter l’auto-discrimination
des candidats et des
employé.es en affichant son
ouverture à la diversité
COUP DE CŒUR

23
Officialisation de
l’accompagnement et
de l’écoute pendant le
processus de transition
COUP DE CŒUR
Dow dispose d’un guide complet sur la transition
entre les genres, appelé « An uneventful gender
transition ».
Les lignes directrices de ce guide contribuent
à en faire un processus « sans incident » en
ajoutant des définitions du genre, de l’identité
de genre, de l’expression de genre, du genre
non conforme, de la transition de genre et
enfin de l’orientation sexuelle, afin d’expliquer
clairement les termes qui apparaissent lorsque
l’on traite de la transition sur le lieu de travail.
Il contient également des points importants
sur la vie privée, comme la bonne utilisation
des noms et des pronoms pendant et après
la transition, comment traiter les dossiers des
employé.es, ou encore comment permettre
l’accessibilité aux sanitaires pour tous et
l’adaptation des codes vestimentaires. Le plan
comprend également la démarche de soutien
lors du premier jour de la transition officielle
d’un.e employé.e sur le lieu de travail et du suivi
après la transition.
ORGANISATION
GUIDE SUR LA TRANSITION
ENTRE LES GENRES
SUR LE LIEU DE TRAVAIL
LA PRATIQUE
DOW
#3
BONNE PRATIQUE
ÉTATS-UNIS
Renforcer et outiller les managers à la gestion de la diversité
Afin de garantir que le processus de transition soit aussi doux pour la personne
que pour les collègues, pensez à sensibiliser et former les collaborateurs
à la diversité LGBTI. Parmi les thèmes et sujets abordés durant la formation,
on peut retrouver par exemple :
• Stéréotypes et biais inconscients autour de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre ;
• Réagir face à des discriminations, à des questions liées à l’orientation sexuelle et au
changement de genre ;
• Détecter les personnes en situation d’inconfort et/ou mal intégrées dans leurs équipes
en raison de leur orientation sexuelle ou identité de genre ;
• Éviter les discriminations dans le recrutement ou dans l’évolution des carrières, etc.
La formation pourrait être déclinée sous différents formats, en fonction des besoins, attentes
et publics-cibles de chaque organisation (e-learning, workshop, jeux de rôle, mise en situation,
test des biais inconscients, etc.)
CUS
F

25
« Speak Up » a été créé par Deloitte afin d’offrir
une plate-forme liée aux sujets éthiques pouvant
survenir au sein de l’entreprise.
Cette plate-forme accessible par téléphone ou
via internet est un des canaux de communication
permettant de signaler les situations critiques
au regard des valeurs de Deloitte (Deloitte
shared values) et éventuels dilemmes éthiques
tout en mettant l’accent sur la confidentialité
et la protection des collaborateurs contre
d’éventuelles représailles. Ce canal est également
ouvert à toute contrepartie avec laquelle Deloitte
entretient ou a entretenu un quelconque type
de relation commerciale. Tout collaborateur,
collaboratrice ou fournisseur peut joindre, via
intranet ou par téléphone,un tiers qualifié qui sera
à son écoute et prendra le détail de la situation
de manière totalement anonyme, anonyme pour
Deloitte seulement ou totalement transparente
au choix du collaborateur ou de la collaboratrice.
Par la suite, les sujets ou plaintes rapportés via
Speak Up, mais également par tout autre canal
(équipes, ressources humaines, coaches…) sont
examinées par le Comité d’éthique de Deloitte
pour investigations et le cas échéant sanctions des
comportements jugés contraires à l’éthique et
aux Deloitte shared values.
#4
BONNE PRATIQUE
LA PRATIQUE
DELOITTE
LUXEMBOURG
ORGANISATION
LIGNE D’ÉCOUTE
ANONYME
Lutte contre
les discriminations
COUP DE CŒUR

Toutes les actions réalisées autour de la gestion du
personnel et la communication (interne ou externe) ont
un impact sur le sentiment d’inclusion et d’appartenance.
Pensez à le mesurer de façon quantitative et qualitative !
Par exemple, lancez une enquête anonyme en interne
pour établir un baromètre du sentiment d’inclusion
(KPI). Utilisez des questions factuelles sur des aspects
de diversité, sur le ressenti des collaborateurs
et collaboratrices ou mesurez le covering (combien
d’employé.es cachent leur véritable identité).
Attention à bien assurer une taille critique d’une
population avant de communiquer sur des résultats
(pour éviter de stigmatiser certaines personnes),
la confidentialité et l’impartialité dans le traitement
des données.
Evaluez le sentiment d’inclusion
dans son entreprise
CUS
F
27
En 2019 la Banque Internationale à Luxembourg
(BIL) a lancé plusieurs groupes de travail sur
cinq thèmes relatifs à la diversité : les origines
culturelles, les relations intergénérationnelles, les
personnes en situation de handicap ou de maladie
et les orientations sexuelles.
Ce dernier groupe était d’abord un groupe de
parole qui a rapidement provoqué beaucoup
d’intérêt. Aussi, les personnes impliquées dans
ce groupe se sont senties écoutées. Le but de
ce groupe aujourd’hui est de réaliser des actions
concrètesetdanscesensplusieursidéesoriginales
pour promouvoir l’inclusion des personnes LGBTI
sont en gestation.
#5
BONNE PRATIQUE
LA PRATIQUE
BANQUE
INTERNATIONALE
À LUXEMBOURG
LUXEMBOURG
ORGANISATION
CRÉATION D’UN GROUPE
DE PAROLE LGBTI
Visibilité et
mise à disposition de
ressources au groupe
COUP DE CŒUR

7 Bonnes pratiques
Bonne pratique #6
31 Évènement de sensibilisation sur la transidentité
Bonne pratique #7
33 Fête du personnel inclusives
FOCUS : Le language inclusif
Bonne pratique #8
35 Organisation d’une table ronde ouverte à tous
Bonne pratique #9
37 Création d’un logo aux couleurs LGBTI lors d’un hackathon
Bonne pratique #10
39 Mise en place d’un programme global pour les allié.es
FOCUS : Employee Ressource Group
Bonne pratique #11
41 Organisation d’une journée dédiée à la diversité LGBTI
FOCUS : GengerBread person
Bonne pratique #12
43 Mettre en avant des rôles modèles
FOCUS : Mentoring
29
7.2 Communication et actions en interne

31
Arcadis a organisé un événement de
sensibilisation aux questions transgenres dans
le cadre d’une présentation intitulée « De la
politique à la pratique ».
Cette présentation visait à expliquer les
identités transgenres et l’identité de genre en
général.Au lieu de se concentrer uniquement
sur la dualité entre les personnes cisgenres
et les personnes transgenres, ils ont souligné
la variance de genre en termes de personnes
transgenres, bi-genres et non genrées.
Enoutre,laprésentationportaitsurl’expérience
vécue d’une personne qui se présente (à elle-
même et aux autres) comme transgenre,
sujet souvent absent des présentations plus
techniques sur la sensibilisation aux questions
transgenres.
L’entreprise offre également un soutien aux
collaborateurs et collaboratrices transgenres,
et à ceux et celles qui veulent les soutenir.
Pour les personnes transgenres, cela prend la
forme d’une politique de transition au travail.
Pour les allié.es, cela peut prendre la forme
d’un apprentissage de l’utilisation des bons
pronoms ou d’un soutien émotionnel envers
les personnes en transition. La présentation
s’est terminée par quelques réflexions utiles :
« Votre soutien en tant que collègues, ami.es
et managers est important pour une personne
transgenre. Pas seulement l’acceptation, mais
aussi les actions d’encouragement. Demandez,
ne supposez pas. Montrez votre soutien par
des mots et des gestes ».
#6
BONNE PRATIQUE
LA PRATIQUE
ARCADIS
PAYS BAS
ORGANISATION
ÉVÈNEMENT DE
SENSIBILISATION SUR
LA TRANSIDENTITÉ
Communication et action en interne
COUP DE CŒUR
Approche holistique
(sensibilisation, communication
inclusive et formalisation
de procédure)

33
LA PRATIQUE
PORTUGAL
ORGANISATION
FÊTE DU PERSONNEL
INCLUSIVES
ALTRONIX
#7
BONNE PRATIQUE
AuPortugal,Altronixorganisecommebeaucoup
d’entreprisesdesfêtesdestinéesauxemployé.es.
Afin de les rendre les plus inclusives possible,
la société mentionne explicitement dans
leur communication interne que leurs
collaborateurs et collaboratrices sont invité.es
à venir accompagné.es des membres de leur
famille lors des célébrations organisées par
l’entreprise.
C’est un moyen pour les employé.es de pouvoir
assumer librement leur orientation sexuelle,
expression et/ou identité de genre auprès de
leurs collègues. Cela leur permet également
d’être totalement inclus à la vie de l’entreprise
et de s’y sentir bien.
En français, le langage inclusif constitue un
ensemble de règles et de pratiques dont le
but est d’assurer l’égalité femmes-hommes
dans le langage écrit et oral.
Son application passe notamment par
l’utilisation du point ou du tiret pour
féminiser les mots (ex : les employé.es),
l’usage d’expressions non-genrées
(ex : l’ensemble du personnel) ou encore
l’emploi de la double désignation (ex : les
collaborateurs et collaboratrices).
Le language inclusif
CUS
F
Utilisation
du language inclusif
COUP DE CŒUR

35
LA PRATIQUE
HSBC
LUXEMBOURG
ORGANISATION
En 2020, de nombreux défilés Pride n’ont pas
pu avoir lieu en raison de la pandémie.Mais les
entreprises ont tout de même tenu à marquer
l’occasion.
Le 10 juin, HSBC montra son soutien à ses
client.es et collaborateurs et collaboratrices
de la communauté LGBTI en organisant
les « 24 hours of Pride », une série
d’événements virtuels pour célébrer les
fiertés. Ces événements se sont déroulés dans
le monde entier, de la Nouvelle-Zélande au
Canada, et les employé.es ont pu y participer
depuis leur domicile.
Lors de cette célébration au Luxembourg, une
table ronde s’est tenue sur le thème « Qu’est-ce
que l’inclusion LGBT+, et pourquoi les allié.es
sont-ils un élément clé d’une culture inclusive ? ».
Cette table ronde a accueilli trois panelistes,
qui ont débattu sur des sujets tels que :
• Pourquoi est-il important de soutenir
activement l’intégration des personnes
LGBTI au niveau gouvernemental et
supranational ?
• Comment créer des politiques efficaces
et inclusives ? Comment les politiques
peuvent-elles se traduire par un
environnement réellement inclusif pour
les collègues, les client.es, la communauté ?
• Pourquoi les allié.es jouent-ils et elles
un rôle important dans la création d’une
culture d’intégration ?
#8
BONNE PRATIQUE
ORGANISATION D’UNE
TABLE RONDE OUVERTE
À TOUS SUR LE SUJET
DE L’INCLUSION DES
PERSONNES LGBTI
AU TRAVAIL
Débattre du sujet
à de multiples niveaux
(politique, professionnel
et personnel)
COUP DE CŒUR

37
Booking.com a souhaité inclure les
collaborateurs et collaboratrices dans la
création de l’identité visuelle dédiée à l’inclusion
des personnes LGBTI au sein du groupe.
La politique d’inclusion a même un nom :
B.proud.Et c’est naturellement que l’idée d’une
identité visuelle spécifique à cet engagement
a émergé.Toujours dans un esprit d’inclusion
et de collaboration, la société a organisé un
hackathon pendant lequel plusieurs groupes de
concepteurs et de rédacteurs de Booking.com
ont développé un logo représentant la
diversité sur leur lieu de travail.
Ce logo a connu un grand succès en interne, et
trèsrapidementlesemployé.esselesontapproprié
notamment en le collant sur leurs laptops.
#9
BONNE PRATIQUE
ORGANISATION
CRÉATION D’UN LOGO
AUX COULEURS LGBTI
LORS D’UN HACKATHON
LA PRATIQUE
BOOKING.COM
PAYS-BAS
Implication concrète
des employé.es
COUP DE CŒUR

39
Accenture a créé un programme mondial d’allié.es
(appelé également Employee Resource
Group ou ERG) qui compte actuellement plus
de 118 000 membres.
Les personnes qui s’y inscrivent reçoivent une
accréditation numérique visible de tous.tes sur
leur page personnelle interne à l’entreprise.
De plus, les inscrit.es reçoivent une panoplie
de goodies : carte d’accès et lanière de couleur
arc-en-ciel, autocollants, épingles et bien d’autres
accessoires pour afficher fièrement leur soutien
Au-delà des accessoires, Accenture propose un
programmedementoratentreallié.esdedifférents
pays. Ce type de parrainage est possible entre
douze pays dans lesquels Accenture est présent.
De plus, l’entreprise dispose de nombreux outils
d’apprentissage pour les allié.es. Cela va d’ateliers
personnalisables qui expliquent comment être
un.e allié.e efficace, jusqu’à une page intranet
dédiée qui comprend des détails sur la manière
dont ils et elles peuvent être visibles,s’exprimer et
s’engager, retrouver des ressources, des supports
de références et bien plus encore. Pour aller
plus loin, un programme de formation nommé
« LGBT Leaders Learning » est organisé chaque
année dans trois régions du monde où en moyenne
100 à 150 personnes à haut potentiel, LGBTI ou
allié.es, participent. Cela leur offre la possibilité
d’étendre à la fois leurs compétences et leur réseau.
Enfin, leur portail interne, Global Pride, comprend
une section « Pridespectives » qui abrite des
dizaines d’histoires personnelles de dirigeant.
es du monde entier qui partagent leur point de
vue sur la fierté et ce qu’elle signifie pour eux et
elles. La firme a édité une douzaine de vidéos dans
lesquelles leurs collaborateurs et collaboratrices
du monde entier partagent l’importance d’être
un.e allié.e et l’impact que cela a eu sur eux et elles.
ERG
Un ERG (de l’anglais Employee Resource
Group, qu’on peut traduire par « groupe
de référence pour les employé.es ») est
un groupe mené par les collaborateurs et
collaboratrices volontaires d’une entreprise,
dans le but de favoriser un lieu de travail
diversifié et inclusif,en accord avec la mission,
les valeurs,les buts,les pratiques commerciales
et les objectifs de l’organisation.
#10
BONNE PRATIQUE
LA PRATIQUE
ACCENTURE
IRELANDE
ORGANISATION
MISE EN PLACE D’UN
PROGRAMME GLOBAL
POUR LES ALLIÉ.ES
Mouvement global
incluant les personnes
allié.es avec effet
multiplicateur
COUP DE CŒUR
CUS
F

40
Gender Sexual Orientation
The Genderbread Personv4
Expression
Identity
Attraction
Sex
and/or (a/o)
Identity Expression Sex
means a lack of what’s on the right side
For a bigger bite, read more at www.genderbread.org
Genderbread Person Version 4 created and uncopyrighted 2017 by Sam Killermann

41
Qu’est-ce que la
« Genderbread Person » ?
La Genderbread Person est un modèle qui décrit
la manière dont la société construit le genre et
les différentes composantes qui entrent en jeu.
Il peut-être utilisé pour mieux comprendre la
différence entre identité, expression de genre,
et orientation sexuelle, mais aussi pour se poser
des questions sur soi-même, enclencher une
réflexion, lancer une discussion... etc.
Lapartieinférieuresertàsesituerpersonnellement:
à quel point vous identifiez-vous à une femme ?
Quel est votre degré d’identité masculine ?
Peut-êtreaucundesdeux?Queldegrédeféminité
et/ou de masculinité exprimez-vous ? Beaucoup
des deux ? Beaucoup de l’un et pas beaucoup
de l’autre ? Vous pouvez dessiner un point sur
chaque flèche, plusieurs points pour indiquer
une fourchette, ou laisser le champ vide.
Le réseau LGBTI OPEN (Open Pfizer Employee
Network) de Pfizer a accompagné en 2019
la septième Journée de la diversité organisée par
l’entreprise.
Sur le site de Berlin, les collaborateurs et
collaboratrices ont été accueilli.es à l’entrée du
bâtiment en leur remettant une «Genderbread
Person » fraîchement préparée, accompagnée
d’une carte expliquant les différences entre
l’identité sexuelle, le sexe biologique et
l’orientation sexuelle. D’autre part, des affiches
contenant des explications supplémentaires
étaient accrochées dans les ascenseurs pendant
quelques jours.De plus,tout au long de la journée,
les membres d’OPEN ont publié sept faits sur la
diversité sur le portail interne de l’entreprise.
#11
BONNE PRATIQUE
LA PRATIQUE
PFIZER
ALLEMAGNE
ORGANISATION
ORGANISATION D’UNE
JOURNÉE DÉDIÉE À LA
DIVERSITÉ LGBTI
Activité ludique pour
mieux comprendre
les différences entre
identité, genre et
orientation
COUP DE CŒUR
CUS
F

42
Claire, avec une partie de l’équipe Mobilisnoo et Olivier Orluc, Directeur Diversité Orange France Crédit : L’Autre Cercle

43
Orange s’est démarqué lors de la première
édition française des Rôles Modèles LGBT+
& Allié.es 2019, dans la catégorie « 20 Rôles
Modèles LGBT+ Leaders »,créée par l’association
l’Autre Cercle.
Mettre en avant des rôles modèles permet
aux personnes de la communauté LGBTI de
s’identifier à des personnes influentes. Ce
type d’action permet également de réaffirmer
l’importance d’une visibilité LGBTI dans le monde
du travail.
Claire Lamberti, la lauréate, milite depuis 5 ans
pour la défense des personnes LGBTI. Au sein
du groupe, elle est devenue la Vice-Présidente en
charge des questions Trans du réseau d’entraide
et de soutien des salarié.es LGBTI et de leurs ami.
es.Ce réseau s’appelle Mobilisnoo.Claire est aussi
à l’initiative d’un guide à destination des managers
et des ressources humaines d’Orange pour les
aider à mettre en œuvre une politique d’inclusion
LGBTI dont ils peuvent disposer sur le réseau
social interne du groupe.
#12
BONNE PRATIQUE
LA PRATIQUE
ORANGE
FRANCE
ORGANISATION
METTRE EN AVANT
DES RÔLES MODÈLES
Le mentoring (différent du coaching) permet d’offrir un support
d’échanges pour les employés LGBTI dans un cadre sécurisant :
deux personnes issues d’entreprises différentes peuvent
échanger sur leurs expériences, vécus, carrières en tant que
membre de la communauté LGBTI.
• Le mentee,une personne LGBTI, peut bénéficier de l’expérience
et des conseils du mentor dans une relation win-win.
• Le mentor est une personne LGBTI ou alliée. Il vient du middle
ou top management et se présente comme « rôle model ».
Le mentoring inter-entreprises permet une certaine neutralité dans
les échanges, un partage des coûts, un échange d’expériences,
une création de liens forts, et enfin permet de toucher toutes les
activités (différents secteurs, différentes tailles d’entreprise...).
Le mentoring inter-entreprise
CUS
F
COUP DE CŒUR
Permettre à ses
collaborateur.rices
de s’engager et d’agir
avec le soutien de
l’organisation

45
BMW Leipzig a créé ce qu’ils ont appelé
un « Parcours des privilèges », axé sur
l’orientation sexuelle et l’identité de genre.
Un groupe interne à l’entreprise a préparé
un chemin à l’entrée de leur bâtiment et y
ont accueilli leurs collègues afin de les inciter
à participer. Le but de ce parcours était que
chaque participant.e devait franchir
physiquement les différentes barrières
que rencontre les personnes LGBTI dans
leur vie pour en apprendre davantage sur
l’hétérocentrisme et les privilèges des
personnes cisgenres par rapport aux personnes
non cisgenres.
#13
BONNE PRATIQUE
ORGANISATION
CRÉATION D’UN PARCOURS
SUR LES BARRIÈRES
AUXQUELLES FONT FACE
LES PERSONNES LGBTI
LA PRATIQUE
BMW LEIPZIG
ALLEMAGNE
Invitation à se mettre à la place
des personnes de la communauté
LGBTI, prise de conscience
des stéréotypes et barrières
qu’ils ou elles peuvent
rencontrer
COUP DE CŒUR

47
Lors de la 7e journée allemande de la Charte
de la diversité, en coopération avec la ville de
Constance, l’Université HTWG Konstanz a
présenté une série de film sur la diversité lors
du « Diversity Film-Days ».
Dans ce cadre, le film « Mario » a été projeté
(film suisse qui traite de l’homosexualité dans
le milieu du football). Suite à la diffusion du film,
une conférence-débat de Lann Hornscheidt
s’est tenue avec une discussion sur le thème :
« Y a-t-il une langue sans genre ? Et le genre
sans le langage. » HTWG KONSTANZ
(UNIVERSITÉ)
#14
BONNE PRATIQUE
DIFFUSION-DÉBAT SUR
LE THÈME DE LA DIVERSITÉ
LA PRATIQUE
ALLEMAGNE
ORGANISATION
Pour maximiser l’impact des actions en matière de diversité
et d’inclusion, l’information via les canaux de communication
interne est très efficace.
• Partager des ressources sur le sujet dans un endroit accessible
à tous et toutes ;
• Afficher des conseils pratiques comme « Comment réagir
face à des propos discriminants ? », « Comment déjouer ses
biais inconscients ? » etc.;
• Identifier clairement la personne de contact en charge de la
diversité dans l’entreprise lors de l’onboarding ;
• Créer une page dans l’intranet de l’entreprise dédiée à
la diversité LGBTI, comprenant par exemple les bonnes
pratiques déjà mises en place dans l’entreprise, des
témoignages de collaborateur.rices etc.
Optimiser la communication
liée à la diversité
CUS
F
Possibilité de débattre
dans un cadre
institutionnel
COUP DE CŒUR

7 Bonnes pratiques
Bonne pratique #15
51 Prendre le rôle de leader
Bonne pratique #16
53 Co-création d’un catalogue de bonnes pratiques par secteur d’activité
FOCUS : Signer un manifeste en faveur de l’inclusion des personnes LGBTI
Bonne pratique #17
55 Campagne de communication externe à destination des personnes
transgenres et partenariat avec une association locale
Bonne pratique #18
57 Signature d’une charte pour l’inclusion des personnes LGBTI
Bonne pratique #19
59 Accueil d’une exposition itinérante sur la transidentité
Bonne pratique #20
61 Participation active à la Pride
Bonne pratique #21
63 Participation à un Queer City tour
7.3 Communication et positionnement externe

51
Le Responsible Business Forum a été invité par
l’ambassade de Belgique à Varsovie, en Pologne,
à coopérer dans le cadre d’une initiative destinée
aux organisations désireuses de soutenir les
personnes LGBTI. L’ambassade de Belgique
à Varsovie s’est tenue comme « chef de file
LGBTI » local pour 2020.
Outre la coordination de la lettre commune
aux autorités polonaises soulignant leurs
responsabilités, le rôle de point de contact et
la participation à des événements publics, cette
ambassade a suggéré pour 2020 une activité
supplémentaire. L’idée est d’encourager les
organisations à déclarer qu’elles acceptent
leurs employé.es comme ils et elles sont.
Dans le cadre de ce projet, l’ambassade a
proposé que les différentes ambassades qui
partagent les mêmes idées, par l’intermédiaire
de leurs chambres de commerce bilatérales
et de leurs clubs d’affaires respectifs (avec la
participation de certaines grandes entreprises),
encouragent la signature de la Charte polonaise
de la diversité.
De cette manière, cela pourrait créer une
dynamique plus positive en faveur de la diversité
et de l’acceptation.
#15
BONNE PRATIQUE
LA PRATIQUE
RESPONSIBLE
BUSINESS FORUM
ET L’AMBASSADE
DE BELGIQUE EN
POLOGNE
POLOGNE
ORGANISATION
PRENDRE LE RÔLE
DE LEADER
Communication et positionnement externe
Être rôle modèle et
encourager les autres
à agir
COUP DE CŒUR

53
La Confédération de l’Industrie Danoise, qui
est l’une des plus importantes organisations
d’entreprises privées et d’employeurs au
Danemark (représentant plus de 11 000
entreprises), est à l’origine de la création d’un
catalogue de bonnes pratiques pour l’inclusion
des personnes LGBTI. Le catalogue est né
d’une collaboration avec des représentants
LGBTI, et des partenaires en Ressources
Humaines de différentes entreprises danoises
ou du Danemark. Il s’appuie sur les meilleures
pratiques de ces entreprises, et contient des
arguments sur les raisons pour lesquelles la
création d’entreprises et de lieux de travail
accueillant pour les personnes LGBTI sont non
seulement importants sur le plan moral, mais
également bons pour les affaires.
Le catalogue est disponible en anglais sur
www.danskindustri.dk.
DANEMARK
CO-CRÉATION
D’UN CATALOGUE DE
BONNES PRATIQUES
PAR SECTEUR D’ACTIVITÉ
CONFÉDÉRATION
DE L’INDUSTRIE
DANOISE
#16
BONNE PRATIQUE
ORGANISATION
LA PRATIQUE
L’approche sectorielle
et l’intelligence
collective au bénéfice
des employeurs
COUP DE CŒUR
Ce document peut être interne à l’organisation, entre
organisations, d’amplitude sectoriel, national ou même
international.
Un manifeste est utile pour :
• Faire connaître les engagements et les objectifs futurs
en termes de diversité ;
• Partager une vision, des besoins et des attentes
communes ;
• Co-construire des actions impliquant différentes
parties prenantes (entreprises,employé.es,partenaires
sociaux, etc.).
Signer un manifeste en faveur de
l’inclusion des personnes LGBTI
CUS
F

55
Pantene a lancé une campagne appelée « Hair
has no gender », qui a pour porte-parole
la mannequin transgenre Lea T, afin de
promouvoir l’égalité et défendre la culture
de l’inclusion fondée sur la connaissance et le
respect de la diversité.
Le projet « Hair has no gender » est né du
désir de célébrer la diversité et l’inclusion
dans le monde des personnes transgenres.
Leur objectif est de renforcer la diversité et le
caractère unique des personnes. Il est prouvé
que les cheveux ont un impact sur l’identité
personnelle, l’estime et la confiance en soi.
Dans le cadre d’une étude mondiale menée
en collaboration avec Yale, Pantene a montré
que les cheveux sont essentiels à l’estime
de soi et constituent une extension et une
expression importantes de l’identité. Malgré
cela, la communauté transgenre et non binaire
est souvent confrontée à la discrimination et à
l’inégalité lorsqu’elle essaie de faire refléter sa
personnalité à travers ses cheveux.
Aux côtés de P&G et de Pantene se trouve
l’association Libellula, engagée en Italie
pour promouvoir l’inclusion des personnes
transgenres. Grâce à P&G, l’association
disposera d’un nouveau siège où elle pourra
offrir assistance et conseils, et sept personnes
transgenres se verront offrir des subventions
pour une formation professionnelle en coiffure,
stylisme ongulaire et massage holistique.
Paris Lees, Angela Ponce et LeaT,
ambassadrices transgenres du Pantene’s Power Squad
Crédit : Procter & Gamble
#17
BONNE PRATIQUE
LA PRATIQUE
ITALIE
ORGANISATION
CAMPAGNE DE
COMMUNICATION EXTERNE
À DESTINATION DES
PERSONNES TRANSGENRES
ET PARTENARIAT AVEC UNE
ASSOCIATION LOCALE
PROCTER & GAMBLE
(P&G) - PANTENE
Visibilité publique
de la communauté
transgenre et
communication inclusive
COUP DE CŒUR

56
Signature de la Charte de la Diversité, 2019

57
ORGANISATION
SIGNATURE D’UNE
CHARTE POUR L’INCLUSION
DES PERSONNES LGBTI
LA PRATIQUE
AXA
FRANCE
AXA était la première société du secteur
financier français à signer la charte
d’engagement LGBTI de l’Autre Cercle
(association française qui lutte pour l’inclusion
des personnes LGBTI dans le monde
professionnel).
Elle a été signée par l’ensemble des sociétés
AXA, manifestant ainsi leur engagement
commun en faveur de la communauté LGBTI.
Suite à cette signature,le groupe a mis en place
des ateliers de sensibilisation sur l’orientation
et l’identité sexuelle à destination du top
management, puis déclinés plus largement.
#18
BONNE PRATIQUE
de la DIVERSITE
CHARTE
Positionnement
commun au niveau
du groupe
COUP DE CŒUR
La Charte de la Diversité Lëtzebuerg
CUS
F
La Charte de la Diversité Lëtzebuerg est un texte
d’engagement national proposé à la signature de toute
organisation au Luxembourg souhaitant s’engager
à agir en faveur de la promotion et de la gestion de
la diversité par des actions concrètes allant au-delà
des obligations légales.
Articulée autour de six articles, elle guide les
organisations dans la mise en place de pratiques
favorisant ainsi la cohésion et l’équité sociale par le biais
de networks, workshops et conférences, en y associant
l’ensemble de ses collaborateurs, collaboratrices
et partenaires.
Plus d’informations sur www.chartediversite.lu

58
Crédit : Anja Weber, photographie pour le Département du Sénat pour le travail, l’intégration et les questions féminines

59
PANDOX BERLIN
ALLEMAGNE
ORGANISATION
L’hôtel Pandox a accueilli une exposition
itinérante traitant du thème des personnes
transgenres sur le lieu de travail appelée
« Transgender in labour and employment:
A travelling exhibition ».
Le Bureau d’État de Berlin pour l’égalité de
traitement et contre la discrimination (LADS)
a mis en œuvre le projet Transgender at
Work et a créé l’exposition sous la direction
artistique de la photographe Anja Weber.
L’exposition présente des portraits de
personnes transgenres et leurs expériences
en matière de discrimination sur le lieu de
travail. Douze portraits, douze personnes qui
ont eu le courage d’apparaître en public avec
leur photo et leur nom. Les photos montrent la
diversité de ces personnes : ce sont des femmes
transgenres,des hommes transgenres,mais aussi
des personnes se considérant comme n’ayant
pas de genre. Elles diffèrent par la couleur de
leur peau, leur âge, leur façon d’exprimer leur
genre, ainsi que par leurs expériences.Tous ces
éléments constituent les différentes facettes
de leur identité. Ces facettes peuvent rendre
leur situation sur le marché du travail ou
dans l’emploi beaucoup plus difficile. C’est le
principal point sur lequel l’exposition itinérante
souhaite sensibiliser.
Les douze portraits invitent les visiteur.euses
à réfléchir sur les histoires de vie, les
expériences de discrimination et les réussites
des personnes transgenres.
ACCUEIL D’UNE
EXPOSITION ITINÉRANTE
SUR LA TRANSIDENTITÉ
#19
BONNE PRATIQUE
LA PRATIQUE
Sensibilisation
par l’art
COUP DE CŒUR

61
Le groupe PayPal Pride promeut le bien-être
des employé.es de la communauté LGBTI et
coordonne des événements locaux et des
possibilités de participations dans le monde
entier, comme la Pride de Madrid.
PayPal a rejoint la World Pride Madrid en
2017 à travers diverses actions, dont le
défilé, événement central de la World Pride.
Ils manifestent tous les ans avec un char
allégorique en même temps que le FELGTB
(Fédération LGBTI espagnole), dans lequel
60 personnes - dont des employé.es, des
célébrités et des utilisateurs et utilisatrices de
PayPal - ont célébré le droit à la liberté, à la
diversité et à l’inclusion.
En 2019, la société s’est engagé auprès de
deux événements uniques qui coïncidaient
avec l’organisation de la Pride. D’une part,
PayPal s’est engagé en faveur de l’éducation à
la diversité dès le plus jeune âge en soutenant
l’association à but non lucratif « Martín,
la hormigiga diferente » (Martin, la fourmi
différente). Cette dernière a été créée pour
lutter contre l’homophobie chez les enfants
en adaptant la pièce de théâtre « Pato el Feo »
(Le vilain petit canard). Elle est ensuite partie en
tournée dans différentes écoles pour éduquer
et lutter contre la discrimination.
De plus, PayPal était présent au concours
de Mr. Gay Pride España. Dans ce contexte,
les participants au concours ont pu faire des
dons via PayPal à la « Fondation December
26 », une ONG de soutien aux personnes âgées
LGTBI. Les gagnants du concours ont pu défiler
sur le char PayPal.
#20
BONNE PRATIQUE
LA PRATIQUE
PAYPAL
ESPAGNE
ORGANISATION
PARTICIPATION ACTIVE
À LA PRIDE
Encrage et impact local,
sensibilisation des plus
jeunes
COUP DE CŒUR

63
PARTICIPATION À UN
QUEER CITY TOUR
LA PRATIQUE
Lors d’une journée dédiée à la diversité, le
service de nettoyage de la ville de Berlin
propose à ses collaborateurs et collaboratrices
une visite guidée appelée « Queer through
Schöneberg - sur les traces du quartier
historique de l’arc-en-ciel ».
Depuis le début des années 20, le quartier de
Schöneberg est l’un des plus célèbres quartiers
arc-en-ciel du monde, et nulle part ailleurs à
Berlin il n’y a une telle densité de pubs, salles
de danse et bars réservés au public LGBTI.
Au-delà de la sensibilisation, ce Tour permet
aux employé.es de découvrir leur ville à travers
un nouveau spectre, et d’en savoir plus sur les
personnes et les lieux qui ont façonné la vie de
la communauté LGBTI dans la région.
Crédit : Travels of Adam
BERLINER
STADTREINIGUNG
(BSR)
#21
BONNE PRATIQUE
ALLEMAGNE
ORGANISATION
Approche historique
et vie locale
COUP DE CŒUR

Votre histoire
Je m’appelle Xavier Bettel, j’ai 47 ans et j’ai
la chance aujourd’hui de pouvoir occuper
le poste de Premier Ministre. Concernant
l’orientation, le plus gros challenge c’est de
s’accepter soi-même. Le savoir c’est une chose,
mais l’accepter est une autre chose. Ça a été,
je pense, le moment le plus dur des questions,
des interrogations, des doutes, des craintes,
des peurs, mais c’est humain.
Avez-vous déjà subi dans le monde
du travail des discriminations liées
à votre orientation sexuelle ?
Non, j’ai eu des histoires mais pas des
discriminations. En tant que parlementaire on
m’avait demandé d’aller à un déplacement et
mon conjoint Gauthier était invité aussi. Puis on
m’a dit : « Ce n’est pas bien que vous partagiez
la chambre avec un homme, vous indiquez que
c’est votre partenaire mais il vaudrait mieux dire
que c’est votre assistant ou votre secrétaire ou
votre conseiller ». J’ai répondu à l’organisation
que je préférais avoir la réputation d’être
homosexuel que d’avoir des relations sexuelles
avec tout mon personnel.Et du coup c’est passé,
et ils ont compris.
Quelle(s) sont les action(s) essentielle(s)
que doit mettre en place une entreprise
pour être LGBTI-friendly selon vous ?
Dans une entreprise ce qui est important c’est
d’ouvrir à la tolérance. L’homosexualité n’est
pas un choix, mais l’homophobie est un choix.
66
#1
Xavier Bettel
Premier Ministre du Luxembourg
TÉMOIGNAGE
L’homosexualité n’est pas
un choix, mais l’homophobie
est un choix.

68
Votre histoire
Je suis une femme transsexuelle non binaire,
née intersexe. L’intersexualité, également
connue sous le nom de VDS (Variations du
Développement Sexuel),signifiait pour moi que
mon corps était considéré comme « incomplet »
lorsque j’étais enfant. Cela a conduit à un
certain nombre d’opérations entre mes 10
et 15 ans afin de « normaliser » mes organes
sexuels pour les adapter aux genres binaires
culturels.
Plus tard dans ma vie, à la fin de la trentaine, j’ai
réalisé que ma vie aurait plus de sens pour moi
d’un point de vue féminin que du point de vue
masculin qui m’avait été assigné à la naissance.
En faisant la transition entre les sexes, j’ai
compris que le binaire auquel notre culture
s’accroche n’est qu’une simple convention et
que notre humanité est bien plus riche que
notre pensée monochromatique actuelle en ce
qui concerne les caractéristiques sexuelles et
les expressions de genre.
Lorsque j’ai découvert qu’encore aujourd’hui
les enfants sont normalisés chirurgicalement
afin de s’adapter au binaire, j’ai décidé de
mettre fin à cette pratique de mutilation
génitale intentionnelle. Mon expérience a
été telle que lorsque j’ai été mutilée, j’ai
subi un traumatisme et eu un corps qui ne
m’appartenait plus.
De plus, nos expériences sont souvent niées
et minimisées. Selon les Nations unies, environ
1,7 % de la population mondiale naît avec des
traits intersexués, ce qui est comparable au
nombre de personnes ayant les cheveux roux
ou les yeux verts. Pourtant, à maintes reprises,
notre corps est revendiqué par les médecins
dans le but d’approfondir leurs recherches ou
de nous « mettre en forme ». Et si beaucoup
de nos corps ont besoin de soins médicaux,
la discrimination et le traumatisme qui s’ensuit
commencent lorsque la chirurgie esthétique
est pratiquée sans notre consentement.
Emmanuelle Verhagen
Consultante en diversité
Actiris Belgique
#2
TÉMOIGNAGE
Le binaire auquel notre culture
s’accroche n’est qu’une simple
convention.

69
Georgio Frangipane
Account Manager
BIL
#3
TÉMOIGNAGE
Votre histoire
Je suis un homme homosexuel italien.
Depuis l’âge de 11 ans, j’ai compris
que j’étais attiré par d’autres hommes.
À l’âge de 19/20 ans, en première année
d’université, j’ai accepté mon orientation
sexuelle en faisant mon coming out avec un
ami de l’université. Après ce moment, ma vie
a changé. Elle s’est beaucoup améliorée.
Avez-vous fait votre coming out au
travail ? Si oui, à quel moment et
dans quelles conditions ?
Lorsque j’ai commencé mon expérience
professionnelle à la BIL, j’étais à la fin de
ma relation précédente. Je n’ai jamais eu
de problème pour dire naturellement et
spontanément « c’est une période un peu
bizarre parce que je viens de rompre avec mon
petit ami ».
Quelle(s) sont les action(s)
essentielle(s) que doit mettre en place
une entreprise pour être LGBTI-
friendly selon vous ?
Rappeler que tout le monde doit être
conscient qu’il est possible qu’un ou une de
vos collègues ait une orientation sexuelle
différente de la vôtre.Le fait d’en être conscient
réduira la possibilité d’avoir de potentiels
« commentaires/blagues dérangeantes ».
Tout le monde doit être
conscient qu’il est possible
qu’un ou une de vos collègues
ait une orientation sexuelle
différente de la vôtre.

70
#4
TÉMOIGNAGE
Votre histoire
Je suis une femme âgée de 38 ans, purement
lesbienne. Depuis 15 ans, je vis avec la femme
de ma vie, une femme de 15 ans mon aînée et
depuis 2017 nous sommes mariées.
à votre orientation sexuelle ?
Oui, dans l’école dans laquelle je travaillais
en tant qu’institutrice primaire, des parents
avaient envoyé un courrier au directeur en
lui demandant que je ne sois pas l’institutrice
de leurs jumeaux car les enfants risqueraient
de devenir gays et que cela se savait que les
homosexuels étaient tous pédophiles. Aucune
mesure n’avait été prise par mon directeur,
mais si je devais revenir en arrière, j’aurais dû
déposer une plainte envers les parents pour
discrimination.
Est-ce que votre employeur actuel
mène des actions en faveur de
l’inclusion des personnes LGBTI ?
Si oui, lesquelles ?
Je suis la patronne et gérante unique de
mes propres entreprises donc je mène
directement (et indirectement) des actions
en faveur de l’inclusion des personnes LGBTI.
Le fait de participer avec les salarié.es
à la Gay Pride chaque année à Esch-sur-Alzette
est une de ces actions. Mais également le fait
que je vive et que je parle ouvertement de ma
vie privée font que les salarié.es,mais également
les client.es faisant partie de la communauté
LGBTI se sentent totalement à l’aise.
Barbara Agostina
Gérante et fondatrice des Crèches
et Foyers Barbara
Groupe Barbara
Le fait que je parle
ouvertement de ma vie
privée fait que les salarié.es,
mais également les client.es
LGBTI se sentent totalement
à l’aise.

72
Votre histoire
Je suis né comme fille, mais dès mon plus jeune
âge je me suis rendu compte que je ne me
sentais pas comme appartenant au sexe féminin.
À l’âge de 19 ans,j’ai dit à ma famille et mes amis
que je me sentais homme transgenre, et par la
suite je me suis rendue chez le psychologue
et le psychiatre. La prochaine étape était de
me rendre auprès d’un endocrinologue qui
m’a prescrit des hormones. J’ai fait adapter
l’inscription de mon nom et de mon sexe
sur la carte d’identité. Une fois opté pour un
hôpital, j’ai fait faire les différentes opérations.
Une fois rétabli, j’ai commencé ma carrière
professionnelle à l’unité « De Park » du Centre
Hospitalier Neuro-Psychiatrique d’Ettelbruck.
Avez-vous parlé de votre transidentité
au travail ? Si oui, à quel moment et
Du fait que j’avais publié mon cheminement
dans les réseaux sociaux et ainsi partagé
ce dernier avec la société, je n’ai pas dû me
déclarer comme transgenre sur mon lieu de
travail. La plupart de mes collègues de travail
m’ont certes posé des questions,mais RTL avait
présenté mon histoire dans un documentaire,
donc tout le monde était au courant de mon
parcours. À ce jour je n’ai jamais été discriminé
dans le milieu professionnel à cause de ma
transsexualité.J’ai la chance de travailler au sein
d’une équipe vraiment tolérante et ouverte.
Jan Berlo
Infirmier en soins généraux
De Park (CHNP)
#5
TÉMOIGNAGE
J’ai la chance de travailler au
sein d’une équipe vraiment
tolérante et ouverte.

74
Votre histoire
J’étais mariée (avec un homme très gentil),
ma fille avait 9 ans à ce moment et je venais
d’être élue bourgmestre, quand je me suis
amourachée de Barbara. Décidément cela ne
fut pas une situation simple mais il n’y avait pas
de retour possible. À peine un an et demi plus
tard, nous vivions ensemble. Barbara avait 25
ans et moi j’avais 40 ans.
travail ? Si oui, à quel moment et dans
quelles conditions ?
Forcément oui (alors que mon ex-mari était
mon directeur à l’époque). Quasiment dès le
premier instant, et aussi par la suite, lorsque
mes interlocuteurs ont parlé de leur épouse
ou de leur époux, je ne me suis pas gênée pour
parler de Barbara, ma compagne. Bien que
cela ne fût pas simple au début, je me suis dit :
« D’accord, tu dois défendre ton amour. Est-ce
un crime ? Bien sûr que non.»
Il faut ouvertement se déclarer opposé à
toute homophobie, transphobie et autres,
lors des journées internationales qui leurs
sont consacrées. ll ne faut pas tolérer qu’un.e
client.e dise qu’il ou elle ne veut pas qu’un.e
employé.e homosexuel.le ou transsexuel.le
s’occupe de son dossier ou de son enfant.
Tilly Metz
Députée Européenne
Greens/Efa/Déi gréng
#6
TÉMOIGNAGE
Tu dois défendre ton amour.
Est-ce un crime ? Bien sûr
que non.

76
Votre histoire
J’ai commencé ma vie professionnelle dans les
arts du spectacle, en enseignant le théâtre et
en me produisant en tant que musicienne. Je
pense que ce domaine est généralement très
ouvert d’esprit et qu’il ne se contente pas de
tolérer mais qu’il célèbre celles et ceux qui
viennent de différents milieux ou s’identifient
comme LGBTI. Lorsque je suis entrée dans le
secteur de la finance, j’étais aussi déterminée
à être ouverte sur mes valeurs personnelles
en matière d’inclusion que je l’étais à apporter
mon propre esprit créatif et mes expériences
de mère célibataire à ma carrière. Il est très
important pour moi d’être une collègue et une
manager de confiance, car je suis convaincue
que les gens donnent le meilleur d’eux-mêmes
lorsqu’ils peuvent être authentiques au travail :
l’énergie qu’il faut pour cacher une partie
essentielle de votre identité est épuisante.
Accordez-vous de l’importance à
l’engagement d’une entreprise envers la
communauté LGBTI avant d’y postuler ?
Absolument ! J’ai rejoint HSBC en grande
partie en raison de son grand engagement en
faveur de la diversité et de l’inclusion, et de
la communauté LGBTI en particulier. Toute
entreprise qui valorise les personnes d’origines
différentes et qui donne la priorité à la création
d’un environnement véritablement inclusif
attirera des talents de tous les domaines et
disposera d’une main-d’œuvre plus engagée,
plus positive et plus productive. Pour moi, il
s’agit d’un domaine clé de la responsabilité sociale
qui est très proche de mes valeurs personnelles.
Comment agissez-vous en tant
qu’alliée sur le lieu de travail ?
J’essaie d’être une alliée active,et de parler lors
des réunions des initiatives que je soutiens dans
ce domaine. J’essaie également d’encourager
les autres responsables à donner aux membres
de leur équipe la possibilité de participer aux
activités liées. J’ai aidé à organiser un certain
nombre d’événements axés sur l’inclusion des
personnes LGBTI, et tout récemment dans le
cadre de l’initiative « 24 hours of Pride » de
HSBC pour 2020. J’ai également été fière de
participer à la Lux Pride 2019 avec mes enfants
l’année dernière. Je pense qu’être un.e allié.e
devrait faire partie de toute votre vie - et pas
seulement de votre vie professionnelle. Je veux
que mes enfants grandissent en sachant que
personne ne doit être discriminé pour la façon
dont il ou elle s’identifie ou pour les personnes
qu’il ou elle aime.
#7
TÉMOIGNAGE
Autumn Le Lievre
Head of Regulatory Compliance
and LeadershipTeam Diversity
and Inclusion Sponsor
HSBC Luxembourg
J’essaie d’être une alliée active.

78
Votre histoire
Je m’appelle Marcello Montenero, j’ai 30 ans et
je suis italien. Je suis homosexuel. Mon histoire
personnelle a commencé avec beaucoup de
chagrin dans le sud de l’Italie. J’estime qu’en
raison de mes expériences, j’ai le devoir de
faire en sorte que les personnes qui ont des
difficultés similaires à celles que j’ai pu vivre
aient une expérience un peu plus facile dans
le monde.
de votre orientation sexuelle ?
Heureusement non, au contraire. J’ai de la
chance, mais je me souviens d’un épisode
qui s’est passé lors de l’un de mes premiers
entretiens au Luxembourg. Mon potentiel futur
chef m’a demandé comment allait ma petite
amie à Milan. Il a supposé par défaut que j’étais
hétérosexuel et cela ne m’a pas fait plaisir.
En outre, ce qui s’est produit à de nombreuses
reprises dans le passé, c’est que les gens
supposent que je suis hétérosexuel et se sentent
libres de faire des blagues discriminantes
et d’utiliser des mots désobligeants devant
moi, en général ou en référence à d’autres
collègues. Je me suis senti très blessé, être
gay ne devrait jamais être utilisé comme une
offense. Les personnes LGBT+ se heurtent
à de nombreux obstacles à l’intérieur et à
l’extérieur d’une organisation, le premier et
le plus important étant la mentalité. Je crois
sincèrement que nous partageons les mêmes
désirs fondamentaux et les mêmes motivations
dans la vie, indépendamment de la nationalité,
de l’âge, du sexe, de la couleur, de l’orientation
sexuelle, de la foi, etc. Nos différences ne
doivent pas être utilisées comme une
excuse facile et bon marché pour exclure ou
discriminer. Plus nous pourrons célébrer nos
différences, tout en réalisant à quel point nous
nous ressemblons, mieux nous serons en tant
qu’individus et contribuerons à la société.
Marcello Montenero
Client Manager Global Banking
/Chair HSBC Luxembourg Pride network
HSBC Luxembourg
#8
TÉMOIGNAGE
Plus nous pourrons célébrer
nos différences, tout en
réalisant à quel point nous
nous ressemblons, mieux nous
serons en tant qu’individus et
contribuerons à la société.

79
Votre histoire
J’ai fait mon coming out à 19 ans après avoir
quitté la maison familiale pour mes études.
C’est alors que j’ai réalisé qu’il y avait d’autres
personnes comme moi. Grandir dans un village
rural en France ne m’a pas exposé au monde
extérieur, et c’est pourquoi la représentation
est pour moi un élément clé.
essentielle(s) que doit mettre
en place une entreprise pour
être LGBTI-friendly selon vous ?
Soutenir les personnes LGBTQ+ ne signifie
pas organiser un événement tous les quinze
jours, c’est aussi simple que d’avoir une page
intranet et une personne de contact - les gens
ont besoin d’être rassurés sur le fait qu’il est
normal d’être LGBT dans leur entreprise ou
dans une future entreprise.
Une expérience, une anecdote
ou un conseil à partager ?
Si votre entreprise ne dispose pas encore
d’un réseau LGBTQ+, créez-en un ! C’est
une expérience formidable qui rassemble
vraiment les gens. Grâce à cela, j’ai rencontré
des personnes à qui je n’aurais jamais parlé
autrement.
Étoile Rose
Consultante
Deloitte Luxembourg
#9
TÉMOIGNAGE
Si votre entreprise ne dispose
pas encore d’un réseau
LGBTQ+, créez-en un !

80
Votre histoire
Je fais partie de diverses communautés liées à
la culture pop et il y a une forte proportion
de personnes LGBTI dans ces communautés.
Je suis donc exposée à leur lutte et à leurs
problèmes dans leur vie quotidienne, ainsi que
dans leurs relations avec leur famille et leurs
amis. Mon ex est maintenant une femme trans,
et j’essaie aussi de la soutenir (ainsi que tous
mes amis) du mieux que je peux.
Comment agissez-vous en tant
qu’alliée sur le lieu de travail ?
Je ne me sens jamais dans une situation où
je devrais agir comme une alliée, mais je dois
mettre les personnes à l’aise et leur faire
comprendre que je suis là si elles ont besoin
de soutien.
Une expérience, une anecdote
ou un conseil à partager ?
Écoutez ce que les gens ont à dire.
Axelle Adnet
Client Onboarding Officer
PwC Luxembourg
#10
TÉMOIGNAGE
Écoutez ce que les gens
ont à dire.

81
Votre histoire
Je suis une employée active chez PwC,
investie dans la promotion de l’inclusion et
de la diversité en général, du recrutement à la
gestion quotidienne des personnes.
Avez-vous parlé de votre engagement
envers la communauté LGBTI au
travail ?
Pas jusqu’à présent. Mais l’associé avec lequel
je travaille, Marc Schernberg, est responsable
de la communauté LGBTI chez PwC et il m’a
semblé important de le soutenir dans cette
mission.
Tout a commencé lorsque Marc a publié sur
l’intranet un appel à l’action et à le rejoindre.
J’ai immédiatement accepté de le rejoindre.
Pourquoi ? Car cet engagement est conforme
et correspond à mes valeurs. De plus, je peux
faire en sorte que la diversité et l’inclusion
soient présentes à tous les niveaux.
Simplement promouvoir le respect des autres.
Sybil Pasquier
Senior Manager
PwC Luxembourg
#11
TÉMOIGNAGE
Cet engagement est conforme
et correspond à mes valeurs.

82
Yves Turi
Senior Business Analyst – Coordinateur
du Citizenship and Diversity Committee
RBC I&TS Luxembourg
#12
TÉMOIGNAGE
Votre histoire
Je m’appelle Yves, je suis Business Analyst
chez RBC I&TS Luxembourg et également
coordinateur de son Citizenship and Diversity
Comittee. D’aussi loin que je me souvienne,
je pense avoir toujours été attiré par les
garçons plutôt que par les filles et de ce fait,
me qualifier d’homosexuel. Cela dit, je pense
que mes proches l’ont compris et accepté bien
avant moi car de mon côté, il m’a fallu mes
23 premières années pour le faire. À l’époque
(et toujours un peu aujourd’hui d’ailleurs),
l’« hétéro normalité » ambiante de la société
ne m’a pas vraiment aidé dans le fait de pouvoir
m’identifier, me comprendre, me dire « je ne
suis pas seul » et donc de m’accepter.
de votre orientation sexuelle / identité
/expression de genre ?
Non, je n’ai jamais eu l’impression d’avoir
été discriminé puisque mes collègues et ma
hiérarchie travaillaient et travaillent avec moi en
tant qu’« Yves », leur collègue, qui s’avère avoir
un homme comme partenaire dans sa vie privée,
mais sans différence avec les autres collègues.
J’ai par contre été témoin de maladresse,
plutôt que de mauvaise intention. Celle qui
me fait encore sourire aujourd’hui vient d’une
collègue qui m’a un jour demandé « pourquoi
ne m’as-tu pas dit que tu étais gay ? », ce à quoi
j’ai rétorqué « mais pourquoi ne m’as-tu jamais
avoué que tu étais hétéro », un sourire plus tard
tout était dit !
Je n’ai jamais eu l’impression
d’avoir été discriminé puisque
mes collègues […] travaillent
avec moi en tant qu’« Yves ».

83
Votre histoire
J’ai mis beaucoup de temps à me l’avouer.
Jusqu’au jour où, au mariage d’un couple
d’amis, je rencontre parmi les invités deux
hommes ouvertement gays et en couple qui
m’ont aidé dans mon cheminement. Je n’avais
pas réellement de problèmes à l’accepter
mais j’étais resté collé à l’image qui en était
véhiculée par les médias à l’époque, et la
caricature qui en était faite. Mon coming-out
auprès de mes amis et de ma famille s’en est
suivi tout naturellement. Je n’ai ressenti aucune
réticence, au contraire, et je me sentais enfin
moi-même.
Quelle(s) sont les action(s) essentielle(s)
que doit mettre en place une entreprise
pour être LGBTI-friendly selon vous ?
Je pense que se mobiliser pour la Journée de
la Diversité est important. C’est comme une
piqûre de rappel.Je pense également que chaque
salarié doit être sensibilisé au fait que, s’il se
sent discriminé ou stigmatisé, il peut l’exprimer
sans avoir peur des éventuelles conséquences.
Je pense qu’il est important que chacun puisse
s’épanouir professionnellement sans avoir
l’impression d’être jugé.
Une expérience, une anecdote ou un
conseil à partager ?
Ne pas avoir peur d’être jugé,et ne pas craindre
le regard des autres. Bref, être soi-même !
#14
TÉMOIGNAGE
Cédric Talbot
Corporate officer
Société Générale Luxembourg
Se mobiliser pour la journée
de la diversité est important.

84
#14
TÉMOIGNAGE
Carlos Antonio Lopez Fletes
Specialized Research Analyst
Vigeo Eiris Belgium
Votre histoire
Je m’appelle Carlos. Pendant mon enfance,
j’ai commencé à comprendre que je n’étais
pas comme la plupart des garçons. Au début
de ma vie d’adulte, je me suis accepté, après
avoir lutté contre mon attirance sexuelle
dans un environnement catholique. C’est avec
fierté que je m’identifie maintenant comme un
homme gay.
Est-ce que votre employeur actuel
mène des actions en faveur de
l’inclusion des personnes LGBTI ?
Si oui, lesquels ?
Oui, nous travaillons avec Actiris en mettant en
œuvre certaines actions pour promouvoir la
diversité et l’inclusion. Nous avons maintenant
une charte de la diversité au sein de V.E
Belgium qui a été signée par tout le personnel
deV.E Belgium.
Une culture de non-discrimination et d’inclusion.
Les entreprises doivent établir des règles qui
empêchent les actions discriminatoires et
mettre en place des pratiques où chacun se sent
bienvenu.
Les entreprises doivent établir
des règles qui empêchent les
actions discriminatoires.

85
travail ? Si oui, à quel moment et
En 2016,il était important pour moi de me faire
entendre et de m’impliquer concrètement.
J’ai rejoint un Employee Resource Group
(ERG),je me suis impliqué dans les événements
de la Pride, dans le travail sur les questions
stratégiques et, plus important encore, j’ai
raconté mon histoire en tant qu’homme
biracial gay. Je voulais montrer à d’autres
personnes LGBT+ qu’il existe des leaders
LGBT+, et qu’ils peuvent progresser et réussir.
Accordez-vous de l’importance à
l’engagement d’une entreprise envers
la communauté LGBTI avant
d’y postuler ?
Absolument, nous faisons tous des évaluations
sur tout nouvel employeur potentiel. Pour moi,
cela signifie simplement comprendre comment
l’entreprise contribue au changement par
ses politiques, le soutien qu’elle apporte à la
communauté LGBT+, ou son engagement dans
la défense de leurs droits.
Une expérience, une anecdote ou un
conseil à partager ?
Soyez courageux, soyez audacieux et ne laissez
jamais personne vous dire que vous ne pouvez
pas faire quelque chose ou que vous n’êtes
pas à votre place. Le fait d’avoir des allié.es
solides vous aidera également, alors assurez-
vous d’entrer en contact avec ceux qui, autour
de vous, peuvent vous aider dans votre voyage.
Enfin et surtout, soyez bon envers vous-même.
Rhys Astoralli
Head of theVodafone Foundation Luxembourg,
Senior Partner
Vodafone, Tomorrow Street
#15
TÉMOIGNAGE
Je voulais montrer à d’autres
personnes LGBT+ qu’il existe
des leaders LGBT+, et qu’ils
peuvent progresser et réussir.

86
Ressources
Rosa Lëtzbuerg asbl
L’association Rosa Lëtzebuerg
asbl,fondée en 1996,a pour objet
d’œuvrer en faveur des personnes
LGBTI et d’agir dans le domaine
des questions sociétales touchant
les sujets LGBTI. Organisatrice
de la Pride au Luxembourg, l’association est
active dans plusieurs domaines tels que :
• La défense et la promotion des droits
des personnes LGBTI, en proposant
par exemple des activités de recherche
scientifique ;
• La lutte contre toutes les discriminations
notamment dans les domaines de la
justice, de la santé, de la vie sociale,
de l’éducation, de la culture et du sport ;
• La sensibilisation à un large public
et particulièrement dans le monde
scientifique, politique et médiatique ;
• Enfin, l’association propose des activités
d’accueil, d’animation, de formation et de
conseils socio-familiaux.
Rosa Lëtzebuerg asbl
BP 1037
L-1010 Luxembourg
www.rosa-letzebuerg.lu
Téléphone : +352 691 300 455
Facebook : @rosa.letzebuerg
Centre LGBTIQ+
CIGALE
CIGALE est un service
professionnel, conventionné
par le Ministère de la
Famille, de l’Intégration
et à la Grande Région,
qui offre conseil, écoute et soutien à toute
personne ayant des questions par rapport
à l’orientation sexuelle, la transidentité,
le coming-out et l’identité de genre. Leurs
services s’adressent à la communauté
LGBTIQ+ et à toute personne intéressée
par les questions de diversité sexuelle et de
genre. CIGALE offre un espace bienveillant
et récréatif aux membres des communautés,
mais aussi des formations pour toutes et
tous, un accès à la culture et s’engage sur les
questions des droits des personnes LGBTIQ+.
16, rue Notre-Dame
L-2240 Luxembourg (2ème étage)
Horaires d’ouverture :
Lundi-Jeudi de 12h-18h
ou sur rdvinfo@cigale.lu
www.cigale.lu
Téléphone : +352 26 19 00 18
au Luxembourg

87
Pink LadiesLesbian,
Bisexual & Queer Women
in Luxembourg
Pink Ladies est un groupe de
femmes qui organise diverses
activités pour les femmes
cisgenres et transgenres qui aiment les
femmes, et pour les femmes s‘identifiant
comme lesbiennes, bisexuelles, asexuelles,
queer ou en questionnement. Le groupe
multiculturel accueille des femmes de tout
âge. Les rencontres ont commencé en
2009 avec pour objectif de créer un espace
d’autonomisation individuel et collectif pour
femmes appartenant aux minorités sexuelles
et de genres.Actuellement,les Pink Ladies sont
accueillies par le Centre LGBTIQ+ CIGALE.
www.pinkladies.lu
pinkladiesluxembourg@gmail.com
Facebook : @PinkLadiesLuxembourg
ITGL
Intersex &
Transgender
Luxembourg
asbl
L’association Intersex &Transgender Luxembourg
a pour mission de sensibiliser sur les questions
d’intersexuation et de transidentité,ainsi que de
défendre et promouvoir les droits des personnes
intersexes et transgenres.
ITGL - Intersex &Transgender
BP 2128
L-1021 Luxembourg
tgluxembourg@gmail.com
Facebook : @itgllux
Retrouvez d’autres bonnes
pratiques sur le site de la
Charte de la Diversité :
www.chartediversite.lu

88
Conclusion
Nous espérons que ces idées ont été inspirantes et qu’elles ont suscité en vous l’envie d’agir.
Les différentes actions mises en lumière montrent qu’elles :
• Viennent des différents échelons hiérarchiques (employés, management, board, etc.) ;
• Bénéficient d’un soutien hiérarchique, du management ;
• S’intègrent dans une politique de diversité, culture organisationnelle ou des actions ponctuelles.
Plusieurs types d’actions possibles :
• Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes et la discrimination ;
• Recrutement inclusif ;
• Management bienveillant ;
• Création et mise à disposition d’outils dédiés à l’inclusion ;
• Positionnement du groupe ou du secteur ;
• Etc.

89
On voit bien dans les témoignages qui
lorsque les personnes se sentent bien dans
leur environnement professionnel, que leur
sentiment d’appartenance à l’entreprise
est fort, et qu’elles disposent de ressources
(temps, visibilité, financement, etc.) pour
faire avancer leur cause, elles brillent.
Via ce guide, nous essayons de démontrer
que les approches peuvent être en
partenariat avec le secteur associatif
mais aussi avec le secteur public, ou une
approche sectorielle. La co-création est
une clé qui permet de démultiplier les
effets de ces actions. Cette co-création
peut être internationale et aussi locale. Le
projet Part&Act d’IMS est un levier pour
entrer en contact avec les institutions
locales au Luxembourg et ainsi nouer des
partenariats stratégiques et innovant en
lien avec les politiques défendues dans les
organisations.
Au moment d’envisager des actions, nous
vous conseillons de prendre en compte
la politique diversité mise en place dans
votre organisation.
Pour cela,il existe des ressources pour vous
aider à mettre en place ce type d’actions
comme le Guide Pratique de la Gestion de
la Diversité, publication d’IMS Luxembourg
disponible sur www.chartediversite.lu.

90
IMS – Inspiring More Sustainability – est depuis plus de 10 ans,
le réseau leader des entreprises luxembourgeoises engagées
en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).
IMS explore de nouvelles solutions et teste concrètement des
alternatives durables, via des groupes de travail et des projets
pilotes à impact positif. Au travers de ces projets, IMS facilite les
initiatives innovantes en mobilisant toutes les parties-prenantes
(privées, publiques et associatives). IMS est une association sans
but lucratif indépendante, apolitique et reconnue d’utilité publique
qui bénéficie de l’expertise d’une équipe agile et créative.Le réseau
représente 16% de la masse salariale luxembourgeoise et est le
représentant national de l’organisation européenne CSR Europe.
Ce projet bénéficie du soutien de :

91
PO/ IMS Luxembourg
BP. 2085
L-1020 Luxembourg
Tel.: +352 26 25 80 13
info@chartediversite.lu
info@imslux.lu
www.imslux.lu
N°ISBN: 978-2-9199642-1-5
Tous droits réservés IMS Luxembourg
Janvier 2021
de la DIVERSITE
CHARTE
La Charte de la Diversité est soutenue par :

IMS Luxembourg
B.P. 2085
L-1020 Luxembourg
Siège Social :
33 rue du Puits Romain
L- 8070 Bertrange
Tel: +352 26 25 80 13
info@imslux.lu
www.imslux.lu
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