L'égalité professionnelle hommes-femmes

ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES
QUE DIT LE CODE DU
TRAVAIL?
Une étude Parménide

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samedi 14 juillet 2012

Le cadre général

Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle hommes-femmes sont dispersées dans le
Code du Travail.

On retiendra trois éléments majeurs:

1- les dispositions générales qui sont abordées dans le livre 1 (dispositions préliminaires), titre
IV. Ces dispositions ﬁxent les grands principes applicables et sont donc essentielles (slides 3 à
28)

2 - les dispositions relatives à la négociation collective, qu’il s’agisse des accords de branche
(L2241-3) ou des accords d’entreprise (L2242-5 à 7) ainsi que les décrets d’application
(slides 29 à 45)

3 - les dispositions relatives à l’égalité salariale (L3221) (slides 46 à ﬁn)

Ces dispositions étant denses, le document qui suit a volontairement écarté les informations
relatives au Conseil Supérieur pour l’Egalité Professionnelle.

http://www.parmenide.fr
2


Les points-clés du livre 1

Le Code du Travail, dans son livre I, titre IV, distingue plusieurs chapitres dans le domaine de
l’égalité homme-femme:

- chapitre 1: champ d’application

- chapitre 2: dispositions générales

- chapitre 3: plan et contrat pour l’égalité professionnelle

- chapitre 4: actions en justice

- chapitre 5: instances concourant à l’égalité professionnelle (uniquement réglementaire)

- chapitre 6: dispositions pénales

L’entreprise prêtera donc la plus grande attention à satisfaire aux exigences formulées par
l’ensemble de ces chapitres.

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Quel champ d’application pour la loi?
L’article L 1141-1 du Code du Travail indique que:

«Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi
qu'à leurs salariés.
Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les
conditions du droit privé.»

L’ensemble des salariés bénéﬁciant d’un contrat de droit privé est donc concerné par les
dispositions en vigueur, y compris les contractuels de la fonction publique bénéﬁciant d’un
contrat de droit privé. Sont donc exclus les contractuels dits de droit public, qui relèvent de la
loi du 12 mars 2012.

Secteur privé Secteur public
contrat de
droit privé

Code du Contractuels du service Loi du
Travail public
12/3/2012
contrat de
droit public

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Les dispositions générales

L’article L 1142 - 1 à 6 ﬁxe les dispositions générales applicables en matière d’égalité
professionnelle.

Elles se structurent comme suit:

1 - le recrutement et la carrière
Le législateur a chaque
fois encadré les
2 - les exceptions à la règle exceptions aux règles
qu’il a posées
3 - les traitements privilégiés

4 - les traitements privilégiés temporaires

5 - dispositions pour les entreprises non soumises à l’obligation de négocier

6 - publicité

Le législateur a donc souhaité couvrir l’ensemble de la relation individuelle de travail.

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Recrutement et carrières

Offres
d’emploi
L’article L 1142-1 précise:

«Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille
du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à
une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de
renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille
ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de
famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière
de rémunération, de formation, d'affectation, de qualiﬁcation, de classiﬁcation, de promotion
professionnelle ou de mutation.»
Recrutement
et carrières

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Le recrutement
Le Code du Travail pose deux dispositions simples:

- l’offre d’emploi ne peut comporter aucune mention introduisant le sexe ou la situation de
famille comme critère de choix.

Cette interdiction vaut même pour les offres d’emploi saisonnières ou de stage (attention à:
«La stagiaire assumera telle mission...» dans l’offre de stage.

Le simple fait de prévoir des procédures de recrutement différentes pour les hommes et pour
les femmes relève de la discrimination.

- le recrutement ne peut en aucun cas être justifié par des critères liés au sexe de la
personne.

Une mention particulière doit être faite aux situations de grossesse: refuser une candidate
parce qu’elle est enceinte est un cas de discrimination. Dans l’hypothèse où l’entreprise
découvre cette grossesse entre la promesse d’embauche et la signature du contrat de travail,
l’employeur n’a pas d’autre choix que de procéder au recrutement...

Conseil: «objectiver» le recrutement le + possible, dès la rédaction
de l’offre d’emploi ou de la fiche de poste, même pour des emplois
peu qualifiés.

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Le déroulement de carrière
Toute référence au sexe dans le déroulement de carrière est discriminatoire.

Le déroulement de carrière s’entend au sens large: rémunération, promotion, mutation, ﬁn de
contrat.

La règle générale est celle de l’égalité de traitement.

Le sujet le plus sensible est celui de la grossesse et de la maternité dans le déroulement de
carrière.

Ainsi, toute mesure interne privant une femme en congé maternité de son droit à notation ou
à promotion est discriminatoire. Le refus de promouvoir une femme parce qu’elle déclare sa
grossesse l’est également.

En outre, le changement de fonction au retour du congé maternité est extrêmement risqué
juridiquement, car forcément examinée sous le prisme de la discrimination en cas de conﬂit
avec le salarié.

Conseil: «objectiver» ses procédures, là encore... une mesure de
prudence. Ce point est très important pour tout ce qui touche à la
rémunération, où les différences de traitement sont évaluées par
comparaison, et à la promotion...

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La rupture de contrat
La loi prohibe tout recours à la rupture de contrat pour des raisons liées au sexe.

Le contentieux de la maternité est ici très important et très fourni.

Quelques exemples:

- Un employeur a été sanctionné après avoir licencié pour motif économique une femme qui
ne pouvait plus tenir son poste de travail en raison de sa grossesse (non sans lui avoir suggéré,
auparavant, de recourir à l’avortement... HALDE, délibération 2010-156)

- Un employeur a nié avoir licencié une femme enceinte à cause de sa grossesse. Mais
l’enquête montre que, contrairement à ses afﬁrmations, il avait eu connaissance de cet état de
grossesse avant le licenciement. Il ne peut apporter la preuve de la non-discrimination, puisque
les reproches de négligence faits à la salariée ne sont pas étayés (HALDE, 2009-244)

- Un employeur licencie une femme en congé parental, 10 jours après la ﬁn de la période de
protection, en invoquant des motifs liés à l’activité de la salariée antérieurs à son congé
maternité. Les motifs sont imprécis: le licenciement est jugé discriminatoire... (HALDE,
2009-388)
Conseil: toute mesure prise à l’encontre d’une salariée en situation de
grossesse ou de congé parental est systématiquement examinée sous
le prisme de la discrimination... à mesurer au préalable...

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Les exceptions à la règle d’égalité
La loi du 27 mai 2008 a introduit une modiﬁcation dans l’édiﬁce juridique français, prévue par
l’article L 1142-2, complétées par l’article R 1142-1 du Code.

L’article L 1142-2 précise:

«Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle
essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence
proportionnée, les interdictions prévues à l'article L. 1142-1 ne sont pas applicables.
Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de
salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles
pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition
déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.»

L’article R 1142-1 précise:

«Les emplois et activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou
l'autre sexe constitue la condition déterminante sont les suivants :
1° Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
2° Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
3° Modèles masculins et féminins.»

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Quelles exceptions possibles?
L’article 1142-2 provient des dispositions de l’article 6 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008
portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte
contre les discriminations.

Cette loi a transposé diverses directives européennes en matière de lutte contre les
discriminations.

Le législateur avait alors indiqué, dans l’exposé des motifs de la loi: «La Commission
européenne, en effet, estime que le législateur français n'a pas tiré toutes les
conséquences de l'intervention de ces trois directives, notamment en ce qu'il a omis
d'inscrire en droit français la déﬁnition des discriminations directes et indirectes, du
harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Elle lui reproche également d'avoir
imparfaitement transposé celles des dispositions de ces directives qui interdisent
d'enjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination, et celles qui assurent la défense
des droits des victimes de discriminations.»

En l’état, les seules exceptions aux dispositions en matière d’égalité hommes-femmes portent
sur les métiers très spéciﬁques du mannequinat ou du spectacle.

Conseil: dans la pratique, aucune discrimination n’est possible...
et l’employeur respectera rigoureusement les dispositions légales.

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Les traitements privilégiés
L’article 1142-3 précise les conditions dans lesquelles un traitement privilégié peut être
accordé à certains salariés:

«Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un
contrat de travail qui réserve le bénéﬁce d'une mesure quelconque, à un ou des salariés,
en considération du sexe.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet
l'application des dispositions relatives :

1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L.
1225-28 ;

2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ;

3° A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;

4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à
l'article L. 1225-34 ;

5° Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;

6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45.»

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Les traitements privilégiés temporaires

L’article 1142-4 précise que:

«Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention
de mesures temporaires prises au seul bénéﬁce des femmes visant à établir l'égalité des
chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de
fait qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures résultent :

1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la
formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs
étendus ;

3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes.»

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Les points-clés des traitements privilégiés

Les articles 1142- 3 et 4 ne permettent pas d’instaurer des traitements privilégiés en dehors
de toute limite. Dans tous les cas, les entreprises restent sous le contrôle du droit
communautaire, qui peut être appliqué directement si le juge considère que la loi ne le précise
pas assez.

L’entreprise a néanmoins vocation à se doter des dispositifs utiles pour assurer un rattrapage
effectif des inégalités.

La circulaire du 19 avril 2007 comporte, dans ce cadre, une ﬁche dédiée à l’amélioration des
droits liés à la «parentalité». Celle-ci incite notamment à mettre en oeuvre des plans de
rattrapage salarial pour les femmes revenant de congé-maternité. Elle n’épuise, bien entendu,
pas les dispositifs imaginables.

Ces deux articles du Code sont indispensables pour fonder juridiquement les plans d’actions
contre les inégalités homme-femme que les entreprises doivent mettre en oeuvre.

La loi prévoit que les traitements privilégiés peuvent être intégrés à des accords d’entreprise,
mais aussi de branche.

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Les entreprises sans représentation salariale

La loi a explicitement prévu des dispositions applicables pour les entreprises où il existe une
carence syndicale et dans les entreprises de moins de 200 salariés.

L’article 1142-5 précise en effet:

«Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures
permettant de les atteindre :

1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

2° Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles
L. 2232-21 et L. 2232-24 ;

3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche
étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.»

Concrètement, aucune entreprise n’échappe donc à l’obligation de «prendre en compte les
objectifs» en matière d’égalité homme-femme. Quelle que soit sa taille...

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Publicité
L’article L 1142-6 précise que:

«Le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal est afﬁché dans les lieux de travail
ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.»

Cette obligation de publicité sur les dispositions pénales en vigueur est un élément important
de la stratégie de transparence qui prévaut dans le domaine de la lutte contre les
discriminations.

Pour mémoire, l’article 225-1 du Code Pénal déﬁnit la discrimination de la façon suivante:

«Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à
raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur
apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs
caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de
leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur
non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion
déterminée.»

On retiendra que «toute distinction opérée entre les personnes physiques» constitue une
discrimination...

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Le plan pour l’égalité professionnelle

Le chapitre III du titre IV, article L1143-1, précise les contours du plan pour l’égalité
professionnelle qu’une entreprise peut négocier avec ses représentants du personnel:

«Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant
à établir l'égalité des chances prévues à l'article L. 1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan
pour l'égalité professionnelle négocié dans l'entreprise.

Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la situation comparée des
femmes et des hommes prévu à l'article L. 2323-57.»

L’article L 1143-2 ajoute:

«Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en
oeuvre le plan pour l'égalité professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté
et recueilli l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.»

Même si la situation comparée des femmes et des hommes n’est obligatoire que pour les
entreprises de plus de 300 salariés, toutes les entreprises ont donc intérêt à mettre en oeuvre
un plan pour l’égalité professionnelle.

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Le plan pour l’égalité professionnelle: subvention
Les dispositions réglementaires apportent d’importants aménagements au plan d’égalité:

R1143-1: «Toute entreprise de moins de trois cents salariés peut conclure avec l'Etat une
convention lui permettant de recevoir une aide financière afin de faire procéder à une étude
portant sur:
1° Sa situation en matière d'égalité professionnelle ;
2° Les mesures à prendre pour rétablir l'égalité des chances entre les femmes et les
hommes.»

D1143-2: «La convention d'étude est conclue après avis du comité d'entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel s'il en existe.»

D1143-3: «La convention d'étude fixe:
1° L'objet, le contenu, le délai de réalisation et les conditions de diffusion de l'étude ;
2° Le montant de l'aide financière de l'Etat.»

D1143-4: «Pour chaque convention, l'aide financière de l'Etat est au plus égale à 70 % des
frais d'intervention hors taxe du consultant chargé de l'étude.
Elle ne peut excéder 10 700 euros.»

D1143-5: «Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur
l'étude réalisée dans les conditions prévues à l'article R. 1143-1 et les suites à lui donner.
L'étude est également communiquée aux délégués syndicaux.
L'étude et les avis recueillis sont communiqués au directeur régional des entreprises, de la
concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.» (attention au pouvoir de blocage
de ce dernier, prévu au D1143-6)

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Que retenir du plan dans les moins de 300?
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéﬁcier d’une subvention de l’Etat par
voie de convention pour mettre en place leur plan d’égalité professionnelle.

Le processus est le suivant:
La convention ﬁxe l’objet, le
contenu, le délai de réalisation,
les conditions de diffusion, le
montant d’aide

Projet de CE ou DP
Avis CE ou Signature
convention consultés,
DP convention
avec l’Etat info DS

Pouvoir de
L’aide ne peut dépasser
blocage dans
10.700€, elle est égale à 70%
les 2 mois
des honoraires
Info (D1143-6)
DIRRECTE

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Le contrat pour l’égalité professionnelle
Conclu entre l’Etat et l’employeur, ou une organisation professionnelle, ce contrat permet à
l’entreprise de bénéﬁcier d’une aide de l’Etat. Ses modalités de conclusion sont déclinées dans
les articles D1143-7 à 11 du Code. Retenons:

D1143-8: «Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes ne peut intervenir qu'après :
1° Soit la conclusion d'un accord collectif de travail comportant des actions exemplaires en
faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
2° Soit l'adoption d'un plan pour l'égalité professionnelle ;
3° Soit l'adoption d'une ou plusieurs mesures en faveur de la mixité des emplois.»

D1143-9: «Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes précise :
1° L'objet et la nature des engagements souscrits par l'employeur ;
2° Le montant de l'aide de l'Etat et ses modalités de versement ;
3° Les modalités d'évaluation et de contrôle de la réalisation des engagements souscrits.»

D1143-10: «Les engagements souscrits par l'employeur dans le contrat pour la mixité des
emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent avoir pour but de
contribuer signiﬁcativement à la mise en place de l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes dans l'entreprise ou l'établissement, ou de contribuer à développer la mixité des
emplois, par l'adoption de mesures de sensibilisation, d'embauche, de formation, de promotion
et d'amélioration des conditions de travail.»

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Comment signer un contrat pour l’égalité?

Accord
Avis des
collectif sur Projet de contrat
organisations Signature par le
l’égalité ou Etat/employeur
syndicales Préfet de Région
adoption d’un ou branche
représentatives
plan

Le contrat précise l’objet et la
nature des engagements, le
montant de l’aide et les
modalités d’évaluation

Les engagements doivent
L’accord doit comporter des avoir pour but de contribuer
actions exemplaires signiﬁcativement à la mise en
place de l’égalité
professionnelle

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L’aide financière au contrat

Les aides financières de l’Etat aux contrats pour l’égalité sont régies par les dispositions des
articles D1143-12 à D1143-16.

D1143-12: «La participation financière de l'Etat aux dépenses directement imputables à la
réalisation du contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes, déduction faite de la taxe sur la valeur ajoutée, est calculée dans la limite
maximale d'un pourcentage variable selon la nature et le contenu des actions :
1° 50 % du coût d'investissement en matériel lié à la modification de l'organisation et des
conditions de travail ;
2° 30 % des dépenses de rémunération exposées par l'employeur pour les salariés
bénéficiant d'actions de formation au titre et pendant la durée de la réalisation du plan pour
l'égalité professionnelle. Sont exclues de l'aide éventuelle les augmentations de rémunérations,
quelles qu'en soient les modalités, acquises par les salariés du fait de la réalisation du plan ;
3° 50 % des autres coûts.»

A noter: la rédaction antérieure est simplifiée depuis le décret n°2011-1830
du 6 décembre 2011, qui a ajouté la notion de «mixité des emplois» à
l’égalité professionnelle

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Que retenir des aides financières au contrat?

CDD et intérimaires Aide de l’Etat non cumulable
Remboursement en
de + de 6 mois pris avec d’autres aides publiques
cas de non-respect
en compte dans le même secteur

Aide financière de l’Etat

50% de
30% des
l’investissement en
dépenses de
matériel pour
rémunération des 50% des autres coûts
modifier
salariés formés, hors
l’organisation du
augmentations
travail

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Evaluation du plan

Celle-ci est essentiellement menée par la DIRECCTE, sous le contrôle du comité d’entreprise:

D1143-16: «Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont régulièrement
informés de l'exécution des engagements souscrits par l'employeur dans le contrat pour la
mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.»

D1143-17: «Le compte rendu de l'exécution des engagements souscrits par l'employeur dans
le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes est adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi et au chargé de mission départemental aux droits des
femmes et à l'égalité.»

D1143-18: «Au terme du contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes, une évaluation des engagements souscrits et des mesures
concrètes mises en œuvre est réalisée sous la responsabilité de l'employeur signataire du
contrat.
Cette évaluation est transmise au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi et au chargé de mission départemental aux droits des
femmes et à l'égalité.»

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Les actions en justice
Le Code du Travail pose un principe général: le partage de la charge de la preuve.

L1144-1: «Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles L.
1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le
salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe
ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est
justiﬁée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures
d'instruction qu'il estime utiles.»

Dans le cadre d’un recrutement, il appartient donc à la victime éventuelle d’une discrimination
d’apporter la preuve de celle-ci. A charge pour l’employeur de prouver qu’elle n’existe pas.

On notera que la Directive communautaire 2000/43/CE mentionnait dans son article 8: «
il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de
l'égalité de traitement.» Le partage de la preuve retenue en droit français constitue
l’application du droit la plus favorable aux employeurs.

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L’intérêt à agir des organisations syndicales

L’article L1144-2 précisent les responsabilités incombant aux organisations syndicales dans la
lutte contre les discriminations:

«Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise peuvent
exercer en justice toutes actions résultant de l'application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7,
relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une
période de formation ou d'un salarié.

L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait
été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à
compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.»

Cette disposition permet donc aux organisations syndicales représentatives d’intenter des
actions notamment judiciaires sans disposer d’un mandat explicite du salarié concerné.

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Nullité du licenciement pour discrimination

L’article L1144-3 précise les modalités d’annulation du licenciement reconnu discriminatoire:

«Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice
engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas
de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison
de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré
comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil des
prud'hommes lui alloue :

1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9
ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.

L'article L. 1235-4, relatif au remboursement à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1,
pour le compte de l'organisme mentionné à l'article L. 5427-1, des indemnités de chômage
payées au salarié en cas de licenciement fautif est également applicable.»

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Dispositions pénales
Le Code du Travail précise les aspects pénaux de la discrimination hommes-femmes dans ses
articles L1146-1 à 3.

1146-1: «Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2, est puni d'un
emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du
jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35
du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces
frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.»

1146-2: «Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal, relatives à
l'ajournement du prononcé de la peine, sont applicables en cas de poursuites pour infraction
aux dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, sous réserve des mesures particulières
suivantes :
1° L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir, après consultation du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures
propres à assurer dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes ;
2° L'ajournement peut également comporter injonction à l'employeur d'exécuter dans le
même délai les mesures définies.
La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.»

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Egalité et négociation collective
Le Code du Travail pose deux obligations de négociations collectives en matière d’égalité
professionnelle.

Au niveau de la branche: L2241-3 - «Les organisations liées par une convention de branche
ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les trois ans sur
les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur
les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
La négociation porte notamment sur :
1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
2° Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.
Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.»

Au niveau de l’entreprise: L2242-5 à 7.

On notera que la branche ne doit pas négocier les dimensions liées à la rémunération.

29


Négociation obligatoire d’entreprise

L’article L2242-5 ﬁxe le cadre général de la négociation collective obligatoire en entreprise:

«L'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les
atteindre. Cette négociation s'appuie sur les éléments ﬁgurant dans le rapport de situation
comparée prévu par l'article L. 2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant
compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les
conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et
l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation
porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur
les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du
supplément de cotisations.

Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la
périodicité de la négociation est portée à trois ans.»

Pour mémoire, l’article 241-3-1 prévoit la possibilité de maintenir des cotisations retraite pour
une pleine quotité de travail lorsque le salarié est à temps partiel.

30


Pénalité financière

Pour les entreprises de + de 50 salariés, l’article 2242-5-1 prévoit un mécanisme de sanction
financière en cas de non-respect des dispositions légales:

«Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de
l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle
mentionné à l'article L. 2242-5 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures
constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L.
2323-57. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et
du plan d'action sont fixées par décret.
Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à
1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la
sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche
maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles
l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action mentionné au premier alinéa du
présent article. Le montant est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions prévues
par décret en Conseil d'Etat, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière
d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa
défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa.
Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l'article L. 135-1 du code de la
sécurité sociale.»

31


L’application concrète des sanctions financières
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des
entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a précisé les
conditions d’application de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des
retraites vise à faciliter l'évaluation des écarts de situation dans l'entreprise entre les hommes
et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l'entreprise comme vis-à-vis de
l'extérieur, et à sanctionner l'inaction par une pénalité financière, dont l’article L 2242-5-1 est
la codification.

Ce décret, très directif, a donné lieu à la publication d’une circulaire, en date du 28 octobre
2011, précisant l’interprétation et les conditions d’application de la loi.

Il précise les conditions d'application de cette pénalité. A l'issue d'une phase contradictoire de
six mois au plus, au cours de laquelle l'entreprise ne respectant pas ses obligations sera
appelée à s'y conformer, la pénalité sera décidée, à défaut de régularisation, par le directeur
régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et
sera due par l'entreprise tant que sa situation demeurera irrégulière.
Le décret précise en outre le contenu du plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle
que les entreprises devront arrêter ainsi que les éléments de ce plan à faire figurer dans la
synthèse que l'entreprise devra rendre publique.

Les planches qui suivent en présentent l’essentiel.

32


Le contenu de l’accord collectif

Le décret du 7 juillet 2011 a créé un article R2242-2 du Code du Travail, qui ﬁxe le contenu
obligatoire de l’accord sur l’égalité professionnelle:

«L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-5-1 ﬁxe les objectifs
de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins deux des
domaines d'action mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 2323-47 pour les entreprises
de moins de 300 salariés et sur au moins trois des domaines mentionnés au deuxième alinéa
de l'article L. 2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions
sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.»

A retenir: l’obligation qui porte sur les entreprises de 50 à 300 salariés est
un peu moins lourde que celle qui porte sur les plus de 300 salariés... 2 ou
3 objectifs, et des indicateurs chiffrés.
L’égalité homme-femme est enserrée dans un cadre précis...

33


Les domaines d’action de l’accord
La circulaire du 28 octobre 2011 rappelle quels sont les domaines sur lesquels l’accord doit au
moins en partie porter.

Ces domaines sont ceux visés par le rapport de situation comparée prévu par l’article
L2323-57 du Code, obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Les entreprises doivent, selon leur taille, choisir deux ou trois de ces domaines au moins pour
décliner les actions qu’elles comptent entreprendre.

34


Que doit comporter l’accord?
La circulaire déﬁnit également les grands principes de méthode qui doivent guider la rédaction
de l’accord.

Ils sont présentés comme ceci:

On retiendra donc le tryptique essentiel: objectifs de progression, actions
pour les réaliser, indicateurs chiffrés.

35


Le rôle de l’Inspecteur du Travail

Le contrôle de la politique d’égalité professionnelle menée au sein de l’entreprise est confié à
l’Inspection du Travail.

Celui-ci dispose des pouvoirs prévus aux articles R2242-3 et 4:

R2242-3: «Lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas
couverte par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-5-1, il met
en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de
remédier à cette situation dans un délai de six mois.»

R2242-4: «Dans le délai prévu à l'article R. 2242-3, l'employeur lui communique l'accord ou, à
défaut, le plan d'action mis en place ou modifié, par lettre recommandée avec demande d'avis
de réception.
S'il n'est pas en mesure de communiquer l'un ou l'autre, il justifie des motifs de la défaillance
de l'entreprise au regard de cette obligation.
A sa demande, il peut être entendu.»

L’Inspecteur du Travail dispose donc de la faculté d’initier une procédure de sanction,
contradictoire, mais impérative.

36


Le rôle du DIRECCTE

En cas d’inertie de l’entreprise, l’Inspecteur du Travail saisit le Directeur régional:

R2242-5: «A l'issue du délai prévu à l'article R. 2242-3, le directeur régional des entreprises,
de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi décide s'il y a lieu d'appliquer
la pénalité mentionnée au premier alinéa de l'article L. 2242-5-1 et en fixe le taux.»

R2242-6: «Il est tenu compte, pour fixer le taux de la pénalité, des motifs de défaillance dont
l'employeur a justifié, des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l'employeur.
Au titre des motifs de défaillance, sont pris en compte pour diminuer le taux tous motifs
indépendants de la volonté de l'employeur susceptibles de justifier le non-respect de
l'obligation prévue à l'article L. 2242-5-1, et notamment :
1° La survenance de difficultés économiques de l'entreprise ;
2° Les restructurations ou fusions en cours ;
3° L'existence d'une procédure collective en cours ;
4° Le franchissement du seuil d'effectifs prévu à l'article L. 2242-5-1 au cours des douze mois
précédant celui de l'envoi de la mise en demeure mentionnée à l'article R. 2242-3.»

Le Directeur Régional dispose donc d’un pouvoir discrétionnaire de modulation sur le principe
et le montant de la pénalité.

37


Le montant de la pénalité
L’article R2242-7 fixe les conditions de calcul de la pénalité:

«La pénalité mentionnée à l'article L. 2242-5-1 est calculée sur la base des rémunérations et
gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou du
premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés pour
chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure mentionnée à l'article R.
2242-3. Elle est due jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord relatif à l'égalité
professionnelle ou du plan d'action mentionnés à l'article L. 2242-5-1.»

Pour mémoire, l’article 242-1 du CSS définit la rémunération comme «toutes les sommes
versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou
gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les
indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature,
ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire.»

On notera précieusement que le pouvoir réglementaire a souhaité réserver la
pénalité effective pour les cas exceptionnels. La pénalité est due tant que
l’employeur n’a pas régularisé sa situation... Le directeur régional est donc incité à
faire usage de son pouvoir discrétionnaire avec tact et mesure.

38


Les formes de la pénalité
R2242-8: «Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du
travail et de l'emploi adresse à l'employeur qui n'a pas rempli les obligations en matière
d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes définies à l'article L.
2242-5-1, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, une notification
motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué, dans le délai d'un mois à compter de la
date d'expiration de la mise en demeure prévue à l'article R. 2242-3, et lui demande de
communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la
pénalité conformément à l'article R. 2242-7 dans le délai d'un mois. A défaut, la pénalité est
calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois
compris dans la période mentionnée à l'article R. 2242-7.
Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de
l'emploi établit un titre de perception et le transmet au trésorier-payeur général qui en assure
le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l'impôt et au domaine.»

L’employeur Titre de Recouvrement
Notification
communique le perception, avec comme une
recommandée du
montant des pénalité par créance
DIRECCTE avec
rémunérations défaut si silence étrangère à
% de pénalité
dans les 30 jours de l’employeur l’impôt

39


Les autres négociations

L’article L2242-6 pose un principe général d’intégration systématique de l’égalité
professionnelle homme-femme dans les négociations obligatoires d’entreprise.

Ce principe est précisé à l’article 2242-7 du Code pour les négociations salariales:

«La négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année,
conformément au 1° de l'article L. 2242-8, vise également à déﬁnir et à programmer les
mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes.
A défaut d'initiative de la partie patronale dans l'année suivant la promulgation de la loi n°
2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la
négociation s'engage dans les quinze jours suivant la demande d'une des organisations
syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise au sens de l'article L. 2231-1.»

Le législateur a donc pris soin d’inciter les partenaires sociaux au sein de l’entreprise à diffuser
la culture de l’égalité professionnelle dans l’ensemble des négociations.

40


Impact sur le rapport annuel des moins de 300
L’article R2323-9 qui fixe le contenu du rapport annuel présenté dans les entreprises de
moins de 300 salariés est enrichi et approfondi par le décret du 7 juillet 2011.

«4° Situation comparée des femmes et des hommes.
a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des
femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle,
de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et
d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;

b) Plan d'action :
- mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan
des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan
d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de
manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des
indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;
- objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et
quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2.
Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues».

Le rapport annuel doit donc désormais comporter des indicateurs de performances avec des
explications lorsque les objectifs ne sont pas atteints.

41


Les indicateurs obligatoires des moins de 300

Le rapport d’information annuelle des moins de 300 salariés comporte en outre des
indicateurs minimaux obligatoires, déﬁnis par l’article D2323-9-1, tel que le décret du 7 juillet
2011 l’a créé:

«La synthèse du plan d'action déﬁni dans le rapport prévu à l'article L. 2323-47 comprend au
minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par
rapport :

1° Au salaire médian ou au salaire moyen ;

2° A la durée moyenne entre deux promotions ;

3° A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés
d'indicateurs chiffrés, mentionnés à l'article R. 2242-2.»

Les entreprises de moins de 300 salariés ont intérêt à se doter des moyens
statistiques nécessaires pour mener à bien leurs analyses...

42


Le rapport de situation comparée des + de 300
L’article L2323-57 prévoit l’obligation de communiquer annuellement au comité d’entreprise,
dans les entreprises de plus de 300 salariés, un rapport de situation comparée:
«Chaque année, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur soumet pour
avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si
elle existe, par l'intermédiaire de la commission de l'égalité professionnelle, un rapport écrit sur
la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des
hommes dans l'entreprise.
Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories
professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière
d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de
conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle
et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés,
définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la
situation particulière de l'entreprise.
Il établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année
écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les
objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des
actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.
Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de
progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par
voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux
conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de
toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe
un.
Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions
que les membres du comité d'entreprise.»

43


Le contenu du rapport des + de 300

Ce contenu est déﬁni par l’article R2323-12 du Code du Travail.

Le rapport contient le plan d’action «destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.»

La situation comparée repose sur deux volets majeurs:

1° Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise,
structurés de la façon suivante:
- conditions générales d’emploi
- rémunérations
- formation
- conditions de travail

2° Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la
responsabilité familiale,
structurés de la façon suivante:
- congés
- organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Le plan d’action établit un bilan des actions menées et une présentation des actions à venir.

44


Les indicateurs obligatoires des + de 300
L’article D2323-12-1 du Code déﬁnit les indicateurs obligatoires que le rapport de situation
comparée doit comporter dans les entreprises de + de 300 salariés:

«La synthèse du plan d'action déﬁni dans le rapport prévu à l'article L. 2323-57 comprend au
minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par
rapport :

1° Au salaire médian ou au salaire moyen ;

2° A la durée moyenne entre deux promotions ;

3° A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés
d'indicateurs chiffrés, mentionnés à l'article R. 2242-2.»

☹ Le Ministère des Affaires Sociales ne tient pas
régulièrement ses documents de conseil à jour. L’entreprise doit
donc largement «improviser» pour mettre en oeuvre le décret.
L’UCANSS fournit toutefois des éléments utiles.

45


La rémunération
L3221-2: «Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale,
l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.»

La difficulté d’application de cette règle tient toutefois à la possibilité qu’elle comporte de
traiter différemment des salariés placés dans des situations différentes. En outre, le chef
d’entreprise conserve sa liberté d’apprécier au cas par cas les augmentations de
rémunération.

La Cour de Cassation a posé, pour clarifier le problème, la doctrine selon laquelle une
différence de traitement se justifie dès lors que tous les salariés de l’entreprise placés dans
une situation identique peuvent bénéficier de l’avantage accordé, selon des règles
préalablement définies et contrôlables (Soc. 18 janvier 2000).

Le L3221-3 rappelle en outre: «Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le
salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et
accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au
salarié en raison de l'emploi de ce dernier.»

Ce point fait l’objet de jurisprudences régulières et doit être observé
soigneusement. En particulier, la définition des catégories de salariés
pose des problèmes majeurs de compatibilité avec ce principe général

46


La notion d’égalité

Le L3221-4 définit la notion d’égalité:

«Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un
ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme
ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de
responsabilités et de charge physique ou nerveuse.»

Cette définition essentielle donne lieu à des appréciations très sensibles.

Dans sa délibération 2010-79 du 1er mars 2010, par exemple, la HALDE avait traité une
réclamation pour discrimination du fait d’un système de rémunération caractérisé par un
manque de transparence suffisant pour faire naître une présomption de discrimination. En
réponse à cette observation, l’employeur s’est engagé à mettre en oeuvre la méthode Hay,
fondée sur une cotation des responsabilités.

L’arrêt N°2167 de la Cour de Cassation du 16 novembre 2010 confirme le contrôle que la
HALDE a exercé sur les entreprises. En l’espèce, elle a pris en compte l’organigramme
fonctionnel affiché par l’entreprise et retenu qu’une salariée femme occupant l’un des 4 postes
de chargés de mission placés à rang hiérarchique équivalent était moins payée que ses
collègues masculins à cause d’une mesure discriminatoire, au regard des éléments de fait qui
lui étaient soumis.

47


Le périmètre de l’égalité

Le Code du Travail précise le périmètre d’analyse de l’égalité de rémunération au sein de
l’entreprise:

L3221-5: «Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne
peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur
l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.»

L3221-6: «Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes
identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes
les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des
emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.»

L3221-7: «Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de
travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou
barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs
et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de
l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un
même travail ou un travail de valeur égale.
La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit
à celle que comportait la disposition entachée de nullité.»

48


Le risque pénal

Le Code précise le risque auquel s’expose l’employeur qui méconnaît les dispositions qui
précèdent en matière d’égalité de rémunération:

R3221-1: «Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre
les femmes et les hommes prévues aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, est puni de l'amende
prévue pour les contraventions de la cinquième classe.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions
illégales.
La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal.»

Pour mémoire, les articles 132-11 et 132-15 du Code Pénal prévoient des majorations pour
les cas de récidive (10 fois le montant initial pour une personne morale, 3.000 euros pour une
personne physique). Dans le cas d’une personne morale, la récidive est constituée si les mêmes
faits se produisent dans un délai d’un an. Ce délai est de trois ans pour les personnes
physiques.

49


Le pouvoir de l’Inspecteur du Travail

En application de ces dispositions, l’inspecteur du travail dispose de pouvoirs extrêmement
étendus, définis par l’article R3221-1:

«L'inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la
détermination des rémunérations dans l'entreprise, notamment des normes, catégories, critères
et bases de calcul mentionnés à l'article L. 3221-6.
Il peut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle l'employeur et les salariés
intéressés peuvent se faire assister d'une personne de leur choix.
En cas de mise en œuvre d'une procédure de règlement des difficultés dans les conditions
prévues à l'article R. 2261-1, il prend connaissance des avis et observations formulés au cours
de celle-ci.»

Refuser la communication de ces documents à l’Inspecteur du Travail est une infraction
pénale, définie par l’article R3222-2 du Code:

«Le fait de ne pas communiquer les éléments concourant à la détermination des
rémunérations dans l'entreprise, en méconnaissance des dispositions de l'article R. 3221-1, est
puni de l'amende prévue pour les contraventions de la troisième classe.»

Les amendes qui punissent les infractions de 3è classe sont de 450 euros.

50


Publicité

L’ensemble des dispositions en matière d’égalité homme-femme doit faire l’objet d’une large
publicité, prévue par l’article R3221-2 du Code du Travail:

«Dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles L. 3221-1 à L.
3221-7 sont afﬁchés à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail
ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
Il en est de même pour les dispositions réglementaires pris pour l'application de ces articles.»

Les manquements à cette règle de publicité sont sanctionnés conformément aux dispositions
de l’article R3222-3:

«Le fait de ne pas afﬁcher dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des
locaux où se fait l'embauche, les articles relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes
et les hommes, conformément aux dispositions de l'article R. 3221-2, est puni de l'amende
prévue pour les contraventions de la troisième classe.»

L’amende prévue pour le défaut de publicité est de 450 euros.

51


Dispositions juridiques importantes

L’article 3221 pose des principes importants pour l’application concrète de ses dispositions:

L3221-8: «Lorsque survient un litige relatif à l'application du présent chapitre, les règles de
preuve énoncées à l'article L. 1144-1 s'appliquent.»

En matière d’égalité de rémunération, c’est donc la mécanique de la charge partagée de la
preuve qui fonctionne.

L3221-9: «Les inspecteurs du travail ou, le cas échéant, les autres fonctionnaires de contrôle
assimilés sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment
avec les ofﬁciers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions.

L’inspection du travail est donc dotée d’un pouvoir judiciaire important.

L3221-10: «Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent
chapitre.»

Ce décret précise les pouvoirs de l’inspection du travail, notamment en matière d’enquête,
exposés plus haut.

52


Dispositions pénales

Concernant l’égalité en matière de rémunération, le Code du Travail apporte deux éléments
importants, qui précise les risques pénaux auxquels s’expose l’employeur:

L3222-1: «Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal relatives à
l'ajournement du prononcé de la peine sont applicables dans le cas de poursuites pour
infraction aux dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7, sous réserve des mesures
particulières prévues par le présent article.
L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir, après consultation du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures
propres à assurer dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes. L'ajournement peut comporter également injonction à l'employeur
d'exécuter dans le même délai les mesures définies.
Le juge peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.»

L3222-2: «A l'audience de renvoi et au vu des mesures définies et, le cas échéant, exécutées
par l'employeur, la juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine ou
d'infliger les peines prévues par la loi.
Toutefois, dans le cas où le délai prévu au deuxième alinéa de l'article L. 3222-1 n'a pas été
respecté, la juridiction peut prononcer un nouvel et dernier ajournement et impartir un
nouveau délai au prévenu pour exécuter l'injonction.»

53


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