Culture juste, sécurité industrielle

1. Reconnaissance Sanction
juste
Culture Juste

2. C’EST QUOI UNE CULTURE JUSTE?
Climat de confianceClimat de confiance
Les acteurs de première ligne ne sont pas punis pour des actions,
omissions ou décisions proportionnées à leur expérience et leur
formation
Les acteurs de première ligne ne sont pas punis pour des actions,
omissions ou décisions proportionnées à leur expérience et leur
formation
Les négligences graves, les violations délibérées et les actes
destructeurs ne sont pas tolérés
Les négligences graves, les violations délibérées et les actes
destructeurs ne sont pas tolérés
Une ligne de démarcation claire entre le comportement acceptable
et le comportement inacceptable
Une ligne de démarcation claire entre le comportement acceptable
et le comportement inacceptable
Incite les personnes à fournir des renseignements essentiels liés à la
sécurité, voire les récompense
Incite les personnes à fournir des renseignements essentiels liés à la
sécurité, voire les récompense

3. C’EST QUOI CE CONCEPT?C’EST QUOI CE CONCEPT?
est lié à la mise en place d’une
politique reconnaissances/sanctions
claire, équitable et comprise dans
l’organisation
est lié à la mise en place d’une
politique reconnaissances/sanctions
claire, équitable et comprise dans
l’organisation
repose sur le traitement «
non-punitif » de l’erreur
humaine. Par contre, il
impose de sanctionner la
transgression volontaire
repose sur le traitement «
non-punitif » de l’erreur
humaine. Par contre, il
impose de sanctionner la
transgression volontaire

4. QU’EST-CE QUE ÇA APPORTE
UNE CULTURE JUSTE ?
La confiance dans
l'organisation
La prévisibilité
des conséquences
d’une action va
ainsi inciter le
personnel à la
confiance.
La prévisibilité
des conséquences
d’une action va
ainsi inciter le
personnel à la
confiance.
Plus de signalementsPlus de signalements
Amélioration de
la sécurité
Amélioration de
la sécurité
Pour un salarié, quel
qu’il soit, il est
rassurant de pouvoir
anticiper la réaction
de sa hiérarchie en
cas d’initiative ou
d’erreur.

5. C’EST QUOI UNE RECONNAISSANCE ?
Limite les risques
psychosociaux en réduisant
considérablement le stress des
collaborateurs
Il faut bien comprendre
que féliciter un
collaborateur ne fait pas
perdre au manager de
l’importance quant à
son statut hiérarchique.
A l’inverse même, c’est
valorisant !
Il faut bien comprendre
que féliciter un
collaborateur ne fait pas
perdre au manager de
l’importance quant à
son statut hiérarchique.
A l’inverse même, c’est
valorisant !
Contribue à l’épanouissement des salariés
et au développement d’un bon climat
social favorisant largement bien-être au
travail
Contribue à l’épanouissement des salariés
et au développement d’un bon climat
social favorisant largement bien-être au
travail
Acte gratuit et empreint de sincérité, pas un
geste calculé dans l’attente d’un retour
quelconque
Acte gratuit et empreint de sincérité, pas un
geste calculé dans l’attente d’un retour
quelconque
Puissant outil de motivation et de
productivité en entreprise
Puissant outil de motivation et de
productivité en entreprise
un acte d’appréciation de la contribution d’une personne, tant en termes de
pratiques de travail que d’investissement personnel
un acte d’appréciation de la contribution d’une personne, tant en termes de
pratiques de travail que d’investissement personnel

6. C’EST QUOI UNE SANCTION JUSTE ?
Pas de sanction en cas d’erreur, ou de
violation involontaire.
Sanction en cas de manquement délibéré ou
répété aux règles de sécurité
• l’intention
Politique basée sur

7. Comment je vois les choses pour
RTE ?
Quand je récompense ?
Quand je sanctionne ?

8. COMMENT ÉTABLIR UNE
CULTURE JUSTE?
Etablir la limite
acceptable/inacceptableEtablir un arbre
décisionnel
responsabilité
Etablir un arbre
décisionnel
responsabilité
Former et
Communiquer
Former et
Communiquer

9. COMMENT ÉTABLIR UNE
CULTURE JUSTE?
C’est quoi un
arbre
décisionnel
responsabilité
??????
C’est quoi un
arbre
décisionnel
responsabilité
??????
Outil pour
déterminer le
niveau de
responsabilité
d’un salarié auteur
d’une action qui a
contribué à un
évènement grave
Intention
Incapacité
Violatio
n
délibéré
e
Substitutio
n
Récidiv
e
Détermination
de la raison
la plus
plausible
Détermination
de la raison
la plus
plausible
Communiquer
Proposition de décision

10. Intention Incapacité RécidiveSubstitutionViolation
délibérée
L’action/l’omission
était-elle
intentionnelle ?
La personne était-elle
malade ou avait-elle
pris de
l’alcool/drogue ?
La personne a-t-elle
délibérément violé
l’application des RQS
?
Une autre personne avec la
même formation et
expérience aurait-elle agit
de la même manière ?
La personne a-t-elle
déjà commis des
actions
dangereuses ?
NONNON NON OUI
Les conséquences
étaient-elles telles
que prévus?
Affection sous-
jacente ?
Les RQS étaient-elles
connues, disponibles,
applications corrects
et compréhensibles ?
Y a-t-il eu des défauts de
formation, expérience ou
supervision ?
OUI OUI OUI NON
La personne a-t-elle pris un
risque inacceptable ?
Y a-t-il des circonstances
atténuantes ?
Action disciplinaire
Déclaration à la
médecine du travail
Action disciplinaire
Ajustement de taches
Déclaration à la médecine
du travail
Formation
Supervision
Ajustement des taches
Action disciplinaire
Ajustement de taches
Déclaration à la médecine
Forma
tion
Super
vision
Révision
du
système
Révision du
système et
gestion des
erreurs
NON
OUI
NON
OUI
OUI OUINON
N
NON
NON
NON
OUI
NON
NON
OUI
OUI

11. COMMENT ÉTABLIR UNE
CULTURE JUSTE?
Réaction Action immédiate Action à long terme
Respect des règles qui
sauvent
Détection des situations
dangereuses
Initiative pour améliorer
la sécurité