Henri Tolone : "L'entreprise de demain : Comment s’inspirer de ceux qui réuss...Rezonance
Présentation de Henri Tolone au First Rezonance "L'entreprise de demain : Comment s’inspirer de ceux qui réussissent ?" du 10 novembre 2015 @ FER Genève
L’exemple du LEAN management chez Dynalec SCOP SA
Basée en Bretagne DYNALEC SCOP SA est spécialisée dans la conception et la fabrication d’armoires électriques de process, sur mesure, pour l’industrie. Une SCOP, c’est l’union des talents et du capital, pour devenir équitable. Devenue SCOP depuis novembre 2012 sous l’impulsion de Fabrice Audrain l’actuel PDG, Dynalec mise sur ce nouveau statut associé au LEAN management pour développer son activité avec pour leitmotiv : placer l’homme au cœur du processus.
Teoria de fallas TEORÍAS Y CRITERIOS DE FALLA POR CARGAS ESTÁTICAS
Una carga estática es una fuerza estacionaria o un par de torsión que se aplica a un elemento. Para ser estacionaria, la fuerza o el par de torsión no deben cambiar su magnitud, ni el punto de o los puntos de aplicación, ni de dirección. La falla puede significar que una parte de un elemento se ha separado en dos o mas piezas; se ha distorsionado permanentemente, arruinando de esta de esta manera su geometría; TEORÍA DEL ESFUERZO CORTANTE MÁXIMO (TECM)
Esta teoría expresa que la falla en una pieza sujeta a un estado multiaxial de esfuerzos, ocurrirá cuando el esfuerzo cortante máximo desarrollado en ella, iguale o exceda al esfuerzo cortante máximo correspondiente al momento de la falla en el ensayo de tensión simple, efectuado con una probeta del mismo materia,TEORÍA DE LA ENERGÍA DE DISTORSIÓN (TED)
Esta teoría postula que la falla es causada por la energía elástica asociada con la deformación por cortante,TEORÍA DEL ESFUERZO NORMAL MÁXIMO (TENM)
En esta teoría se estipula que un elemento sujeto a cualquier combinación de cargas fallará cuando el esfuerzo principal positivo mayor exceda la resistencia de fluencia a la tensión, o cuando el esfuerzo principal negativo mayor exceda la resistencia de fluencia a la compresión. TEORIA DE COULOMB-MOHR DUCTIL
También conocida como Teoría de la Fricción Interna (IFT). Ésta teoría tiene encuenta que el esfuerzo de fluencia a tensión (Syt) es diferente al esfuerzo de fluencia acompresión (Syc), donde generalmente Syc > Syt.TEORIA DE COULOMB-MOHR FRAGIL
Se deriva de forma similar a la teoría de Coulomb-Mohr Dúctil sólo que, al tratarse de materiales frágiles, se tienen en cuenta las resistencias últimas del material a la tensión y compresión en lugar de los esfuerzos de fluencia.FALLA DE MATERIALES DUCTILES
Un material es dúctil si más del 5% de deformación antes de la fractura. En los materiales dúctiles se considera que la falla se presenta cuando el material empieza afluir o también cuando ocurre la falla por deformación.FALLA DE MATERIALES FRAGILES
Un material es frágil si tiene menos del 5% de deformación antes de la fractura. En los materiales frágiles se considera que la falla se presenta cuando el material sufre de separación de sus partes (falla por fractura).
Henri Tolone : "L'entreprise de demain : Comment s’inspirer de ceux qui réuss...Rezonance
Présentation de Henri Tolone au First Rezonance "L'entreprise de demain : Comment s’inspirer de ceux qui réussissent ?" du 10 novembre 2015 @ FER Genève
L’exemple du LEAN management chez Dynalec SCOP SA
Basée en Bretagne DYNALEC SCOP SA est spécialisée dans la conception et la fabrication d’armoires électriques de process, sur mesure, pour l’industrie. Une SCOP, c’est l’union des talents et du capital, pour devenir équitable. Devenue SCOP depuis novembre 2012 sous l’impulsion de Fabrice Audrain l’actuel PDG, Dynalec mise sur ce nouveau statut associé au LEAN management pour développer son activité avec pour leitmotiv : placer l’homme au cœur du processus.
Teoria de fallas TEORÍAS Y CRITERIOS DE FALLA POR CARGAS ESTÁTICAS
Una carga estática es una fuerza estacionaria o un par de torsión que se aplica a un elemento. Para ser estacionaria, la fuerza o el par de torsión no deben cambiar su magnitud, ni el punto de o los puntos de aplicación, ni de dirección. La falla puede significar que una parte de un elemento se ha separado en dos o mas piezas; se ha distorsionado permanentemente, arruinando de esta de esta manera su geometría; TEORÍA DEL ESFUERZO CORTANTE MÁXIMO (TECM)
Esta teoría expresa que la falla en una pieza sujeta a un estado multiaxial de esfuerzos, ocurrirá cuando el esfuerzo cortante máximo desarrollado en ella, iguale o exceda al esfuerzo cortante máximo correspondiente al momento de la falla en el ensayo de tensión simple, efectuado con una probeta del mismo materia,TEORÍA DE LA ENERGÍA DE DISTORSIÓN (TED)
Esta teoría postula que la falla es causada por la energía elástica asociada con la deformación por cortante,TEORÍA DEL ESFUERZO NORMAL MÁXIMO (TENM)
En esta teoría se estipula que un elemento sujeto a cualquier combinación de cargas fallará cuando el esfuerzo principal positivo mayor exceda la resistencia de fluencia a la tensión, o cuando el esfuerzo principal negativo mayor exceda la resistencia de fluencia a la compresión. TEORIA DE COULOMB-MOHR DUCTIL
También conocida como Teoría de la Fricción Interna (IFT). Ésta teoría tiene encuenta que el esfuerzo de fluencia a tensión (Syt) es diferente al esfuerzo de fluencia acompresión (Syc), donde generalmente Syc > Syt.TEORIA DE COULOMB-MOHR FRAGIL
Se deriva de forma similar a la teoría de Coulomb-Mohr Dúctil sólo que, al tratarse de materiales frágiles, se tienen en cuenta las resistencias últimas del material a la tensión y compresión en lugar de los esfuerzos de fluencia.FALLA DE MATERIALES DUCTILES
Un material es dúctil si más del 5% de deformación antes de la fractura. En los materiales dúctiles se considera que la falla se presenta cuando el material empieza afluir o también cuando ocurre la falla por deformación.FALLA DE MATERIALES FRAGILES
Un material es frágil si tiene menos del 5% de deformación antes de la fractura. En los materiales frágiles se considera que la falla se presenta cuando el material sufre de separación de sus partes (falla por fractura).
Anvie livre blanc club Digitalisation &Organisation 2017-2018Quentin Deslandres
Livre Blanc du Club Digitalisation & Organisation
2017-2018 - Saison 4
Aurélie Dudézert
Professeur des universités, Université Paris-Saclay
Animatrice scientifique du Club
Solucom réinvente ses locaux avec "Air" - Dossier de presseWavestone
En 2015, Solucom invente un nouveau concept d’aménagement de ses locaux, baptisé « Air ». L’objectif est triple : franchir un cap en termes d’image, insuffler un nouveau mode d’organisation et rendre l’utilisation des locaux plus agréable. Un projet qui s’inscrit pleinement dans le cadre de la mise en œuvre du nouveau plan stratégique Up 2020 : rendre Solucom plus agile, plus digital, plus innovant...
Quand le bien-être est l'un des facteurs clés de l'innovation. Conçu au départ pour générer des économies, l'open space est peu à peu devenu l'objet d'une réflexion qui mène à la notion plus actuelle d'espace collaboratif. l'intelligence collective peut s'y déployer, à condition de favoriser un état d'esprit souple, ouvert aux contributions de chacun. La génération Y s'y retrouve, les autres ont parfois du mal.
La roue Agile: un modèle pour comprendre l'agilité organisationnelleMathieu Boisvert
La roue Agile est un modèle utilisé en formation et en mandat pour expliquer ce qu'est l'agilité organisationnelle et comment les différentes pratiques agiles la supportent.
Mathieu vous propose également d'apprendre à utiliser le modèle pour faire une analyse rapide des pratiques de départ requises à une transformation agile sur mesure. Un outil efficace lors des rencontres de définition de mandat des coachs agiles. En savoir plus sur la roue Agile: https://www.youtube.com/watch?v=Bt6I0kIAWVs
- Présentation à Agile Tour Montréal - le 20 novembre 2020
Good Evening UX #3 : Processus interne et service designNewflux UX/UI News
Découvrez comment les entreprises améliorent leurs processus internes grâce au design. Vous comprendrez l'importance du service design dans la transformation de la culture d'entreprise.
Goudreault Émond Agilité organisationnelle - Pourquoi, quoi et comment
Une culture agile est : 1. centrée sur l’humain, la confiance et le respect mutuels, 2. collaborative, par opposition à directive et contrôlante, 3. qui aime, accueille activement et s’adapte facilement au changement, 4. dont la raison d’être est la production de valeur optimale pour l’ensemble de ses parties prenantes * * fournisseurs, partenaires, employés, clients, actionnaires, la communauté, la société, l’humanité
Foncière des Régions et Crédit Agricole Assurances, co-investisseurs et développeurs du projet, annoncent la livraison du campus New Vélizy à Thales qui se dote d’un nouvel ensemble de bureaux situé au cœur du pôle Vélizy-Meudon.
xFIVE : nous concrétisons vos projets d'innovationXavier Lepot
xFIVE accompagne ses clients depuis le conseil jusqu’à la co-réalisation, pour développer des produits et services innovants, pour structurer et rendre systématiquement efficace le processus d’innovation, pour avancer de façon collaborative en impliquant toutes les parties prenantes au sein et en dehors de l’entreprise.
Notre approche, centrée sur l’utilisateur final, met la gestion du changement et l’humain au cœur du processus et est clairement orientée développement durable. Bien au-delà de « conseiller de faire » à nos clients, nous « construisons avec eux ».
De nombreuses success stories qualifient notre accompagnement unique parce qu’il combine plusieurs facteurs clés :
• Des outils méthodologiques efficaces et pragmatiques, reconnus mondialement et intégrés dans une démarche cohérente, flexible et personnalisée ;
• La mise à disposition de ressources humaines expérimentées pour concrétiser rapidement en fonctionnant de manière entrepreneuriale
• Un réseau sélectionné et étendu de partenaires performants et actionnables à tous les stades du processus d’innovation ;
• Un alignement permanent et une implication forte dans la réussite des projets menés avec nos clients, car nos revenus dépendent de celle-ci.
Ce qui nous tient à cœur, c’est de créer de la valeur pour nos clients en leur permettant de réaliser leurs rêves d’innovation, en construisant avec eux le chemin pour y arriver !
Notre mission : concrétiser les rêves d'innovation de nos clients en business tangible.
Laurent houmard : "L'entreprise de demain : Comment s’inspirer de ceux qui ré...Rezonance
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Étude de Cas RSE : Montreux Jazz Festival - Mathieu JatonRezonance
Présentation de Mathieu Jaton, directeur du Montreux Jazz Festival lors de la conférence First "Réseaux sociaux d'entreprise : Réel atout pour l'entreprise ou simple facebook derrière un firewall" le 25 avril 2013 à la Maison de la Communication à Lausanne
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Aude Ribis, SIG : "Réenchanter le travail"
1. Le coworking à SIG,
vers une évolution du
management
16.06.2016
Aude Ribis
2. Au service de 250’000 clients
1’700 collaborateurs, plus de 100 métiers
2
3. Faire de SIG une entreprise
plus performante
Espaces partagés
Bonheur au travail
Créativité, innovation
Responsabilité
Autonomie Confiance
Accord gagnant - gagnant
Améliorer le bien-être des
collaborateurs
4. EquiLibre : la mise en œuvre du travail
distribué
2010 : Etude d’opportunité
2011 – 2014 : Pilotes
Depuis 2015 : Déploiement
438 Collaborateurs
136 managers
5. Le projet EquiLibre
collaboration et innovation
(intelligence collective)
réduction des impacts environnementaux
gestion efficiente des bâtiments et des espaces
attractivité des talents
équilibre vie professionnelle / vie privée
responsabilisation et confiance
6.
7. Abandon du pointage
Souplesse pour
organiser sa journée
Travail au bureau,
à domicile ou tiers lieu
(dont centre polyvalent
du Stand)
9. EquiLibre, c’est …
un projet de transformation
9
Nouvelle organisation du travail
Faire évoluer le
cadre RH
Repenser l’espace
de travail
Aligner les moyens
technologiques
Faire évoluer les
pratiques
managériales
11. Evolution du rôle du manager
+ collaboration
Facilitation négoc.
Négociation
Analyse
stratégique
Création de lien
Décloisonnement
Réseau + large pour
collaborateurs
Communication
Planification
personnelle
Contrôle, coordination
LeadershipPilotage
Gestion + info informelles
Facilitation collecte info
Meilleure utilisation &
promotion des outils IT
- pilotage au quotidien
+ pilotage résultats
+ anticipation
+ gestion priorités
+ org. personnelle
Délégation, fixation
d’objectifs
Structures plus agiles
+ motivation, développer,
cohésion, gest. Conflits…
+ gestion attentes
+ gestion des imprévus
12. Risques
Augmentation
des contrôles
Confiance
Sentiment de
devoir toujours
être joignable
Diminution des
échanges informels
Mauvaise séparation
vie pro/vie privée
Cohésion
de l’équipe
Difficulté d’org.
Augmentation
délais
Surcharge de
travail
Sollicitations
89%
86%
87-91%
89%
95%
93%
85%
89-94%
13. Défis
Cohabitation parmi les membres de l’équipe entre ceux qui
sont en HAC et ceux qui ont conservé l’horaire variable
Managers qui n’ont pas encore lâché du lest méfiance,
contrôles, règles multiples ( + admin dans certains
secteurs)
Exemplarité des managers
Uniformiser les pratiques des managers
Une réflexion intégrant les managers non membres de
EquiLibre, pour éviter un management à deux vitesses
Coworking entendu comme un type d'organisation du travail qui regroupe deux notions : un espace de travail partagé, avec une dimension de travail en réseau qui encourage l'échange et l'ouverture
SIG : 1700 collaborateurs au service de 250’000 clients
Secteurs d’intervention très variés (eau, gaz, électricité, thermique, services énergétique, télécom, etc.)
Plus de 100 métiers, des métiers pour certains très techniques, d’autres très administratifs,
des sites répartis sur le territoire (usine de traitement des déchets, stations d’épuration, site administratif principal du Lignon où se côtoient quotidiennement 1200 collaborateurs).
Alors ça peut paraître bizarre pour une entreprise comme la notre, entreprise de service public, très technique, évoluant dans un monde industriel, de parler de coworking, de créativité, de bonheur au travail, de Responsabilité, etc. Et pourtant c’est le cas.
Tout cela est censé être mis en place dans le cadre d’un accord gagnant-gagnant. Gagnant pour le collaborateur, gagnant pour l’entreprise.
Toutes ces notions viennent s’ancrer autour d’un projet, EquiLibre, un projet de performance et un projet de transformation majeure de l’organisation du travail qui a débuté en 2010, ….
Est dans une entreprise très en silo et on a besoin de décloisonner
Dimension importante du projet
Notre intention : améliorer le bien-être des coll
Volonté de rester une entreprise attractive. A soucis sur certains types de postes. On se rend compte avec EquiLibre que les gens d’autres cantons vinnent.
1 axe transport (réduction des déplacements professionnels) – 1 axe locaux avec aussi une réduction de la consommation papier
Avant on avait près de 800’000 chf/Y de déménagements. C’était long et cher. L’idée = mieux gérer le bâtiment et les espaces, et de les rendre plus agiles.
Plus concrètement, EquiLibre, c’est le choix du lieu de travail en fonction de la tâche à accomplir.
= Principe du Flex desk avec des espaces de travail mutualisés et la mise à disposition de plusieurs types d’espaces de travail avec certains qui sont plus des zones silences, d’autres des espaces de discussion, des salles individuelles, des salles de réunion, etc.
= Politique du clean desk, où à la fin de la journée, tous rangent entièrement leur bureau pour travailler de la maison ou à un autre endroit le lendemain, ce qui nous permet d’utiliser l’espace de bureaux de manière optimale.
= des aménagements caractérisés par une grande transparence aussi.
Cette dimension concerne tous les membres du projet EquiLibre qui, jusqu’au début de 2018, vont basculer dans ces nouveaux environnements de travail.
EquiLibre, c’est aussi la dimension horaire pour les personnes éligibles à l’horaire à la confiance et volontaires. Cette modalité horaire donne la possibilité de travailler à l’extérieur (domicile ou ailleurs). Possibilité aussi de travailler dans un tiers lieux mis à disposition des collaborateurs (centre de repli du stand) où l’espace de travail est indépendant de la direction, de l’activité ou de l’unité d’appartenance.
La pointeuse disparaît également de plus en plus au profit de davantage de flexibilité, avec une attention croissante pour la qualité des prestations. Nous ne sommes désormais plus évalués sur la base de notre présence, mais bien sur des objectifs et prestations.
3è aspect qui rend possible les 2 axes précédents, la dimension IT
La Nouvelle organisation du Travail, c’est toutefois bien plus que travailler où et quand on le souhaite. Il s’agit d’une autre forme de leadership basée sur une confiance, une autonomie et une flexibilité accrues.
4 éléments qui constituent l’ADN du projet et, ultimement, de la nouvelle organisation du travail. Ils sont tous complémentaires.
Ce qu’on peut dire aussi, c’est que 3 dimensions font pression sur l’évolution des pratiques managériales.
Des formations adaptées aux enjeux
Le manager est au cœur de nombreux changements qui, si le projet s’étend, deviendront encore plus présents. Ces changements vont influencer la position du manager dans ses relations vers l’extérieur de son unité, à son niveau, au sein de son unité et ce à plusieurs niveaux :
Négociation : agira moins chacun en silo. Intérêt général de SIG va prévaloir sur les enjeux de chaque Manager => arbitrages, négociation facilités
Création de lien : Les nouveaux espaces permettent d’être en contact avec des personnes qui ne quitteraient autrement leur bureau que très rarement. Les réseaux vont évoluer et ne plus être seulement l’apanage du responsable. Les chefs deviennent de plus en plus des coachs.
Analyse stratégique : avec le renforcement de l’autonomie des collaborateurs, on devrait assister à un report de l’investissement des managers sur des interventions plus stratégiques. Leur rôle se décalerait d’un pilotage quotidien du travail de leurs équipes vers un pilotage des résultats à moyen – long terme.
Communication : facilitation de la collecte d’infos; les managers devront probablement apprendre à gérer 1 plus grande quantité d’infos informelles qui impactent leurs équipes
Planification personnelle : EquiLibre demander plus d’anticipation des managers, meilleure gestion des priorités, meilleure organisation pour dispatcher le travail. D’autant plus important que les personnes à qui le travail doit être confié ne seront plus nécessairement sur place. Planification : plus de liberté et de responsabilité, ça signifie aussi davantage d’organisation. Il faut passer des accords clairs.
Contrôle : RUPTURE IMPORTANTE par rapport à culture managériale actuelle. Perception de l’avancement du travail et d’éventuelles surcharges moins évidente. Délégation devra porter sur les résultats attendus (que sur les tâches),
Pilotage : nouveaux espaces devraient favoriser innovation créativité meilleure gestion des impulsions données par les équipes, gestion des attentes en termes d’innovation, d’amélioration tout en tenant compte des contraintes règlementaires. Gestion des imprévus en tenant compte de la non présence en continu des équipes.
Leadership : présence moins importante des équipes demandera davantage de proactivité de la part du manager pour transmettre une vision, motiver son équipe…
Risques identifiés par groupe référence :
Contrôle
Confiance : 94 % ont le sentiment que leur responsable leur fait confiance, 89% font confiance à leur responsable
EquiLibre vie privée – vie prof
Echanges informels : collaboration au sein de l’équipe, ambiance, sentiment d’être intégré
Cohésion entre membres de l’équipe : question pour managers
Organisation du travail : abordée à travers le délai de traitement des demandes
Transversalité, décloisonnement facilitation des échanges entre équipes
Meilleure ambiance dans les équipes
136 managers sur 341 managers (y compris le management de proximité) => 40%