Enquête sur les pratiques de formation professionnelleTechnofutur TIC
Technofutur TIC a organisé une enquête sur les pratiques de formation professionnelle ou entreprise. Voici les résultats.
Que cherchent les personnes qui veulent se former ? Combien de journées de formations ont elles suivies ? Quel type de formations ?
http://www.technofuturtic.be
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014Kantar
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014
http://www.tns-sofres.com/etudes-et-points-de-vue/barometre-de-perception-de-legalite-des-chances-en-entreprise-2014
Le tableau de bord de la transformation des Entreprises – vague 3 #TBTECabinetNoCom
Un an après la crise de la Covid-19, où en est la relation entre les salariés et leur entreprise ?
Quel impact de la COVID sur les motivations et l’engagement des salariés français ?
Quelles sont les conséquences sur leur vie professionnelle et l’organisation du travail ?
Quel jugement sur la communication de l’entreprise ?
Quelles évolutions sur leur vision de la raison d’être et des valeurs de leur entreprise ?
Assurance et pratiques collaboratives entre PME-TPE en 2017Kantar
Notre étude réalisée pour MMA révèle que près d'une PME-TPE sur 4 a prêté ou emprunté à une autre petite entreprise en 2017. Autre enseignement : principaux avantages mis en avant : les gains financiers ; la souplesse et la réactivité ; les relations sociales
No Com - Le baromètre de la raison d'être CabinetNoCom
En partenariat avec Tikehau Capital et l’ESSEC, No Com, spécialisé dans le conseil aux entreprises notamment pour leur raison d’être, lance avec les Echos le baromètre de la raison d’être. Cette première vague a été réalisée par l’IFOP auprès d’un échantillon représentatif de salariés d’ entreprises de plus de 500 salariés du 2 au 8 octobre. 3 aspects clés de la relation des salariés à leur entreprise sont explorés : l’engagement et les motivations professionnelles des salariés, le jugement sur la communication de leur entreprise et leur vision de la raison d’être.
Les attentes professionnelles et statutaires des cadresKantar
Les principaux enseignements de notre étude réalisée pour CFDT Cadres :
72% des cadres sont satisfaits de leur emploi dans leur entreprise (contre 15% d'insatisfaits) ; 41% sont satisfaits de leur rémunération (contre 35% d'insatisfaits) ; 46% estiment qu'il sont perdants entre leur investissement et ce qu’ils obtiennent en retour (contre 17% qui s'estiment gagnants) ; 66% ont le sentiment de ne pas être associés aux décisions stratégiques de l'entreprise...
http://www.tns-sofres.com/etudes-et-points-de-vue/les-attentes-professionnelles-et-statutaires-des-cadres
L’observatoire de la EdTech rassemble les acteurs du numérique pour l’éducation et la formation en France. Plus de 240 organisations innovantes (startups, PME et associations) dessinent l’école de demain, l’université du futur et promettent de révolutionner l’apprentissage tout au long de la vie.
Pour quels apprenants ? Pour quels acheteurs ? Grâce à quelles technologies ? Leurs produits et leurs services sont présentés dans ce premier observatoire interactif de la EdTech française. Conçu, dans un mode collaboratif et crowdsourcé, par et pour l’écosystème numérique de l’éducation et de la
formation, l’Observatoire a pour objectif de valoriser la scène EdTech française et de montrer les grandes tendances de ce secteur.
Enquête sur les pratiques de formation professionnelleTechnofutur TIC
Technofutur TIC a organisé une enquête sur les pratiques de formation professionnelle ou entreprise. Voici les résultats.
Que cherchent les personnes qui veulent se former ? Combien de journées de formations ont elles suivies ? Quel type de formations ?
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Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014Kantar
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014
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Quel jugement sur la communication de l’entreprise ?
Quelles évolutions sur leur vision de la raison d’être et des valeurs de leur entreprise ?
Assurance et pratiques collaboratives entre PME-TPE en 2017Kantar
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No Com - Le baromètre de la raison d'être CabinetNoCom
En partenariat avec Tikehau Capital et l’ESSEC, No Com, spécialisé dans le conseil aux entreprises notamment pour leur raison d’être, lance avec les Echos le baromètre de la raison d’être. Cette première vague a été réalisée par l’IFOP auprès d’un échantillon représentatif de salariés d’ entreprises de plus de 500 salariés du 2 au 8 octobre. 3 aspects clés de la relation des salariés à leur entreprise sont explorés : l’engagement et les motivations professionnelles des salariés, le jugement sur la communication de leur entreprise et leur vision de la raison d’être.
Les attentes professionnelles et statutaires des cadresKantar
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72% des cadres sont satisfaits de leur emploi dans leur entreprise (contre 15% d'insatisfaits) ; 41% sont satisfaits de leur rémunération (contre 35% d'insatisfaits) ; 46% estiment qu'il sont perdants entre leur investissement et ce qu’ils obtiennent en retour (contre 17% qui s'estiment gagnants) ; 66% ont le sentiment de ne pas être associés aux décisions stratégiques de l'entreprise...
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L’observatoire de la EdTech rassemble les acteurs du numérique pour l’éducation et la formation en France. Plus de 240 organisations innovantes (startups, PME et associations) dessinent l’école de demain, l’université du futur et promettent de révolutionner l’apprentissage tout au long de la vie.
Pour quels apprenants ? Pour quels acheteurs ? Grâce à quelles technologies ? Leurs produits et leurs services sont présentés dans ce premier observatoire interactif de la EdTech française. Conçu, dans un mode collaboratif et crowdsourcé, par et pour l’écosystème numérique de l’éducation et de la
formation, l’Observatoire a pour objectif de valoriser la scène EdTech française et de montrer les grandes tendances de ce secteur.
Das zweite Grundprinzip sagt uns, dass wir uns vom Vielen zum Einen bewegen sollen – oder anders gesagt – von der Vielfalt zur Einheit.
Die Resultate unserer Bemühungen sind viel besser, wenn wir unseren Fokus auf Eines anstatt auf Vieles richten.
Quel regard portent les Français sur l’engagement social et environnemental des entreprises ? Quelles sont leurs attentes à cet égard ? À quel point se sentent-ils informés sur le sujet ?
À la demande de Coca-Cola European Partners, Harris Interactive a interrogé un échantillon représentatif de la population française de 18 ans et plus à propos de la diversité en entreprise.
Das zweite Grundprinzip sagt uns, dass wir uns vom Vielen zum Einen bewegen sollen – oder anders gesagt – von der Vielfalt zur Einheit.
Die Resultate unserer Bemühungen sind viel besser, wenn wir unseren Fokus auf Eines anstatt auf Vieles richten.
Quel regard portent les Français sur l’engagement social et environnemental des entreprises ? Quelles sont leurs attentes à cet égard ? À quel point se sentent-ils informés sur le sujet ?
À la demande de Coca-Cola European Partners, Harris Interactive a interrogé un échantillon représentatif de la population française de 18 ans et plus à propos de la diversité en entreprise.
La marque employeur au sein des collectivités territoriales : état, diagnosti...Cap'Com
Une conférence d’ouverture en deux temps :
1. Présentation des résultats de l'enquête Cap'Com / Occurrence sur l'état de la marque employeur dans les collectivités
2. Table-ronde pour débattre des enjeux, des pratiques et des leviers d'amélioration
Avec :
Olivier Destefanis, responsable marque employeur et influence de l'armée de terre
Hélène Guillet, directrice générale des services du centre de gestion de Loire-Atlantique et présidente du syndicat national des directeurs généraux de collectivités territoriales
Gwenaëlle Solignac, responsable de la communication interne de la mairie de Paris
Table-ronde animée par Pierre Chavonnet, directeur du pôle marque et transformation de l'institut d'étude Occurrence
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise (2016)Kantar
Notre baromètre national de perception de l’égalité des chances mesure la perception qu’ont les salariés du climat d’égalité des chances en entreprise, ainsi que les répercussions de celle-ci sur les comportements collectifs et la confiance en l’avenir, et permet aux entreprises de mesurer, de s’engager, de construire un dialogue social efficace sur la base d’un diagnosticpartagé, de se benchmarker et de mesurer leurs progrès au cours des années.
http://www.tns-sofres.com/publications/barometre-de-perception-de-legalite-des-chances-en-entreprise-2016
Enjeux ESG en perspective : les outils de pilotage de la RSEOFI Asset Management
Troisième édition de l’enquête que nous menons tous les deux ans auprès des entreprises européennes. Le sujet est le même : l’organisation et les moyens de pilotage de la RSE qu’elles déploient en interne.
Etude complète : médias sociaux et directions de la communication où en est-o...Agence Angie
Angie+1 est l'agence spécialiste des réseaux sociaux et de la transformation digitale du groupe Angie. Avec notre partenaire Occurrence, nous avons interrogé environ 140 décideurs de la communication afin de réaliser une étude sur la manière dont les directions de la communication pratiquent les médias sociaux. Après nos 10 enseignements, nous vous présentons les résultats complets de cette étude.
Aux personnes qui souhaitent entreprendre des activités à but lucratif, aux étudiants qui auront à faire le diagnostic d'une entreprise... Voici un doc qui peut vs être utile, je l'ai trouvé je le partage.
Enquête sur la RSE dans les PME des réseaux Opcalia & LUCIEKantar
La RSE est une notion vaste, assez floue, principalement appréhendée comme bénéfique pour les salariés, tandis que son impact sur l’environnement ou la gouvernance sont moins bien identifiés. Si la elle est perçue comme importante en théorie, elle n’apparait pas comme une priorité concrète, urgente au quotidien pour les PME du réseau OPCALIA.
http://www.tns-sofres.com/etudes-et-points-de-vue/enquete-sur-la-rse-dans-les-pme-des-reseaux-opcalia-lucie
Analyser les forces et faiblesses du système de gestion de l'innovation de la PME et proposer un plan d'actions opérationnel pour l'optimiser. Un service offert gratuitement par Innovatech. Pré-requis indispensable : ouverture et remise en question.
Une conférence organisée par l'Interface Entreprises-Université de Liège, le 29 janvier 2016. Orateur : INNOVATECH
Inclusion des LGBT+ au travail et l'importance des Rôles ModèlesIpsos France
A l’occasion de l’annonce des 100 nouveaux lauréats de l’édition 2023 des Rôles Modèles LGBT+ et Alliés , Ipsos a mené pour L’Autre Cercle une enquête sur l’inclusion des LGBT+ au travail et l’importance pour les organisations d’avoir des rôles modèles. Si l’étude tend à démontrer qu’une culture de l’inclusion a progressé dans le pays, les Rôles Modèles LGBT+ et Alliés peinent eux à s’affirmer au sein des entreprises et organisations publiques et ce, malgré une aspiration prononcée des Français.
Dans un contexte où les entreprises sont incitées à prendre davantage en compte l’environnement au sein duquel elles sont implantées, Toluna Harris Interactive a interrogé pour ESS France
Le parcours de la donnée productive en entreprise Kantar
Parmi la multitude d’indicateurs utilisés par les décideurs, la customer centricity (dimension marché et clients) constitue un élément clé du pilotage de l’entreprise.
http://www.tns-sofres.com/etudes-et-points-de-vue/le-parcours-de-la-donnee-productive-en-entreprise
Alors que 61% des entreprises rencontrent des difficultés dans leur processus de recrutement en 2023, la marque employeur est devenue un enjeu de premier plan. C’est dans ce contexte que Welcome to the Jungle, l’expert du monde du travail, dévoile son premier baromètre de la marque employeur, réalisé avec l’institut de sondage Ipsos. L’enquête, menée en miroir auprès des actifs français et des décideurs RH, dresse un état des lieux en demi-teinte : si la marque employeur reste encore un concept flou pour de nombreux salariés, elle est pourtant l’affaire de tous, et joue un rôle primordial dans l’attraction et la fidélisation des talents.
1. Pratiques des entreprises signataires de la Charte de la Diversité La Charte de la Diversité en actions Votre contact presse : Fredericka Valentini – 01 70 69 04 32 [email_address]
4. Les entreprises participantes selon le nombre de salariés Une part un peu plus importante de PME qu’en 2009 1 à 9 personnes (TPE: très petites entreprises) 10 à 49 personnes (PE: petites entreprises ) 50 à 249 personnes (ME: moyennes entreprises) 250 à 499 personnes 500 à 999 personnes 1000 à 9999 personnes plus de 10000 personnes PME: 67% 2010 2009 PME: 63%
6. S’engager Pourquoi vous êtes-vous engagé et que vous apporte cet engagement ? Quelles sont les grandes lignes de votre démarche diversité ?
7. La discrimination et la diversité sont jugées importantes pour plus de 9 entreprises signataires sur 10 46% 47% 1% 4% 2% 47% 46% La question de la discrimination et de la diversité est-elle considérée dans votre entreprise comme :
8. L’engagement est principalement porté par les valeurs et la responsabilité sociale de l’entreprise NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Pour quelles principales raisons votre entreprise s’est-elle engagée dans la diversité ? 2009 2010 80% TPE
9. Une approche diversité formalisée pour 1 entreprise sur 4 70% 24% 24% 70% 2% 4% La « démarche diversité » de votre entreprise : 86% PE Rappel 2009 : 2 entreprises sur 3 déclarent avoir défini les grandes lignes de leur « plan d’actions diversité »
10. Une approche globale privilégiée avec un focus sur le handicap, les seniors et les femmes NB : somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples 2009 2010 Quels sont les publics visés par votre « démarche diversité » ? 35% PE 26% PE
11. Plus d’1 entreprise sur 2 dispose d’une instance « diversité », pilotée autant par la Direction Générale que par la DRH 41% 41% 37% 57% A quel niveau la démarche est-elle suivie ? 40% 41% 3% 6% 9% Avez-vous mis en place une instance chargée de suivre la démarche diversité 42% PE 75% TPE 60% PE Rappel 2009 : 2 entreprises sur 3 déclarent avoir une personne en charge du suivi des « actions diversité »
12. L’appartenance à la Charte : seul engagement diversité pour une majorité d’entreprises (plus qu’en 2009) 60% 36% 2010 2009 Faites-vous partie de mouvements autres que la charte qui vous impliquent dans la lutte contre les discriminations ? Oui Non Non réponse
13. Sensibiliser, former Quels actions et outils avez-vous mis en place pour sensibiliser et former vos collaborateurs à la diversité ?
14. Une sensibilisation plus axée sur l’information que sur la formation - un choix moins engageant pour les entreprises 3% 1% Quelles sont les actions et les outils de sensibilisation et de formation à la diversité mises en place dans votre entreprise ? 28% PE 6% PE 21% ME 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 55% 61% 50% 52% 27% 29% 17% -. 16% 14% 5% 6%
15. La diversité : un sujet peu partagé avec l’ensemble de salariés 11% 9% 4% 25% 12% 12% 28% Quelle proportion de salariés de l’entreprise ont été sensibilisés en participant au moins à une réunion spécifique sur la diversité ? 53% TPE 33% PE 38% ME
16. Les dirigeants / les cadres : des cibles toujours prioritaires en matière de sensibilisation à la diversité NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Quels sont les publics principaux visés par ces actions ? 2009 2010 63% TPE 49% PE 34% ME
17. Une sensibilisation diversité plus axée sur les pratiques RH et managériales que dictée par des contraintes règlementaires NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples 2009 2010 Quels ont été dans le temps les thèmes de ces actions (de sensibilisation)? 28% PE 35% TPE 41% PE
18. Objectiver ses pratiques RH Comment avez-vous fait évoluer vos pratiques RH pour en assurer le caractère non-discriminatoire ?
19. Une formalisation des processus de recrutement, mais peu d’approches innovantes pour tester les compétences des candidats Avez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer l’objectivité et la traçabilité des recrutements ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 64% 74% 59% 42% 51% 30% 41% 40% 28% 26% 12% 9%
20. Une approche globale de la prévention des discriminations à l’embauche avant H/F, le handicap ou les minorités visibles Les personnes impliquées dans le recrutement sont particulièrement attentives à éviter les discriminations sur la base de quel(s) critère(s) ? NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples
21. Des actions « diversité » en matière de gestion de carrières portant le plus souvent sur des dispositifs RH « classiques » (description des postes, entretien annuel…) Avez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer l’objectivité et la traçabilité de la gestion des carrières ? 13% PE 17% PE 11% PE 20% PE 17% ME 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 69% 65% 57% 52% 52% 55% 51% 46% 48% 49% 47% - 46% 40% 43% - 27% - 22% -
22. Une prévention des discriminations dans le parcours professionnel couvrant tout public potentiellement discriminé Dans les étapes du parcours professionnel (promotions, formations, licenciements…), une attention particulière est portée pour éviter les discriminations sur la base de quel(s) critère(s) ? NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples
23. Refléter la diversité de la société Comment avez-vous développé la diversité de vos effectifs dans vos recrutements et les promotions ?
24. Les actions de recrutement via des partenaires externes perçues comme le meilleur moyen pour développer la diversité des effectifs Avez-vous mis en place des actions visant à développer la diversité de vos effectifs ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 65% 54% 54% 57% 47% 45% 34% 34% 33% - 18% 18% 27% - 24% 27%
25. L’impact de la législation sur la diversification des effectifs : un focus des entreprises sur le handicap avant l’âge ou le sexe… Quels sont les publics visés par ces actions ? 67% ME
26. La quantification des effectifs à l’ordre du jour 4 entreprises sur 10 quantifient leurs effectifs selon le sexe, l’âge et le handicap … mais moins de 1 sur 10 les quantifie selon l’adresse en ZUS Parmi ces entreprises… 10% de collaborateurs jeunes 20% de collaborateurs habitant en ZUS 4% de collaborateurs handicapés 18% de collaborateurs seniors 21% de jeunes recrutés 5% de seniors recrutés 3% de personnes handicapées recrutées 18% de personnes habitant en ZUS recrutés
28. Si l’affichage de la Charte reste le principal moyen de communication sur l’engagement diversité, les supports de communication interne s’ouvrent à la thématique NB : somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Quels outils de communication avez-vous utilisés pour communiquer sur votre démarche diversité ? 2009 2010 40% TPE
29. La signature de la Charte : principal vecteur de la communication sur la diversité NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Quel est le contenu principal de cette communication ? Cf. Affichage de la Charte 52%) 2009 2010 59% ME 11% TPE & PE 14% TPE & 12% PE
30. Instaurer un dialogue social Comment avez-vous associé les représentants du personnel à votre politique diversité ?
31. Les représentants de personnel très peu impliqués dans la démarche diversité au sein des TPE et PE Comment avez-vous pris en compte la diversité dans le dialogue social ? NB: Réponses des entreprises de moins de 50 salariés 2% 2% 1% 2% 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 42% - 19% 62% 16% 19% 6% - 4% 8% 4% -
32. L’information des IRP reste l’action privilégiée dans les grandes entreprises ; 6 entreprises sur 10 ont signé un accord diversité NB: Réponses des entreprises de plus de 50 salariés Avez-vous associé vos instances représentatives du personnel à la politique diversité de la manière suivante ? 7% 6% 6% 6% 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 78% 71% 60% 45% 38% - 26% - 25% - 12% 10%
33. Piloter, évaluer et faire connaître ses actions Qu’avez-vous mis en place pour évaluer vos actions en faveur de la diversité ? De quelle manière communiquez-vous sur les résultats ?
34. L’âge, le sexe et l’handicap restent les critères les plus souvent quantifiés Avez-vous mis en place une quantification des effectifs selon les critères suivants ? 43% ME 41% ME 41% ME 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 43% 42% 42% 44% 38% 35% 7% 9%
35. La grande majorité des entreprises n’a pas mis en place de démarche spécifique d’évaluation des « actions diversité » Quels outils ou démarches avez-vous mis en place pour piloter et évaluer vos actions en faveur de la diversité ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 23% - 17% - 16% 14% 13% 11% 12% - 11% 13% 9% 10% 5% - 4% - 4% 6% 2% - 2% -
36. Un engagement qui répond plus à des enjeux éthiques, d’image et de recrutement que des enjeux business ou d’innovation NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples A quels enjeux principaux répondent votre engagement et votre démarche diversité ? 12% TPE 10% PE
37. Un engagement peu valorisé dynamiquement à l’externe (moins qu’en 2009) 2009 2010 De quelle manière communiquez-vous sur ces résultats ?