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LA MODIFICATION DU
                      CONTRAT DE TRAVAIL


www.Competencerh.fr
De quoi parle t on?

1/ Le principe : Modification du contrat de travail ou changement des
conditions de travail?
Une distinction jurisprudentielle

- Nécessité de l’accord du salarié si l’on touche à un élément qui est
déterminant pour lui, soit par nature, soit parce qu’il l’a précisé au moment où il
a conclu son contrat :
- La rémunération,
- La durée du travail,
- Le lieu de travail et
- la qualification professionnelle.

Par contre, Le salarié ne peut pas refuser le changement des conditions de
travail, sauf s’il est protégé, sous peine de commettre une faute. Cela relève
en effet du pouvoir de direction de l’employeur.

Toutefois, le salarié peut s’y opposer dans les cas de figure suivants : si la
modification qui lui est proposée s’accompagne inévitablement de la
modification d’un élément de son contrat de travail tel que par exemple la
rémunération, bouleversant l’économie même de son contrat .
Les juges apprécient au cas par cas, en fonction :

- de la nature de l'élément modifié (élément essentiel ou non du contrat de
  travail)
- des fonctions exercées par le salarié
- de l'ampleur de la modification
- Du contenu du contrat.

2/ Les modifications imposées par la loi:
2 cas liés à une obligation patronale de reclassement :
- L’inaptitude physique
- Le licenciement pour motif économique

3/ Les modifications imposées par l’accord collectif :
- L’accord collectif s’impose – art L2254-1
- Les dispositions plus favorables du contrat priment
- Un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail
La modification de la rémunération
 - Nécessité d’un accord exprès du salarié,
        - même si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux.
        - même si la modification du mode de calcul n’a pas d’incidence sur
le        montant de la rémunération
        - même si elle est justifiée par un motif économique
        - même si elle est imposée par une autorité supérieure.

 Donc , nécessité de l’accord du salarié pour :
- Le montant de la rémunération
- Le taux horaire
- Le taux de commission
- L’intégration d’une prime d’ancienneté au salaire de base.

Concernant les primes, cela dépend de leur source si elles sont de nature
contractuelles, conventionnelles ou d’usage. Et selon la source de la
modification touchant à la prime.
Contractuelle : elle ne peut être imposée au salarié.
Conventionnelle : elle peut être modifiée par dénonciation de l’accord
collectif.
Usage : elle peut être modifiée par dénonciation de l’usage.
Si le contrat prévoit que les objectifs sont révisables par l’employeur, le
salarié n’a pas à donner son accord pour leur modification quelle que soit
Modification de la qualification
Qualification ou attributions?
En principe, la qualification du salarié ne peut pas être modifiée sans l'accord
du salarié.
Mais l’employeur peut faire évoluer les missions du salarié :
Dés l’instant que la tâche donnée au salarié est conforme à sa qualification, il y
a simple changement des conditions de travail.
Une modification du rang hiérarchique, consistant dans l'introduction de deux
échelons intermédiaires entre le salarié et la direction générale, ne constitue
pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des
conditions de travail.

Lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de
responsabilité ou la nature même de l'activité du salarié, il s'agit d'une
modification du contrat soumise à l'acceptation du salarié.

Que se passe t il en cas de changements temporaires ?
En principe, les modifications temporaires apportées aux fonctions s'imposent
au salarié si elles sont effectivement exceptionnelles et de courte durée. Elle
ne doit pas s'accompagner d'une diminution de la rémunération.
Modification du lieu de travail
1/ Existence d’une clause de mobilité
Le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, et
d’exercer ses fonctions dans les différents établissements où l’entreprise
déciderait de le muter. Si cette clause existe, l’employeur peut imposer ce
changement de lieu de travail. Si le salarié refuse, il manque à ses obligations
contractuelles mais pour autant il ne peut pas être licencié pour faute grave.
Exceptions :
- Si cela s’accompagne d’une modification de son contrat de travail
- Si cela n’est pas dicté par l’intérêt légitime de l’entreprise
- Si il y a atteinte a sa vie familiale et personnelle


2/ Absence de clause de mobilité
L’indication du lieu n’a qu’une valeur informative et l’employeur peut l’imposer si
cela se situe dans le même secteur géographique.
Ce secteur est une détermination au cas par cas.
Les critères pris en compte par le juge sont :
- distance séparant le site initial et le nouveau site
- réseau de transports en commun

Si le nouveau lieu n’appartient pas au même secteur géographique, L’employeur est tenu
de demander l’accord du salarié avant de modifier le lieu de travail.
Modification de la durée du travail

1/ Augmentation de la durée du travail, nécessité de l’accord du salarié

2/ Réduction de la durée du travail
Si c’est une décision unilatérale de l’employeur, les salariés ne sont pas tenus
de l’accepter.
Si c’est à la suite d’un accord collectif, l’accord du salarié n’est pas nécessaire.

3/ La mise en place d’un aménagement du temps de travail
Annualisation du temps de travail
Jusqu'à la loi du 22 mars 2012, la Cour de cassation considérait que
l'instauration d'une modulation du temps de travail constituait une
modification du contrat de travail qui nécessitait l'accord exprès du salarié
Depuis, l'employeur peut imposer à ses salariés l'annualisation du temps de
travail prévue par une disposition conventionnelle sans avoir à demander leur
accord préalable.

 4/Instauration des heures supplémentaires et changement des cadences de travail ou
changement des horaires de travail
En principe, simple changement des conditions de travail.
Exceptions
Si les horaires ont été contractualisés, cela nécessite l’accord tout comme l’existence d’un
bouleversement important des conditions de travail suite a cela.
Quelle procédure applicable pour une modification du contrat de travail?

Le salarié dispose d’un choix : accepter ou refuser

En cas de refus du salarié, l'employeur peut, soit renoncer à la modification
envisagée soit, le cas échéant, licencier le salarié.
L'acceptation par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne
peut résulter de la seule poursuite par lui de l'exécution du contrat de travail
aux nouvelles conditions

Quel motif de licenciement?
La seule volonté de l'employeur d'appliquer une modification du contrat de travail
refusée par le salarié n'est pas une cause de licenciement, peut importe qu'elle
soit ou non légitime.

L'employeur doit remonter à la cause initiale (la cause tenant au salarié ou au
motif économique) qui l'a conduit à devoir mettre en œuvre cette modification de
contrat.

l’employeur peut proposer une modification du contrat de travail pour un motif
économique. Il doit alors respecter une procédure stricte : en faire la proposition
au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, lequel a alors un
mois pour répondre, pas moins . S’il ne dit rien dans ce délai, il est réputé avoir
accepté la modification proposée.
Transformez une contrainte en
 opportunité, Contactez nous



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  • 1. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL www.Competencerh.fr
  • 2. De quoi parle t on? 1/ Le principe : Modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail? Une distinction jurisprudentielle - Nécessité de l’accord du salarié si l’on touche à un élément qui est déterminant pour lui, soit par nature, soit parce qu’il l’a précisé au moment où il a conclu son contrat : - La rémunération, - La durée du travail, - Le lieu de travail et - la qualification professionnelle. Par contre, Le salarié ne peut pas refuser le changement des conditions de travail, sauf s’il est protégé, sous peine de commettre une faute. Cela relève en effet du pouvoir de direction de l’employeur. Toutefois, le salarié peut s’y opposer dans les cas de figure suivants : si la modification qui lui est proposée s’accompagne inévitablement de la modification d’un élément de son contrat de travail tel que par exemple la rémunération, bouleversant l’économie même de son contrat .
  • 3. Les juges apprécient au cas par cas, en fonction : - de la nature de l'élément modifié (élément essentiel ou non du contrat de travail) - des fonctions exercées par le salarié - de l'ampleur de la modification - Du contenu du contrat. 2/ Les modifications imposées par la loi: 2 cas liés à une obligation patronale de reclassement : - L’inaptitude physique - Le licenciement pour motif économique 3/ Les modifications imposées par l’accord collectif : - L’accord collectif s’impose – art L2254-1 - Les dispositions plus favorables du contrat priment - Un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail
  • 4. La modification de la rémunération - Nécessité d’un accord exprès du salarié, - même si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux. - même si la modification du mode de calcul n’a pas d’incidence sur le montant de la rémunération - même si elle est justifiée par un motif économique - même si elle est imposée par une autorité supérieure. Donc , nécessité de l’accord du salarié pour : - Le montant de la rémunération - Le taux horaire - Le taux de commission - L’intégration d’une prime d’ancienneté au salaire de base. Concernant les primes, cela dépend de leur source si elles sont de nature contractuelles, conventionnelles ou d’usage. Et selon la source de la modification touchant à la prime. Contractuelle : elle ne peut être imposée au salarié. Conventionnelle : elle peut être modifiée par dénonciation de l’accord collectif. Usage : elle peut être modifiée par dénonciation de l’usage. Si le contrat prévoit que les objectifs sont révisables par l’employeur, le salarié n’a pas à donner son accord pour leur modification quelle que soit
  • 5. Modification de la qualification Qualification ou attributions? En principe, la qualification du salarié ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié. Mais l’employeur peut faire évoluer les missions du salarié : Dés l’instant que la tâche donnée au salarié est conforme à sa qualification, il y a simple changement des conditions de travail. Une modification du rang hiérarchique, consistant dans l'introduction de deux échelons intermédiaires entre le salarié et la direction générale, ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail. Lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l'activité du salarié, il s'agit d'une modification du contrat soumise à l'acceptation du salarié. Que se passe t il en cas de changements temporaires ? En principe, les modifications temporaires apportées aux fonctions s'imposent au salarié si elles sont effectivement exceptionnelles et de courte durée. Elle ne doit pas s'accompagner d'une diminution de la rémunération.
  • 6. Modification du lieu de travail 1/ Existence d’une clause de mobilité Le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, et d’exercer ses fonctions dans les différents établissements où l’entreprise déciderait de le muter. Si cette clause existe, l’employeur peut imposer ce changement de lieu de travail. Si le salarié refuse, il manque à ses obligations contractuelles mais pour autant il ne peut pas être licencié pour faute grave. Exceptions : - Si cela s’accompagne d’une modification de son contrat de travail - Si cela n’est pas dicté par l’intérêt légitime de l’entreprise - Si il y a atteinte a sa vie familiale et personnelle 2/ Absence de clause de mobilité L’indication du lieu n’a qu’une valeur informative et l’employeur peut l’imposer si cela se situe dans le même secteur géographique. Ce secteur est une détermination au cas par cas. Les critères pris en compte par le juge sont : - distance séparant le site initial et le nouveau site - réseau de transports en commun Si le nouveau lieu n’appartient pas au même secteur géographique, L’employeur est tenu de demander l’accord du salarié avant de modifier le lieu de travail.
  • 7. Modification de la durée du travail 1/ Augmentation de la durée du travail, nécessité de l’accord du salarié 2/ Réduction de la durée du travail Si c’est une décision unilatérale de l’employeur, les salariés ne sont pas tenus de l’accepter. Si c’est à la suite d’un accord collectif, l’accord du salarié n’est pas nécessaire. 3/ La mise en place d’un aménagement du temps de travail Annualisation du temps de travail Jusqu'à la loi du 22 mars 2012, la Cour de cassation considérait que l'instauration d'une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail qui nécessitait l'accord exprès du salarié Depuis, l'employeur peut imposer à ses salariés l'annualisation du temps de travail prévue par une disposition conventionnelle sans avoir à demander leur accord préalable. 4/Instauration des heures supplémentaires et changement des cadences de travail ou changement des horaires de travail En principe, simple changement des conditions de travail. Exceptions Si les horaires ont été contractualisés, cela nécessite l’accord tout comme l’existence d’un bouleversement important des conditions de travail suite a cela.
  • 8. Quelle procédure applicable pour une modification du contrat de travail? Le salarié dispose d’un choix : accepter ou refuser En cas de refus du salarié, l'employeur peut, soit renoncer à la modification envisagée soit, le cas échéant, licencier le salarié. L'acceptation par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite par lui de l'exécution du contrat de travail aux nouvelles conditions Quel motif de licenciement? La seule volonté de l'employeur d'appliquer une modification du contrat de travail refusée par le salarié n'est pas une cause de licenciement, peut importe qu'elle soit ou non légitime. L'employeur doit remonter à la cause initiale (la cause tenant au salarié ou au motif économique) qui l'a conduit à devoir mettre en œuvre cette modification de contrat. l’employeur peut proposer une modification du contrat de travail pour un motif économique. Il doit alors respecter une procédure stricte : en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, lequel a alors un mois pour répondre, pas moins . S’il ne dit rien dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée.
  • 9. Transformez une contrainte en opportunité, Contactez nous Contact@competencerh.fr www.competencerh.fr