Voici 100 exemples de guérilla marketing, 100 idées pour vous inspirer et vous surprendre. Ces campagnes publicitaires sont toutes basées sur des idées simples mais diablement efficaces, qui font le buzz. Laquelle préférez-vous ?
Et si plus de 75 génies du marketing vous livraient leur meilleure philosophie en marketing, de manière condensée ? Voici 115 incroyables citations marketing à ne pas louper. Des perles d'enseignement en marketing.
Développer et créer sa stratégie de contenu sur LinkedinMélanie HEWAWASAN
Cette présentation à pour but de vous aider dans la stratégie de contenu sur Linkedin et de réussir à développer votre image de marque et votre personal branding
La Mode à l'heure du Digital - Cyril Couvreur - Mémoire de fin d'étude (ISCOM-COMAL)
Problématique : Comment les nouveaux outils web et digitaux pourraient-ils s’intégrer efficacement en tant que moyens de communication à l’univers de la mode alors qu’ils bouleversent l’ensemble des relations établies de longue date avec la clientèle de ce secteur ?
I. Mode et NTIC, deux univers en mouvement
Rapide retour sur l'histoire de la mode et sa place dans notre société.
II. Les enjeux d’un rapprochement
Analyse des modèles dépassés, évolutions du secteur et analyse de cas.
III. Adopter une stratégie digitale efficace
Recommandation stratégique au niveau marketing et techniques de communication
Guide pratique des bons outils.
Cyril Couvreur
Digital, menace ou opportunité pour le secteur de la modeBpifrance
Les entreprises de la mode
traditionnelles font face à de nombreux
défis : concurrence des pays à bas
coûts de production, montée en
puissance du low cost et de la fast
fashion, développement des pure
players, etc. Ces différentes
dynamiques ont contribué
à profondément modifier l’univers
concurrentiel de ce secteur et à redéfinir
les attentes des consommateurs. Dans
un tel contexte, les acteurs de la mode
ne peuvent plus conduire leur activité
comme ils le faisaient jusqu’à
maintenant. Le digital les confronte à
une question fondamentale : comment
se différencier, au service
de l’expérience client ?
Les nouveaux défis de la marque employeur : comment attirer, recruter et fidé...Stéphane Rodriguez
La révolution numérique bouleverse jusqu'aux modèles d'affaires. Cette déferlante technologique transforme les tâches et les manières de travailler. Elle modifie, de façon plus large, la relation au travail et à l'entreprise.
Dans ce contexte mouvant et incertain, les talents disposant de compétences comportementales clés, en soutien des compétences techniques, constituent le profil idéal de collaborateurs en capacité de s'adapter à des conditions de travail évolutives, d'appréhender et de faire face à la complexité des situations rencontrées. Le rôle des directions des ressources humaines apparaît déterminant pour accompagner l'adaptation et la réallocation des compétences disponibles ou rechercher sur le marché ces talents.
Confrontées à une difficulté inédite pour projeter leurs besoins, près d'un tiers des entreprises expriment des difficultés à recruter. Si le recrutement est devenu mobile et social, les pratiques des recruteurs peinent à se transformer. Dans un contexte d'innovation permanente marqué par un bouillonnement de start-up RH et un repositionnement des acteurs illustré par le rachat de LinkedIn par Microsoft, l'apport du digital peut être considérable, tant pour réduire la durée du recrutement que pour améliorer le niveau d'adéquation entre un candidat et un poste.
Pour relever ces nouveaux défis de la marque employeur, nous proposons une approche stratégique globale "employeur", impliquant un réalignement des processus d'attraction, de recrutement et de fidélisation. A l'heure de la consumérisation du travail, la recherche de talents doit pouvoir s'appuyer sur un discours de preuves. Elle doit permettre de faire correspondre la valeur perçue par les candidats dans l'attractivité d'une marque employeur à sa valeur d'usage par les collaborateurs de l'entreprise.
Présentation réalisée par Stéphane Rodriguez dans le cadre d'une thèse professionnelle soutenue en mars 2017 au titre du MBA Marketing et Commerce sur Internet (#MBAMCI) de l'Institut Léonard de Vinci.
Le plan de communication est l’approche méthodologique indispensable pour concevoir, réaliser et évaluer une campagne de communication. Ce séminaire traite les principales étapes et activités composant un plan de communication, autrement dit, le design conceptuel d’une campagne de communication comprenant :
- Analyse & diagnostic de l’existant
- La stratégie de la communication
- Élaboration d’un modèle et action de communication ;
- Le projet créatif : réalisation des supports de communication
- Le plan médias
- Campagne (médias, hors-médias)
- Débriefing et capitalisation.
Par équipe, nous avons réalisé un plan de communication sur un dessert coréen très apprécié en Corée que nous chercherons à développer en France : le BINGSU
Et si plus de 75 génies du marketing vous livraient leur meilleure philosophie en marketing, de manière condensée ? Voici 115 incroyables citations marketing à ne pas louper. Des perles d'enseignement en marketing.
Développer et créer sa stratégie de contenu sur LinkedinMélanie HEWAWASAN
Cette présentation à pour but de vous aider dans la stratégie de contenu sur Linkedin et de réussir à développer votre image de marque et votre personal branding
La Mode à l'heure du Digital - Cyril Couvreur - Mémoire de fin d'étude (ISCOM-COMAL)
Problématique : Comment les nouveaux outils web et digitaux pourraient-ils s’intégrer efficacement en tant que moyens de communication à l’univers de la mode alors qu’ils bouleversent l’ensemble des relations établies de longue date avec la clientèle de ce secteur ?
I. Mode et NTIC, deux univers en mouvement
Rapide retour sur l'histoire de la mode et sa place dans notre société.
II. Les enjeux d’un rapprochement
Analyse des modèles dépassés, évolutions du secteur et analyse de cas.
III. Adopter une stratégie digitale efficace
Recommandation stratégique au niveau marketing et techniques de communication
Guide pratique des bons outils.
Cyril Couvreur
Digital, menace ou opportunité pour le secteur de la modeBpifrance
Les entreprises de la mode
traditionnelles font face à de nombreux
défis : concurrence des pays à bas
coûts de production, montée en
puissance du low cost et de la fast
fashion, développement des pure
players, etc. Ces différentes
dynamiques ont contribué
à profondément modifier l’univers
concurrentiel de ce secteur et à redéfinir
les attentes des consommateurs. Dans
un tel contexte, les acteurs de la mode
ne peuvent plus conduire leur activité
comme ils le faisaient jusqu’à
maintenant. Le digital les confronte à
une question fondamentale : comment
se différencier, au service
de l’expérience client ?
Les nouveaux défis de la marque employeur : comment attirer, recruter et fidé...Stéphane Rodriguez
La révolution numérique bouleverse jusqu'aux modèles d'affaires. Cette déferlante technologique transforme les tâches et les manières de travailler. Elle modifie, de façon plus large, la relation au travail et à l'entreprise.
Dans ce contexte mouvant et incertain, les talents disposant de compétences comportementales clés, en soutien des compétences techniques, constituent le profil idéal de collaborateurs en capacité de s'adapter à des conditions de travail évolutives, d'appréhender et de faire face à la complexité des situations rencontrées. Le rôle des directions des ressources humaines apparaît déterminant pour accompagner l'adaptation et la réallocation des compétences disponibles ou rechercher sur le marché ces talents.
Confrontées à une difficulté inédite pour projeter leurs besoins, près d'un tiers des entreprises expriment des difficultés à recruter. Si le recrutement est devenu mobile et social, les pratiques des recruteurs peinent à se transformer. Dans un contexte d'innovation permanente marqué par un bouillonnement de start-up RH et un repositionnement des acteurs illustré par le rachat de LinkedIn par Microsoft, l'apport du digital peut être considérable, tant pour réduire la durée du recrutement que pour améliorer le niveau d'adéquation entre un candidat et un poste.
Pour relever ces nouveaux défis de la marque employeur, nous proposons une approche stratégique globale "employeur", impliquant un réalignement des processus d'attraction, de recrutement et de fidélisation. A l'heure de la consumérisation du travail, la recherche de talents doit pouvoir s'appuyer sur un discours de preuves. Elle doit permettre de faire correspondre la valeur perçue par les candidats dans l'attractivité d'une marque employeur à sa valeur d'usage par les collaborateurs de l'entreprise.
Présentation réalisée par Stéphane Rodriguez dans le cadre d'une thèse professionnelle soutenue en mars 2017 au titre du MBA Marketing et Commerce sur Internet (#MBAMCI) de l'Institut Léonard de Vinci.
Le plan de communication est l’approche méthodologique indispensable pour concevoir, réaliser et évaluer une campagne de communication. Ce séminaire traite les principales étapes et activités composant un plan de communication, autrement dit, le design conceptuel d’une campagne de communication comprenant :
- Analyse & diagnostic de l’existant
- La stratégie de la communication
- Élaboration d’un modèle et action de communication ;
- Le projet créatif : réalisation des supports de communication
- Le plan médias
- Campagne (médias, hors-médias)
- Débriefing et capitalisation.
Par équipe, nous avons réalisé un plan de communication sur un dessert coréen très apprécié en Corée que nous chercherons à développer en France : le BINGSU
Memoire Exec ESC - Alyona CHARLES - BSB Dijon - PRET-A-PORTER MADE IN FRANCE ...Yves CHARLES
Aujourd’hui le Made In France occupe de plus en plus le devant de la scène, stigmatisant une
volonté des consom’acteurs à consommer plus éthique, plus responsable et plus durable. Le
présent travail de recherche a pour vocation de répondre à la question : « Prêt-à-porter Made In
France : Quels facteurs pourraient amplifier la dynamique de relocalisation ? »
Pour comprendre les liens entre Marque employeur & Réseaux sociaux, nous avons dressé un panorama des initiatives les plus pertinentes. Nous nous sommes intéressés aux principales plateformes pour voir lesquelles semblaient les plus appropriées à une communication RH. Nous nous sommes aussi penchés sur les motivations des entreprises à investir les réseaux sociaux pour leur recrutement. Quels messages souhaitent-elles faire passer sur ces canaux ? Quelles sont les spécificités d’une communication orientée RH sur les réseaux sociaux ? Comment avoir une prise de parole pertinente sur des supports dont le recrutement n’est pas la vocation première ?
Donnons nous les-moyens de l'inclusion - rapport de Jean-marc BORELLOCheops Paca
Par une lettre du 5 septembre 20171, la Ministre du Travail Muriel Pénicaud m’a chargé d’une mission sur l’innovation sociale au service de la lutte contre l’exclusion. C’est avec une certaine liberté de ton que je me suis prêté à l’exercice et je tiens remercier les personnes – près de 400 – qui
ont accepté de partager leur vision et leurs connaissances en vue de ce rapport.
*
La croissance est de retour, on nous l’annonce. Elle va cependant d’abord bénéficier aux moins éloignés de l’emploi : elle va réduire le chômage par le haut. Or la situation des deux millions de personnes durablement éloignées du marché du travail est préoccupante.
La principale leçon du secteur de l’insertion est pourtant que « personne n’est inemployable ». Il existe toujours une solution et elle repose sur la formation, l’accompagnement et
l’emploi. Les volets de ce triptyque peuvent être mobilisés à des degrés divers, selon la nature du frein : professionnel, social, ou d’accès à l’emploi.
Si personne n’est inemployable, c’est que le concept d’employabilité donne une vision partielle de la réalité, car il sous-entend que la responsabilité du chômage incombe uniquement au demandeur d’emploi. Sortir des préjugés est un préalable à toute réforme en la matière. Dans certains territoires, ce ne sont pas les personnes qui sont éloignées de l’emploi, mais l’emploi qui est éloigné des personnes.
L’emploi est notre responsabilité collective, elle ne concerne pas seulement les chômeurs. On ne peut donc parler d’employabilité sans lui adjoindre « l’employeur-abilité », la capacité à employer, qui n’est pas naturelle à toute entreprise, et s’apprend. Les aides à l’emploi doivent accompagner les
employeurs autant que les demandeurs d’emploi.
Dans cette optique, le rapport propose de passer d’une quantité de « contrats aidés » à des « parcours emploi compétences » de qualité, car limités à des « employeurs apprenants » capables d’inclure, d’accompagner, et d’envoyer en formation leurs salariés. Les compétences que
l’occupation du poste permet d’acquérir seront inscrites dans le contrat et engageront l’employeur. Il s’agit bien d’un début de parcours, orienté vers les compétences. Deux entretiens tripartites salariéemployeur-prescripteur (le plus souvent Pôle emploi), à la signature du contrat puis 1 à 3 mois avant
la fin du contrat, permettront de contrôler le respect des engagements, et d’anticiper la sortie du contrat de travail, dans une logique de parcours.
Les parcours emploi compétences pourront aussi être intitulés de « compétences » grâce à la mise à contribution du Plan d’investissement compétence (PIC), recommandée par le rapport.
Réserver une partie de ce plan aux sortants de ces contrats d’une part, et l’attention du PIC à financer des parcours sous la forme de triptyques d’autre part, doivent permettre d’assurer des parcours de formation adaptés à l’issue du contrat de travail.
D2. Impliquer les agents dans les événements internesCap'Com
Comment impliquer une diversité d’agents dans la mise en place et l’animation de dispositifs événementiels qui font sens ? Quels types d’actions mettre en place pour s’adresser aussi aux personnels dont les missions et les agendas ne sont pas toujours en phase avec les habitudes des agents administratifs ?
Avec :
• Agnès Raynal, chargée de communication interne du département de Maine-et-Loire
Le recrutement de la génération Z à travers la marque employeur et les médias...AliciaTesson
Résumé : La Marque Employeur, composante des Ressources Humaines, est en pleine transformation. Elle évolue à la fois dans la multiplicité des médias sociaux et dans un contexte de guerre des talents aggravée par la volatilité de la « génération Z ». Cette même génération est à la recherche d’instantanéité, d’authenticité et d’innovation dans sa relation avec l’entreprise. L’enjeu principal du recrutement d’aujourd’hui est donc de composer entre toutes les exigences de ces nouveaux postulants. Cette étude se concentre sur les besoins atypiques de la génération Z et l’utilisation des médias sociaux dans la marque employeur. A travers des études qualitatives et des benchmarks, il ressort que les entreprises peuvent faire des médias sociaux un atout de séduction pour cette nouvelle génération, afin de créer un rapport Win to Win. Elles pourront notamment s’appuyer sur Facebook par son chatbot, la plateforme « Carrer Inspiration » et Snapchat.
Cours information communication : le marketing interculturelAdrien Quenette
Module n°4 du cours "Stratégie de communication", Semestre 3 DUT information-communication - IUT de Montreuil, Université Paris 8 - 2018-2019 (c) Adrien QUENETTE
Voici 100 publicités vintages pour vous inspirer. Des réclames d'antan - des pubs que vous ne reverrez plus. Retournez dans la communication du passé avec cette machine à remonter le temps.
Memoire Exec ESC - Alyona CHARLES - BSB Dijon - PRET-A-PORTER MADE IN FRANCE ...Yves CHARLES
Aujourd’hui le Made In France occupe de plus en plus le devant de la scène, stigmatisant une
volonté des consom’acteurs à consommer plus éthique, plus responsable et plus durable. Le
présent travail de recherche a pour vocation de répondre à la question : « Prêt-à-porter Made In
France : Quels facteurs pourraient amplifier la dynamique de relocalisation ? »
Pour comprendre les liens entre Marque employeur & Réseaux sociaux, nous avons dressé un panorama des initiatives les plus pertinentes. Nous nous sommes intéressés aux principales plateformes pour voir lesquelles semblaient les plus appropriées à une communication RH. Nous nous sommes aussi penchés sur les motivations des entreprises à investir les réseaux sociaux pour leur recrutement. Quels messages souhaitent-elles faire passer sur ces canaux ? Quelles sont les spécificités d’une communication orientée RH sur les réseaux sociaux ? Comment avoir une prise de parole pertinente sur des supports dont le recrutement n’est pas la vocation première ?
Donnons nous les-moyens de l'inclusion - rapport de Jean-marc BORELLOCheops Paca
Par une lettre du 5 septembre 20171, la Ministre du Travail Muriel Pénicaud m’a chargé d’une mission sur l’innovation sociale au service de la lutte contre l’exclusion. C’est avec une certaine liberté de ton que je me suis prêté à l’exercice et je tiens remercier les personnes – près de 400 – qui
ont accepté de partager leur vision et leurs connaissances en vue de ce rapport.
*
La croissance est de retour, on nous l’annonce. Elle va cependant d’abord bénéficier aux moins éloignés de l’emploi : elle va réduire le chômage par le haut. Or la situation des deux millions de personnes durablement éloignées du marché du travail est préoccupante.
La principale leçon du secteur de l’insertion est pourtant que « personne n’est inemployable ». Il existe toujours une solution et elle repose sur la formation, l’accompagnement et
l’emploi. Les volets de ce triptyque peuvent être mobilisés à des degrés divers, selon la nature du frein : professionnel, social, ou d’accès à l’emploi.
Si personne n’est inemployable, c’est que le concept d’employabilité donne une vision partielle de la réalité, car il sous-entend que la responsabilité du chômage incombe uniquement au demandeur d’emploi. Sortir des préjugés est un préalable à toute réforme en la matière. Dans certains territoires, ce ne sont pas les personnes qui sont éloignées de l’emploi, mais l’emploi qui est éloigné des personnes.
L’emploi est notre responsabilité collective, elle ne concerne pas seulement les chômeurs. On ne peut donc parler d’employabilité sans lui adjoindre « l’employeur-abilité », la capacité à employer, qui n’est pas naturelle à toute entreprise, et s’apprend. Les aides à l’emploi doivent accompagner les
employeurs autant que les demandeurs d’emploi.
Dans cette optique, le rapport propose de passer d’une quantité de « contrats aidés » à des « parcours emploi compétences » de qualité, car limités à des « employeurs apprenants » capables d’inclure, d’accompagner, et d’envoyer en formation leurs salariés. Les compétences que
l’occupation du poste permet d’acquérir seront inscrites dans le contrat et engageront l’employeur. Il s’agit bien d’un début de parcours, orienté vers les compétences. Deux entretiens tripartites salariéemployeur-prescripteur (le plus souvent Pôle emploi), à la signature du contrat puis 1 à 3 mois avant
la fin du contrat, permettront de contrôler le respect des engagements, et d’anticiper la sortie du contrat de travail, dans une logique de parcours.
Les parcours emploi compétences pourront aussi être intitulés de « compétences » grâce à la mise à contribution du Plan d’investissement compétence (PIC), recommandée par le rapport.
Réserver une partie de ce plan aux sortants de ces contrats d’une part, et l’attention du PIC à financer des parcours sous la forme de triptyques d’autre part, doivent permettre d’assurer des parcours de formation adaptés à l’issue du contrat de travail.
D2. Impliquer les agents dans les événements internesCap'Com
Comment impliquer une diversité d’agents dans la mise en place et l’animation de dispositifs événementiels qui font sens ? Quels types d’actions mettre en place pour s’adresser aussi aux personnels dont les missions et les agendas ne sont pas toujours en phase avec les habitudes des agents administratifs ?
Avec :
• Agnès Raynal, chargée de communication interne du département de Maine-et-Loire
Le recrutement de la génération Z à travers la marque employeur et les médias...AliciaTesson
Résumé : La Marque Employeur, composante des Ressources Humaines, est en pleine transformation. Elle évolue à la fois dans la multiplicité des médias sociaux et dans un contexte de guerre des talents aggravée par la volatilité de la « génération Z ». Cette même génération est à la recherche d’instantanéité, d’authenticité et d’innovation dans sa relation avec l’entreprise. L’enjeu principal du recrutement d’aujourd’hui est donc de composer entre toutes les exigences de ces nouveaux postulants. Cette étude se concentre sur les besoins atypiques de la génération Z et l’utilisation des médias sociaux dans la marque employeur. A travers des études qualitatives et des benchmarks, il ressort que les entreprises peuvent faire des médias sociaux un atout de séduction pour cette nouvelle génération, afin de créer un rapport Win to Win. Elles pourront notamment s’appuyer sur Facebook par son chatbot, la plateforme « Carrer Inspiration » et Snapchat.
Cours information communication : le marketing interculturelAdrien Quenette
Module n°4 du cours "Stratégie de communication", Semestre 3 DUT information-communication - IUT de Montreuil, Université Paris 8 - 2018-2019 (c) Adrien QUENETTE
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