Salon IFEC 2010 (RH et Social) - Atelier Recrutement animé par David BERNARD ...David BERNARD
Slides présentés par David BERNARD (I/O Psychologist & Managing Director AssessFirst) à l'occasion de l'atelier RECRUTEMENT du salon IFEC 2010 d'Annecy (RH et Social).
Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopérationDavid BERNARD
Support de présentation utilisé à l'occasion du petit déjeuner du 3 février 2010 organisé par AssessFirst et Valoa Consulting sur le thème de la coopération.
Salon IFEC 2010 (RH et Social) - Atelier Recrutement animé par David BERNARD ...David BERNARD
Slides présentés par David BERNARD (I/O Psychologist & Managing Director AssessFirst) à l'occasion de l'atelier RECRUTEMENT du salon IFEC 2010 d'Annecy (RH et Social).
Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopérationDavid BERNARD
Support de présentation utilisé à l'occasion du petit déjeuner du 3 février 2010 organisé par AssessFirst et Valoa Consulting sur le thème de la coopération.
Les compétences relationnelles, condition sine qua non de l'efficacité managé...Erwan Hernot
Focus sur les compétences relationnelles ! Elles sont souvent évoquées mais rarement identifiées. Elles seules permettent aux capacités cognitives des dirigeants de donner leur pleine mesure. Dit autrement : la "belle mécanique intellectuelle" chère aux français ne suffit plus dans le monde d'aujourd'hui...
Generation Y by AssessFirst for Ieseg 2010David BERNARD
Slides présentés par David BERNARD (AssessFirst) à l'occasion du séminaire organisé par l'IESEG 2010 (Association NecStep) sur le thème Génération Y et Recrutement
Psychometric Assessments are becoming a major concern in performance-driven companies and new transactional factors to get hired. Wether you are a CEO or Business Line Director, this 30+ slides package delivers sharp insights into my emotional and social intelligence, with scientific extra care.
Étude Exclusive : Les Startupers se démarquent-ils par leur personnalité ?Sébastien Bourguignon
Depuis plusieurs mois, le projet #PortraitDeStartuper a pris une ampleur que je n’aurais jamais imaginé. Des dizaines de startupers ont été consultés et ont accepté de répondre à mes questions. Ces échanges m’ont permis de faire connaissance avec de nombreux entrepreneurs provenant de secteurs d’activités variés et innovants. Au cours de tous ces contacts, j’ai eu la chance de pouvoir rencontrer Jérémy Lamri CEO de Monkey tie. Lors de notre premier contact, il m’a proposé un challenge qui m’a semblé vraiment passionnant, tenter d’identifier un « profil type » du startuper. Étant équipé d’un test disponible sur son site, il m’a demandé de proposer aux startupers ayant contribué à #PortraitDeStartuper, de répondre à ce test afin d’en étudier les réponses, évaluer les différents traits de caractères, et d’en déterminer le fameux « profil type ».
Le pilier fondamental de toute activité entrepreneuriale, c'est vous: la personne ou l'équipe.
Lancer une entreprise, quelle que soit sa nature, vous fera souvent sortir de votre zone de confort.
Alors, préparez-vous!
Le Recrutement en 2025 était le thème principal de la 4ème édition de #rmsconf (l'événement n°1 du recrutement et de la Marque Employeur).
Chaque semaine en amont de #rmsconf, 10 speakers de l’événement ont imaginé à quoi ressemblera le recrutement dans 11 ans et partagé leur vision sur le site #rmsnews (le média n°1 du recrutement : www.rmsnews.com).
Dans chaque startup, les entrepreneurs jouent un rôle essentiel. Avez-vous ce qu’il faut pour porter l’entreprise ? Quelles sont vos motivations, vos forces, vos faiblesses et les risques dont il faut tenir compte ? Cet atelier vous donnera l’occasion de mieux vous connaitre et de comprendre comment combler vos lacunes pour mettre toutes les chances de votre côté lors du lancement de votre projet.
À qui s’adresse cet atelier ?
Cet atelier s’adresse à toute personne qui souhaite analyser son profil d’entrepreneur, mais aussi aux équipes qui cherchent à mieux travailler ensemble.
Slides de présentation de la société AssessFirst.
A propos d’AssessFirst:
AssessFirst édite des solutions d’évaluation en ligne de type tests de recrutement, de personnalité, de motivations, d’aptitudes ainsi qu’une suite d’outils 360° feedback.
Aujourd’hui, plus de 1500 utilisateurs répartis au sein de plus de 350 structures (cabinets de conseil, grands comptes et indépendants) utilisent quotidiennement les solutions AssessFirst pour recruter mieux et développer les talents en interne.
Recruter, Intéger et manager la génération YDavid BERNARD
Slides présentés par David BERNARD (www.david-bernard.com) Psychologue du Travail et Managing Director d'AssessFirst (www.assessfirst.com) à l'occasion du congrès organisé par l'IFEC à Marseille le 27 juin 2011.
Les compétences relationnelles, condition sine qua non de l'efficacité managé...Erwan Hernot
Focus sur les compétences relationnelles ! Elles sont souvent évoquées mais rarement identifiées. Elles seules permettent aux capacités cognitives des dirigeants de donner leur pleine mesure. Dit autrement : la "belle mécanique intellectuelle" chère aux français ne suffit plus dans le monde d'aujourd'hui...
Generation Y by AssessFirst for Ieseg 2010David BERNARD
Slides présentés par David BERNARD (AssessFirst) à l'occasion du séminaire organisé par l'IESEG 2010 (Association NecStep) sur le thème Génération Y et Recrutement
Psychometric Assessments are becoming a major concern in performance-driven companies and new transactional factors to get hired. Wether you are a CEO or Business Line Director, this 30+ slides package delivers sharp insights into my emotional and social intelligence, with scientific extra care.
Étude Exclusive : Les Startupers se démarquent-ils par leur personnalité ?Sébastien Bourguignon
Depuis plusieurs mois, le projet #PortraitDeStartuper a pris une ampleur que je n’aurais jamais imaginé. Des dizaines de startupers ont été consultés et ont accepté de répondre à mes questions. Ces échanges m’ont permis de faire connaissance avec de nombreux entrepreneurs provenant de secteurs d’activités variés et innovants. Au cours de tous ces contacts, j’ai eu la chance de pouvoir rencontrer Jérémy Lamri CEO de Monkey tie. Lors de notre premier contact, il m’a proposé un challenge qui m’a semblé vraiment passionnant, tenter d’identifier un « profil type » du startuper. Étant équipé d’un test disponible sur son site, il m’a demandé de proposer aux startupers ayant contribué à #PortraitDeStartuper, de répondre à ce test afin d’en étudier les réponses, évaluer les différents traits de caractères, et d’en déterminer le fameux « profil type ».
Le pilier fondamental de toute activité entrepreneuriale, c'est vous: la personne ou l'équipe.
Lancer une entreprise, quelle que soit sa nature, vous fera souvent sortir de votre zone de confort.
Alors, préparez-vous!
Le Recrutement en 2025 était le thème principal de la 4ème édition de #rmsconf (l'événement n°1 du recrutement et de la Marque Employeur).
Chaque semaine en amont de #rmsconf, 10 speakers de l’événement ont imaginé à quoi ressemblera le recrutement dans 11 ans et partagé leur vision sur le site #rmsnews (le média n°1 du recrutement : www.rmsnews.com).
Dans chaque startup, les entrepreneurs jouent un rôle essentiel. Avez-vous ce qu’il faut pour porter l’entreprise ? Quelles sont vos motivations, vos forces, vos faiblesses et les risques dont il faut tenir compte ? Cet atelier vous donnera l’occasion de mieux vous connaitre et de comprendre comment combler vos lacunes pour mettre toutes les chances de votre côté lors du lancement de votre projet.
À qui s’adresse cet atelier ?
Cet atelier s’adresse à toute personne qui souhaite analyser son profil d’entrepreneur, mais aussi aux équipes qui cherchent à mieux travailler ensemble.
Slides de présentation de la société AssessFirst.
A propos d’AssessFirst:
AssessFirst édite des solutions d’évaluation en ligne de type tests de recrutement, de personnalité, de motivations, d’aptitudes ainsi qu’une suite d’outils 360° feedback.
Aujourd’hui, plus de 1500 utilisateurs répartis au sein de plus de 350 structures (cabinets de conseil, grands comptes et indépendants) utilisent quotidiennement les solutions AssessFirst pour recruter mieux et développer les talents en interne.
Recruter, Intéger et manager la génération YDavid BERNARD
Slides présentés par David BERNARD (www.david-bernard.com) Psychologue du Travail et Managing Director d'AssessFirst (www.assessfirst.com) à l'occasion du congrès organisé par l'IFEC à Marseille le 27 juin 2011.
Satisfaction & Engagement des professionnels RHDavid BERNARD
Résultats de l'enquête de satisfaction et d'engagement réalisée par AssessFirst (www.assessfirst.com) auprès de 946 professionnels des Ressources Humaines au cours du premier trimestre 2010
Generation Y - Ce qui les distingue (vraiment) des autres générations...David BERNARD
Slides présentés par David BERNARD (I/O Psychologist - Managing Director AssessFirst) dans le cadre de la soirée du 17 mars 2010 organisée par le Club des Chasseurs de Têtes.
Nouvelles opportunités de business pour les consultants (par AssessFirst)David BERNARD
Support de présentation utilisé dans le cadre du petit-déjeuner d'affaires organisé par AssessFirst le 9 juillet 2009.
Thématique : Les nouvelles opportunités de business pour les consultants RH en 2009 / 2010
Rapport de développement PSV20 (personnalité et compétences)David BERNARD
Le rapport de développement PSV20 a été conçu pour permettre à la personne évaluée de mieux comprendre son mode fonctionnement, la façon dont elle peut être perçu par les autres mais aussi les comportements qu'elle gagnerait à développer pour maximiser son efficacité au travail.
Contenu :
Le rapport de développement PSV20 comporte une représentation des comportements privilégiés, éventuels et évités de la personne sous forme de matrices, ceci pour 12 domaines clés de la vie au travail. Il inclut également des conseils personnalisés visant au développement optimal de la personne.
Rapport d'évaluation PSV20 (évaluation de la personnalité et des compétences)David BERNARD
PSV20 est un outil d'évaluation de la personnalité et des compétences qui permet de recruter mieux et d'accompagner efficacement le développement des compétences. Il peut être complété par Internet en seulement 10 minutes.
En savoir plus : www.assessfirst.com
Grille Assessfirst d'évaluation des commerciauxDavid BERNARD
Cette grille d'évaluation des profils commerciaux développée par AssessFirst détaille l'ensemble des critères que vous devez impérativement valider lorsque vous recrutez des profils commerciaux (sédentaires, terrain, one shot, grands comptes...).
Pour plus d'informations : www.assessfirst.com
25. 2 5 0 0 0 0
250 000 évaluations PSV20 lancées. 250 000 talents révélés.
Et ça continue...
26. Agenda
1/ Les facteurs psychologiques du succès
- Pourquoi certains réussissent et d’autres pas ?
- Le principe 80/20.
- La pyramide psychologique du succès.
- Le cas spécifique des commerciaux.
2/ La méthode PSV20
- Les fondements.
- Les facteurs évalués.
- Les applications possibles.
3/ Débriefing de vos résultats
- Principe généraux d’interprétation.
- Analyse croisée de vos talents.
- Votre positionnement... par rapport aux autres !
66. Style relationnel
Comment je crée, développe et gère
mes relations au travail
Comment j’aborde les situations et les
Mode de pensée problèmes que je rencontre au
quotidien
Profil émotionnel
Qu’est ce que je fais de mon anxiété et
de mes émotions
67. Environnement
Mode de pensée
Comportements
Style relationnel
Profil émotionnel
69. / Référentiel théorique de PSV20
Modèle des Big Five
- Mis en évidence par Costa et McCrae.
- Modèle interculturel le plus largement validé sur le plan international.
- 40 années de recherches aux résultats convergents.
Historique du modèle
- 1936 : Gordon Allport extrait 17 953 descripteurs de la personnalité dans le
dictionnaire.
- 1940 : Raymond Cattell élimine les synonymes et réduit cette liste à 171
descripteurs.
Il construit un questionnaire quʼil fait passer à des milliers de personnes.
Identification de 35 clusters principaux >> construction de tests de
personnalité
Lʼanalyse de ces tests permet dʼaboutir à 16 facteurs primaires de
personnalité.
- 1961 : Ernest Tupes & Raymond Crystal (Air Force Research) conduisent des
analyses factorielles sur la base des résultats des tests de Cattell
Identification des 5 facteurs de la personnalité dʼordre supérieur.
70. / Le modèle des Big Five
O
Ouverture
- Ouverture de type «intellectuelle», créativité, adaptabilité, intérêt pour les
concepts et les choses abstraites.
C
Caractère consciencieux
- Discipline personnelle, rigueur, orientation sur les détails, approche
méthodique et structurée.
E
Extraversion
- Recherche de stimulation, sociabilité, capacité à faire le premier pas pour aller
à la rencontre de lʼautre.
A Agréabilité
- Caractère sympathique, écoute, empathie, capacité à se mettre à la place des
N
autres pour les comprendre de lʼintérieur.
Névrosisme
- Tendance à sʼinquiéter, à réagir négativement à des stimulations négatives.
71. Stylerelationnel
Leadership - Influence
Prise en compte des autres
72. Mode de pensée
Créativité - Adaptabilité
Rigueur dans le travail
104. Façon d’entrer en relation S’implique affectivement
Les
Les «timides» «authentiques»
Va spontanément vers les autres
Aiment les relations... mais Grande sociabilité,
ne se sentent pas toujours fonctionnement à l’affectif,
Préfère être abordée(e)
de faire le premier pas. font facilement le premier
pas, habiles pour créer
des relations !
Les «détachés» Les «mondains»
Apprécient d’être seuls, de
Vont facilement vers les
travailler dans leur coin.
autres... mais prennent du
Prennent volontairement
recul ! Ne tombent pas
de la distance par rapport
dans l’affectif...
aux autres.
Conserve une distance affective
109. Mode de collaboration / Management Prend l’ascendant sur les autres
Directifs Participatifs
Savent où ils vont,
Aiment impliquer les
prennent parfois les
autres, les solliciter avant
Apprécie de décider seul(e)
décisions de façon
Consulte avant de décider
de délibérer... sans pour
autocratique, font
autant perdre de vue de
confiance avant tout à
donner le cap
eux-mêmes !
Electrons libres
Team Members
Roulent avant tout peur
eux-mêmes... ne Aiment participer à la vie
cherchent pas à avoir de l’équipe, échanger et
toute une équipe derrière construire avec les autres.
eux.
Ne souhaite pas mener les autres
110. Mode de collaboration / Style de management
60 %
45 %
58 %
30 %
25 % 15 %
Participatifs
Team Members 17 %
0 %
Electrons libres
Directifs
111. Mode de collaboration / Style de management
70 %
56 %
67 % 42 %
67 %
28 %
33 %
14 %
11 %
Participatifs 22 %
Team Members
0 %
Electrons Libres
Directifs
114. Style de persuasion Fait preuve de diplomatie
Conformistes Manipulateurs
Sont capables de faire
Cherchent à bien passer
Cherche à convaincre les autres
passer facilement leurs
Ne cherche pas à influencer
auprès des autres. Leur
idées et points de vue du
soucis : ne pas faire de
fait de leur maîtrise de la
vague...
communication
Rebels Brusques !
Disent ce qu’ils pensent. Font du «push» pour
Ont le soucis d’être communiquer leurs idées,
entendus... un point c’est quitte à passer en force !
tout ! Ca passe ou ça casse...
S’adresse aux autres sans détours
119. Capacité de remise en cause Accepte les critiques émises
Les «Cause
Les «ouverts»
toujours...»
Se centre sur ses points de vue
Démontrent une réelle
S’ouvre aux idées des autres
Font mines d’entendre... aptitude à se remettre en
mais n’en font qu’à leur cause. Prêts à évoluer !
tête !
Les «Fermés» Les
«Susceptibles»
Sont un peu
«hermétiques» vis-à-vis Prennent mal les
des critiques. Refusent de critiques... mais peuvent
se remettre en cause ! se raviser à froid.
Peut réagir face aux critiques
120. Capacité de remise en cause
50 %
37,5 %
42 % 25 %
17 % 33 % 12,5 %
Ouverts
Susceptibles 8 %
Fermés 0 %
Cause toujours...
121. Capacité de remise en cause
70 %
56 %
42 %
67 %
28 %
33 %
22 %
14 %
33 %
33 %
Ouverts 11 %
Susceptibles
0 %
Fermés
Cause toujours !
124. Investissement dans le travail Persévère face aux obstacles
Consciencieux
Workaholics
Font ce qu’ils ont à faire...
Va au-delà des tâches prescrites
S’en tient aux tâches prescrites et le font bien ! Investissment maximal,
vivent par et pour leur job !
Mais ne cherchent pas S’attachent à «faire plus»,
spécialement à allez au- à «délivrer plus».
delà...
Cools Sélectifs
Sont capable de donner le
Considèrent la sphère
maximum «tant que ça
travail comme un élément
leur plaît».
parmis d’autres. Pas prêts
de se faire une attaque...
Sinon... ils zappent !
Préfère contourner les obstacles
125. Investissement dans le travail
40 %
30 %
33 % 20 %
25 %
17 %
25 % 10 %
Workaholics
Sélectifs
0 %
Cools
Consciencieux
130. Tolérance à la frustration Persévère face aux obstacles
Rouleaux Hyperactifs
compresseurs
Est attiré(e) par les tâches variées
Parvient à centrer son attention Ont besoin de faire des
Se fixent UN objectif et tonnes de choses à la
orientent toute leur énergie fois... et de les mener à
vers cet objectif ! leur terme !
A leur rythme Zappeurs
Aiment faire une chose à la Aiment papillonner,
fois, apprécient de expérimenter diverses
travailler à leur rythme, ne situations, passer d’un
cherchent pas à se projet et d’une expérience
bousculer... à l’autre...
Préfère contourner les obstacles
131. Tolérance à la frustration
40 %
30 %
20 %
25 %
33 %
25 %
17 % 10 %
Hyperactifs
Zappeurs
A leur rythme 0 %
Rouleaux compresseurs
132. Tolérance à la frustration
70 %
56 %
42 %
67 % 28 %
33 %
33 %
33 %
14 %
11 %
Hyperactifs
22 %
Zappeurs
A leur rythme 0 %
Rouleaux compresseurs
135. Style de travail S’organise avec méthode
Gestionnaires Perfectionnistes
S’attachent à conserver
Aiment la structure, vient
une vision globale et à
l’exactitude, ne souffrent
S’attache à la globalité
mettre en place des
S’attache aux détails
pas l’approximation !
process.
Entrepreneurs
Artistes
Adoptent une vision
d’ensemble et sont Vont dans le détail... mais
capables de changer de manquent parfois un peu
cap en cours de route au de structure.
besoin.
Apprécie d’improviser
140. Potentiel créatif Fait preuve d’inventivité
Inventeurs
Sont capables de mettre
Visionnaires
S’intréresse aux choses abstraites
S’attache à l’aspect opérationnel
leur créativité au service
Aiment se projeter,
d’objectifs concrets.
inventer le futur...
Inventent de nouvelles
méthodes.
Terre à terre Critiques
S’appuient principalement
Raisonnent sur la base de
sur le bon sens pour
schémas pré existants
orienter leur action
Se montre conventionnel(le)
145. Gestion du changement Fait preuve d’inventivité
Mobiles Promoteurs
Gère prudemment le changement
Peuvent être de Provoquent les évolutions,
S’adapte aux changements
puissances «contre avancent par «ruptures»,
moteurs»... créent l’évènement !
Résistants Suiveurs
Apprécient le familier, ne Sont plutôt favorbales aux
sont pas prêts à changer changements mais ne
pour changer... cherchent pas à les initier.
Se montre conventionnel(le)
150. Rapport au stress Se montre détendu(e)
Les «Zen’s» Les «Cools»
N’hésite par à prendre des risques
Gèrent le stress avec Cherchent à préserver leur
Recherche la stabilité
sérenité propre confort
Les
Les «Excités» «Allergiques»
Marchent à l’adrénaline ! Ne supportent pas les
situations stressantes
Fait preuve de réactivité
155. Gestion des émotions Contrôle ses émotions
Cocottes minute Contenus
S’en tient strictement aux faits Font en sorte de contenir Possèdent un
S’attache aux aspects positifs
leur anxiété et de ne rien enthousiasme contenu.
montrer de leurs Internalisent leurs
ressentis... émotions positives.
Caliméro’s Enthousiastes
N’hésitent pas à exprimer
Dynamisent l’équipe,
leur réserve et leurs
participent à créer un
craintes quand ils
climat convivial.
l’estiment nécessaire...
Exprime ses émotions
160. Prise de risques Recherche la stabilité
Risks avoiders Après moi...
S’en tient strictement aux faits
S’attache aux aspects positifs
Ne supportent pas de se Préfèrent laisser les autres
mettre en danger. prendre les risques...
Mesurés Risque tout !
N’hésitent pas à se mettre
S’attachent à prendre des
en danger ! Tempérament
risques... «calculés» !
entrepreneurial avéré...
N’hésite pas à prendre des risques
161. Prise de risques
50 %
37,5 %
25 %
42 %
33 %
12,5 %
25 %
Après moi...
Risque tout !
0 %
Mesurés
Risks Avoiders