Slides présentés par David BERNARD (I/O Psychologist - Managing Director AssessFirst) dans le cadre de la soirée du 17 mars 2010 organisée par le Club des Chasseurs de Têtes.
Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopérationDavid BERNARD
Support de présentation utilisé à l'occasion du petit déjeuner du 3 février 2010 organisé par AssessFirst et Valoa Consulting sur le thème de la coopération.
Présentation synthétique sur la reconnaissance au travail.
Sources et Bibliographie intégrées au document.
N'hésitez pas à consulter le dossier spécial reconnaissance de l'ANACT,
ainsi que les ouvrages incontournables en la matière (dernière page de la présentation)
Du Leadership à la Sociologie : 7 disciplines utiles au travailHR SCOPE
Du Leadership à la Sociologie : 7 disciplines utiles au travail
Panorama, définitions, objectifs, utilité en entreprise, outils:
Sociologie - Psychologie du Travail - Intelligence Émotionnelle - Psychodynamique du Travail - Ergonomie - Process Communication - Leadership.
Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopérationDavid BERNARD
Support de présentation utilisé à l'occasion du petit déjeuner du 3 février 2010 organisé par AssessFirst et Valoa Consulting sur le thème de la coopération.
Présentation synthétique sur la reconnaissance au travail.
Sources et Bibliographie intégrées au document.
N'hésitez pas à consulter le dossier spécial reconnaissance de l'ANACT,
ainsi que les ouvrages incontournables en la matière (dernière page de la présentation)
Du Leadership à la Sociologie : 7 disciplines utiles au travailHR SCOPE
Du Leadership à la Sociologie : 7 disciplines utiles au travail
Panorama, définitions, objectifs, utilité en entreprise, outils:
Sociologie - Psychologie du Travail - Intelligence Émotionnelle - Psychodynamique du Travail - Ergonomie - Process Communication - Leadership.
Salon IFEC 2010 (RH et Social) - Atelier Recrutement animé par David BERNARD ...David BERNARD
Slides présentés par David BERNARD (I/O Psychologist & Managing Director AssessFirst) à l'occasion de l'atelier RECRUTEMENT du salon IFEC 2010 d'Annecy (RH et Social).
Process Communication: Travailler et Communiquer avec Toutes les PersonnalitésLITTLE FISH
Boîte à outils Process Com :
- Stratégies de management des 6 profils
- les fondamentaux Process Com - tableau de synthèse
- la double dynamique Process Com
- Process Com et vrilles de stress
- Tableau : Points forts de chaque profil de personnalité.
Autonomie au travail : enjeux et développementHR SCOPE
Dimensions de l'autonomie - Autonomie et indépendance - Enjeux de l'autonomie au travail - Développer l'autonomie des collaborateurs - Développer son autonomie.
Corporate Syndromes : 12 Syndromes présents en entrepriseHR SCOPE
Corporate Syndromes : 12 Syndromes présents en entreprise.
Syndromes de pathologies TMS - RPS : Corporate Syndrome - Corporate Stockholm Syndrome - Burn-out
Syndromes intra- personnels : Syndrome de l'imposteur - Syndrome back-to-school - Syndrome de Peter - Syndrome Dark Vador
Syndromes de type organisationnel : Syndrome Generation Gap - Syndrome fin de vie professionnelle - Syndrome Groupthink - Syndrome P2I Not Invented Here - Syndrome du Blame Game.
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au TravailHR SCOPE
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au Travail
Modèle des 8 habitudes du Succès de Covey - Modèles de la Motivation - Modèle Pygmalion - Modèle des Ancres de Carrière de Schein - Modèle du Stress au Travail - Modèle du Bien-être au Travail - Modèle de la Reconnaissance - Modèle des Compétences - Modèle de l'Apprentissage - Modèle du Changement - Modèle de Résolution de Problèmes - Modèle du Feedback - Modèle du Conflit - Modèle du Coaching - Modèle de l'influence.
De l’hétérogénéité des digital native : impacts sur les pratiques d’apprentis...Sophie Vanmeerhaeghe
Les technologies ont envahi notre quotidien et, principalement, celui des adolescents. Si l’on désigne souvent cette jeune génération sous le vocable « natifs du numérique » en homogénéisant ses comportements (Prensky, 2001; Dede, 2005), de nombreuses recherches démontrent néanmoins l’hétérogénéité que recèle cette « génération » en termes de stratégies d’apprentissage (Barrère, 2013), de rapport au savoir (Charlot, 2000; Bernardin, 2013) ou de place accordée au numérique (Bruban, Cottier et Michaut, 2013; Guichon, 2012). Dans ce cadre, cette recherche vise à étudier les interactions entre ces facteurs au sein des pratiques d’apprentissage et leur influence sur la réussite scolaire d’élèves de l’enseignement secondaire. Dans une approche sociocognitive (Bandura, 2003), notre recherche a été menée par questionnaires auprès d'élèves de 1re année de l’enseignement secondaire en Fédération Wallonie-Bruxelles de Belgique. Les résultats de cette recherche permettent de dépasser l’analyse bidirectionnelle d’une influence des technologies sur les apprentissages et offrent, par l’intermédiaire d’une typologie d’élèves, une analyse des interactions entre facteurs personnels (rapport au savoir) et facteurs comportementaux (stratégies d’apprentissage) et environnementaux (environnement numérique). Le croisement de ces analyses de données permet de saisir l’effet de chacun de ces facteurs sur l’apprentissage et, surtout, l’impact combiné de ceux-ci sur les résultats scolaires.
Salon IFEC 2010 (RH et Social) - Atelier Recrutement animé par David BERNARD ...David BERNARD
Slides présentés par David BERNARD (I/O Psychologist & Managing Director AssessFirst) à l'occasion de l'atelier RECRUTEMENT du salon IFEC 2010 d'Annecy (RH et Social).
Process Communication: Travailler et Communiquer avec Toutes les PersonnalitésLITTLE FISH
Boîte à outils Process Com :
- Stratégies de management des 6 profils
- les fondamentaux Process Com - tableau de synthèse
- la double dynamique Process Com
- Process Com et vrilles de stress
- Tableau : Points forts de chaque profil de personnalité.
Autonomie au travail : enjeux et développementHR SCOPE
Dimensions de l'autonomie - Autonomie et indépendance - Enjeux de l'autonomie au travail - Développer l'autonomie des collaborateurs - Développer son autonomie.
Corporate Syndromes : 12 Syndromes présents en entrepriseHR SCOPE
Corporate Syndromes : 12 Syndromes présents en entreprise.
Syndromes de pathologies TMS - RPS : Corporate Syndrome - Corporate Stockholm Syndrome - Burn-out
Syndromes intra- personnels : Syndrome de l'imposteur - Syndrome back-to-school - Syndrome de Peter - Syndrome Dark Vador
Syndromes de type organisationnel : Syndrome Generation Gap - Syndrome fin de vie professionnelle - Syndrome Groupthink - Syndrome P2I Not Invented Here - Syndrome du Blame Game.
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au TravailHR SCOPE
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au Travail
Modèle des 8 habitudes du Succès de Covey - Modèles de la Motivation - Modèle Pygmalion - Modèle des Ancres de Carrière de Schein - Modèle du Stress au Travail - Modèle du Bien-être au Travail - Modèle de la Reconnaissance - Modèle des Compétences - Modèle de l'Apprentissage - Modèle du Changement - Modèle de Résolution de Problèmes - Modèle du Feedback - Modèle du Conflit - Modèle du Coaching - Modèle de l'influence.
De l’hétérogénéité des digital native : impacts sur les pratiques d’apprentis...Sophie Vanmeerhaeghe
Les technologies ont envahi notre quotidien et, principalement, celui des adolescents. Si l’on désigne souvent cette jeune génération sous le vocable « natifs du numérique » en homogénéisant ses comportements (Prensky, 2001; Dede, 2005), de nombreuses recherches démontrent néanmoins l’hétérogénéité que recèle cette « génération » en termes de stratégies d’apprentissage (Barrère, 2013), de rapport au savoir (Charlot, 2000; Bernardin, 2013) ou de place accordée au numérique (Bruban, Cottier et Michaut, 2013; Guichon, 2012). Dans ce cadre, cette recherche vise à étudier les interactions entre ces facteurs au sein des pratiques d’apprentissage et leur influence sur la réussite scolaire d’élèves de l’enseignement secondaire. Dans une approche sociocognitive (Bandura, 2003), notre recherche a été menée par questionnaires auprès d'élèves de 1re année de l’enseignement secondaire en Fédération Wallonie-Bruxelles de Belgique. Les résultats de cette recherche permettent de dépasser l’analyse bidirectionnelle d’une influence des technologies sur les apprentissages et offrent, par l’intermédiaire d’une typologie d’élèves, une analyse des interactions entre facteurs personnels (rapport au savoir) et facteurs comportementaux (stratégies d’apprentissage) et environnementaux (environnement numérique). Le croisement de ces analyses de données permet de saisir l’effet de chacun de ces facteurs sur l’apprentissage et, surtout, l’impact combiné de ceux-ci sur les résultats scolaires.
Pour citer l’article publié:
Folon, J., la génération Y, un écran de fumée pour cacher la résistance au changement, in Barlette, Y et al., Impact des réseaux numériques dans les organisations, management des technologies organisationnelles, n°03, Paris, presses des Mines, collection économie et gestion, 2013, p.107.
En 4 étapes ultra-rapides, Internet nous pousse vers une nouvelle civilisation.
La Technologie a changé le Consommateur. Avec Internet, les distances disparaissent. Tout devient« LOCAL ».Le Futur du Travail est Coopératif, et Collaboratif. Priorité à l’HUMAIN.
Nous entrons dans l’Economie Créative, centrée sur le « Faire Ensemble »
Aximark est un réseau d’experts multi-disciplinaires indépendants dédié à la transformation du marketing et des modèles d’affaires.
Nous développons autour du “Cloud” des stratégies, des méthodologies, et des outils innovants qui démultiplient les Humains (Clients, Collaborateurs, Partenaires, et autres parties prenantes) et amplifient les Organisations.
Pour imaginer le Futur, il faut d’abord s’ancrer dans le Passé, en se recentrant sur les meilleurs clients, avec les collaborateurs les plus motivés, et les partenaires les plus engagés.
Cette présentation porte sur les différences entre la génération Y et les baby Boomers. Elle avait été donné dans le cadre d\'une conférence visant à expliquer les différences de comportement entre les deux générations, afin d\'améliorer les rapports et les communications entre elles.
Millenials, génération z, screenagers : les 15 - 24 ans ?Ipsos France
L’étude « Qui sont les 15-25 ? » présentée à Beaubourg mercredi 1er juin en partenariat avec TF1, propose une compréhension des changements déjà à l’œuvre et une exploration prospective afin de mieux comprendre les consommateurs de demain.
Et si ma boss était une digital native ?Henri Kaufman
Les digital natives entrent en entreprise, avec leurs qualités et leurs défauts. Analyse par Séverine Perron, Startupeuse et auteure d'un livre sur la Gen Y.
Le livre des Sommets du Digital avec le contenu complet des conférences est disponible ici : http://www.editions-kawa.com/home/148-les-sommets-du-digital-2016-imaginer-demain-et-reussir-aujourdhui.html
Attitudes et comportements de la génération YGen Re
Si vous souhaitez obtenir des informations détaillées sur les stratégies d’achat et les préférences professionnelles de cette génération, nous vous invitons à lire notre blog où vous trouverez un lien à notre présentation WebEx: www.genre.com/knowledge/blog/marketing-to-the-millennial-mindset-fr.html
L'Office Graph réinvente les modes de travail et enrichit l'expérience de travail au sein des organisations. L'Office Graph, le graph d'entreprise par Microsoft, permet de connecter chaque personne et chaque document de l'entreprise au travers de l'activité métiers. Dans cette session, vous découvrirez ce qu'est l'Office Graph et comment celui-ci permet d'améliorer la productivité au sein de l'organisation.
Découvrez le guide Bpifrance "Innovation Nouvelle Génération", un nouveau référentiel sur l'innovation.
Bpifrance élargit désormais son champ d'intervention à l'innovation "sous toutes ses formes" pour appréhender l'innovation d'aujourd'hui dans toute sa diversité et sa richesse.
Cet ouvrage incarne ce changement de regard et propose un référentiel nourri d'exemples concrets et porteur d'une approche multidimensionnelle de l'innovation.
Pour la 3e année consécutive, votre bilan moral, professionnels RH !
Nous avons le plaisir de vous présenter les résultats de la 3 e édition de votre baromètre annuel “Professionnels RH, comment allez-vous ?”
Merci à vous ! Car vous avez été encore plus nombreux cette année
à prendre le temps de nous répondre et à nous confier des aspects parfois très personnels de votre vie de professionnel(le) des ressources humaines.
Alors, comment allez-vous ? Comment avez-vous vécu l’année 2022 ?
Comment évolue votre moral depuis 3 ans ? Quelles sont vos perspectives
personnelles et professionnelles pour 2023 ?
Découvrez vos réponses dès maintenant ! Pour vous permettre de mesurer l’évolution de votre moral, nous avons comparé vos réponses avec celles de l’an
dernier. Et pour chacun des thèmes traités, afin de vous apporter
un éclairage complet et des solutions opérationnelles, nous avons sollicité les témoignages de professionnels RH et de consultants experts en RH.
Notre objectif à travers cette enquête : vous aider à démarrer l’année 2023 avec confiance, sérénité et optimisme .
Comment trouver son job idéal et se réaliser ? Spécial disc 22 02 22Christelle LEBEAU
Mieux connaître ses forces / limites, adapter sa communication pour trouver son job idéal et se réaliser... avec le DISC
En utilisant l'outil DISC, vous allez :
✅ Identifier vos talents, compétences et motivations
✅ Développer votre confiance en vous
✅ Trouver votre raison d’être et votre voie professionnelle
✅ Oser passer de la réflexion à l'action
Au plaisir d'échanger avec vous :-)
Christelle et Estelle
06 50 85 75 23 / 06 64 98 15 75
Les réseaux professionnels comme facteur de réussite : paradoxes et divergences Ipsos France
Dans le cadre du Prix Trajectoires HEC au Féminin, HEC Alumni, Ipsos et le Boston Consulting Group, publient une étude inédite sur les réseaux professionnels, intitulée « Les réseaux professionnels comme facteur de réussite : paradoxes et divergences ». L’étude cherche à apporter un éclairage sur ce qu’on appelle un bon réseau professionnel aujourd’hui et comment les actifs construisent le leur. Bien que le réseau soit reconnu comme indispensable pour 66% des répondants, ils sont 77% à affirmer s’appuyer sur un réseau restreint, de moins de 50 personnes et 73% des répondants déclarent ne pas avoir suffisamment de temps pour entretenir leur réseau.
Le pilier fondamental de toute activité entrepreneuriale, c'est vous: la personne ou l'équipe.
Lancer une entreprise, quelle que soit sa nature, vous fera souvent sortir de votre zone de confort.
Alors, préparez-vous!
Dans chaque startup, les entrepreneurs jouent un rôle essentiel. Avez-vous ce qu’il faut pour porter l’entreprise ? Quelles sont vos motivations, vos forces, vos faiblesses et les risques dont il faut tenir compte ? Cet atelier vous donnera l’occasion de mieux vous connaitre et de comprendre comment combler vos lacunes pour mettre toutes les chances de votre côté lors du lancement de votre projet.
À qui s’adresse cet atelier ?
Cet atelier s’adresse à toute personne qui souhaite analyser son profil d’entrepreneur, mais aussi aux équipes qui cherchent à mieux travailler ensemble.
Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entrepriseNelly Lafon Dubout
Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise : Théorie, Démarche et Témoignages.
Dossier réalisé par Nelly Dubout, Coach Certifié HEC.
Recruter, Intéger et manager la génération YDavid BERNARD
Slides présentés par David BERNARD (www.david-bernard.com) Psychologue du Travail et Managing Director d'AssessFirst (www.assessfirst.com) à l'occasion du congrès organisé par l'IFEC à Marseille le 27 juin 2011.
Generation Y by AssessFirst for Ieseg 2010David BERNARD
Slides présentés par David BERNARD (AssessFirst) à l'occasion du séminaire organisé par l'IESEG 2010 (Association NecStep) sur le thème Génération Y et Recrutement
Satisfaction & Engagement des professionnels RHDavid BERNARD
Résultats de l'enquête de satisfaction et d'engagement réalisée par AssessFirst (www.assessfirst.com) auprès de 946 professionnels des Ressources Humaines au cours du premier trimestre 2010
Nouvelles opportunités de business pour les consultants (par AssessFirst)David BERNARD
Support de présentation utilisé dans le cadre du petit-déjeuner d'affaires organisé par AssessFirst le 9 juillet 2009.
Thématique : Les nouvelles opportunités de business pour les consultants RH en 2009 / 2010
Rapport de développement PSV20 (personnalité et compétences)David BERNARD
Le rapport de développement PSV20 a été conçu pour permettre à la personne évaluée de mieux comprendre son mode fonctionnement, la façon dont elle peut être perçu par les autres mais aussi les comportements qu'elle gagnerait à développer pour maximiser son efficacité au travail.
Contenu :
Le rapport de développement PSV20 comporte une représentation des comportements privilégiés, éventuels et évités de la personne sous forme de matrices, ceci pour 12 domaines clés de la vie au travail. Il inclut également des conseils personnalisés visant au développement optimal de la personne.
Rapport d'évaluation PSV20 (évaluation de la personnalité et des compétences)David BERNARD
PSV20 est un outil d'évaluation de la personnalité et des compétences qui permet de recruter mieux et d'accompagner efficacement le développement des compétences. Il peut être complété par Internet en seulement 10 minutes.
En savoir plus : www.assessfirst.com
Grille Assessfirst d'évaluation des commerciauxDavid BERNARD
Cette grille d'évaluation des profils commerciaux développée par AssessFirst détaille l'ensemble des critères que vous devez impérativement valider lorsque vous recrutez des profils commerciaux (sédentaires, terrain, one shot, grands comptes...).
Pour plus d'informations : www.assessfirst.com
Slides de présentation de la société AssessFirst.
A propos d’AssessFirst:
AssessFirst édite des solutions d’évaluation en ligne de type tests de recrutement, de personnalité, de motivations, d’aptitudes ainsi qu’une suite d’outils 360° feedback.
Aujourd’hui, plus de 1500 utilisateurs répartis au sein de plus de 350 structures (cabinets de conseil, grands comptes et indépendants) utilisent quotidiennement les solutions AssessFirst pour recruter mieux et développer les talents en interne.
13. Agenda
1/ La Génération Y... et les autres !
- Qui se cachent derrière ces lettres bizarres ?
2/ La satisfaction et l’engagement en question(s)...
- Les déterminants psychologiques du bien-être au travail
- Quel impact sur la performance ?
3/ Et après ?
- Comprendre les moteurs des Y
- Comment tirer parti de leurs talents (...sans vous laisser déborder) ?
4/ Question
28. «Baby Bust»
1964 : Jane Deverson
(Woman’s own)
Série d’entrevues avec adolescents
- Couchent avant le mariage
- Ne croient pas en Dieu
- N’aiment pas la Reine
- Pas de respect pour les parents
55. Conditions Valeurs
de travail
Rémunération
Ambiance
Relations
Charge de travail
Vision Qualité du
management
Formations
OBJECTIFS
56. Conditions Qualité du
Vision
Relationstravail
Charge management
de
deValeurs
travail
Ambiance
OBJECTIFSFormations
Rémunération
50% de la qualité du vécu
87. 20 facteurs de satisfaction
Intérêt pour les missions
Moyens à disposition
Charge de travail
Organisation générale de l’équipe
Objectifs
Autonomie
Initiatives
Feedback
Ecoute
Circulation de l’information
Confiance accordée
Equité
Formations proposées
Ma,agement en place
Qualité des relations
Apprentissages au quotidien
Reconnaissance
Niveau de rémunération
Perspectives d’évolution
Equilibre pro - perso
88. 7 critères d’engagement
Partage des valeurs
Projet d’entreprise
Sentiment d’appartenance
Fierté
Appropriation des objectifs
Mobilisation dans le travail
Envie de se dépasser
91. « Votre intérêt pour les missions qui vous sont confiées... »
A bien y réfléchir, je pense que je pourrai prétendre à bien mieux...
Globalement je les apprécient... mais j’aimerai avoir davantage de variété et de richesse dans mon job !
Elles me passionnent... tout simplement !
70
52,5
69
35
42 42
12 19 47 17,5
17
GenY (- de 30 ans) 24 29
GenX (30 à 50 ans) 0
BB (+ de 50 ans)
Les Y demandent plus de variété dans leur job !
La satisfaction et l’engagement des RH en question(s) ! (Enquête conduite auprès de 946 professionnels RH entre janvier et février 2010)
92. « Les moyens mis à votre disposition par l’entreprise... »
Parfois, j’ai vraiment l’impression de ne pas avoir suffisamment d’outils pour faire correctement mon job.
C’est plutôt pas mal, mais j’aimerai parfois avoir davantage d’outils et de méthodes...
En ce qui me concerne, je pense avoir tout ce dont j’ai besoin pour faire correctement mon travail.
60
45
54
56 30
34 53
12 21 15
23 29
GenY (- de 30 ans)
18
GenX (30 à 50 ans) 0
BB (+ de 50 ans)
Les Y plus satisfaits des moyens à leur disposition !
La satisfaction et l’engagement des RH en question(s) ! (Enquête conduite auprès de 946 professionnels RH entre janvier et février 2010)
93. « Mes objectifs... »
Ils sont clairement irréalistes
J’ai parfois J’ai parfois l’impression qu’ils sont «un peu ambitieux»... qu’ils sont clairement irréalistes!
J’estime qu’ils sont correctement définis, plutôt motivants... et carréments atteignables!
60
45
56
30
35 59
45
40
9 15
15 35
GenY (- de 30 ans)
GenX (30 à 50 ans) 6 0
BB (+ de 50 ans)
Les objectifs des Y plutôt «bien définis»...
La satisfaction et l’engagement des RH en question(s) ! (Enquête conduite auprès de 946 professionnels RH entre janvier et février 2010)
94. « Les initiatives que je peux prendre... »
J’ai l’impression de ne pas avoir véritablement la possibilité de prendre des initiatives de mon propre chef.
Je peux prendre des initiatives, mais uniquement dans un cadre bien bordé et dans un périmètre bien défini.
Si je veux, je peux en prendre... et même avec une grande liberté!
60
45
59
30
35 43 46 59
6 35 15
GenY (- de 30 ans) 10
GenX (30 à 50 ans) 6 0
BB (+ de 50 ans)
Les Y souhaiteraient avoir davantage le champ large...
La satisfaction et l’engagement des RH en question(s) ! (Enquête conduite auprès de 946 professionnels RH entre janvier et février 2010)
95. « La circulation de l’information dans l’équipe... »
J’ai parfois l’impression que je n’ai pas accès à toute l’info dont j’ai besoin pour faire mon travail correctement.
Dans l’idéal, je souhaiterai quand même avoir un accès élargi à certaines infos...
Je peux accéder facilement à toute l’information dont j’ai besoin.
80
60
40
44
40 71
16 36 43
20
21
GenY (- de 30 ans)
24
GenX (30 à 50 ans) 6 0
BB (+ de 50 ans)
Les Y aimeraient avoir davantage accès à l’information...
La satisfaction et l’engagement des RH en question(s) ! (Enquête conduite auprès de 946 professionnels RH entre janvier et février 2010)
96. « La qualité des relations que j’ai au travail... »
Les relations que j’ai avec mon entourage professionnel sont plutôt impersonnelles... et pas toujours enrichissantes.
Les relations que j’ai au travail sont plutôt cordiales, mais j’espère quand même un peu plus que ça!
J’ai des relations d’une grande qualité au travail.
60
45
57
30
38 48
38 47
35 15
4 14
GenY (- de 30 ans)
18
GenX (30 à 50 ans) 0
BB (+ de 50 ans)
La satisfaction relationnelle semble décroître avec l’âge...
La satisfaction et l’engagement des RH en question(s) ! (Enquête conduite auprès de 946 professionnels RH entre janvier et février 2010)
97. « Le niveau de rémunération dont je bénéficie... »
Je sais que je mérite bien mieux et bien plus que ce à quoi j’ai accès aujourd’hui...
Globalement ça va... mais des fois je me dis quand même que le travail que je délivre mérite mieux que ça!
Je pense que la structure de remunération dont je dispose est parfaitement adaptée au poste que j’occupe.
60
45
30
41
32 53
39
26 32
29 15
35
GenY (- de 30 ans)
12
GenX (30 à 50 ans) 0
BB (+ de 50 ans)
Les Y plus exigeants en terme de rémunération...
La satisfaction et l’engagement des RH en question(s) ! (Enquête conduite auprès de 946 professionnels RH entre janvier et février 2010)
99. « Les valeurs de la boite... »
Je me sens assez souvent en décalage... C’est même parfois un peu «pesant».
Globalement, je suis plutôt raccord... même si j’ai parfois certaines réserves.
J’adhère et j’adore!
60
45
59
30
51
25 47
16
23 26 15
24 29
GenY (- de 30 ans)
GenX (30 à 50 ans) 0
BB (+ de 50 ans)
Les Y ont besoin de voir pour y croire...
La satisfaction et l’engagement des RH en question(s) ! (Enquête conduite auprès de 946 professionnels RH entre janvier et février 2010)
100. « Mon sentiment d’appartenance.... »
Pour moi, cette équipe ou une autre, cela ne ferait pas une grande différence...
Je les trouve intéressants... mais sincèrement je n’irai pas jusqu’à passer du temps «hors travail» avec eux.
J’aime bien les gens avec lesquels je suis amené(e) à bosser... ils sont un peu comme un deuxième famille pour moi!
60
45
53
59
30
37
53
10 28 15
35
13
GenY (- de 30 ans)
12
GenX (30 à 50 ans) 0
BB (+ de 50 ans)
Y et B.B. plus attachés que les X à leur équipe !
La satisfaction et l’engagement des RH en question(s) ! (Enquête conduite auprès de 946 professionnels RH entre janvier et février 2010)
101. « L’envie que j’ai de me dépasser.... »
Ce n’est franchement pas ma priorité... tout du moins en ce moment.
Je fais en sorte d’être bon dans ma catégorie... mais sincèrement je pourrai faire bien plus si j’étais davantage motivé(e).
C’est vraiment important pour moi de faire toujours «mieux», toujours «plus»...
70
52,5
53 35
43 59
65
32 17,5
4 35
GenY (- de 30 ans) 9
GenX (30 à 50 ans) 0
BB (+ de 50 ans)
Les Y en ont encore pas mal «sous le pied»...
La satisfaction et l’engagement des RH en question(s) ! (Enquête conduite auprès de 946 professionnels RH entre janvier et février 2010)
102. Engagés 5% 52%
Old School Au max !
Pas
Engagés
28% 15%
A récupérer... Touristes
Pas satisfaits Satisfaits
103. BB
Engagés 1% 50%
Old School Au max !
Pas
Engagés
43% 6%
A récupérer... Touristes
Pas satisfaits Satisfaits
104. X
Engagés 5% 50%
Old School Au max !
Pas
Engagés
32% 13%
A récupérer... Touristes
Pas satisfaits Satisfaits
105. Y
Engagés 3% 64%
Old School Au max !
Pas
Engagés
14% 19%
A récupérer... Touristes
Pas satisfaits Satisfaits
128. « Notre jeunesse est mal élevée. Elle se moque de
l’autorité et n’a aucune espèce de respect pour les
anciens. Nos enfants d’aujourd’hui ne se lèvent pas
quand un vieillard entre dans une pièce. Ils répondent
à leurs parents et bavardent au lieu de travailler. Ils
sont tout simplement mauvais»…«Nos jeunes aiment
le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de
l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge. À notre
époque, les enfants sont des tyrans ».
Socrate (470-399 av J.C)