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Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopération
Le document présente des stratégies pour coopérer efficacement en équipe, notamment en définissant des conditions clés comme un objectif commun, la complémentarité et la cohésion. Il aborde également l'impact de la personnalité sur la coopération et les différents styles de leadership selon Daniel Goleman. Enfin, le texte met l'accent sur l'importance de structurer et d'accompagner le travail d'équipe pour assurer le succès de la coopération au sein des entreprises.
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- 21. 0 0 00 1 0 10 langues disponibles : Français, Anglais, Allemand, Espagnol, Portugais, Italien, Néerlandais, Polonais, Russe et Français simplifié.
- 22. 0 0 25 0 0 2 500 personnes utilisent quotidiennement les outils d’évaluation AssessFIrst.
- 23. 0 0 05 0 0 40% PME et Grands Comptes / 40% Cabinets / 10% Indépendants / 10% Ecoles
- 25. 5 0 00 0 0 500 000 évaluations PSV20 lancées. 500 000 talents révélés. Et ça continue...
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- 27. il y acertaines approches … demi-vérités croyances gourous
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- 33. Programme Pour commencer.. . Définitions et conditions de la collaboration Ce qui fait que ça marche... ou pas ! e... Impact de la personnalité sur la coopération Ensuit Les types de personnalité... et comment les faire coexister. La question du leadership... On continuera sur.. . Les 3 déterminants et les 6 styles selon Goleman. uté ! Réussir la coopération dans votre entreprise en bea Po ur finir Pour faire de la coopération un succès ! « Coopérer efficacement » by AssessFirst & Valoa Consulting
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- 36. LES CONDITIONS DELA COOPÉRATION 1.UN OBJECTIF COMMUN 2.COMPLÉMENTARITÉ 3.COHÉSION 4.COMPLICITÉ
- 37. LES CONDITIONS DE LA COOPÉRATION UN OBJECTIF COMMUN -‐ Il existe -‐ Il est exprimé -‐ Il est « la vraie règle du jeu » -‐ Il est partagé
- 38. LES CONDITIONS DELA COOPÉRATION COMPLÉMENTARITÉ - Niveau organisationnel : - Tout le spectre est couvert - Les qualités des uns se complètent avec celles des autres - Niveau des pratiques : - Chacun couvre tout son champ de responsabilités - Chacun couvre seulement son champ de responsabilités
- 39. LES CONDITIONS DELA COOPÉRATION COHÉSION - Être ensemble quand les événements sont positifs - Rester ensemble quand les événements sont négatifs
- 40. LES CONDITIONS DELA COOPÉRATION COMPLICITÉ - Le plaisir d’être ensemble - La qualité de la relation
- 41. Ensuite... Impact de lapersonnalité sur la coopération Les types de personnalité... et comment les faire coexister. « Coopérer efficacement » by AssessFirst & Valoa Consulting
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- 48. Style relationnel Comment je crée, développe et gère mes relations au travail Comment j’aborde les situations et les Mode de pensée problèmes que je rencontre au quotidien Profil émotionnel Qu’est ce que je fais de mon anxiété et de mes émotions
- 49. Environnement Mode de pensée Comportements (individuels et Style relationnel Profil émotionnel collectifs)
- 50. Comportements (indivuels et collectifs) résultats
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- 53. Talent 1 Talent 2
- 55. Mode de collaboration/ Style de management
- 57. Mode de collaboration/ Management Prend l’ascendant sur les autres Directifs Participatifs Savent où ils vont, Aiment impliquer les prennent parfois les autres, les solliciter avant Apprécie de décider seul(e) décisions de façon Consulte avant de décider de délibérer... sans pour autocratique, font autant perdre de vue de confiance avant tout à donner le cap eux-mêmes ! Electrons libres Team Members Roulent avant tout peur eux-mêmes... ne Aiment participer à la vie cherchent pas à avoir de l’équipe, échanger et toute une équipe derrière construire avec les autres. eux. Ne souhaite pas mener les autres
- 58. Mode de collaboration/ Style de management 50 % 37,5 % 50 % 25 % 22 % 12,5 % Participatifs 14 % Team Members 14 % 0 % Electrons libres Directifs
- 59. Mode de collaboration/ Style de management 60 % 48 % 36 % 50 % 54 % 24 % 31 % 10 % 30 % 12 % Participatifs 10 % 15 % Team Members 0 % Electrons Libres Directifs
- 60. Capacité de remiseen cause
- 62. Capacité de remiseen cause Accepte les critiques émises Les «Cause Les «ouverts» toujours...» Se centre sur ses points de vue Démontrent une réelle S’ouvre aux idées des autres Font mines d’entendre... aptitude à se remettre en mais n’en font qu’à leur cause. Prêts à évoluer ! tête ! Les «Fermés» Les «Susceptibles» Sont un peu «hermétiques» vis-à-vis Prennent mal les des critiques. Refusent de critiques... mais peuvent se remettre en cause ! se raviser à froid. Peut réagir face aux critiques
- 63. Capacité de remiseen cause 40 % 30 % 40 % 20 % 23 % 10 % 23 % 14 % Ouverts Susceptibles Fermés 0 % Cause toujours...
- 64. Capacité de remiseen cause 50 % 40 % 30 % 50 % 31 % 20 % 31 % 10 % 31 % 20 % 10 % 20 % Ouverts Susceptibles 7 % 0 % Fermés Cause toujours !
- 65.
- 67. Style de travail S’organise avec méthode Gestionnaires Perfectionnistes S’attachent à conserver Aiment la structure, une vision globale et à recherchent l’exactitude, S’attache à la globalité mettre en place des ne souffrent pas S’attache aux détails process. l’approximation ! Entrepreneurs Artistes Adoptent une vision d’ensemble et sont Vont dans le détail... mais capables de changer de manquent parfois un peu cap en cours de route au de structure. besoin. Apprécie d’improviser
- 68. Style de travail 80 % 60 % 40 % 77 % 20 % Perfectionnistes 5 % Artistes 18 % 0 % Entrepreneurs Gestionnaires
- 69. Style de travail 90 % 72 % 54 % 85 % 70 % 36 % 18 % 10 % Perfectionnistes Artistes 20 % 15 % 0 % Entrepreneurs Gestionnaires
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- 72. Gestion du changement Fait preuve d’inventivité Mobiles Promoteurs Gère prudemment le changement Peuvent être de Provoquent les évolutions, S’adapte aux changements puissances «contre avancent par «ruptures», moteurs»... créent l’évènement ! Résistants Suiveurs Apprécient le familier, ne Sont plutôt favorbales aux sont pas prêts à changer changements mais ne pour changer... cherchent pas à les initier. Se montre conventionnel(le)
- 73. Gestion du changement 60 % 45 % 55 % 30 % 26 % 15 % Promoteurs 14 % Suiveurs 0 % Résistants 5 % Mobiles
- 74. Gestion du changement 60 % 48 % 60 % 36 % 46 % 24 % 38 % 20 % 12 % Promoteurs 10 % 16 % Suiveurs 10 % 0 % Résistants Mobiles
- 75. On continuera sur.. . La question du leadership Les 3 déterminants et les 6 styles selon Goleman. « Coopérer efficacement » by AssessFirst & Valoa Consulting
- 76. LA QUESTION DULEADERSHIP 1. Le Leadership est-il toujours nécessaire au travail en équipe ? 2. Comment le Leadership s’exprime-t-il ? 3. Quels éléments constituent le Leadership ?
- 77. LA QUESTION DULEADERSHIP 1. Le Leadership est-il toujours nécessaire au travail en équipe ? - Nécessité de l’organisation - En amont : impulser, organiser, lancer - En situation : trancher, décider
- 78. LA QUESTION DU LEADERSHIP 2. Comment le Leadership s’exprime-t-il ? – L’axe DIRECTIF ßà PARTICIPATIF – Quel côté privilégier à quel(s) moment (s) ?
- 79. LA QUESTION DULEADERSHIP 3. Les éléments constitutifs du Leadership : – LOGOS – PATHOS – ETHOS
- 80. LA QUESTION DULEADERSHIP LOGOS • Logique • Parole, expression
- 81. LA QUESTION DULEADERSHIP PATHOS • Susciter des émotions; positives, négatives
- 82. LA QUESTION DULEADERSHIP ETHOS • Ce qu’incarne la personne • Exemplarité • Légitimité • Crédibilité
- 83. Les 6 stylesde leadership De D.Goleman « Coopérer efficacement » by AssessFirst & Valoa Consulting
- 84.
- 85.
- 86. Commanding Coaching Visionnary Leadership Pacesetting Affiliative Democratic
- 87.
- 88. Donne la directionà suivre lorsque les problèmes surviennent et ramène le calme en temps de crise. Objectif poursuivi : Obéissance immédiate !
- 89. Effet sur leclimat d’équipe...
- 91. Approprié dans lessituations suivantes : Gestion de crise. Impulsion d’un changement brutal. Gestion (radicale) de problèmes avec des employés.
- 92. Commanding Leadership 50 % 37,5 % 50,0 % 25 % 36,0 % 12,5 % Absence 14,0 % Potentiel 0 % Talent
- 93. Commanding Leadership 60 % 48 % 36 % 46,0 % 50,0 % 54,0 % 24 % 20,0 % 30,0 % 12 % Absence Potentiel 0 % Talent
- 94.
- 95. Met les gensen mouvement autour de rêves partagés, fournit une direction claire, encourage le changement. Objectif poursuivi : Mobilisation de l’équipe à suivre une vision.
- 96. Effet sur leclimat d’équipe...
- 98. Approprié dans lessituations suivantes : Lorsque le changement requiert une nouvelle vision. Lorsqu’une direction claire est nécessaire.
- 99. Visionnary Leadership 50 % 37,5 % 25 % 45,0 % 50,0 % 12,5 % 5,0 % Absence Potentiel 0 % Talent
- 100. Visionnary Leadership 70 % 56 % 42 % 50,0 % 62,0 % 28 % 38,0 % 40,0 % 10,0 % 14 % Absence Potentiel 0 % Talent
- 101.
- 102. Construits les relationset les équipes, aide à résoudre les situations problématiques entre les équipes. Objectif poursuivi : Création d’une harmonie.
- 103. Effet sur leclimat d’équipe...
- 105. Approprié dans lessituations suivantes : Pour prévenir les problèmes relationnels. Pour motiver pendant les périodes stressantes.
- 106. Affiliative Leadership 60 % 45 % 59,0 % 30 % 14,0 % 15 % 27,0 % Absence Potentiel 0 % Talent
- 107. Affiliative Leadership 70 % 56 % 42 % 62,0 % 50,0 % 28 % 30,0 % 38,0 % 14 % Absence 20,0 % Potentiel 0 % Talent
- 108.
- 109. Aide à créerl’adhésion ou le consensus par l’implication des gens et la valorisation de leur participation. Objectif poursuivi : Création de l’engagement au travers de la participation.
- 110. Effet sur leclimat d’équipe...
- 112. Approprié dans lessituations suivantes : Obtention de l’adhésion. Obtention d’un consensus. Obtention d’inputs de qualité de la part des meilleurs collaborateurs.
- 113. Democratic Leadership 70 % 52,5 % 68,0 % 35 % 23,0 % 17,5 % Absence Potentiel 9,0 % 0 % Talent
- 114. Democratic Leadership 80 % 64 % 48 % 80,0 % 62,0 % 32 % 30,0 % 10,0 % 16 % Absence Potentiel 10,0 % 0 % 8,0 % Talent
- 115.
- 116. Fixe des challengesque les high performers peuvent atteindre... mais qui sont hors de la portée des autres (et qui les laissent insatisfaits). Objectif poursuivi : Réalisation de tâches selon des standards élevés.
- 117. Effet sur leclimat d’équipe...
- 119. Approprié dans lessituations suivantes : Obtenir rapidement des résultats de la part d’équipes motivées et compétentes.
- 120. Pacesetting Leadership 60 % 45 % 30 % 43,0 % 52,0 % 15 % Absence Potentiel 0 % 5,0 % Talent
- 121. Pacesetting Leadership 60 % 48 % 36 % 40,0 % 46,0 % 50,0 % 54,0 % 24 % 12 % Absence 10,0 % Potentiel 0 % Talent
- 122.
- 123. Permet aux individusd’améliorer leurs performances et aide les personnes à aligner leurs objectifs avec ceux de l’entreprise. Objectif poursuivi : Développement des talents utiles dans un futur plus ou moins proche.
- 124. Effet sur leclimat d’équipe...
- 126. Approprié dans lessituations suivantes : Aider les employés à améliorer leurs performances et à développer leurs talents sur le long terme.
- 127. Coaching Leadership 60 % 45 % 55,0 % 30 % 40,0 % 15 % 5,0 % Absence Potentiel 0 % Talent
- 128. Coaching Leadership 70 % 56 % 42 % 70,0 % 28 % 62,0 % 38,0 % 10,0 % 14 % Absence 20,0 % Potentiel 0 % Talent
- 129. beauté ! Pour finir en Réussir la coopération dans votre entreprise Pour faire de la coopération un succès ! « Coopérer efficacement » by AssessFirst & Valoa Consulting
- 130.
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- 141. On Demand 45 à70€ HT / Personne
- 142. Licence Annuelle Illimitée 3990à 5990€ HT / An
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- 145. Solu&ons Défini=on du projet d’entreprise Accompagnement à la structura=on juridique Accompagnement à la mise en place d’un organigramme et à l’évalua=on du poten=el des candidats pressen=s aux postes clés Travail sur la mise en place d’un système de management et d’une véritable culture d’entreprise Événement RH Campagne de Communica=on RH Accompagnement à la mise en place d’un nouveau référen=el de fonc=onnement managérial et de communica=on Accompagnement individuel des dirigeants sur l’expression de leur leadership et sur les impulsions managériales à donner à la structure
- 146. PROJET D’ENTREPRISE STRUCTURATION ORGANIGRAMME JURIDIQUE SYSTÈME DE MANAGEMENT Temps COMM RH Solu&ons ACCOMPAGNEMENT DÉCIDEURS ÉVÉNEMENT ACCOMPAGNEMENT COLLABORATEURS
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