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Atelier ORH - AssessFIrst
Le document explore les facteurs psychologiques déterminants pour le succès professionnel, soulignant l'importance des aptitudes, des motivations et de la personnalité. Il décrit comment ces éléments peuvent être évalués et utilisés pour optimiser le recrutement et la gestion des talents. Enfin, il présente des méthodes pour analyser les comportements lors des entretiens afin de choisir les candidats les plus adaptés.
Atelier ORH - AssessFIrst
- 1. Talent Anatomy ! De quoi sont faits les meilleurs... David BERNARD I/O Psychologist - Managing Partner - AssessFirst
- 2. David BERNARD M.D. Psychologuedu travail Univ Paris 5 - René Descartes Dirigeant d’entreprise AssessFirst Auteur (Focus RH - Jobetic - JDN.net...) Conférencier HEC / EM Strasbourg / IESEG / Groupe ESG...
- 3. Agenda 1/ Pourquoi certainsréussissent... et d’autres non ! Le point de vue de la psychologie du travail 2/ La pyramide psychologique du succès au travail Les facteurs qui impactent la réussite... et comment les évaluer ! 3/ Focus sur l’analyse de la personnalité 3 critères fondamentaux pour détecter les profils talentueux... 5/ Observer et analyser les comportements Les étapes clés dʼun entretien réussi !
- 4.
- 7. Les études devalidité prédictive
- 8. Les meilleurs ! ...tousles autres
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- 15. 100 75 50 25 0 T T+12 T+18 T+24
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- 17. REUSSITE PRO 20% de compétences techniques - Savoirs - Savoir faire 80% de dispositions personnelles - Savoir être - Aptitudes 80/20
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- 19. Qui ils sont! Leurs dispositions personnelles
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- 27. Ce qui les met en mouvement !
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- 29. Ce que jefais Personnalité Ce que je veux Motivations Ce que je peux Aptitudes
- 30. Les déterminants psychologiquesdu succès au travail Aptitudes Talents Uniques Motivations Personnalité PERFORMANCE
- 31. Pourquoi évaluer les aptitudes ?
- 32. 100 75 Les bons collaborateurs 50 doivent être capables de progresser ! 25 0 2007 2008 2009 2010
- 33. Les aptitudes sontcorrélées positivement à...
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- 35. La réussite en formation
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- 39. Evolution des aptitudesau cours de la vie... 150,0 112,5 75,0 37,5 5 15 25 35 45 0 55 65 75 85
- 40. Pourquoi évaluer les motivations ?
- 42. Elles sont les déclencheurs des comportements
- 43. Elles disent ce quela personne VEUT !
- 44. Les motivations permettent d’anticiper...
- 45. Les situations recherchées par lecollaborateur
- 46. Les situations qu’ilévitera
- 47. Elles peuvent être utilisées comme un levier d’intégration et de management
- 48. Ne confondez pas...
- 49.
- 50.
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- 52. Pourquoi évaluer la personnalité ?
- 53. Naturel / Style personnel
- 54.
- 55. Elle détermine les comportements !
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- 57.
- 58. Comportements naturels Comportements attendus
- 59. Comportements naturels Comportements attendus
- 60. Comportements naturels Comportements attendus
- 61. Il est compliqué de la faire bouger !
- 62. Plasticité de lapersonnalité au cours de la vie... 30 an 100,0 s 75,0 50,0 25,0 0 5 1 0 15 20 25 30 35 40 45 0 50 55 60 65 70 75 80 85
- 63. Facteur Impact Bénéfice psychologique Des collaborateurs Aptitudes Capacité à apprendre plus autonomes et plus évolutifs Capacité à se Des collaborateurs Motivations mobiliser plus engagés Capacité à présenter Des collaborateurs Personnalité les comportements plus efficaces adéquats
- 64. Capacité de raisonnement (Telle que mesurée par RNC20) Compétences comportementales (Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
- 65. Capacité de raisonnement (Telle que mesurée par RNC20) Compétences comportementales (Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
- 66. Capacité de raisonnement (Telle que mesurée par RNC20) Compétences comportementales (Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
- 67. Capacité de raisonnement (Telle que mesurée par RNC20) Compétences comportementales (Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
- 68. Capacité de raisonnement (Telle que mesurée par RNC20) Compétences comportementales (Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
- 69. Capacité de raisonnement (Telle que mesurée par RNC20) Compétences comportementales (Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
- 70. Potentiel peu adapté Stars / HiPo Boulets Potentiel limité
- 71. Pourcentage de chacundes types de candidats (Moyennes constatées lors de 20 recrutement de commerciaux terrains / Valeurs arrondies) 40 % 30 % 40 % 30 % 20 % 20 % 10 % % de candidats 10 % 0 % Boulets Potentiels limités Potentiels non adaptés Stars - HiPo
- 72. 10 20 Stars - HiPo 30 40 Potentiels peu adaptés Boulets Potentiels peu évolutifs
- 73. 50% 50% des candidatsont une personnalité en décallage avec les qualités attendues
- 74. 70% 70%des candidats ont des capacités de raisonnement et d’apprentissage trop faibles
- 75. 30% 30% des candidatscumulent une personnalité inadaptée et de faibles capacités de raisonnement et d’apprentissage
- 76. 1/10 Seul 1 candidatsur 10 possède la «bonne perso» et les bonnes aptitudes...
- 77.
- 79. SPECIFIQUES 3 facteurs
- 80.
- 81.
- 82. Certitude par rapportà la qualité de Confiance en soi ses dispositions personnelles (estime de soi élevée, lieu de contrôle interne...) Capacité à mettre son énergie au Engagement service de son activité professionnelle (sens de l’excellence, persévérance...) Impact social Capacité à exercer une influence sur les autres (leadership, charisme...)
- 83. Environnement Confiance en soi Comportements Engagement Impact social PERFORMANCE
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- 86. Egocentrisme Confiance en soi Dépreciation
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- 88. Théâtralisation & Manipulation Impact social Transparence
- 89. Comment évaluer ces facteursclés du succès ?
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- 94. 0=Prédiction égaleau hasard
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- 96. Les méthodes àvotre disposition 0,6 0,5 0,3 0,6 0,51 0,4 0,3 0,18 0,2 0,01 0,01 Astro Grapho Entretien 0 libre Entretien structuré Test Perso Test Aptitudes Assessment Center
- 97. Observer et analyser lescomportements en entretien
- 98. 1 Partez avec uneidée précise en tête
- 101. 2 Choisissez une échellede cotation adaptée
- 102. 4 Dépasse les attentes Maîtrise le comportement à un niveau supérieur 3 Conforme aux attentes Répond aux besoins de la fonction 2 En dessous des attentes Aura besoin d’accompagnement 1 Non adapté Comportement contre-productif
- 103. 3 Définissez les niveaux en terme de comportements observables
- 104.
- 105. 4 Dépasse les attentes Contrôle parfaitement l’expression de ses émotions, parvient à les utilser de façon positive et dynamisante durant l’entretien 3 Conforme aux attentes Maitrise l’expression de ses émotions, les communique de façon adaptée, sans se laisser dépasser 2 En dessous des attentes Présente parfois des variations brusques dans l’expression de ses émotions au cours de l’entretien 1 Non adapté Contrôle mal ses émotions durant l’entretien, présente des manifestations de stress flagrantes
- 106. 4 Adoptez un questionnement pertinent !
- 107. Donnez-moi un exempleconcret de situation à l’occasion de laquelle vous avez... ?
- 108. Ne sollicitez pas l’imaginationde vos candidats...
- 109.
- 110. Favorisez un ancrage dans le concret !
- 111. 5 Pour augmenter vos chances de ne pas vous planter...
- 112. Construisez vos shortlists surla base de...
- 114. Evaluez TOUS vos candidatssur les MÊMES critères !
- 115. Utilisez systématiquement les MÊMES grilles d’observation
- 118. Calculez un score globalpour chacun des candidats
- 119. Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 18 24 35 27
- 120. Et utilisez toutça pour faire votre choix !
- 121. Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 18 24 35 27
- 122. Et enfin, pourchoisir entre les shortlistés...
- 124. C’est VOUS quiallez bosser avec le candidat !
- 126. Les outils sontdes «aides à la décision»
- 127. C’est à VOUS de décider !
- 128. Merci de votre attention !
- 129. Pour aller plusloin...
- 130.
- 131.
- 132.