Le document présente une proposition d'accompagnement à la constitution d'équipes pour des projets d'innovation, en mettant l'accent sur la cohérence entre le leader, l'équipe et le projet. Il aborde des thèmes tels que le diagnostic des besoins, les stratégies de recrutement et d’intégration, ainsi que la définition des rôles au sein de l'équipe. Enfin, des recommandations pour instaurer la confiance et une communication efficace entre les membres sont également proposées.

1. CONSTITUTION
D'ÉQUIPE
Grenoble Alpes Incubation
Stéphanie MITRANO-MÉDA / MERKAPT
19 mars 2013

2. L’agence
Copilotage des projets
d’innovation des grands groupes
et des startups.
Spécialistes du business design :
- innovation de business model
- stratégie marketing
- intrapreneuriat
Et du transition design :
- mentoring
- executive coaching
- managenement des talents
En France :
- Paris, Lyon, Toulouse, Grenoble, Marseille
Et ailleurs :
- Londres, Berlin, Bruxelles, Singapour
Toute l’activité de l’agence :
www.merkapt.com

3. Les associés
pmeda@merkapt.com smitrano@merkapt.com
@merkapt @SMmerkapt
+33.6.703.700.18 +33.611.623.873
Philippe MÉDA Stéphanie MITRANO-MÉDA
Co-fondateur et dirigeant Agence Merkapt Co-fondatrice et co-gérante Agence Merkapt
Docteur ès Sciences / MBA Docteur ès Sc. Gestion / Exec. Coaching (NCFE)
«Business Designer» «Transition Designer»
Philippe après avoir développé des projets de Stéphanie a accompagné pendant plus de dix
recherche au CEA pour l’INSERM, dirige pendant ans à Londres des entrepreneurs solo et des
plus de 10 ans des équipes dans l’industrie dirigeants de multinationales comme BP, VIRGIN
médicale et la distribution pharmaceutique. A la Atlantic ou ACCENTURE. De par sa riche
croisée des cultures entre PME nationales et expérience avec des dirigeants de structures de
grands groupes internationaux. toute taille, elle vous apporte une ré#exion
pertinente et des outils personnalisés pour
Spécialiste en innovation de business a$ronter les dé"s de votre croissance et de
l’accompagnement de vos équipes.
model et stratégie d’entreprise,
Philippe a une connaissance intime des dé"s
proposés aux startups et grands groupes Spécialiste du coaching des dirigeants et
souhaitant s’engager sur des marchés en forte du mentorat des entrepreneurs, elle vous
croissance. accompagne dans le développement de vos
compétences humaines et managériales.
Pro!l complet de Philippe : Pro!l complet de Stéphanie :
www.linkedin.com/in/philippe4merkapt http://fr.linkedin.com/in/smitrano/fr

4. Expertise pour les réseaux de l'innovation

5. CONSTITUER UNE ÉQUIPE
COHÉRENTE
COHÉSIVE ET
COMPÉTENTE
PROGRAMME
1. INTRODUCTION
2. DIAGNOSTIC
- Cohérence Leader/Équipe/Projet
- Analyse des besoins
3. STRATÉGIES
- S'associer, recruter, intégrer
- Plan d'action

6. 1. INTRODUCTION INTRODUCTION
1. INTRODUCTION

7. Superhéros
Des personnages emblématiques avec
des capacités extraordinaires pour
contourner les limitations
intellectuelles et ou physiques.
CEO, CTO, CFO

8. Le CEO
Champs de distortion de la réalité
Plie la réalité à sa vision
Voit GRAND
Pense à long terme
Pousse en avant
Sait quand pivoter
Pouvoirs secondaires: précognition limitée / apothéose
Super-faiblesse: radioactifs et brûlures sur les employés

9. Le CTO
Psychokinesis
Manipule des objets, des atomes avec son
esprit
Obsédé par le «bien faire»
Pense à court terme
Isolé de la réalité
Extra-puissance: super-vitesse / résistance
au contrôle de l'esprit
Super-faiblesse: l'autisme
Evan Williams, Twitter

10. Le CFO
Chronokinesis
Accélère TTM
Se déplace à travers le plan
Pense à moyen / long terme
Prépare le prochain pas en avant
Extra-puissance: crée des ressources à
partir de rien / super-connecteur
Super-faiblesse: ne pivote pas

11. LA CONSTITUTION D’ÉQUIPE
Une difficulté majeure pour
les entrepreneurs innovants.

12. ET DES DIFFICULTÉS SOUS-ESTIMÉES
Transition des rôles.
Gouvernance avec les associés.
Gestion des équipes.

13. L’ORGANISATION
INFORMELLE
Pouvoir
Confiance
Émotions
Satisfaction
Perception des rôles
Esprit de groupe
Normes
Relations
...

14. 2. DIAGNOSTIC

15. DIAGNOSTIC DE
CONSTITUTION D'ÉQUIPE
Leader
Projet Équipe
Cohérence = Performance

16. LE PROJET

17. LE PROJET
=
un flux d’information et de ressources
+
des normes et des comportements
+
des relations et des jeux de pouvoir

18. Projet
DESSINE-MOI TON PROJET
Mettant en valeur les activités, les flux de
ressources, et les relations entre les hommes.

19. Projet
Qui est impliqué ?

20. Projet
Quelles sont les compétences clefs ?

21. Projet
Que vendez-vous ?

22. Projet
Comment communiquez-vous ?

23. Projet
Quels sont les «plus» ?

24. RELATIONS AVEC LES
Projet PARTIES PRENANTES
RÉGULATEURS
EMPLOYÉS
CLIENTS
MANAGERS SOCIÉTÉ
ORGANISATION
CONCURRENTS
ACTIONNAIRES
FOURNISSEURS

25. Projet
Et vous ?

26. LE LEADER

27. LE LEADER
=
un profil
+
des valeurs
+
un style de comportement

28. Expert Des ancres de carrière
Service
Indépendance
Manager Indépendance
Aime les responsabilités. Aime travailler en
autonomie.
Expert
Aime être excellent à Entrepreneur
quelque chose, et Aime être créatif et gérer
souhaite développer son affaire.
son expertise /
devenir un gourou. Sécurité
Aime la stabilité et la
Service continuité.
Aime aider les gens.
Challenge
Style de vie Aime la stimulation
SO WHAT ? Souhaite l’équilibre vie
perso / vie pro.
constante et la résolution
de problème.

29. Des valeurs
Leader
Réalisation Fun Intégrité Raison Lâcher prise
Aventure Liberté Intimité Respect Confiance
Beauté Croissance Justice Risque Vérité
Charité Bonheur Bienveillance Sécurité Sagesse
Communauté Santé Connaissance Discipline autres...
Créativité Honnêteté Leadership Estime de soi
Dignité Honneur Amour Service
Ethique Humilité Paix Spiritualité
Famille Indépendance Pouvoir Force
Amitié Individualité Fierté Soutien

30. Style de comportement
Leader
Orientation Personnes
Orientation Faits

31. Style de comportement
Leader
Orientation Personnes
Dominant Facile à vivre
Rapide Lent
Orientation Faits

32. Style de comportement
Leader
Orientation Personnes
Expressif Amiable
Spontané, enthousiaste, Fiable, agréable, supportif,
optimiste, animé, volubile, calme, content, réservé,
stimulant, imaginatif facile à vivre
Dominant Facile à vivre
Rapide Lent
Leader Analytique
Forte volonté, décisif,
Sensible, précis, sérieux,
efficace, compétitif,
systématique, aime le
indépendant, pragmatique,
désire le changement
détail, prudent, persistant
Orientation Faits

33. L'ÉQUIPE

34. Style de comportement
Équipe
Orientation Personnes
Expressif Amiable
Paul
Pierre
Jacques
Dominant Facile à vivre
Rapide Lent
Leader Analytique
Marie Robert
Anne
Orientation Faits

35. Rôles et compétences de l'équipe
Équipe
Membre de l’équipe Ses compétences Son rôle
Pierre Manager
Paul Technique
ADÉQUATION
COMPÉTENCE/RÔLE
Jacques Financier
Marie Technique

36. Équipe
RÔLES
• Technique
• Commercial
• Stratégique
• Management
• Financier
• Administratif
COMPOSITION

37. Équipe
Membre de l’équipe Ses compétences Son rôle
Pierre Technique
Paul Technique
ADÉQUATION
COMPÉTENCE/RÔLE
Jacques Technique
Marie Technique
QUI JOUE LES
AUTRES RÔLES ?

38. Membre de Compétences pour Compétences à
Rôles
l’équipe le rôle développer
Technique
Commercial
Stratégique
Management
Financier
Administratif
QUI JOUE CE RÔLE ?
Y-A-T-IL DES RÔLES NON JOUÉS ?

39. RÔLES ET FONCTIONS
photo : chapitas // !ickr

40. POURQUOI DÉFINIR LES RÔLES DANS L’ENTREPRISE ?

41. POURQUOI DÉFINIR LES RÔLES DANS L’ENTREPRISE ?
RÉPONDRE AUX BESOINS DE L’ORGANISATION
photo : erwin // !ickr

42. POURQUOI DÉFINIR LES RÔLES DANS L’ENTREPRISE ?
RÉPONDRE AUX BESOINS DE L’ORGANISATION
PRODUIRE DE MANIÈRE EFFICACE
photo : dcmaster //
!ickr

43. POURQUOI DÉFINIR LES RÔLES DANS L’ENTREPRISE ?
RÉPONDRE AUX BESOINS DE L’ORGANISATION
PRODUIRE DE MANIÈRE EFFICACE
PRÉVENIR LES CONFLITS
photo : janne karaste // !ickr

44. Membre de Compétences pour Compétences à
Rôles
l’équipe le rôle développer
Pierre
Technique
Paul Adéquation
compétence/rôle
Commercial Jacques
Stratégique Jacques
Management Marie
Besoin de
Financier développement &
soutien
?
Administratif

45. Membre de Compétences pour Compétences à
Rôles
l’équipe le rôle développer
Pierre
Technique
Paul Adéquation
compétence/rôle
Commercial Jacques
Stratégique Jacques
Management Marie
Besoin de
Financier développement &
soutien
?
Administratif
Formation
Accompagnement
Recrutement
Sous-traitance

46. BILAN
Leader
Projet Équipe
Votre rôle dans le projet et son évolution ?
Les besoins en compétences du projet ?
L'équipe existante et les rôles manquants ?
Les priorités ?

47. Leader
Gestion RH
Rôles
Projet Objectifs Équipe
Compétences

48. Leader
Vision
+
Stratégie
Con!ance
Projet Équipe

49. Leader
Culture
+
Management
Équipe
performante
Projet Équipe

50. 3. STRATÉGIES

51. RÉFLEXION DE GROUPE
1 S'associer
2 Recruter un n°2
3 Recruter des collaborateurs
4 Intégrer l'équipe

52. ATTIRER DES ASSOCIÉS
Partage du pouvoir de décision
Dé"nition des rôles
Négociation du partage du capital

54. Soigner son pitch
Communiquer sa passion
COMPÉTENCES ?
INVESTISSEMENTS ?
Communiquer sur ses besoins RESSOURCES ?
Échanger sur les rôles ACADÉMIQUE
PROFESSIONNEL
PERSONNEL
Développer son réseau GOUVERNEMENTAL
RÉGIONAL
ETC...
ATTRACTION NÉGOCIATION
(le pacte d'associés)

55. RECRUTER LE N°2
Périmètre du rôle et des responsabilités
Délégation de tâches et du pouvoir

56. Manager Leader
Création du plan Plani"cation & budget Etablir la direction
Organisation & Alignement des
Déploiement des ressources
allocation des tâches employés
Contrôle et résolution Motivation &
Exécution du plan
de problèmes inspiration
Résultats Prévisibilité & ordre Changement

57. RECRUTER DES COLLABORATEURS
Dé"nition des rôles et responsabilités
Dé"nition des objectifs et attentes de performance
Détection des potentiels
Respect des valeurs et de la culture de l'entreprise

58. Curriculum Vitae
Expériences
Compétences
Potentiel
1 Adéquation au rôle
2 Adéquation à la culture
Entretien
d'embauche
Valeurs
Ancres de carrière
Style de
comportement
Personnalité

59. INTÉGRER L'ÉQUIPE

60. LE DÉVELOPPEMENT Structure et ordre
D’ÉQUIPE social perturbés
FORMATION
Dissolution du Conflits inter-
DISSOLUTION LANCEMENT
groupe personnels
PERFORMANCE RÉGULARISATION
Focus sur
Création de
l’objectif
nouvelles normes
commun

61. Inattention
portée aux Statut et ego
RÉSULTATS
Evitement de la Critères
RESPONSABILISATION peu élevés
Absence d'ENGAGEMENT Ambiguïté
Harmonie
Peur de la CONFRONTATION
arti!cielle
Manque de CONFIANCE Invulnérabilité
Les 5 dysfonctionnements de l'équipe (Lencioni)

62. Reconnaissance des compétences et
des limites de chacun.
Instaurer la CONFIANCE
Eliminer l'invulnérabilité pour favoriser
l'entre-aide.
Partager sur les ambitions et les
contraintes de chacun pour reconnaître
le degré d'engagement.

63. Instaurer la CONFIANCE
Communiquer son désaccord.
Permission de CONFRONTATION Ecouter les di$érentes perspectives.
Dé"nir le processus de prise de
décision.
Encourager le débat d'idées.
Dé"nir des règles d'échanges.

64. Instaurer la CONFIANCE
Permission de CONFRONTATION
Prise de décision ferme même sans
consensus
ENGAGEMENT des co-porteurs
Clari"er les objectifs et les prioriés
Rallier l'équipe autour d'objectifs
communs
Apprendre des échecs, et pivoter si
nécessaire

65. Instaurer la CONFIANCE
Permission de CONFRONTATION
ENGAGEMENT des co-porteurs
Dé"nition des rôles et responsabilités
de chacun
RESPONSABILISATION des co-porteurs
Partage des objectifs individuels et KPI
Réunions régulières

66. Instaurer la CONFIANCE
Permission de CONFRONTATION
ENGAGEMENT des co-porteurs
RESPONSABILISATION des co-porteurs Partage de la vision
Aligner les objectifs individuels avec les
objectifs du projet
Focus sur les RÉSULTATS
Dé"nition et monitoring des objectifs à
atteindre pour le projet

67. PLAN D'ACTION INDIVIDUEL
1 Mes priorités de constitution d'équipe
2 Mon objectif - recruter, m'associer, intégrer ?
3 La réalité de la situation - leader/projet/équipe
4 Mes options
5 Mon engagement

68. merci!
Stéphanie MITRANO-MÉDA
smitrano@merkapt.com
photo diapo 1 par J D Hancock