Atelier Pulse-on l'intrapreneuriat, levier d'engagement et de motivation des ...Digitalead
Ce document présente un atelier sur l'intrapreneuriat animé par Grégory Delemazure de Digitalead/Pulse-on et Stéphane Degonde le 12 octobre 2016 au Forum RH 2016 (Nantes).
Il présente notamment les résultats préliminaires d'une enquête menée par Pulse-on /Digitalead/Novup en octobre 2016 auprès d'une centaine de DRH/Managers (résultats complet disponibles sur www.pulse-on.fr au 1er trimestre 2017).
:: Merci de faire clairement référence aux auteurs si vous l'utilisez ::
Intrapreneuriat: quels formats pour quelles réussites ? Dominique van Deth
Conférence donnée aux 360 possibles: l'intrapreneuriat dans le contexte de l'accélération de l'innovation et pourquoi les entreprises doivent s'en préoccuper
LE POURQUOI LE QUOI LES CONDITIONS GAGNANTES #1 VISION COMMUNE DU POURQUOI #2 CULTURE ALIGNÉE AVEC NOTRE ENVIRONNEMENT D’AFFAIRES #3 ALIGNEMENT DES ATTENTES ET PERCEPTIONS FACE AU NIVEAU D’AGILITÉ EXISTANT ET REQUIS #4 ENGAGEMENT COLLECTIF ET INDIVIDUEL FACE AU CHANGEMENT REQUIS #5 INTENTION CLAIRE DE LA DIRECTION, À TRAVERS UNE MESURE ET UNE RÉCOMPENSE DE LA PERFORMANCE «COLLABORATIVE, AGILE ET INNOVANTE» … PAR OU COMMENCER ALORS?
Master 2 Métiers du conseil en management et accompagnement du changement du ...Julien Tassel
présentation du Master 2 Métiers du conseil en Management et Accompagnement du Changement du CELSA - Paris Sorbonne
Formation en apprentissage en partenariat avec PwC et ConvictionsRH
Programme, pédagogie et témoignages d'étudiants
Comment devenir un chef de projet efficacenodesway
Les 4 outils de développement personnel pour devenir un chef de projet efficace, capable de piloter les projets critiques et complexe de l'entreprise : négociation, sociométrie, gestion du temps et communication active.
Atelier Pulse-on l'intrapreneuriat, levier d'engagement et de motivation des ...Digitalead
Ce document présente un atelier sur l'intrapreneuriat animé par Grégory Delemazure de Digitalead/Pulse-on et Stéphane Degonde le 12 octobre 2016 au Forum RH 2016 (Nantes).
Il présente notamment les résultats préliminaires d'une enquête menée par Pulse-on /Digitalead/Novup en octobre 2016 auprès d'une centaine de DRH/Managers (résultats complet disponibles sur www.pulse-on.fr au 1er trimestre 2017).
:: Merci de faire clairement référence aux auteurs si vous l'utilisez ::
Intrapreneuriat: quels formats pour quelles réussites ? Dominique van Deth
Conférence donnée aux 360 possibles: l'intrapreneuriat dans le contexte de l'accélération de l'innovation et pourquoi les entreprises doivent s'en préoccuper
LE POURQUOI LE QUOI LES CONDITIONS GAGNANTES #1 VISION COMMUNE DU POURQUOI #2 CULTURE ALIGNÉE AVEC NOTRE ENVIRONNEMENT D’AFFAIRES #3 ALIGNEMENT DES ATTENTES ET PERCEPTIONS FACE AU NIVEAU D’AGILITÉ EXISTANT ET REQUIS #4 ENGAGEMENT COLLECTIF ET INDIVIDUEL FACE AU CHANGEMENT REQUIS #5 INTENTION CLAIRE DE LA DIRECTION, À TRAVERS UNE MESURE ET UNE RÉCOMPENSE DE LA PERFORMANCE «COLLABORATIVE, AGILE ET INNOVANTE» … PAR OU COMMENCER ALORS?
Master 2 Métiers du conseil en management et accompagnement du changement du ...Julien Tassel
présentation du Master 2 Métiers du conseil en Management et Accompagnement du Changement du CELSA - Paris Sorbonne
Formation en apprentissage en partenariat avec PwC et ConvictionsRH
Programme, pédagogie et témoignages d'étudiants
Comment devenir un chef de projet efficacenodesway
Les 4 outils de développement personnel pour devenir un chef de projet efficace, capable de piloter les projets critiques et complexe de l'entreprise : négociation, sociométrie, gestion du temps et communication active.
Le Shift - Innovation et agilité pour les entreprisesLe Shift
Pour toutes les organisations qui veulent se transformer, être plus efficientes, plus agiles, plus innovantes, Le Shift accompagne ces changements.
Avec des outils, des formations, des méthodes, des bonnes pratiques actionnables, et surtout… le bon état d'esprit !
Transformation des pratiques lors de la période de confinement due à la COVID-19Agile Montréal
Julie Delisle et Alejandro Romero-Torres sont professeurs à l'ESG UQAM et enseignent aux cycles supérieurs en gestion de projet. Ils mènent présentement un projet de recherche explorant la transformation des pratiques de gestion de projets lors de la période de confinement due à la COVID-19.
Cet atelier interactif vise à présenter ce projet et discuter des changements vécus pendant cette période et de leur impact sur vos pratiques. Ainsi, cet atelier permettra de réfléchir aux principales transformations des projets en contexte agile et à identifier des pistes de solution.
Julie Delisle
Alejandro Romero-Torres
Transition Organisationnelle et Accompagnement au ChangementRomain Couturier
Des pressions externes grandissantes poussent les entreprises à changer leurs organisations pour s\’adapter et
développer la réactivité. Les SI, eux aussi sont impactés. L\’agilité devient une alternative pertinente pour accélérer la
mise en oeuvre de produits et sécuriser les développements.
Premier challenge : définir l\’organisation agile adaptée au contexte de votre entreprise.
Mais au-delà, la réelle complexité réside dans l\’implication des hommes à tous les échelons. L\’évolution des
habitudes de travail doit être couplée à l\’évolution des habitudes de conception des solutions informatiques. Nous
vous proposons un premier cadre de réflexion sur la transition organisationnelle nécessaire au déploiement de
l\’agilité.
Le « Changeboxing » : Une approche innovatrice de gestion du changement inspi...Claude Emond
Version «longue» de la conférence donnée à la JIQ 2013, le 19 novembre 2013. Comprend des informations complémentaires sur les éléments couverts, dont la liste des 10 pertes en gestion de projets, ainsi que des liens vers des articles de références
Ce contenu vous permet de comprendre la démarche à suivre dans une entreprise lorsque vous avez un projet de transformation digitale. Avec des explications claire de la roadmap/
Découvrez le cabinet conseil et de coaching à l'entrepreneuriat DG2CE. Ce cabinet est destiné aux femmes qui se lancent dans la vente de leur expertise.
Nous montrerons en quoi la transition agile en grande entreprise implique une transformation culturelle de l’organisation. Nous verrons que l'agile est un mode organisationnel idéal pour gérer les domaines complexes, mais qu'il remet en cause plusieurs acquis structurels des organisations traditionnelles.
English version here: http://goo.gl/57ZDYG
2015-Bernier Belleau Angles forts de la gestion du changementPMI Lévis-Québec
Bernier Belleau Angles forts de la gestion du changement
Les facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changement Le niveau de maturité; L’envergure des changements; Les modalités de gestion et de fonctionnement. Modes deModes deModes deModes de gestion et degestion et degestion et degestion et de fonctionnementfonctionnementfonctionnementfonctionnement MaturitéMaturitéMaturitéMaturité EnvergureEnvergureEnvergureEnvergure Niveaux de maturité :Niveaux de maturité :Niveaux de maturité :Niveaux de maturité : Niveau 1Niveau 1Niveau 1Niveau 1 Niveau 2Niveau 2Niveau 2Niveau 2 Niveau 3Niveau 3Niveau 3Niveau 3 Niveau 4Niveau 4Niveau 4Niveau 4 Modalités de gestionModalités de gestionModalités de gestionModalités de gestion Modalités de fonctionnementModalités de fonctionnementModalités de fonctionnementModalités de fonctionnement Envergure des services deEnvergure des services deEnvergure des services deEnvergure des services de mission et d’administrationmission et d’administrationmission et d’administrationmission et d’administration Conclusion Les leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changement
Comment accélérer le développement de sa Startup ou de son entreprise ?
Faire croître une entreprise rapidement et de manière itérative exige des procédés totalement nouveaux. Les techniques du marketing traditionnel ne suffisent plus...
Le Growth Hacking, concept venant tout droit de la Silicon Valley, vous permet de répondre aux exigences qui sont de plus en plus importantes en matière de croissance. Vous n’avez plus de temps à perdre, prenez une longueur d’avance sur vos actuels et futurs concurrents !
Coaching Agile : Et si tout se jouait au début et à la fin ? - Agile en Seine...Agile En Seine
Présenté par Nadjat Attoumane, Partnerys
Beaucoup de coaching Agile se font sans prendre le temps de se poser les bonnes questions avant de lancer "la machine Agile" si je peux m'exprimer ainsi.
Souvent, cela est dû par manque de temps car nous agissons dans l'urgence ou parce que l'on présume que c'est tellement logique et évident. Mais est-ce vraiment le cas ?
Dans le même ordre d'idée, peu d'agents du changement trouvent nécessaire de vérifier à la fin de la prestation, dans quelle mesure cet accompagnement a été fructif.
Or comme au début, c'est à ce moment là qu'il est important de faire réaliser au client ( que ce soit une équipe, une organisation ou même une entreprise) le chemin parcouru ainsi que les gains apportés par ce coaching.
Cette conférence explique comment bien expliciter et clarifier l'objectif de coaching mais aussi comment faire prendre conscience au client des résultats obtenus.
Si vous vous identifiez à une des situations ci-dessus ou si vous voulez en savoir plus sur un outil de définition de l'objectif d'un coaching, cette conférence est faite pour vous !
La transformation agile d'une grande entreprise... Comment faire ?Franck Beulé
Faire un projet Agile, c'est amusant. Le folklore des premiers achats de Post-it, les réunions quotidiennes debout... en plus, le projet ne s'est pas trop mal passé. Cool !
Mais de là à en faire une norme pour toute l'entreprise, c'est une autre histoire. Surtout si on est des milliers d'employés.
L'impact humain est énorme. Cela s'appelle une transformation Agile d'entreprise. Paradigmes, réticences, renfermement sur soi-même: en quoi cela va m'impacter, moi ?
Chaque collaborateur doit agir, mais avant tout être convaincu. Comment organiser cette stratégie de communication ?
Plus d'infos sur : http://blog.beule.fr/analyses-dexpert/la-transformation-agile-dune-grande-entreprise-comment-faire/
Cette formation a été donnée dans le cadre de la 1ère Université de la Valeur qui s'est tenue à l'Université de Genève du 31 août au 4 septembre 2015.
Après une présentation des principes de la méthodologie agile et des concepts principaux de management agile, les participant-e-s ont effectué un travail de clarification de leurs valeurs et de leur alignement avec celles de leur entreprise.
Plan de la formation :
- Principes de l’agilité
- Concepts de management agile
- Détermination de ses valeurs et de celles de l’entreprise
- Alignement des valeurs
- Exercice de co-création de la suite de la journée (application d’un outil de l’agilité)
Le voyage d'Aéroports de Montréal vers une plus grande agilité organisationn...Claude Emond
Conférence faite au Symposium 2013 du PMI Montréal, conjointement avec Kashimoto MPinga des Aéroports de Montréal. Présente la démarche de gestion du changement poursuivie entre 2009 et 2013 pour augmenter l'agilité de l'organisation en mode projet.
La culture organisationnelle est identifiée comme étant l’obstacle premier à l’adoption de l’agilité. Cet obstacle souvent incompris peut rapidement étouffer le désir du changement. Nous aurons l’opportunité d’explorer une approche de découverte de la culture dominante de son organisation, identifier les contrastes avec l’organisation Agile et comment l’accompagner vers de nouveaux horizons
Le Shift - Innovation et agilité pour les entreprisesLe Shift
Pour toutes les organisations qui veulent se transformer, être plus efficientes, plus agiles, plus innovantes, Le Shift accompagne ces changements.
Avec des outils, des formations, des méthodes, des bonnes pratiques actionnables, et surtout… le bon état d'esprit !
Transformation des pratiques lors de la période de confinement due à la COVID-19Agile Montréal
Julie Delisle et Alejandro Romero-Torres sont professeurs à l'ESG UQAM et enseignent aux cycles supérieurs en gestion de projet. Ils mènent présentement un projet de recherche explorant la transformation des pratiques de gestion de projets lors de la période de confinement due à la COVID-19.
Cet atelier interactif vise à présenter ce projet et discuter des changements vécus pendant cette période et de leur impact sur vos pratiques. Ainsi, cet atelier permettra de réfléchir aux principales transformations des projets en contexte agile et à identifier des pistes de solution.
Julie Delisle
Alejandro Romero-Torres
Transition Organisationnelle et Accompagnement au ChangementRomain Couturier
Des pressions externes grandissantes poussent les entreprises à changer leurs organisations pour s\’adapter et
développer la réactivité. Les SI, eux aussi sont impactés. L\’agilité devient une alternative pertinente pour accélérer la
mise en oeuvre de produits et sécuriser les développements.
Premier challenge : définir l\’organisation agile adaptée au contexte de votre entreprise.
Mais au-delà, la réelle complexité réside dans l\’implication des hommes à tous les échelons. L\’évolution des
habitudes de travail doit être couplée à l\’évolution des habitudes de conception des solutions informatiques. Nous
vous proposons un premier cadre de réflexion sur la transition organisationnelle nécessaire au déploiement de
l\’agilité.
Le « Changeboxing » : Une approche innovatrice de gestion du changement inspi...Claude Emond
Version «longue» de la conférence donnée à la JIQ 2013, le 19 novembre 2013. Comprend des informations complémentaires sur les éléments couverts, dont la liste des 10 pertes en gestion de projets, ainsi que des liens vers des articles de références
Ce contenu vous permet de comprendre la démarche à suivre dans une entreprise lorsque vous avez un projet de transformation digitale. Avec des explications claire de la roadmap/
Découvrez le cabinet conseil et de coaching à l'entrepreneuriat DG2CE. Ce cabinet est destiné aux femmes qui se lancent dans la vente de leur expertise.
Nous montrerons en quoi la transition agile en grande entreprise implique une transformation culturelle de l’organisation. Nous verrons que l'agile est un mode organisationnel idéal pour gérer les domaines complexes, mais qu'il remet en cause plusieurs acquis structurels des organisations traditionnelles.
English version here: http://goo.gl/57ZDYG
2015-Bernier Belleau Angles forts de la gestion du changementPMI Lévis-Québec
Bernier Belleau Angles forts de la gestion du changement
Les facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changement Le niveau de maturité; L’envergure des changements; Les modalités de gestion et de fonctionnement. Modes deModes deModes deModes de gestion et degestion et degestion et degestion et de fonctionnementfonctionnementfonctionnementfonctionnement MaturitéMaturitéMaturitéMaturité EnvergureEnvergureEnvergureEnvergure Niveaux de maturité :Niveaux de maturité :Niveaux de maturité :Niveaux de maturité : Niveau 1Niveau 1Niveau 1Niveau 1 Niveau 2Niveau 2Niveau 2Niveau 2 Niveau 3Niveau 3Niveau 3Niveau 3 Niveau 4Niveau 4Niveau 4Niveau 4 Modalités de gestionModalités de gestionModalités de gestionModalités de gestion Modalités de fonctionnementModalités de fonctionnementModalités de fonctionnementModalités de fonctionnement Envergure des services deEnvergure des services deEnvergure des services deEnvergure des services de mission et d’administrationmission et d’administrationmission et d’administrationmission et d’administration Conclusion Les leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changement
Comment accélérer le développement de sa Startup ou de son entreprise ?
Faire croître une entreprise rapidement et de manière itérative exige des procédés totalement nouveaux. Les techniques du marketing traditionnel ne suffisent plus...
Le Growth Hacking, concept venant tout droit de la Silicon Valley, vous permet de répondre aux exigences qui sont de plus en plus importantes en matière de croissance. Vous n’avez plus de temps à perdre, prenez une longueur d’avance sur vos actuels et futurs concurrents !
Coaching Agile : Et si tout se jouait au début et à la fin ? - Agile en Seine...Agile En Seine
Présenté par Nadjat Attoumane, Partnerys
Beaucoup de coaching Agile se font sans prendre le temps de se poser les bonnes questions avant de lancer "la machine Agile" si je peux m'exprimer ainsi.
Souvent, cela est dû par manque de temps car nous agissons dans l'urgence ou parce que l'on présume que c'est tellement logique et évident. Mais est-ce vraiment le cas ?
Dans le même ordre d'idée, peu d'agents du changement trouvent nécessaire de vérifier à la fin de la prestation, dans quelle mesure cet accompagnement a été fructif.
Or comme au début, c'est à ce moment là qu'il est important de faire réaliser au client ( que ce soit une équipe, une organisation ou même une entreprise) le chemin parcouru ainsi que les gains apportés par ce coaching.
Cette conférence explique comment bien expliciter et clarifier l'objectif de coaching mais aussi comment faire prendre conscience au client des résultats obtenus.
Si vous vous identifiez à une des situations ci-dessus ou si vous voulez en savoir plus sur un outil de définition de l'objectif d'un coaching, cette conférence est faite pour vous !
La transformation agile d'une grande entreprise... Comment faire ?Franck Beulé
Faire un projet Agile, c'est amusant. Le folklore des premiers achats de Post-it, les réunions quotidiennes debout... en plus, le projet ne s'est pas trop mal passé. Cool !
Mais de là à en faire une norme pour toute l'entreprise, c'est une autre histoire. Surtout si on est des milliers d'employés.
L'impact humain est énorme. Cela s'appelle une transformation Agile d'entreprise. Paradigmes, réticences, renfermement sur soi-même: en quoi cela va m'impacter, moi ?
Chaque collaborateur doit agir, mais avant tout être convaincu. Comment organiser cette stratégie de communication ?
Plus d'infos sur : http://blog.beule.fr/analyses-dexpert/la-transformation-agile-dune-grande-entreprise-comment-faire/
Cette formation a été donnée dans le cadre de la 1ère Université de la Valeur qui s'est tenue à l'Université de Genève du 31 août au 4 septembre 2015.
Après une présentation des principes de la méthodologie agile et des concepts principaux de management agile, les participant-e-s ont effectué un travail de clarification de leurs valeurs et de leur alignement avec celles de leur entreprise.
Plan de la formation :
- Principes de l’agilité
- Concepts de management agile
- Détermination de ses valeurs et de celles de l’entreprise
- Alignement des valeurs
- Exercice de co-création de la suite de la journée (application d’un outil de l’agilité)
Le voyage d'Aéroports de Montréal vers une plus grande agilité organisationn...Claude Emond
Conférence faite au Symposium 2013 du PMI Montréal, conjointement avec Kashimoto MPinga des Aéroports de Montréal. Présente la démarche de gestion du changement poursuivie entre 2009 et 2013 pour augmenter l'agilité de l'organisation en mode projet.
La culture organisationnelle est identifiée comme étant l’obstacle premier à l’adoption de l’agilité. Cet obstacle souvent incompris peut rapidement étouffer le désir du changement. Nous aurons l’opportunité d’explorer une approche de découverte de la culture dominante de son organisation, identifier les contrastes avec l’organisation Agile et comment l’accompagner vers de nouveaux horizons
Lean Kanban est bien sage avec ses conseils de « Commencez où vous en êtes » , de s'« Améliorer de façon continue » , de « Rendre les règles explicites » mais lorsque qu’il dévoile des mentra tels que « Finir par commencer ! » et « Limiter l’encours de travail » on touche du doigt une graine révolutionnaire pour les équipes et l'entreprise.
L'entreprise de demain, une entreprise libérée ? Les Propulseurs
Synthèse des débats Expoprotection Demain (édition 2016). Liberté, sécurité, responsabilité. La nouvelle devise de l'entreprise de demain ? Débat préparé par Les Propulseurs.
L'art du feedback. Comment et pourquoi donner et recevoir? Tout, Tous vous sa...Yvan Dierckxsens
Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le feedback.
Vous voulez mieux vous connaître, améliorer la confiance, la motivation, le respect. Le feedback vous avez déjà essayé? La clé que chaque manager utilise à bon escient pour améliorer les performances des ses équipes
La vidéo en annexe, explique pourquoi et comment. En 4 minutes et 56 secondes vous savez presque tout...
Partagez et likez à volonté
http://youtu.be/uSsMH2Wyl2Y
Vous voulez devenir un as dans l'art du Feed-Back? Suivez notre atelier: http://www.yd4u.be/IDEA4U/feedbackFR.html
Scaling Culture, Agilité à l'échelle et entreprise libérée - XebiCon'15Nicolas Lochet
Face aux problèmes posés par l’agilité à grande échelle, on pense immédiatement méthodes et process, SAFE et Feature Teams en tête de pont. Et si il existait un autre chemin ?
L’agilité c’est l’auto-organisation, pas les process ! Comment peut-on être agile à l’échelle de l’organisation ? Comment s’assurer que l’on puisse continuer à porter l’agilité dans une organisation de milliers ou dizaine de milliers de personnes ? Et si plutôt que Scaling Agile, le mantra était : Scaling Culture ?
Comprendre les comportements et motivations de vos clientsCEEI NCA
Découvrez le Modèle DISC de William Marston, une méthode pragmatique et accessible à tous, qui vous permettra de mieux comprendre les comportements et les motivations de vos clients et de vos collaborateurs en fonction des situations (vente, management, conduite de projet ….).
A l’issue de cette initiation, vous disposerez d’astuces concrètes pour comprendre vos clefs de comportement et celles des autres.
Ce modèle est utilisé pour :
- Améliorer la performance humaine
- Développer les ventes en s’adaptant aux profils clients
- Optimiser la relation Client
- Détecter les forces et les axes de progrès d’un collaborateur ou d’une équipe
- Manager objectivement ses collaborateurs
Intervenant : Yoann Massicot - Connex Conseils et Solutions
Contrôle interne “as is”: les prestations
Contrôle interne “to be”: principes et limites
Projet HRM@Def
Les prestations en HRM@Def
Allocation Sv en chambre de recompression
Rapport associé à la présentation Le Manager à l'Ecoute réalisé à l'IAE en mars 2008 dans le cadre de l'enseignement en master 2 Administration des Entreprises - Manager
How to Make Awesome SlideShares: Tips & TricksSlideShare
Turbocharge your online presence with SlideShare. We provide the best tips and tricks for succeeding on SlideShare. Get ideas for what to upload, tips for designing your deck and more.
Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopérationDavid BERNARD
Support de présentation utilisé à l'occasion du petit déjeuner du 3 février 2010 organisé par AssessFirst et Valoa Consulting sur le thème de la coopération.
Mon manifeste de manager agile (atelier Agile Grenoble)Isabelle Gauthier
Les modes de coopération évoluent, les équipes sont en quête d'autonomie, les managers sont invités à réinterroger leur posture, leurs pratiques, leur contribution à la valeur. Plus facile à dire qu'à faire !
Lors de cette session mixant outils pratiques et apports théoriques, chaque participant est amené à s'interroger sur sa posture et à identifier son style managérial.
Comment définir mes 3 axes d'amélioration individuels et construire mon propre Manifeste ? Une vraie démarche de développement personnel !
Bénéfices de la session :
Comprendre ce qui est mon style managérial naturel et quelles dimensions je vais pouvoir faire évoluer pour amener de plus en plus d'agilité dans mon management, rendre mon équipe de plus en plus autonome sans perdre mes repères de manager.
#AgileGrenoble
De plus en plus d’entreprises veulent maintenant se transformer vers l'Agilité qu'est-ce que ça prend pour amorcer une transition en grande entreprise? On discutera des différents niveaux de maturité possible d’une entreprise qui initie une transformation. Nous nous questionnerons sur les attentes réalistes d’une transformation Agile en fonction du niveau de maturité de votre entreprise.
Stephane Lecuyer
Louis Morisset
Comment faire un audit de culture d'entreprise ?vadequa
La culture d'entreprise joue un rôle essentiel dans l'attraction, la motivation et la fidélisation des salariés. C'est pour cette raison que Vadequa développe et commercialise des outils pour stimuler la performance des entreprises par la mesure, le pilotage et le suivi de leurs cultures et de leurs valeurs.
Pour avancer, il est primordial de se doter d’une culture forte et durable afin que tous les collaborateurs évoluent dans la même direction. Et vous, où serez-vous demain ?
le leadership dans le contexte du leader et non du directeur
comment améliorer sa relation avec les employés
l'entreprise a besoin de toute sorte d'amélioration continue
Manager Comment redonner du sens au travail - Webinaire KronosKronos
Selon une enquête Générations Cobayes et Domplus de 2016, 79% des millenials considèrent qu’il est plus important de trouver un sens à son travail que de gagner de l’argent ou gravir les échelons.
Et ils ne sont sûrement pas les seuls !
Prendre un temps de recul pour clarifier le sens de son investissement dans l’entreprise et valider comment on le pratique, est sûrement un point clé pour assurer la pérennité de son emploi et de son équipe.
Dans ce webinaire, nous aborderons plusieurs points allant dans ce sens :
Que viennent chercher les salariés quand ils viennent travailler ? Les études nous donnent des informations passionnantes. Des entreprises, dites « libérées », les ont déjà intégrées dans leurs modes de fonctionnement.
Quelles influences l’orient a eu sur notre vie quotidienne ces dernières années ? Yoga, méditation par exemple. Et si la spiritualité, cette quête de sens intérieure, pouvait nous aider à augmenter le sens au travail et l’épanouissement des salariés ?
Et concrètement, que pouvons-nous mettre en place dans les entreprises ? Nous partagerons des propositions accessibles
En introduction à ce sujet nous vous proposons deux articles :
- Le phénomène « Bullshit jobs » – Pour aller bien, il faut se sentir utile
http://blog.kronos.fr/phenomene-bullshit-jobs-brown-out-causes-consequences-du-manque-de-sens-au-travail/
- La méditation en entreprise
http://blog.kronos.fr/la-meditation-en-entreprise/
Crédits :
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Yoga posture - Free sports icons
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Don't Know Posing - Free sports icons
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Man running - Free people icons
https://www.flaticon.com/free-icon/man-running_18057#term=running&page=1&position=89
La plupart des organisations utilisent ou se demandent si elles se lancer dans de la gestion de compétences.
Bullshit.
Développez une nouvelle classe de leaders. Pensez KISSSS. Soyez un RH agile. Utilisez du SaaS.
Vous alley rendre vos leaders heureux, vos employés heureux, votre équipe RH heureux et donc plus performants.
Vouloir devenir un leader ou devoir le devenir. Dans un en- vironnement en mouvement, le leadership est l’atout maître pour un management en ac- cord avec son temps. C’est un sujet souvent abordé mais peu développé de façon profession- nelle. Un dirigeant souhaitant s’investir pour développer une entreprise performante doit être convaincu de la nécessité de travailler, et ne pas attendre un résultat immédiat. Le chemine- ment est long car le leadership n’est pas inné. Certains dis- posent de capacités naturelles qui facilitent sa mise en œuvre, mais il faut néanmoins les fa- çonner pour qu’elles se révèlent à l’exemple d’un musicien ou d’un athlète de haut niveau.
Quand on parle de transformation et d’intervention Conseil en Lean Management, on touche :
- Les compétences et le savoir
- La culture de l’Entreprise
- Le système lui-même avec ses flux (physiques et informations)
La prise en compte des impacts directs sur les hommes, les flux et le captage de la voix du client est pour cela bien sûr fondamentale.
Une approche purement technique de ces 3 axes reste insuffisante : Il faut y intégrer les interactions que les actions vont générer avec l’humain.
Celui-ci est au cœur de la démarche. Chaque personne s’approprie les démarches à sa façon et cela doit être pris en compte pour en maîtriser les impacts.
Sommaire de la présentation :
- Les clés d’une démarche Lean réussie
- Les éléments à intégrer dans une démarche
- Les outils … Mais pas que !
- Au-delà des outils
- Le changement, son mécanisme et son appropriation par l’humain
- Plongeons dans les soft skills !
- Définition des soft skills
- Exemple d’approche et lien avec l’application du Lean
Conférence sur le management le 19/11/2013 à l'ISEE - Pascale BaumeisterPascale Baumeister
Développer ses talents de manageur, manager les talents de ses collaborateurs avec le Profil des 5 Eléments. Extrait du livre "Développer ses talents de manager" paru aux éditions Leduc S. dans la collection Zen Business.
Longtemps, nous avons associé le leadership à la force, la domination, le pouvoir. Une hiérarchie horizontale, une compétition constante. Mais différentes études prouvent que les leaders de demain devront faire preuve d’esprit d’équipe, de collaboration et d’empathie. Ils et elles devront gérer des équipes diverses de façon inclusive. Comment former les leaders de demain et développer leur capacité d’impacter le monde de façon positive? Comment s’assurer que la nouvelle génération de diplômés fera partie des acteurs et actrices de changement du XXIe siècle?
Présentation réalisée par la CCI de Grenoble dans le cadre de la formation "Les dispositifs d'aide à l'innovation" dispensée le 14 mai 2013 chez GRAIN.
Formation Quel statut juridique pour mon entreprise ?Grain Incubation
Présentation réalisée par ALCYA CONSEIL dans le cadre de la formation "Quel statut juridique pour mon entreprise ?" dispensée chez GRAIN le 21 mai 2013.
Présentation réalisée par POLARISE dans le cadre de la formation "Traduire les besoins clients en cahier des charges fonctionnel" dispensée chez GRAIN le 30 avril 2013.
Formation et atelier Innovation & Business ModelGrain Incubation
Présentation réalisée et diffusée par Philippe Méda (Merkapt) dans le cadre d'une formation GRAIN sur le thème "Innovation et Business Model" dispensée les 2 et 3 avril 2013.
Loi de finances 2013 : les opportunités de financements des JEIGrain Incubation
Présentation réalisée par le cabinet KPMG et diffusée chez GRAIN le 17 janvier 2013 dans le cadre d'une matinée de formation proposée à nos porteurs de projets.
2. L’agence
Copilotage des projets
d’innovation des grands groupes
et des startups.
Spécialistes du business design :
- innovation de business model
- stratégie marketing
- intrapreneuriat
Et du transition design :
- mentoring
- executive coaching
- managenement des talents
En France :
- Paris, Lyon, Toulouse, Grenoble, Marseille
Et ailleurs :
- Londres, Berlin, Bruxelles, Singapour
Toute l’activité de l’agence :
www.merkapt.com
3. Les associés
pmeda@merkapt.com smitrano@merkapt.com
@merkapt @SMmerkapt
+33.6.703.700.18 +33.611.623.873
Philippe MÉDA Stéphanie MITRANO-MÉDA
Co-fondateur et dirigeant Agence Merkapt Co-fondatrice et co-gérante Agence Merkapt
Docteur ès Sciences / MBA Docteur ès Sc. Gestion / Exec. Coaching (NCFE)
«Business Designer» «Transition Designer»
Philippe après avoir développé des projets de Stéphanie a accompagné pendant plus de dix
recherche au CEA pour l’INSERM, dirige pendant ans à Londres des entrepreneurs solo et des
plus de 10 ans des équipes dans l’industrie dirigeants de multinationales comme BP, VIRGIN
médicale et la distribution pharmaceutique. A la Atlantic ou ACCENTURE. De par sa riche
croisée des cultures entre PME nationales et expérience avec des dirigeants de structures de
grands groupes internationaux. toute taille, elle vous apporte une ré#exion
pertinente et des outils personnalisés pour
Spécialiste en innovation de business a$ronter les dé"s de votre croissance et de
l’accompagnement de vos équipes.
model et stratégie d’entreprise,
Philippe a une connaissance intime des dé"s
proposés aux startups et grands groupes Spécialiste du coaching des dirigeants et
souhaitant s’engager sur des marchés en forte du mentorat des entrepreneurs, elle vous
croissance. accompagne dans le développement de vos
compétences humaines et managériales.
Pro!l complet de Philippe : Pro!l complet de Stéphanie :
www.linkedin.com/in/philippe4merkapt http://fr.linkedin.com/in/smitrano/fr
8. Le CEO
Champs de distortion de la réalité
Plie la réalité à sa vision
Voit GRAND
Pense à long terme
Pousse en avant
Sait quand pivoter
Pouvoirs secondaires: précognition limitée / apothéose
Super-faiblesse: radioactifs et brûlures sur les employés
9. Le CTO
Psychokinesis
Manipule des objets, des atomes avec son
esprit
Obsédé par le «bien faire»
Pense à court terme
Isolé de la réalité
Extra-puissance: super-vitesse / résistance
au contrôle de l'esprit
Super-faiblesse: l'autisme
Evan Williams, Twitter
10. Le CFO
Chronokinesis
Accélère TTM
Se déplace à travers le plan
Pense à moyen / long terme
Prépare le prochain pas en avant
Extra-puissance: crée des ressources à
partir de rien / super-connecteur
Super-faiblesse: ne pivote pas
27. LE LEADER
=
un profil
+
des valeurs
+
un style de comportement
28. Expert Des ancres de carrière
Service
Indépendance
Manager Indépendance
Aime les responsabilités. Aime travailler en
autonomie.
Expert
Aime être excellent à Entrepreneur
quelque chose, et Aime être créatif et gérer
souhaite développer son affaire.
son expertise /
devenir un gourou. Sécurité
Aime la stabilité et la
Service continuité.
Aime aider les gens.
Challenge
Style de vie Aime la stimulation
SO WHAT ? Souhaite l’équilibre vie
perso / vie pro.
constante et la résolution
de problème.
29. Des valeurs
Leader
Réalisation Fun Intégrité Raison Lâcher prise
Aventure Liberté Intimité Respect Confiance
Beauté Croissance Justice Risque Vérité
Charité Bonheur Bienveillance Sécurité Sagesse
Communauté Santé Connaissance Discipline autres...
Créativité Honnêteté Leadership Estime de soi
Dignité Honneur Amour Service
Ethique Humilité Paix Spiritualité
Famille Indépendance Pouvoir Force
Amitié Individualité Fierté Soutien
34. Style de comportement
Équipe
Orientation Personnes
Expressif Amiable
Paul
Pierre
Jacques
Dominant Facile à vivre
Rapide Lent
Leader Analytique
Marie Robert
Anne
Orientation Faits
35. Rôles et compétences de l'équipe
Équipe
Membre de l’équipe Ses compétences Son rôle
Pierre Manager
Paul Technique
ADÉQUATION
COMPÉTENCE/RÔLE
Jacques Financier
Marie Technique
37. Équipe
Membre de l’équipe Ses compétences Son rôle
Pierre Technique
Paul Technique
ADÉQUATION
COMPÉTENCE/RÔLE
Jacques Technique
Marie Technique
QUI JOUE LES
AUTRES RÔLES ?
38. Membre de Compétences pour Compétences à
Rôles
l’équipe le rôle développer
Technique
Commercial
Stratégique
Management
Financier
Administratif
QUI JOUE CE RÔLE ?
Y-A-T-IL DES RÔLES NON JOUÉS ?
41. POURQUOI DÉFINIR LES RÔLES DANS L’ENTREPRISE ?
RÉPONDRE AUX BESOINS DE L’ORGANISATION
photo : erwin // !ickr
42. POURQUOI DÉFINIR LES RÔLES DANS L’ENTREPRISE ?
RÉPONDRE AUX BESOINS DE L’ORGANISATION
PRODUIRE DE MANIÈRE EFFICACE
photo : dcmaster //
!ickr
43. POURQUOI DÉFINIR LES RÔLES DANS L’ENTREPRISE ?
RÉPONDRE AUX BESOINS DE L’ORGANISATION
PRODUIRE DE MANIÈRE EFFICACE
PRÉVENIR LES CONFLITS
photo : janne karaste // !ickr
44. Membre de Compétences pour Compétences à
Rôles
l’équipe le rôle développer
Pierre
Technique
Paul Adéquation
compétence/rôle
Commercial Jacques
Stratégique Jacques
Management Marie
Besoin de
Financier développement &
soutien
?
Administratif
45. Membre de Compétences pour Compétences à
Rôles
l’équipe le rôle développer
Pierre
Technique
Paul Adéquation
compétence/rôle
Commercial Jacques
Stratégique Jacques
Management Marie
Besoin de
Financier développement &
soutien
?
Administratif
Formation
Accompagnement
Recrutement
Sous-traitance
46. BILAN
Leader
Projet Équipe
Votre rôle dans le projet et son évolution ?
Les besoins en compétences du projet ?
L'équipe existante et les rôles manquants ?
Les priorités ?
47. Leader
Gestion RH
Rôles
Projet Objectifs Équipe
Compétences
48. Leader
Vision
+
Stratégie
Con!ance
Projet Équipe
49. Leader
Culture
+
Management
Équipe
performante
Projet Équipe
54. Soigner son pitch
Communiquer sa passion
COMPÉTENCES ?
INVESTISSEMENTS ?
Communiquer sur ses besoins RESSOURCES ?
Échanger sur les rôles ACADÉMIQUE
PROFESSIONNEL
PERSONNEL
Développer son réseau GOUVERNEMENTAL
RÉGIONAL
ETC...
ATTRACTION NÉGOCIATION
(le pacte d'associés)
56. Manager Leader
Création du plan Plani"cation & budget Etablir la direction
Organisation & Alignement des
Déploiement des ressources
allocation des tâches employés
Contrôle et résolution Motivation &
Exécution du plan
de problèmes inspiration
Résultats Prévisibilité & ordre Changement
57. RECRUTER DES COLLABORATEURS
Dé"nition des rôles et responsabilités
Dé"nition des objectifs et attentes de performance
Détection des potentiels
Respect des valeurs et de la culture de l'entreprise
58. Curriculum Vitae
Expériences
Compétences
Potentiel
1 Adéquation au rôle
2 Adéquation à la culture
Entretien
d'embauche
Valeurs
Ancres de carrière
Style de
comportement
Personnalité
60. LE DÉVELOPPEMENT Structure et ordre
D’ÉQUIPE social perturbés
FORMATION
Dissolution du Conflits inter-
DISSOLUTION LANCEMENT
groupe personnels
PERFORMANCE RÉGULARISATION
Focus sur
Création de
l’objectif
nouvelles normes
commun
61. Inattention
portée aux Statut et ego
RÉSULTATS
Evitement de la Critères
RESPONSABILISATION peu élevés
Absence d'ENGAGEMENT Ambiguïté
Harmonie
Peur de la CONFRONTATION
arti!cielle
Manque de CONFIANCE Invulnérabilité
Les 5 dysfonctionnements de l'équipe (Lencioni)
62. Reconnaissance des compétences et
des limites de chacun.
Instaurer la CONFIANCE
Eliminer l'invulnérabilité pour favoriser
l'entre-aide.
Partager sur les ambitions et les
contraintes de chacun pour reconnaître
le degré d'engagement.
63. Instaurer la CONFIANCE
Communiquer son désaccord.
Permission de CONFRONTATION Ecouter les di$érentes perspectives.
Dé"nir le processus de prise de
décision.
Encourager le débat d'idées.
Dé"nir des règles d'échanges.
64. Instaurer la CONFIANCE
Permission de CONFRONTATION
Prise de décision ferme même sans
consensus
ENGAGEMENT des co-porteurs
Clari"er les objectifs et les prioriés
Rallier l'équipe autour d'objectifs
communs
Apprendre des échecs, et pivoter si
nécessaire
65. Instaurer la CONFIANCE
Permission de CONFRONTATION
ENGAGEMENT des co-porteurs
Dé"nition des rôles et responsabilités
de chacun
RESPONSABILISATION des co-porteurs
Partage des objectifs individuels et KPI
Réunions régulières
66. Instaurer la CONFIANCE
Permission de CONFRONTATION
ENGAGEMENT des co-porteurs
RESPONSABILISATION des co-porteurs Partage de la vision
Aligner les objectifs individuels avec les
objectifs du projet
Focus sur les RÉSULTATS
Dé"nition et monitoring des objectifs à
atteindre pour le projet
67. PLAN D'ACTION INDIVIDUEL
1 Mes priorités de constitution d'équipe
2 Mon objectif - recruter, m'associer, intégrer ?
3 La réalité de la situation - leader/projet/équipe
4 Mes options
5 Mon engagement