Depuis 2003 La Compagnie du Changement a réalisé plus de 100 missions d'accompagnement de dirigeants et d'entreprises dans des phases de transformation
Voici quelques enseignements que nous avons tiré sur la conduite du changement et que nous souhaitons partagé
Transition agile et accompagnement au changement - SoftShake 2011Romain Couturier
Des pressions externes grandissantes poussent les entreprises à changer leurs organisations pour s'adapter et développer la réactivité. Les SI, eux aussi sont impactés. L'agilité devient une alternative pertinente pour accélérer la mise en œuvre de produits et sécuriser les développements.
Premier challenge : définir l'organisation agile adaptée au contexte de votre entreprise.
Mais au-delà, la réelle complexité réside dans l'implication des hommes à tous les échelons. L'évolution des habitudes de travail doit être couplée à l'évolution des habitudes de conception des solutions informatiques. Je vous propose un premier cadre de réflexion sur la transition organisationnelle nécessaire au déploiement de l'agilité.
Bénéfices attendus pour les participants:
Comprendre les enjeux, les objectifs et les contraintes d’une transition vers l’agilité
Avoir quelques pistes pour démarrer une transition efficace
Dessiner sa propre stratégie à partir de cas concrets
Présentation sur l'agilité organisationnelle faite par Fréderic Moreau et Claude Emond pour lancer la communauté de pratique sur l'agilité organisationnelle d'Agile Montréal, le 11 février 2015
Transition Organisationnelle et Accompagnement au ChangementRomain Couturier
Des pressions externes grandissantes poussent les entreprises à changer leurs organisations pour s\’adapter et
développer la réactivité. Les SI, eux aussi sont impactés. L\’agilité devient une alternative pertinente pour accélérer la
mise en oeuvre de produits et sécuriser les développements.
Premier challenge : définir l\’organisation agile adaptée au contexte de votre entreprise.
Mais au-delà, la réelle complexité réside dans l\’implication des hommes à tous les échelons. L\’évolution des
habitudes de travail doit être couplée à l\’évolution des habitudes de conception des solutions informatiques. Nous
vous proposons un premier cadre de réflexion sur la transition organisationnelle nécessaire au déploiement de
l\’agilité.
soft-shake.ch - Transition agile & Accompagnement au changementsoft-shake.ch
Romain Couturier
Des pressions externes grandissantes poussent les entreprises à changer leurs organisations pour s’adapter et développer la réactivité. Les SI, eux aussi sont impactés. L’agilité devient une alternative pertinente pour accélérer la mise en œuvre de produits et sécuriser les développements.
Premier challenge : définir l’organisation agile adaptée au contexte de votre entreprise.
Mais au-delà, la réelle complexité réside dans l’implication des hommes à tous les échelons. L’évolution des habitudes de travail doit être couplée à l’évolution des habitudes de conception des solutions informatiques. Je vous propose un premier cadre de réflexion sur la transition organisationnelle nécessaire au déploiement de l’agilité.
http://soft-shake.ch/2011/conference/sessions/agility/2011/08/31/transition-agile-et-accompagnement-au-changement.html
Depuis 2003 La Compagnie du Changement a réalisé plus de 100 missions d'accompagnement de dirigeants et d'entreprises dans des phases de transformation
Voici quelques enseignements que nous avons tiré sur la conduite du changement et que nous souhaitons partagé
Transition agile et accompagnement au changement - SoftShake 2011Romain Couturier
Des pressions externes grandissantes poussent les entreprises à changer leurs organisations pour s'adapter et développer la réactivité. Les SI, eux aussi sont impactés. L'agilité devient une alternative pertinente pour accélérer la mise en œuvre de produits et sécuriser les développements.
Premier challenge : définir l'organisation agile adaptée au contexte de votre entreprise.
Mais au-delà, la réelle complexité réside dans l'implication des hommes à tous les échelons. L'évolution des habitudes de travail doit être couplée à l'évolution des habitudes de conception des solutions informatiques. Je vous propose un premier cadre de réflexion sur la transition organisationnelle nécessaire au déploiement de l'agilité.
Bénéfices attendus pour les participants:
Comprendre les enjeux, les objectifs et les contraintes d’une transition vers l’agilité
Avoir quelques pistes pour démarrer une transition efficace
Dessiner sa propre stratégie à partir de cas concrets
Présentation sur l'agilité organisationnelle faite par Fréderic Moreau et Claude Emond pour lancer la communauté de pratique sur l'agilité organisationnelle d'Agile Montréal, le 11 février 2015
Transition Organisationnelle et Accompagnement au ChangementRomain Couturier
Des pressions externes grandissantes poussent les entreprises à changer leurs organisations pour s\’adapter et
développer la réactivité. Les SI, eux aussi sont impactés. L\’agilité devient une alternative pertinente pour accélérer la
mise en oeuvre de produits et sécuriser les développements.
Premier challenge : définir l\’organisation agile adaptée au contexte de votre entreprise.
Mais au-delà, la réelle complexité réside dans l\’implication des hommes à tous les échelons. L\’évolution des
habitudes de travail doit être couplée à l\’évolution des habitudes de conception des solutions informatiques. Nous
vous proposons un premier cadre de réflexion sur la transition organisationnelle nécessaire au déploiement de
l\’agilité.
soft-shake.ch - Transition agile & Accompagnement au changementsoft-shake.ch
Romain Couturier
Des pressions externes grandissantes poussent les entreprises à changer leurs organisations pour s’adapter et développer la réactivité. Les SI, eux aussi sont impactés. L’agilité devient une alternative pertinente pour accélérer la mise en œuvre de produits et sécuriser les développements.
Premier challenge : définir l’organisation agile adaptée au contexte de votre entreprise.
Mais au-delà, la réelle complexité réside dans l’implication des hommes à tous les échelons. L’évolution des habitudes de travail doit être couplée à l’évolution des habitudes de conception des solutions informatiques. Je vous propose un premier cadre de réflexion sur la transition organisationnelle nécessaire au déploiement de l’agilité.
http://soft-shake.ch/2011/conference/sessions/agility/2011/08/31/transition-agile-et-accompagnement-au-changement.html
CONF. 103 - Qu'en est-il de votre capacité à prendre le leadership du changem...PMI-Montréal
Josette Lapierre, Conseillère et Formatrice en Leadership et Gestion de Projets
A l’aide d’un quiz, venez tester vos habiletés et en apprendre plus sur vous-même, vos forces et vos opportunités d’améliorations. Vos résultats en main, Josette vous guidera à travers un survol des concepts clés en gestion du changement tant au niveau des organisations que des projets que des individus et vous donnera des references pour vous aider à developer votre propre pratique. Josette vous encourage à explorer le leadership du changement et découvrir avec elle de quelle façon cette discipline vous permet d’augmenter votre valeur au sein de votre organisation ainsi qu’auprès de vos pairs et vous-même.
Le voyage d'Aéroports de Montréal vers une plus grande agilité organisationn...Claude Emond
Conférence faite au Symposium 2013 du PMI Montréal, conjointement avec Kashimoto MPinga des Aéroports de Montréal. Présente la démarche de gestion du changement poursuivie entre 2009 et 2013 pour augmenter l'agilité de l'organisation en mode projet.
2015-Bernier Belleau Angles forts de la gestion du changementPMI Lévis-Québec
Bernier Belleau Angles forts de la gestion du changement
Les facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changement Le niveau de maturité; L’envergure des changements; Les modalités de gestion et de fonctionnement. Modes deModes deModes deModes de gestion et degestion et degestion et degestion et de fonctionnementfonctionnementfonctionnementfonctionnement MaturitéMaturitéMaturitéMaturité EnvergureEnvergureEnvergureEnvergure Niveaux de maturité :Niveaux de maturité :Niveaux de maturité :Niveaux de maturité : Niveau 1Niveau 1Niveau 1Niveau 1 Niveau 2Niveau 2Niveau 2Niveau 2 Niveau 3Niveau 3Niveau 3Niveau 3 Niveau 4Niveau 4Niveau 4Niveau 4 Modalités de gestionModalités de gestionModalités de gestionModalités de gestion Modalités de fonctionnementModalités de fonctionnementModalités de fonctionnementModalités de fonctionnement Envergure des services deEnvergure des services deEnvergure des services deEnvergure des services de mission et d’administrationmission et d’administrationmission et d’administrationmission et d’administration Conclusion Les leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changement
Présentation de Appetite for Change (AfC), conseil en conduite du changement. AfC aide ses clients à réussir leurs démarches de changement et d'innovation en générant l'adhésion des acteurs
Adoption du changement : êtes-vous prêts?PMI-Montréal
La littérature en gestion du changement a grandement évolué au cours des 30 dernières années. Durant ce temps, la prédisposition organisationnelle au changement ou « organizational readiness for change » a émergé comme un concept pouvant influencer le succès d’un projet. Lors de ce webinaire, nous allons explorer la définition du concept de prédisposition organisationnelle au changement, et les éléments pouvant influencer les perceptions des individus envers celui‑ci. Ceux-ci peuvent inclure les contextes environnemental, organisationnel, projet et individuel.
Nous allons complémenter en explorant l’application et l’évaluation de ce concept via des études de cas pratiques. Nous nous attarderons notamment sur les différents outils et approches de mesure de la prédisposition organisationnelle, et particulièrement l’importance d’évaluer continuellement l’évolution de celle-ci dans le temps.
Nous allons conclure en explorant l’impact d’imprévus sur la prédisposition organisationnelle au changement, par exemple, l’influence de la crise sanitaire et des mesures de confinement sur l’adoption de technologies numériques.
Master 2 Métiers du conseil en management et accompagnement du changement du ...Julien Tassel
présentation du Master 2 Métiers du conseil en Management et Accompagnement du Changement du CELSA - Paris Sorbonne
Formation en apprentissage en partenariat avec PwC et ConvictionsRH
Programme, pédagogie et témoignages d'étudiants
7. JSB11 - Enjeux et qualification de la conduite du changement (Voirin)Na-Young Kwon
Présentation d'Annie Flaugnatti - Voirin Consultants
Quels sont les enjeux de la transformation vers l'entreprise 2.0 ? Les impacts relatifs à une telle "révolution" ? Quels principes et quelles mesures concrètes d'accompagnement ? Nous tenterons de répondre à ces questions en l'illustrant de quelques exemples concrets.
Page de l'évènement : http://s9e.me/jsb11
Ce contenu vous permet de comprendre la démarche à suivre dans une entreprise lorsque vous avez un projet de transformation digitale. Avec des explications claire de la roadmap/
Conduite du changement #collaboratif #InnovationEric Herschkorn
Approche de la conduite du changement pour implémentation de solutions collaboratives.
Une démarche indispensable pour une adhésion et la réussite du projet de transformation digitale de l'entreprise.
Innovations sur le fond et sur la forme orientée "expérience utilisateurs" #UX
Extraits conférence "Le changement est avant tout processus" - Perception et changement - Description du processus - Mise en difficulté de la pensée - Gestes qui sauvent
CONF. 103 - Qu'en est-il de votre capacité à prendre le leadership du changem...PMI-Montréal
Josette Lapierre, Conseillère et Formatrice en Leadership et Gestion de Projets
A l’aide d’un quiz, venez tester vos habiletés et en apprendre plus sur vous-même, vos forces et vos opportunités d’améliorations. Vos résultats en main, Josette vous guidera à travers un survol des concepts clés en gestion du changement tant au niveau des organisations que des projets que des individus et vous donnera des references pour vous aider à developer votre propre pratique. Josette vous encourage à explorer le leadership du changement et découvrir avec elle de quelle façon cette discipline vous permet d’augmenter votre valeur au sein de votre organisation ainsi qu’auprès de vos pairs et vous-même.
Le voyage d'Aéroports de Montréal vers une plus grande agilité organisationn...Claude Emond
Conférence faite au Symposium 2013 du PMI Montréal, conjointement avec Kashimoto MPinga des Aéroports de Montréal. Présente la démarche de gestion du changement poursuivie entre 2009 et 2013 pour augmenter l'agilité de l'organisation en mode projet.
2015-Bernier Belleau Angles forts de la gestion du changementPMI Lévis-Québec
Bernier Belleau Angles forts de la gestion du changement
Les facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changementLes facteurs d’influence pour la gestion du changement Le niveau de maturité; L’envergure des changements; Les modalités de gestion et de fonctionnement. Modes deModes deModes deModes de gestion et degestion et degestion et degestion et de fonctionnementfonctionnementfonctionnementfonctionnement MaturitéMaturitéMaturitéMaturité EnvergureEnvergureEnvergureEnvergure Niveaux de maturité :Niveaux de maturité :Niveaux de maturité :Niveaux de maturité : Niveau 1Niveau 1Niveau 1Niveau 1 Niveau 2Niveau 2Niveau 2Niveau 2 Niveau 3Niveau 3Niveau 3Niveau 3 Niveau 4Niveau 4Niveau 4Niveau 4 Modalités de gestionModalités de gestionModalités de gestionModalités de gestion Modalités de fonctionnementModalités de fonctionnementModalités de fonctionnementModalités de fonctionnement Envergure des services deEnvergure des services deEnvergure des services deEnvergure des services de mission et d’administrationmission et d’administrationmission et d’administrationmission et d’administration Conclusion Les leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changementLes leviers de la gestion du changement
Présentation de Appetite for Change (AfC), conseil en conduite du changement. AfC aide ses clients à réussir leurs démarches de changement et d'innovation en générant l'adhésion des acteurs
Adoption du changement : êtes-vous prêts?PMI-Montréal
La littérature en gestion du changement a grandement évolué au cours des 30 dernières années. Durant ce temps, la prédisposition organisationnelle au changement ou « organizational readiness for change » a émergé comme un concept pouvant influencer le succès d’un projet. Lors de ce webinaire, nous allons explorer la définition du concept de prédisposition organisationnelle au changement, et les éléments pouvant influencer les perceptions des individus envers celui‑ci. Ceux-ci peuvent inclure les contextes environnemental, organisationnel, projet et individuel.
Nous allons complémenter en explorant l’application et l’évaluation de ce concept via des études de cas pratiques. Nous nous attarderons notamment sur les différents outils et approches de mesure de la prédisposition organisationnelle, et particulièrement l’importance d’évaluer continuellement l’évolution de celle-ci dans le temps.
Nous allons conclure en explorant l’impact d’imprévus sur la prédisposition organisationnelle au changement, par exemple, l’influence de la crise sanitaire et des mesures de confinement sur l’adoption de technologies numériques.
Master 2 Métiers du conseil en management et accompagnement du changement du ...Julien Tassel
présentation du Master 2 Métiers du conseil en Management et Accompagnement du Changement du CELSA - Paris Sorbonne
Formation en apprentissage en partenariat avec PwC et ConvictionsRH
Programme, pédagogie et témoignages d'étudiants
7. JSB11 - Enjeux et qualification de la conduite du changement (Voirin)Na-Young Kwon
Présentation d'Annie Flaugnatti - Voirin Consultants
Quels sont les enjeux de la transformation vers l'entreprise 2.0 ? Les impacts relatifs à une telle "révolution" ? Quels principes et quelles mesures concrètes d'accompagnement ? Nous tenterons de répondre à ces questions en l'illustrant de quelques exemples concrets.
Page de l'évènement : http://s9e.me/jsb11
Ce contenu vous permet de comprendre la démarche à suivre dans une entreprise lorsque vous avez un projet de transformation digitale. Avec des explications claire de la roadmap/
Conduite du changement #collaboratif #InnovationEric Herschkorn
Approche de la conduite du changement pour implémentation de solutions collaboratives.
Une démarche indispensable pour une adhésion et la réussite du projet de transformation digitale de l'entreprise.
Innovations sur le fond et sur la forme orientée "expérience utilisateurs" #UX
Extraits conférence "Le changement est avant tout processus" - Perception et changement - Description du processus - Mise en difficulté de la pensée - Gestes qui sauvent
l’approche participative de Prana vise à obtenir l’engagement des collaborateurs au changement.
Jagdish Khattar, ancien directeur général du constructeur automobile Maruti Udyog (Inde)conseille ainsi: soumettez des problèmes à vos employés; laissez-leur le temps de les examiner et demandez-leur d’exposer leur solution dès qu’ils en ont trouvé une. 85% de leurs propositions seront l’idée que vous aviez en tête, mais attribuez-leur la paternité de l’idée. La mise en oeuvre du projet n’en sera que plus rapide et aisée. Ils seront extrêmement fiers et cela servira votre propre cause.
La résistance au changement - par Claude de Scorraille, psychologue à LACTLACT
LA RÉSISTANCE AU CHANGEMENT
Face au changement, on observe deux types de réaction :
- je veux ou je ne veux pas (volonté)
- je peux ou je ne peux pas (capacité)
Si nous croisons ces quatre aspects, nous établissons une typologie de résistants.
1° Le collaborant :
Il souhaite le changement, il est motivé, il a la capacité et il s’y engage. C’est bien évidemment un profil rare.
2° L’opposant :
Il ne veut pas, même s’il le peut. Il dit non parce que c’est non. Ce profil sera développé plus avant.
3° L’empêché :
Il souhaite le changement mais il est bloqué par des incapacités qu’il va falloir identifier.
Elles peuvent être techniques, relatives à la communication (il ne sait pas comment dire), ou relever tout simplement de l’anxiété (domaine de l’émotionnel).
4° Le rigide :
Le rigide est incapable de remettre en cause l’existant. Il prétend qu’il ne doit pas avoir lieu car il ne sert à rien, ne va pas améliorer l’organisation, a des certitudes. Le rigide peut très vite monter en crise.
Dans les entreprises, les cas les plus fréquemment rencontrés sont des opposants et des empêchés.
Comment régler le cas d’un opposant ?
L’opposant, nous l’avons vu, refuse d’être impliqué dans un objectif à atteindre : « non parce que c’est non ! ».
Un stratagème possible comme disent les Chinois c’est de « faire monter l’ennemi au grenier pour ensuite retirer l’échelle ».
Dans la mesure où l’opposant est prévisible, on peut lui révéler la réaction qu’il va avoir avant qu’il ne l’exprime et donc ne s’oppose.
Une autre technique est d’utiliser le potentiel que recèlent les personnes qui voient toujours « le verre à moitié vide » mais qui en fait sont parfois forces de proposition.
Dans tous les cas de figure, il est absolument recommandé d’éviter de vouloir le convaincre à tout prix car inscrit pour la circonstance dans l’émotionnel, il est réfractaire à tout argument rationnel.
Conduite du changement : Etude de Cas IBMHELENE FRIEH
Etude de la conduite du changement chez IBM
Comprendre de quelle manière IBM est passé d'une entreprise veillissante à aujourd'hui un leader incontesté du Social Business.
Le « Changeboxing » : Une approche innovatrice de gestion du changement inspi...Claude Emond
Version «longue» de la conférence donnée à la JIQ 2013, le 19 novembre 2013. Comprend des informations complémentaires sur les éléments couverts, dont la liste des 10 pertes en gestion de projets, ainsi que des liens vers des articles de références
Nous avons un rêve : rendre meilleur le monde du management, au bénéfice tant du personnel que de la société.• Nous existons pour aider les managers et leurs équipes à surmonter avec succès les challenges ambitieux qu’ils veulent vivre, en leur apportant le meilleur de nos compétences humaines et business.• Nous sommes focalisés sur les interventions complexes où des challenges business interagissent avec la dynamique de groupe, comme c’est très souvent le cas en gestion du changement.
Conjuger expérience professionnelle & recherche appliquée
"Think & Create" est le slogan de Toulouse Business School. Cette idée guide la conception de nos programmes de formation supérieure. Elle est la base de la construction et de l'animation du "Doctorate of Business Administration" (DBA).
Qu’allons-nous apprendre ensemble ?
Du format de quelques minutes, aux MOOC, conférences spectacles, tables rondes et autres talkshows, inter ou intra entreprises, nos conférenciers et saltimbanques interpellent, décadrent, décoiffent et mettent le public en scène. "Qui de nous deux inspire l’autre ?"
Plaquette ReconnaiSens : La performance par la libération des potentielsGonzague Guespereau
Approche globale, systémique, par les besoins fondamentaux, coach
Offre d’actions : Conseil, coaching, formation
Visant un système : responsabilisant, confiant, porté sur l’amélioration, collectif, autonomisant
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 03-06-24BenotGeorges3
Les informations et évènements agricoles en province du Luxembourg et en Wallonie susceptibles de vous intéresser et diffusés par le SPW Agriculture, Direction de la Recherche et du Développement, Service extérieur de Libramont.
https://agriculture.wallonie.be/home/recherche-developpement/acteurs-du-developpement-et-de-la-vulgarisation/les-services-exterieurs-de-la-direction-de-la-recherche-et-du-developpement/newsletters-des-services-exterieurs-de-la-vulgarisation/newsletters-du-se-de-libramont.html
Bonne lecture et bienvenue aux activités proposées.
#Agriculture #Wallonie #Newsletter #Recherche #Développement #Vulgarisation #Evènement #Information #Formation #Innovation #Législation #PAC #SPW #ServicepublicdeWallonie
M2i Webinar - « Participation Financière Obligatoire » et CPF : une opportuni...M2i Formation
Suite à l'entrée en vigueur de la « Participation Financière Obligatoire » le 2 mai dernier, les règles du jeu ont changé !
Pour les entreprises, cette révolution du dispositif est l'occasion de revoir sa stratégie de formation pour co-construire avec ses salariés un plan de formation alliant performance de l'organisation et engagement des équipes.
Au cours de ce webinar de 20 minutes, co-animé avec la Caisse des Dépôts et Consignations, découvrez tous les détails actualisés sur les dotations et les exonérations, les meilleures pratiques, et comment maximiser les avantages pour les entreprises et leurs salariés.
Au programme :
- Principe et détails de la « Participation Financière Obligatoire » entrée en vigueur
- La dotation : une opportunité à saisir pour co-construire sa stratégie de formation
- Mise en pratique : comment doter ?
- Quelles incidences pour les titulaires ?
Webinar exclusif animé à distance en coanimation avec la CDC
2. Conseil et accompagnement du changement
Plus que jamais, une posture et des
compétences recherchées sur le marché du
travail des cadres
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
3. Un contexte en demande
Une accélération continue des transformations
rapprochements, fusions, réorganisations récurrentes
Des impacts considérables
sur les collectifs professionnels, les individus, l’emploi
et les conditions de travail, la souffrance au travail,
les risques psycho-sociaux
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
4. Le Master 228
Conseil et accompagnement du changement
Une formation pluridisciplinaire
– Sociologie
– Psychosociologie
– Gestion
– Sciences de la formation
Adossée à deux domaines d’excellence à Dauphine :
– L’analyse des régulations sociales dans l’entreprise
– La dimension formation des politiques RH
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
5. Deux grands objectifs de formation
• Acquérir de solides compétences de
diagnostic et d’intervention, mobilisant les
cadres d’analyse des sciences sociales
• Prendre en compte les dimensions sociales et
organisationnelles et les tensions générées
par le changement
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
6. Une excellente intégration professionnelle
Consultants internes, chefs de projet ou
responsables fonctionnels
– Stratégie et accompagnement du changement
– Conseil en RH, formation, évolution
professionnelle, développement des compétences
En cabinets conseil ou en entreprise, dans
le secteur public, associatif ou syndical.
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
7. Quatre points forts
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
Promotions 2010-2011 2011-2012
Insertion professionnelle (2 ans après la sortie de la
formation)
100 % 100 %
En CDI 88% 87%
Durée moyenne d’accès au 1er emploi 2 mois 1 mois
Adéquation emplois occupés / niveau du diplôme 100 % 100 %
Enquête d’insertion professionnelle
8. Des promotions qui mêlent les profils
d’étudiants
Titulaires d’une
maîtrise ou d’un
master
Salariés en
congés de
formation
Salariés dont
l’expérience
justifie de la V.A.E
Demandeurs
d’emploi
Salariés en
activité
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
9. Une professionnalisation à travers un
apprentissage ou un stage de 6 mois
En formation initiale, un apprentissage sur 9 mois
permet de se professionnaliser en profitant de
l’accompagnement d’un maître d’apprentissage et d’un
tuteur universitaire.
En formation continue, un stage de 3 à 6 mois permet
de développer des compétences d’accompagnement
du changement
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
11. Une pédagogie active
Études de cas
Analyses de discours et de pratiques
Réalisations de projets
Présentations de travaux
Conférences professionnelles
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
12. Une organisation en alternance
A partir de la rentrée d’octobre, 5 semaines à
l’université à temps plein
Tout le reste de l’année, une alternance mensuelle
: 1 semaine à l’université et 3 semaines en entreprise
à temps plein
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
13. Le mémoire : un élément essentiel de
professionnalisation
Sur le domaine choisi par l’étudiant
• Réalisation avec le soutien d’un tuteur universitaire
• Soutenance en septembre
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
14. Le développement de compétences
professionnelles
• Analyser la commande et la demande d’intervention
• Réaliser des diagnostics organisationnels et les
traduire en stratégies de changement
• Concevoir et mettre en œuvre des dispositifs
d’accompagnement du changement
• Intégrer l’accompagnement des mobilités
professionnelles et mobiliser la formation comme
composante de l’accompagnement au changement
• Analyser les discours et piloter les stratégies de
communication qui accompagnent le changement
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
15. Génération 2015 ! Quelques exemples
d’insertion à la sortie du parcours
• Mathieu Durieux, Consultant, Directeur associé, FP-
CONSULTANT
• Gaël Gauthier, Consultant, SOPRA STERIA CONSULTING
• Jane-Lore Mazué, Consultante en organisation, système de
santé, ACSANTIS
• Pamela Santa Cruz, Chef de projet, EMMAÜS CONNECT
• Simantha Sok, Consultante Social Media E-Réputation,
RENAULT
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
16. DAFI : l’association des anciens
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
Une association active ouverte aux étudiants du master
Contact : xavier.pretre@sfr.fr
Et sur Linkedin : DAFI-Master 228
17. Organisation de la spécialité 1
Les étudiants doivent valider 60 ECTS dans les conditions
suivantes :
SEMESTRE 3
Sociologie de l’innovation
Individu et organisation
Diagnostic des situations de travail
L’exercice du métier d’intervenant-consultant en organisation
La formation comme levier dans l’accompagnement du
changement
Santé psychique au travail
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
18. Organisation de la spécialité 2
Fondements et évolutions des courants et des méthodes de la
psychosociologie clinique
Enjeux et méthodes de l’accompagnement collectif des
changements
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
19. Organisation de la spécialité 3
SEMESTRE 4
Langage et action
Les métiers du conseil et de la formation
Analyse de la demande et implication du consultant
Management de projet
Séminaire compétences et Ingénierie de l’Apprenance
Méthodologie de l’entretien compréhensif
Méthodologie de l’enquête quantitative et des questionnaires
Mémoire de stage
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
20. Organisation de la spécialité 4
1 cycle de conférences obligatoire
Séminaires d’accompagnement obligatoires
Atelier de production du mémoire de master
Accompagnement au projet professionnel
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
22. Equipe enseignante
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
Encadrement scientifique
ABONNEAU David Maître de Conférences
ALTER Norbert Professeur de sociologie
CAMPOY Eric Maître de Conférences de Sciences de Gestion
Jean-François CHANLAT Professeur de Sciences de Gestion
de BLIGNIERES Anne Maître de Conférences en Sciences de l’Education
LEON Xavier Enseignant-chercheur ESCP-Europe
GLADY Marc Maître de Conférences de Sociologie
MIAS Arnaud Professeur de sociologie
PICARD Danielle Maître de Conférences de Sciences de Gestion
SERVEL Laurence Maître de Conférences de Sociologie
23. Equipe enseignante
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"
Intervenants professionnels
DIAZ Maria Consultante en Ressources Humaines, Gérante de la
société Alalma
GUEZOU Patrice Directeur Formation et Compétences, CCI France
LACOUR Florent Consultant et coach en « management et
organisation », Groupe Interface
LECOMTE Clarisse Psychosociologue, formatrice et consultante, Centre
ESTA II
LESELBAUM Muriel Intervenante consultante, Cabinet Signifier
LOUIS Thierry Sénior manager, Algoé Consultants
MARCODOPPIDO Fabio Consultant
PAVAGEAU Mathieu Consultant, Cabinet DS & O
24. Compétences visées
Diagnostiquer et intervenir en tant que consultant
dans les organisations publiques et privées, selon des
approches méthodologiques diversifiées et outillées,
Accompagner les individus dans les organisations et
lors des périodes de transition professionnelles,
Conduire une ingénierie de formation sachant
articuler les stratégies de l’organisation, le travail, les
compétences et les changements poursuivis.
Master 228 "Conseil et Accompagnement
du Changement"