Étude de cas.Traitement individuel de l’absentéisme par une prévention de typ...Mario Deshaies
Études de cas 1. Retour durable au travail
Traitement individuel de l’absentéisme par une prévention de type secondaire et tertiaire
Étude de cas-Post-mortem 2003-2010
Bilan statistique des impacts sur l’absentéisme et autres paramètres de productivité
Comment améliorer significativement l’assiduité productive au travail chez des employé(e)s à risques de récidives (TMS et causes plurifactorielles)
De l’absentéisme vers une présence active au travail;
De la récidive d’accidents vers un retour au travail durable et productif;
Les retours considérables sur les investissements; de quoi convaincre tous les managers;
Commission nationale sur le stress au travail andrh mai 2011Intelligence RH
La commission nationale sur le stress au travail de l’ANDRH, présidée par Jean-Ange Lallican, DRH de la Carsat Bretagne, vient de publier une mise à jour de ses travaux sur la lutte contre le stress au travail. Ce livret présente notamment des pistes d’action concrètes dans trois grands domaines : le management, la reconnaissance, l’activité physique et la diététique.
A study by Health Canada reported that 40% of Canadian employees have difficulty managing their professional and personal obligations.
Those feeling high levels of stress because of difficulty balancing work and personal lives have absenteeism rates twice as high as those who report little stress in their lives (Canadian Mental Health Association, 2004)
Women seem more affected by these difficulties; nonetheless 49% of men also report that they have difficulty achieving a balance between their personal and professional lives.
3,400,000 Canadian workers suffer from burnout (Statistics Canada, 2004)
40 % attributable to individual factors
60 % attributable to organizational factors
48% of absenteeism has a “mental health dimension”
Prévention proactive des troubles musculo squelettiques (TMS)Mario Deshaies
Pourquoi est-il important de prévenir les TMS de manière proactive?
Détection des premiers signes de TMS et intervention préventive
Priorisation des interventions et analyse des risques
Recherche des déterminants et intervention
Ergonomie en entreprise
Ergonomie : qu'est-ce que c'est ? - Pourquoi s'en soucier ? - Utilité en entreprise ? - Le travail de l'ergonome
Concepts utiles - Analyse du travail - Quelques thématiques - Ressources.
Sophie Meunier, professeure département de psychologie, UQAM
Bruno Collard, directeur clinique, Revivre
Plan de la présentation:
-Courte bio des présentateurs
-Troubles anxieux et dépressifs en milieu de travail
-Définition de l’autogestion et son utilité en milieu de travail
-Les résultats de l’étude Feeling better at work!
-Présentation de l’Atelier d’autogestion des troubles anxieux et de l’humeur en milieu de travail
Risques psychosociaux, responsabilité et prévention - Juritravail - Juritravail
Les risques psychosociaux sont constitués d'éléments portant atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés, au sein de leur environnement professionnel. On y retrouve notamment le stress, le harcèlement, l'épuisement professionnel ou encore la violence au travail.
Patricia Cadre, consultante en risques psychosociaux et expert Juritravail, vous explique comment prévenir et agir face aux RPS.
Travail et-prevention-rps-qvt-conduite-changementAnne-Laure Giron
Présentation du cabinet Travail & Prévention, spécialisé dans l'accompagnement des démarches de prévention des RPS (risques psychosociaux), démarches QVT (qualité de vie au travail), conduite du changement et situations de tensions internes, dans différents secteurs d'activité (banque/assurance, milieu hospitalier, médico-social...) , et pour les grandes comme les petites entreprises
l y a les pertes directes qui sont liées à ce que l’entreprise et la société doivent payer pour la prise en charge de la maladie mais il y a aussi le coût indirect lié à l’absentéisme, la perte de la productivité voire le présentéisme. Et oui, le présentéisme ! Cela correspond au salarié complètement démotivé qui vient travailler. Il fait des heures de présence mais son humeur est épouvantable, il n’est pas productif, il génère blocages et difficultés autour de lui. Il représente un vrai casse-tête pour le manager.
Généralités sur le stress au travail - Atelier médecins LACTLACT
Selon une étude de 2011, on retient que :
40,7 % des salariés sont exposés au stress dans le cadre de leur travail
50 à 60% de journées de travail sont perdues soit une perte pour les entreprises de 20 milliards d’euros
22 % de salariés se disent victimes de comportements hostiles de leur environnement professionnel
300 à 400 salariés se suicident chaque année
Définition du stress
Le stress résulte d’un déséquilibre entre les contraintes de l’environnement et l’aptitude de chacun (en fait nos ressources individuelles) à y faire face
Nous distinguons deux types de stress :
- Le stress après un accident traumatique : un événement soudain qui chamboule comme l’arrivée d’un nouveau dirigeant, une diversification de métier de l’entreprise, un déménagement, un licenciement……….
- Le stress par accumulation d’événements que l’individu supporte jusqu’à ce qu’arrive la « dernière goutte d’eau qui fait déborder….. ». Et c’est là que ce produit le burn out.
Lact définit le burn out comme un trouble de l’adaptation
On va s’adapter…….jusqu’au moment où on ne s’adapte plus. On n’arrive plus à construire quelque chose pour faire en sorte que cela aille mieux, à mettre en place les actions qui nous font maîtriser la situation.
On est confronté à ce type de problématique dans des professions ou chez des individus affichant des idéaux très élevés ; c’est le cas chez les professionnels de la santé ou dans des entreprises à forte culture de « prestation haut de gamme »
On est dans le déni de ses propres limites et on finit par couler. Vivant au dessus de ses moyens en matière de ressources personnelles, on va vers la faillite
On fabrique des désillusions en chaine et on perd le sens de ce que l’on fait
Le burn out s’inscrit dans un processus dynamique comportant plusieurs étapes. Il y a peu de recours au médecin car les personnes concernées se croient fortes, au-delà de tout besoin de consultation.
Pour revenir sur le concept de tentatives de solutions
Les réactions de l’entourage révèlent nos ambivalences. Les tentatives de solutions sont dysfonctionnelles quand elles ne sont pas efficaces. « Ne te mets pas la rate au court bouillon », « dis-toi que tu t’en fiches », « il faut que tu te ménages »….sont des conseils généralement sans effet.
La personne victime d’un burn out craint d’être dévoilée car elle sera alors fragilisée. Elle doit trouver une motivation pour envisager autrement la situation et c’est notre rôle que de l’y aider. Il s’agit de faire « tomber la personne avant qu’elle ne tombe d’elle-même ».
Attention à ne pas donner non plus de solutions radicales et définitives qui soulagent sur le moment mais peuvent se révéler contreproductives dans un deuxième temps !
Conclusion
Lorsque nous réalisons un diagnostic, nous avons bien sûr à traiter un problème urgent. Mais nous nous donnons du temps parce que ce diagnostic doit être opératoire ; il va donner « le chemin à suivre ».
Bien-être au travail : un atout pour l'entrepriseSabine Pernet
Ce livre blanc a deux objectifs :
1) montrer, au travers d'une mise en perspective de différentes études et sondages, le malaise actuel au sein de nos entreprises et les conséquences du stress sur leur fonctionnement.
2) Montrer que le bien-être au travail peut facilement devenir une force qui fédère, attire et motive les ressources nécessaires à l'innovation et au rebond dans une situation économique de crise.
Les Emballages INTERPLAST | RESSOURCES HUMAINESCLDEM
Afin d'optimiser la gestion de leurs ressources humaines, les Emballages INTERPLAST doivent favoriser un régime de rémunération basée sur les compétences. Une telle approche vise à rendre la rémunération des employés en fonction de la nature, de la variété ou de la spécialisation de leurs compétences, leurs connaissances ou leurs habiletés.
Formation sur la perception du risques et les comportements de sécurité au tr...Mario Deshaies
Formation sur la perception du risques et les comportements de sécurité au travail
Des réglementations constamment renforcées, des équipements individuels de protection toujours plus efficaces, des dispositifs de sécurité sur les machines en constante amélioration etc.…ont permis d’assurer tout au long du 20èm siècle une baisse constante de la fréquence des accidents du travail et de leur gravité, mais on assiste en ce début du 21èm siècle à un plafonnement des performances en matière de sécurité au travail : une prévention efficace des risques professionnels doit nécessairement prendre en compte le facteur humain et cet aspect n’est pas toujours suffisamment considéré par les préventeurs ; l’analyse comportementale est négligée souvent au profit de l’analyse de prévention traditionnelle, technique et organisationnelle.
L’implication des employés est à la base de la culture sécuritaire : leurs comportements à risque sont à la source d’accidents, même si le poste de travail possède des dispositifs de sécurité et malgré de bonnes conditions de travail.
Facteurs influençant la perception du risque
Facteurs organisationnels et psycho-sociaux
Perception du risque et comportement sécuritaire pour les tâches complexes
Perception du risque et comportement sécuritaire pour les tâches simples
Le rapport des travailleurs aux règles de santé, sécurité
Approche comportementale, systémique et culture SST
Développement des savoirs de santé, sécurité : formel et informel
Processus organisationnels, comportements et initiatives sécuritaires
Faire changer les comportements face aux risques
Conférence du journal Les Affaires. -Comment mobiliser les ressources humaine...Mario Deshaies
Comment mobiliser les ressources humaines vers l’atteinte d’un objectif O SST
Comment changer une culture santé, sécurité concrètement
Cas 3. Zéro (0) événement SST
Comment mobiliser les ressources humaines vers l’atteinte d’un objectif O SST
Comment changer une culture santé, sécurité concrètement
D’une absence de santé, sécurité vers l’application des savoir-faire de prudence, qualité. sécurité;
Des méthodes et pratiques de travail non-conformes vers l’intégration des méthodes appropriées de travail;
De la pénibilité des taches à une exécution normalisée et biomécanique qui réponde aux normes QEC et OSHA.
Contexte organisationnel et problématiques
Résultats organisationnels statistiques pré-post
Nombre d’événements
Jours perdus pour accidents de travail et assignation
Axes d’intervention
Modèle de développement du comportement sécuritaire
Interfaces en macro-ergonomie
Zéro SST. Méthodologie et outils d’optimisation
Méthodologie
Carte de travail: normalisation et transfert du savoir-faire
Accréditation et transferts des compétences
Coach SST -Formation et support des contremaîtres
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Étude de cas-Post-mortem 2003-2010
Bilan statistique des impacts sur l’absentéisme et autres paramètres de productivité
Comment améliorer significativement l’assiduité productive au travail chez des employé(e)s à risques de récidives (TMS et causes plurifactorielles)
De l’absentéisme vers une présence active au travail;
De la récidive d’accidents vers un retour au travail durable et productif;
Les retours considérables sur les investissements; de quoi convaincre tous les managers;
Commission nationale sur le stress au travail andrh mai 2011Intelligence RH
La commission nationale sur le stress au travail de l’ANDRH, présidée par Jean-Ange Lallican, DRH de la Carsat Bretagne, vient de publier une mise à jour de ses travaux sur la lutte contre le stress au travail. Ce livret présente notamment des pistes d’action concrètes dans trois grands domaines : le management, la reconnaissance, l’activité physique et la diététique.
A study by Health Canada reported that 40% of Canadian employees have difficulty managing their professional and personal obligations.
Those feeling high levels of stress because of difficulty balancing work and personal lives have absenteeism rates twice as high as those who report little stress in their lives (Canadian Mental Health Association, 2004)
Women seem more affected by these difficulties; nonetheless 49% of men also report that they have difficulty achieving a balance between their personal and professional lives.
3,400,000 Canadian workers suffer from burnout (Statistics Canada, 2004)
40 % attributable to individual factors
60 % attributable to organizational factors
48% of absenteeism has a “mental health dimension”
Prévention proactive des troubles musculo squelettiques (TMS)Mario Deshaies
Pourquoi est-il important de prévenir les TMS de manière proactive?
Détection des premiers signes de TMS et intervention préventive
Priorisation des interventions et analyse des risques
Recherche des déterminants et intervention
Ergonomie en entreprise
Ergonomie : qu'est-ce que c'est ? - Pourquoi s'en soucier ? - Utilité en entreprise ? - Le travail de l'ergonome
Concepts utiles - Analyse du travail - Quelques thématiques - Ressources.
Sophie Meunier, professeure département de psychologie, UQAM
Bruno Collard, directeur clinique, Revivre
Plan de la présentation:
-Courte bio des présentateurs
-Troubles anxieux et dépressifs en milieu de travail
-Définition de l’autogestion et son utilité en milieu de travail
-Les résultats de l’étude Feeling better at work!
-Présentation de l’Atelier d’autogestion des troubles anxieux et de l’humeur en milieu de travail
Risques psychosociaux, responsabilité et prévention - Juritravail - Juritravail
Les risques psychosociaux sont constitués d'éléments portant atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés, au sein de leur environnement professionnel. On y retrouve notamment le stress, le harcèlement, l'épuisement professionnel ou encore la violence au travail.
Patricia Cadre, consultante en risques psychosociaux et expert Juritravail, vous explique comment prévenir et agir face aux RPS.
Travail et-prevention-rps-qvt-conduite-changementAnne-Laure Giron
Présentation du cabinet Travail & Prévention, spécialisé dans l'accompagnement des démarches de prévention des RPS (risques psychosociaux), démarches QVT (qualité de vie au travail), conduite du changement et situations de tensions internes, dans différents secteurs d'activité (banque/assurance, milieu hospitalier, médico-social...) , et pour les grandes comme les petites entreprises
l y a les pertes directes qui sont liées à ce que l’entreprise et la société doivent payer pour la prise en charge de la maladie mais il y a aussi le coût indirect lié à l’absentéisme, la perte de la productivité voire le présentéisme. Et oui, le présentéisme ! Cela correspond au salarié complètement démotivé qui vient travailler. Il fait des heures de présence mais son humeur est épouvantable, il n’est pas productif, il génère blocages et difficultés autour de lui. Il représente un vrai casse-tête pour le manager.
Généralités sur le stress au travail - Atelier médecins LACTLACT
Selon une étude de 2011, on retient que :
40,7 % des salariés sont exposés au stress dans le cadre de leur travail
50 à 60% de journées de travail sont perdues soit une perte pour les entreprises de 20 milliards d’euros
22 % de salariés se disent victimes de comportements hostiles de leur environnement professionnel
300 à 400 salariés se suicident chaque année
Définition du stress
Le stress résulte d’un déséquilibre entre les contraintes de l’environnement et l’aptitude de chacun (en fait nos ressources individuelles) à y faire face
Nous distinguons deux types de stress :
- Le stress après un accident traumatique : un événement soudain qui chamboule comme l’arrivée d’un nouveau dirigeant, une diversification de métier de l’entreprise, un déménagement, un licenciement……….
- Le stress par accumulation d’événements que l’individu supporte jusqu’à ce qu’arrive la « dernière goutte d’eau qui fait déborder….. ». Et c’est là que ce produit le burn out.
Lact définit le burn out comme un trouble de l’adaptation
On va s’adapter…….jusqu’au moment où on ne s’adapte plus. On n’arrive plus à construire quelque chose pour faire en sorte que cela aille mieux, à mettre en place les actions qui nous font maîtriser la situation.
On est confronté à ce type de problématique dans des professions ou chez des individus affichant des idéaux très élevés ; c’est le cas chez les professionnels de la santé ou dans des entreprises à forte culture de « prestation haut de gamme »
On est dans le déni de ses propres limites et on finit par couler. Vivant au dessus de ses moyens en matière de ressources personnelles, on va vers la faillite
On fabrique des désillusions en chaine et on perd le sens de ce que l’on fait
Le burn out s’inscrit dans un processus dynamique comportant plusieurs étapes. Il y a peu de recours au médecin car les personnes concernées se croient fortes, au-delà de tout besoin de consultation.
Pour revenir sur le concept de tentatives de solutions
Les réactions de l’entourage révèlent nos ambivalences. Les tentatives de solutions sont dysfonctionnelles quand elles ne sont pas efficaces. « Ne te mets pas la rate au court bouillon », « dis-toi que tu t’en fiches », « il faut que tu te ménages »….sont des conseils généralement sans effet.
La personne victime d’un burn out craint d’être dévoilée car elle sera alors fragilisée. Elle doit trouver une motivation pour envisager autrement la situation et c’est notre rôle que de l’y aider. Il s’agit de faire « tomber la personne avant qu’elle ne tombe d’elle-même ».
Attention à ne pas donner non plus de solutions radicales et définitives qui soulagent sur le moment mais peuvent se révéler contreproductives dans un deuxième temps !
Conclusion
Lorsque nous réalisons un diagnostic, nous avons bien sûr à traiter un problème urgent. Mais nous nous donnons du temps parce que ce diagnostic doit être opératoire ; il va donner « le chemin à suivre ».
Bien-être au travail : un atout pour l'entrepriseSabine Pernet
Ce livre blanc a deux objectifs :
1) montrer, au travers d'une mise en perspective de différentes études et sondages, le malaise actuel au sein de nos entreprises et les conséquences du stress sur leur fonctionnement.
2) Montrer que le bien-être au travail peut facilement devenir une force qui fédère, attire et motive les ressources nécessaires à l'innovation et au rebond dans une situation économique de crise.
Les Emballages INTERPLAST | RESSOURCES HUMAINESCLDEM
Afin d'optimiser la gestion de leurs ressources humaines, les Emballages INTERPLAST doivent favoriser un régime de rémunération basée sur les compétences. Une telle approche vise à rendre la rémunération des employés en fonction de la nature, de la variété ou de la spécialisation de leurs compétences, leurs connaissances ou leurs habiletés.
Similaire à Souffrance physique et psychologique chronique (20)
Formation sur la perception du risques et les comportements de sécurité au tr...Mario Deshaies
Formation sur la perception du risques et les comportements de sécurité au travail
Des réglementations constamment renforcées, des équipements individuels de protection toujours plus efficaces, des dispositifs de sécurité sur les machines en constante amélioration etc.…ont permis d’assurer tout au long du 20èm siècle une baisse constante de la fréquence des accidents du travail et de leur gravité, mais on assiste en ce début du 21èm siècle à un plafonnement des performances en matière de sécurité au travail : une prévention efficace des risques professionnels doit nécessairement prendre en compte le facteur humain et cet aspect n’est pas toujours suffisamment considéré par les préventeurs ; l’analyse comportementale est négligée souvent au profit de l’analyse de prévention traditionnelle, technique et organisationnelle.
L’implication des employés est à la base de la culture sécuritaire : leurs comportements à risque sont à la source d’accidents, même si le poste de travail possède des dispositifs de sécurité et malgré de bonnes conditions de travail.
Facteurs influençant la perception du risque
Facteurs organisationnels et psycho-sociaux
Perception du risque et comportement sécuritaire pour les tâches complexes
Perception du risque et comportement sécuritaire pour les tâches simples
Le rapport des travailleurs aux règles de santé, sécurité
Approche comportementale, systémique et culture SST
Développement des savoirs de santé, sécurité : formel et informel
Processus organisationnels, comportements et initiatives sécuritaires
Faire changer les comportements face aux risques
Conférence du journal Les Affaires. -Comment mobiliser les ressources humaine...Mario Deshaies
Comment mobiliser les ressources humaines vers l’atteinte d’un objectif O SST
Comment changer une culture santé, sécurité concrètement
Cas 3. Zéro (0) événement SST
Comment mobiliser les ressources humaines vers l’atteinte d’un objectif O SST
Comment changer une culture santé, sécurité concrètement
D’une absence de santé, sécurité vers l’application des savoir-faire de prudence, qualité. sécurité;
Des méthodes et pratiques de travail non-conformes vers l’intégration des méthodes appropriées de travail;
De la pénibilité des taches à une exécution normalisée et biomécanique qui réponde aux normes QEC et OSHA.
Contexte organisationnel et problématiques
Résultats organisationnels statistiques pré-post
Nombre d’événements
Jours perdus pour accidents de travail et assignation
Axes d’intervention
Modèle de développement du comportement sécuritaire
Interfaces en macro-ergonomie
Zéro SST. Méthodologie et outils d’optimisation
Méthodologie
Carte de travail: normalisation et transfert du savoir-faire
Accréditation et transferts des compétences
Coach SST -Formation et support des contremaîtres
La manutention de charge et les maux de dos. Mario Deshaies, Kin. Bachelor of...Mario Deshaies
La manutention de charge et les maux de dos
Les causes du mal de dos
Les facteurs de risque de maux de dos
Observer et analyser
Les règles d’actions en manutention
Organiser son temps
Organiser son espace
Incident Investigation “Working to Prevent Recurrence“Mario Deshaies
An incident investigation training presentation covered the following key points:
- Incident investigations aim to identify causal factors to prevent future occurrences, not assign blame. The process involves fact-finding, interviews, analyzing contributing physical, human, and system failures using a "why tree" approach.
- Recommendations target systemic improvements like training, procedures, inspections, rather than individual factors. Near misses also warrant investigation to drive continuous improvement.
- A sample incident of an employee falling from scaffolding during maintenance identified causal factors like incomplete guardrails and plank, inadequate scaffold builder training, and lack of inspection programs. Recommendations included training, replacing defective equipment, and establishing safety programs.
Intervenez avant que vos employés ne craquent pour de bonMario Deshaies
Intervenez avant que vos employés ne craquent pour de bon
Absentéisme au travail
3e édition
Pour aborder l’absentéisme de A à… Z !
Au nom du journal Les Affaires, je suis heureuse de vous inviter à notre troisième conférence annuelle sur l’absentéisme au travail. Plus d’une centaine de gestionnaires ont été très satisfaits de leur
participation aux deux précédentes éditions de notre conférence,
devenue le rendez-vous des gestionnaires qui veulent contrer
l’absentéisme au travail. S’appuyant sur l’intérêt suscité par ce sujet,
la division des Grandes conférences du journal Les Affaires est
fière de vous présenter la troisième édition de la conférence
« Absentéisme au travail – Prévention, gestion des absences, et
réintégration au travail » qui aura lieu du 25 au 27 janvier 2011.
Plus que jamais, l’absentéisme au travail fait partie du quotidien des
gestionnaires. Les absences augmentent en durée et en nombre.
Que diriez-vous d’intervenir plus efficacement afin de vous attaquer
aux causes de l’absentéisme, tout en ramenant plus rapidement et
de façon durable vos employés au travail ?
Au programme cette année, un événement qui aborde
l’absentéisme dans son ensemble.
Prévention
• Apprendre à déceler les problèmes de santé mentale afin d’éviter
la dépression et les burn-out
• Miser sur la santé physique grâce à une meilleure ergonomie
au travail
• Développer de nouveaux modèles de gestion fondés notamment
sur le plaisir, la reconnaissance et la fierté pour assurer la
présence au travail de vos employés
Gestion des absences
• Instaurer un climat de confiance pour mieux communiquer avec
l’employé absent
• Créer une véritable synergie entre tous les intervenants
• Briser les tabous et outiller le gestionnaire pour un retour au
travail rapide de l’employé
• Ménager l’équipe et l’aider à suppléer à une absence
Retour au travail
• Réussir les retours progressifs afin d’éviter des rechutes coûteuses
• Mieux réagir au retour d’un employé présentant des troubles
de personnalité
• Déterminer les meilleures pratiques de réinsertion au travail
pour assurer un retour définitif de l’employé
Sensibilisation aux maux de dos
Ressentent des douleurs au dos pendant la nuit ?
Ont des courbatures au dos le matin ?
Ont de la difficulté à se pencher vers l’avant ?
Éprouvent des douleurs au dos en étant longtemps debout ou assis ?
Ont déjà eu un “tour de rein”?
Ont mal au dos après une activité physique ?
Ont mal au dos après une journée de travail ?
Aqhsst optimisez l’efficacité de la gestion des risques sstMario Deshaies
Soyez rensigné!
La gestion de risques, la pierre angulaire de la prévention
de la santé, sécurité du travail.
A votre avis, combien y a-t-il de facteurs de risques au sein
de votre entreprise ? Avez-vous déjà procédé à l’exercice
ardu et colossal de tous les identifier? L’identification des
dangers et des risques en entreprise constitue pourtant
la pierre angulaire de la prévention en santé, sécurité du
travail. C’est par l’identification des risques que l’on peut
par la suite établir les priorités d’intervention de gestion.
Et comme on sait qu’il existe autant de catégorie de
facteurs de risques que de fonctions et d’emplois, une
méthodologie est requise pour réussir à circonscrire
l’ensemble des tâches.
Lors de cette formation, nous discuterons donc de la
gestion des risques via des transferts de connaissances,
méthodes et outils qui permettront l’identification, la
classification la hiérarchisation de ceux-ci, l’établissement
de pistes de solutions et de mécanismes de suivi. Nous
proposerons également une démarche visant à produire
un plan de gestion des risques ā travers un document
unique (DU) et des fiches d’actions spécifiques.
Cette formation répond également aux questions
suivantes. Au sein de votre organisation,
est-on en mesure de mettre sur pied une
démarche d’évaluation des risques qui tiennent
également compte des facteurs ergonomiques,
facteurs psycho-sociaux, des facteurs humains
des comportements santé, sécurité ? Quelle
est le niveau exact de perception des risques
de vos employés les sous-estiment-on ou les
évaluent-ils correctement
2. Cas 2. TMS. Souffrance physique et psychologique chronique
OBJECTIFS VISÉS :
• Réduire les douleurs chroniques et la souffrance physique et
psychologique dues à des TMS et maux de dos chroniques;
• Responsabiliser les employés dans la prise en charge de leur santé
personnelle
SOLUTIONS PROPOSÉES:
• L’approche cognitive-comportementale et l’auto gestion de la douleur
et les impacts majeurs sur l’absentéisme;
• Vieillissement de la main-d’œuvre qualifiée : bien bouger pour mieux
vieillir et travailler sans lésion.
X Strata, Cezinc. Processus de retour (réhabilitation) active au travail (PRAT) 2003-2010
11. Perception de la douleur
(échelle de Borg), 1.29%
0
1
2
3
4
5
6
Pré processus PRAT (moyenne) Post Processus Prat (moyenne)
Indidedeperceptiondeladouleur(Borg)
Moyennedelavaleursur10
Processus de retour/Réhabilitation active au travail (PRAT)
Perception de la douleur (échelle de Borg)
La littérature scientifique démontre que les personnes atteintes d’une lombalgie chronique ont une coordination musculaire altérée. Cela constitue un marqueur intéressant pour l’évaluation d’un programme de réadaptation puisqu’un retour à la normale pourrait indiquer que les structures lésées ont été réparées.
IRSST