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En conclusion 
• Poursuivre les politiques de mixité est nécessaire, il s’agit d’un 
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La mixité des métiers et la revalorisation des emplois à prédominance féminine

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Présentation diffusée durant l'audition de Mme Séverine LEMIERE, Economiste, Université Paris Descartes et de Mme Rachel SILVERA, Economiste, Université Paris Ouest Nanterre La Défense, par la Section du travail et de l'emploi du CESE dans le cadre du travail de la saisine gouvernementale : "La mixité des métiers".
http://www.lecese.fr/travaux-du-cese/saisines/la-mixite-des-m

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  • En France la notion de salaire d’appoint a disparu qu’en 1946
    impact négatif de la maternité ou prise en charge familiale , les femmes sont perçues potentiellement moins disponibles qu’elles aient ou non des enfants
  • La mixité des métiers et la revalorisation des emplois à prédominance féminine

    1. 1. La mixité des métiers et la revalorisation des emplois à prédominance féminine Séverine Lemière et Rachel Silvera Audition au CESE 10 septembre 2014
    2. 2. Sommaire  Une carte des métiers toujours sexuée  De nombreuses explications à la ségrégation professionnelle  L’égalité passe aussi par la valorisation égale des emplois à prédominance féminine et masculine
    3. 3. 1. Une carte des métiers très sexuée • La ségrégation professionnelle est toujours importante : les femmes et les hommes occupent encore des emplois différents : concentration des femmes dans peu de métiers, dans des emplois reconnus non qualifiés • 47% des femmes se concentrent dans 10 familles professionnelles, alors que les 10 professions les plus masculines ne représentent que 31% des hommes (Dares, 2013) • Les principales professions féminisées restent : aides à domicile, assistantes maternelles, agentes d’entretiens, enseignantes , vendeuses...
    4. 4. Les métiers qui comptent le plus de femmes Nombre d’emplois ‘féminins’ en milliers Part des femmes dans l’emploi Aides à domicile et aides ménagères, assistantes maternelles 969 97,7 Secrétaires 424 97,6 Employés de maison 230 94,3 Aides-soignants 521 90,4 Infirmiers, sages-femmes 476 87,7 Employés de la comptabilité 283 84,6 Employés administratifs d’entreprise 303 76,9 Vendeurs 610 73,5 Employés administratifs de la fonction publique 592 73,4 Enseignants 685 65,7 Agents d’entretien 870 70,5
    5. 5. Les métiers qui comptent le moins de femmes Nbre d’emplois « féminins » en milliers Part des femmes dans l’emploi Agriculteurs, éleveurs, sylviculteurs, bûcherons 147 27,1 Ingénieurs de l’informatique 72 20,3 Ouvriers qualifiés de la manutention 69 15,8 Armée, police, pompiers 58 14,8 Conducteurs de véhicules 79 10,5 Techniciens et agents de maîtrise de la maintenance 39 8,9 Techniciens et agents de maîtrise du BTP 23 7,9 Ouvriers qualifiés du second oeuvre du bâtiment 12 2,1 Ouvriers qualifiés du gros oeuvre du bâtiment 9 2,1 Ensemble des métiers 12 244 47,5
    6. 6. • des évolutions existent tout de même : • A l’horizon de 2020, les créations d’emploi qualifiés bénéficieront davantage aux femmes sauf pour les ingénieurs de l’informatique (Dares, 2012) • Mais : poursuite de la segmentation des emplois peu ou non qualifiés : « peu de femmes dans les chantiers et pas d’hommes dans les crèches » et fortes créations d’emplois dans les secteurs déjà féminisés (surtout l’aide à domicile) (Dares, 2012)
    7. 7. 2. De nombreuses explications à la ségrégation professionnelle • Malgré d’importantes évolutions (notamment dans les métiers très qualifiés : médecine, magistrature…), les choix d’orientation scolaire restent très sexués – On estime à 60% le poids de la « ségrégation éducative » dans la ségrégation professionnelle (Couppié, Epiphane, 2006). – Une ségrégation s’effectue au niveau des spécialités – L’apprentissage accentue les écarts (Kergoät, 2010) – Un accueil très différent des filles et des garçons dans les filières de formation non mixtes (Lemarchant, 2007) • Les barrières à l’entrée du marché du travail – Les processus d’appariement sur le marché du travail viennent parfois compenser et souvent renforcer les ségrégations issues des orientations scolaires (Couppié, Epiphane, 2006). Discrimination à l’embauche. – Des pratiques d’accompagnement dans l’emploi confortant la ségrégation
    8. 8. • Les contraintes organisationnelles (réelles ou construites) et matérielles – Conditions de travail, disponibilité et stéréotypes – Encore des freins matériels (sanitaires et vestiaires) générés par un cadre légal obsolète • Le comportement des salariés – rejet des femmes chez les chirurgiens, par ex (Zolezio, 2009) – Les difficultés d’insertion de femmes victimes de violences dans certains univers professionnels « virils » – Ambiance sexiste au travail • Des choix professionnels contraints par les responsabilités domestiques et familiales (Insertion dans des secteurs et métiers fortement utilisateurs de TP, moindre mobilité…)
    9. 9. 3. Pour une valorisation égale des emplois à prédominance féminine et masculine • L’égalité professionnelle et salariale entre femmes et hommes passe par la mixité des métiers, femmes et hommes doivent pouvoir accéder à tous les métiers. Mais l’égalité ne doit pas être résumée à la mixité. • La valorisation égale des emplois à prédominance féminine et masculine est une approche alternative et complémentaire de la mixité. Si les emplois à prédominance féminine étaient valorisés à leur juste valeur, cela permettrait d’inciter les hommes à s’y insérer et de rompre avec les stéréotypes sexués. • Les emplois à prédominance féminine se sont construits sur une moindre reconnaissance de leur « valeur », du fait de compétences supposées innées, « naturelles », ne nécessitant ni apprentissage, ni expérience…
    10. 10. • Cadre légal important : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L 3221-2 du Code du travail) « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » (L3221-4 du code du travail) • Cas de jurisprudence, notamment TMS contact c/Mme B, 16 juillet 2010 : une responsable RH = un directeur financier : approche individuelle. • Enjeu du passage à un niveau plus collectif : les grilles de classification Les négociations à l’origine des classifications professionnelles sont des compromis sociaux sans les femmes, qui ont été calquées dans le champ des services et pour les filières les plus féminisées. Guide issu d’un groupe de travail Halde et rédigé par M. Becker, S. Lemière et R. Silvera, et publié en 2013 par le Défenseur des Droits « pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine » http://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/upload/guide-salaire-egal-
    11. 11. • Réviser les méthodes d’évaluation des emplois et les grilles de classification professionnelle • Critères et méthodologie apparemment neutres mais pouvant générés une sous-valorisation des emplois à prédominance féminine. • Préconisations issues du guide concernant les critères d’évaluation: – Reconnaître toutes les composantes de la qualification Niveau vraiment requis et non situation du marché (déclassement professionnel surtout F dans les services ; pas d’adéquation poste/qualification) la formation: non reconnaissance totale des diplômes tertiaires (BTS, bac) par rapport aux techniques ex Schneider E: BTS tech / BTS admi et CEA VAE (ex : aides à domicile…) à développer Expériences et compétences informelles du poste non reconnues du côté des emplois à prédominance féminine (aides à domicile, infirmières…) ; prendre en compte le TP, les congés familiaux dans l’expérience
    12. 12. – Une autre approche de la technicité /complexité de l’emploi Technicité : pas seulement industrielles et matérielles, aussi relationnelles, administratives : compétences génériques, transversales ; Résolution de problèmes : problèmes relationnels, résolution de conflits ; anticipation des problèmes (« savoir-faire discrets ») ex : panseuses Multidimensionnalité du poste : flou dans emplois administratifs, tâches multiples, simultanées… – Une définition plus large des responsabilités Responsabilités fonctionnelles pas seulement hiérarchiques. (ex : agent chef/infirmière) responsabilités sur les dossiers, mémoire du service, valorisation de l’image de l’entreprise (y compris postes d’accueil) Responsabilités envers les personnes : superviser le travail d’étudiants, de débutants, transmission de savoirs, sécurité des patients, clients, usagers
    13. 13. – Reconnaître les exigences organisationnelles Les conditions de travail ne sont pas intégrées en France dans l’évaluation des emplois, alors qu’elles génèrent d’importantes exigences nécessaire à la tenue de l’emploi (y compris dans les services) Exigences physiques : répétition de gestes, ports de corps de malades… ex arrêt ISAI Champignons 1997: F au tri et H au chargement Exigences émotionnelles : peur au travail, danger, risques émotionnelles pas « naturelles », stress… Exigences temporelles : contraintes horaires, disponibilité (pas que chez les cadres).
    14. 14. En conclusion • Poursuivre les politiques de mixité est nécessaire, il s’agit d’un travail de long terme croisant les systèmes de formation, les pratiques d’entreprises, la lutte contre les stéréotypes, les politiques d’accompagnement dans l’emploi… La finalité est un véritable « déplacement de population » (plus de la moitié des personnes devraient changer d’emploi). Mais est-ce suffisant ? • La revalorisation des métiers féminisés est une approche complémentaire mais retard français important: – Pourtant la loi est en avance dans l’application du principe « un salaire égal pour un travail de valeur égale » depuis 1972. – Mobilisation des acteurs est lente – L’impact est collectif et dépasse l’enjeu d’égalité entre femmes et hommes • La revalorisation des emplois à prédominance féminine va au-delà de la mixité car elle permettra d’assurer l’égalité salariale.
    15. 15. Quelques références bibliographiques • Couppié T., Epiphane D. (2006), « la ségrégation des hommes et des femmes dans les métiers : entre héritage scolaire et construction sur le marché du travail », Formation et Emploi, n°93, janvier - mars. • Argouarc’h J., Calavrezo O., (2013), « La répartition des hommes et des femmes par métiers », Dares Analyse, décembre. • Commissariat général à la stratégie et à la prospective (2014), Lutter contre les stéréotypes filles / garçons. Un enjeu d’égalité et de mixité dès l’enfance, rapport coordonné par Naves M.-C., Wisnia-Weil V. • Kergoat P. (2010), Les formations par apprentissage : un outil au service d’une démocratisation de l’enseignement supérieur ?, Net.Doc .75, Cereq, Décembre • Laine F., Omalek L., (2012), « Les métiers en 2020 : progression et féminisation des emplois les plus qualifiés ; dynamisme des métiers d’aide et de soins aux personnes », Dares Analyse, n°22, mars. • Lemière S. (sous dir.) (2013), L’accès à l’emploi des femmes : une question de politiques…, rapport remis à la ministre des droits des femmes, décembre. • Lemière S., Silvera R. (à paraître) « Où en est-on de la ségrégation professionnelle », Regards croisés de l’économie, n°« Genre et Économie ». • Zolezio E. (2009), « Des femmes dans un métier d'hommes : l'apprentissage de la chirurgie », Travail, genre et sociétés, n° 22, p. 117-133

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